工作计划范文可以帮助我们更好地组织时间，合理分配任务，避免拖延和无效的工作，提高工作质量和效率。在下面的范文中，小编为大家整理了一些实用的工作计划范文，希望对大家的工作有所帮助。
薪酬绩效工作计划
1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。
1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果：
(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。
(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。
根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。
1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。
2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。
3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。
薪酬绩效工作计划报告
转眼间我来到*电信工作已经五年的时间了，时光飞逝，不知不觉又迎来新的一年。在即将过去的20xx年里，我在公司领导的引导和关心帮助下，顺利完成了相应的工作，同时也学到了很多东西，努力提高自己不足的地方，为公司做出更大的贡献而努力。现对20xx年的工作做一个总结，同时也说说自己的一些想法，不到的地方还请各位领导与同事不吝赐教。
经过五年的锻炼，是自己对这份工作有了更深的认识。对于工作或者事业，每个人都有不同的认识和感受，我也一样。对我而言，则通常会从两个角度去把握自己的思想脉络。
首先，是心态。套用米卢的一句话“心态决定一切”。有了正确的态度，才能运用正确的方法，找到正确的方向，进而取得正确的结果，具体而言，我对工作的态度就是选择自己喜爱的，我一直认为工作不该是一个任务或者负担，应该是一种乐趣，是一种享受，而只有你对它产生兴趣，彻底地爱上它，你才能充分的体会到其中的快乐。可以说，懂得享受工作，你才懂得如何成功，期间来不得半点勉强。
其次，是能力问题，又可分为专业能力和基本能力。对这一问题的认识，我用一个简单的例子说明：以一只骆驼来讲，专业能力决定了它能够在沙漠的环境里生存，而基本能力包括适应度、坚忍度、天性的警觉等，决定了它能在沙漠的环境里生存多久。具体到人，专业能力决定了你适合与某种工作，基本能力包括自信力，协作能力，承担责任的能力，冒险精神，以及发展潜力等，将直接决定工作的生命力。一个在事业上成功的人，必是两种能力能够很好地协调发展和运作的人。
在今后的工作中，以“微笑服务”为己任，以顾客满意为宗旨，立足本职、爱岗敬业、扎扎实实地做好电信基层装机工作。在作风上，遵章守纪，团结同事、务真求实、乐观上进，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。时刻牢记自己的责任和义务，严格要求自己，在任何时候都要努力完成领导交给的任务。一年的工作虽然快结束了，但学习和思考并没有停止，也不能停止!
我将不辜负领导的关心帮助和悉心指导，在今后的工作中努力改善自身，勇敢迎接更多挑战。作为一名电信局装机工作人员，我们要积极投身于工作，在新观念、新思路、新方法的研究和探索中，寻求适应，使自身获得各个方面的提高，更好地促进公司的发展，求得更大的进步和的发展!
最后，再次感谢大家*日对我的照顾与关心，在以后的工作中，我一定会继续努力，争取做出更好的成绩。预祝大家新年快乐，工作顺利，也祝愿*电信的事业在新的一年里蒸蒸日上!
薪酬绩效年度工作计划精选
第1课：如何评估20xx年度公司薪酬福利状况？每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业20xx年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问：
1、20xx年度你公司员工薪酬满意度如何？
2、根据你公司20xx年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。
c、50%以上满意。
继续说说前公司的事儿，毕竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付ts认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。
公司的薪酬主要是分四种：
1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参与年度考核。
2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。
3、普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪制。
4、一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。
具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
优点：所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。
1、公司硬件环境较好：
这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。
2、部分岗位薪酬较高：
3、休假制度较完善：
虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。
4、发薪较及时：
发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。
缺点：缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。
1、同岗不同薪：
同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。
2、绩效考核流于形式：
目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。
3、计件底薪低怕淡季：
一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。
4、年终奖的不确定性：
5、福利补贴不完善：
福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。
每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。
薪酬绩效工作计划
比如“做好员工招聘工作”就不是一个具体的目标，“新增2个招聘渠道，出现1个招聘需求后2周内提供5份以上符合要求的简历，3个月内新人到岗”才是一个具体的目标。
2、m（measurable可衡量的）。
目标最好可衡量，例子同上。实务中往往业务部门的指标很容易量化，职能部门相对难以量化。在实操中不一定把可衡量等同于量化指标，也没有必要为量化而量化。如关于员工培训的指标，很容易把指标设置成举办了多少场培训，多少人次参加，多少学时。其实，即使这些指标都达成了，培训未必有效果。培训工作的重点在于提升员工能力和素质，提升组织适应公司战略发展的能力。
3、a（attainable可达成的）。
设置的目标是经过努力可以达成的。如果太高导致无论如何努力都无法达成，就没有意义了。因为员工一旦发现是一个令其绝望的目标，会产生负面消极的行为。
4、r（relevant相关的)。
员工的个人目标要与公司的目标和团队的目标相关，与岗位职责相关，考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确：企业在鼓励什么，在反对什么，给员工以正确的指引。不要设置与公司目标和岗位职责无关的目标，否则就是浪费资源，对公司不负责，对员工也不负责。
同时，我们也不应该考核无关的内容。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考核成绩。
5、t（time-bound有时限的）。
所有的目标要加一个完成的时限，在明确的日期前或时限内完成目标。
上述内容仅讲了各类绩效的概念和基本原则，下面教大家更落地的方法（，小司将手把手教大家绩效计划的制定方法，学会之后，咱们就能完整地制定出一份合格的绩效计划啦！
薪酬绩效工作计划
1、是公司绩效或企业绩效，即某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。
2、是组织绩效与个人绩效之间的连接点，相对于组织绩效而言，部门或团队绩效是个体性的；相对于个人绩效而言个体而言，部门或团队绩效又是整体性的。
3、是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和，即员工个人的工作表现和成绩，如个人的生产率、生产质量、工作效率和服务质量等。个人绩效既包括任务绩效（正式规定的工作职责的履行情况），也包括周边绩效（比如员工所表现出的超职责行为，利于团队和组织发展的额外贡献）。
通过上述讲解，我们清楚地了解到了组织绩效、团队绩效和个人绩效之间的差别与链接，下面小司为大家盘点，hr朋友们在对待组织绩效、团队绩效和个人绩效的时候，要注意的几个关键点：
1、组织绩效与个人绩效，；
2、绩效管理要使个人绩效与团队绩效、组织绩效（减少偏差）；
3、组织绩效管理，是帮助组织快速、持续、健康发展，以组织目标为导向；
5、，而是“组织与个人的融合”。
薪酬绩效工作计划
根据xxxx市民政局的工作安排，近期区划地名科管理工作重点安排计划如下：
一、按时完成《xxx政区大典xxx卷》xxx内容的编纂任务。按照省厅《〈xxx政区大典xxx卷〉编纂工作实施意见》和《编纂手册》要求，集中精力、精益求精，抓紧组织实施编撰工作。我市工作安排是：2-3月安排部署工作；2月－4月镇（街办）组织词条编撰；5月-6月完成全市词条编撰和对镇（街办）两级词条的审查，六月底完成全市编纂任务，并报送xxx编纂委员会办公室。
二、积极开展“边界和谐走廊”建设活动。围绕和谐稳定大局与服务群众需求，扎实开展“边界和谐走廊”建设活动，以平安边界建设为纽带，认真落实各项规章制度和工作措施，积极争取行政区域界线管理经费，强化边界隐患排查和矛盾纠纷处置应急机制建设，及时妥善调处因边界地区法定线与习惯线不一致和因资源管理使用产生的矛盾纠纷。按照省综治委要求，认真开展平安边界建设检查考核工作，确保界线周边地区社会稳定，实现和谐发展。
三、认真完成年度界线联检任务。按照省民政厅部署要求，根据***省第三轮界线联检工作计划，认真组织实施，开展20xx年度我市牵头的xxx—曲阜线、xxx—邹城线两条边界县级行政区域界线联合检查的年检任务，做到依法联检、规范联检、科学联检，按时上报联检成果资料。
五、积极开展地名文化建设。进一步弘扬地名文化，在地名命名更名中注重挖掘、保护优秀历史地名，丰富新地名的文化内涵，提高地名的文化品位，加强地名文化品牌建设。
民政局区划地名科。
20xx年x月xx日。
近期工作计划以及教务文员工作内容。
1、安排调整各报名点的教练员。
2、落实文员约车、教练员接送服务。
3、落实新教练员培训工作、以及末尾淘汰制度。
4、强调廉洁制度、服务意识。
5、了解最近考试不合格学员的原因。
6、组建科目三由总部文员约车及报考、提高科目三的合格率及安全文明合格率。
7、安排及督促55台辆车的年审工作、购买保险。
8、督促新教练员备案工作。
二、教务文员的工作内容：
1.刘美芳负责gps查询、教练员学员接送查询、车辆超速查询、超区域行驶查询、车辆是否在指定区域停放查询油耗报表统计、出场报备、商务班跟踪。
3.新增2名教务文员安排对所以科目二学员回访、安排科目三教练约车、报考。
薪酬绩效工作计划
为充分调动员工的工作积极性和主动性，根据公司经营实际，制定20xx年员工绩效薪酬方案如下：
1.依据公司现有组织架构分部门根据部门及岗位分别制定。
2.注重科学、合理及均衡。
3.各岗位工作结果量化考核，充分体现“多劳多得”的原则。
1.基本工资：各岗位均为300元。
2.职务（岗位）工资：根据岗位不同确定职务（岗位）职务工资共十级。
一级：620元仓库发货员、装箱员、上货员等。
三级：840元总会计、总出纳、收款组长、收货员、移库员、一般采购人员、三统一部副开票员、三统一库对货员、外线路送货员等。
四级：920元销售副开票、修车员、配送业务（市内）、配送司机（市外）、三统一库组长、三统一部配送员辅助采购人员等。
五级；1100元仓储副经理、主采购、主开票、市场专员、配送业务（市外）等。
六级：1270元总经理助理、行政各经理、仓储部经理、采购部副经理、销售部副经理等。
七级：1450元配送部经理。
八级：1700元行政副总、采购经理、销售经理、三统一部经理。
九级：1880元公司运营副总。
十级：2780元总经理。
3.学历工资：大专以上学历及药学专业职称人员。
标准：中专：50元药士：100元。
专科：100元药师：300元。
本科：150元执业药师：500元。
4.工龄工资：每年50元，500元封顶；每年六月调整一次。
一级：130元。
二级：150元。
三级：160元。
四级：180元。
五级：200元。
六级：230元。
七级：250元。
八级：300元。
九级：320元。
十级：420元。
以上基本工资、职务工资、养老基金均按考勤发放。
6.满勤奖：指自然月满月出勤，标准为100元。
7.绩效考核工资：根据部门特性采取不同的考核计算办法，采购、销售、三统一、配送业务直接与销售完成指标情况挂钩；仓储部根据个人工作量计提；行政各部门依据业务部门的平均数计发。
（一）、销售部：
1.主（副）开票员：
销售任务完成80%--100%（含）按万分之八。
销售完成100%以上，超额部分按千分之一点五，任务内部分按万分之八。
（2）超期第一个月回款按万分之七计发，超期第二个月回款按万分之五计发。
（3）超过三个月未回款的，按金额的千分之一绩效扣减，直至款项收回，同时该笔回款责任由部门经理承担，扣减销售员的同时按同金额扣减部门经理。
2、市场专员按部门人均绩效计发。
3.部门副职按部门人均绩效倍计发，承担任务区域任务完成情况作考核但不计发。
4.部门经理按部门人均绩效倍减去超期回款扣减。
5.回款计算截止日期为每月10日。
6、每名主开票员配备一名副开票员，副开票员按月分担主开票的销售任务（逐月增长），区域总任务完成且副开票员任务完成按以上各条考核，以主、副销售额比例计发其考核工资；区域总任务完成副开票未完成主开票不享受考核工资。
（二）“三统一”部。
（1）销售完成80%以下(含)不计发。
（2）销售完成80%--100%（含），按千分之一计提后乘毛利达成率扣减超期回款。
（3）销售完成100%以上，基础任务部分按千分之一，超额部分按千分之一点五计提之和乘毛利达成率扣减超期回款计发。
（4）按期未回款部分按万分之六扣发。（县院4个月回款期，基层2个月回款期）。
（三）采购部：同销售部及三统一销售部挂钩。
（1）一般人员按照两个销售部门的平均数计发。
（2）主报计划员、部门副职按两个销售部门的平均数的倍计发。
（3）部门经理按两个销售部门平均数的倍计发。
（四）仓储部：
（1）收货人员：零货（按品种）及整货（按件数）计发标准分别为整零均为xx元。
（2）移库上货员：计发标准为xx元。
以上两项在收（移上）货组平均分配。
（3）发货人员（2）、核对人员、装箱人员四人为一组，按发货品种数及整货件数，标准分别为整件xx元/件，零货条目（一个品种为一个条目）xx元/条计提，人均发放。
（4）三统一库：按一个发货、对货、装箱小组对待，条码扫描员不计提三统一库房小组绩效，按三统一库房平均绩效公司计发。
（5）部门副职按已转正人员人均考核工资的。倍。
（6）部门经理按已转正人员人均考核工资的倍。
（五）配送部：
1.配送司机：考核工资结合出车情况、安全情况及油耗综合考核。
（1）出车费：合阳、韩城、澄县为80元；
西安、大荔、潼关、富平、蒲城、白水为70元；
华县、阎良为50元；
河北、三统一、西塬、华阴医院为20元。
（2）安全情况：200元。
（3）油耗：实际线路耗油量结合核定线路耗油量的节（超）的30%乘以月底即时油价后的节（超）金额进行奖励（增加）和处罚（扣除）。
2.配送业务员：按照配送金额的万分之五乘以回款率计发。
3.市内配送员：按配送金额的万分之七乘以回款率计发加安全奖200元，市内配送主管按人均数的倍计提。
4.外线路送货员：暂按原出车补贴标准执行。
5.修理工：本部门司机员工平均数的倍。
6部门经理按本部门已转正人员绩效人均的倍计发。
（六）行政各部门及公司领导：
（1）一般员工为五大业务部门考核工资均数的倍。
（2）总会计为五大业务部门考核工资均数的倍。
（3）公司总助、部门经理为五大业务部门考核工资均数的倍。
（4）行政副总为五大业务部门考核工资均数的倍。
（5）公司营运副总为五大业务部门考核工资均数的2倍。
（6）总经理为业务部门考核工资人均数的倍。
以上结合个人出勤情况计发。
1.店员、收款员、副店长、店经理职务（岗位）工资和养老金分别按一级、一级、二级、三级对应标准的80%发放，基本工资、工龄工资、学历工资、全勤奖按通用标准执行以上各项结合考勤发放。
2.考核工资标准分别为800元、1000元、1200元，按核定毛利额完成比例进行同比例发放。
3.试用期员工试用期为一个月，按1200元标准发放，不做绩效考核。
1.门卫、食堂等后勤岗位单独制定。
2.新增岗位类别参照确定。
3.试用期员工执行试用期工资方案。
4.公司特殊岗位已商定工资方案的不纳入本次考核。
薪酬绩效工作计划报告
匆匆忙忙又一年，*心静气坐下来反思一年的教学情况，有苦、有甜，而更多的是思考！不过在与学生们一起相处、教学相长过程中，也着时有不少的收获。为使下一阶段的工作更顺利地开展，现对本学期的工作情况作出总结，希望能发扬优点，克服不足，总结经验教训，促进教学工作更上一层楼。
我积极参加各种学习培训，认真参加政治学习，我还深知要教育好学生，教师必须先身先之率，时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生，作为一名教师自身的师表形象要时刻注意，我在注意自身师表形象的同时非常重视对学生的全面培养。因为我深信良好的品行是每个人身上最美的东西，针对社会这一大气候和学生这一小气候我把学生的德育、美育工作放到了最重要的地位。在工作中，我积极、主动、勤恳、责任性较强，乐于接受学校布置的各项工作。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水*、业务能力都得到较快的提高。
1、认真学习，认真备课。本学期我认真学习教育理论，做了大量的学习笔记，积极听师父聂鑫老师的课，努力提高自己的业务水*。教学中，我不但做到了备学生，而且备教材、备教法。根据教学内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都做了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，课后及时对该课做出反思体会。
2、增强技能，提高质量。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生学得容易，学得轻松，觉得愉快，注意精神，培养学生多动口动手动脑的能力。充分利用信息技术，开展师生活动学习，开辟学习空间，激发学生学习热情，提高教学质量。
3、作业批改，及时认真。认真批改作业，布置作业有针对性，有层次性。对学生的作业批改及时，认真分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题做出分类总结，进行透彻的讲评，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。
4、了解学生，分层教学。
及时了解学生情况，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，同时加大了对后进生的辅导的力度。对后进生的辅导，并不限于学生知识性的辅导，更重要的是学生思想的辅导，提高后进生的成绩，首先解决他们的心结，让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣。这样，后进生的转化，就由原来的简单粗暴、强制学习转化到自觉的求知上来。
5、积极推进素质教育。
为此，我在教学工作中注意了能力的培养，把传授知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有较的发展和培养。
总之，在这一学年中，我不仅在业务能力上，还是在教育教学上都有了一定的.提高。不过也应该清醒地认识到工作中存在的不足之处。如有时对学生缺乏耐心，工作方法不够细致，过于简单，还有理论知识不够，论文精品意识不强等等。教学工作苦乐相伴，我将一如既往地勤勉，务实地工作，我将本着“勤学、善思、实干”的准则，一如既往，再接再厉，把工作搞得更好。
薪酬绩效管理工作计划
调薪思路：
根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。
组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。
任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。
建议：
(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整。
(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。
分配思路：
1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;。
2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;。
3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。
总体原则：
1.总额控制。
在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。
2.价值贡献与绩效业绩导向。
在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。
组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献。
3.客观公正、一把手负责。
对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。
1.企业背景。
本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。
2.问题的提出。
本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决：
2.1标准化的研发规范与研发程序有待建立。现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。
2.3现行薪酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。
3.此次薪酬优化的原则。
3.3以研发项目进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。
4.优化思路。
4.3建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。
薪酬绩效工作计划报告
一年来，办公室党支部围绕党委和*的中心工作和支部年初制定的《创先进支部计划》，结合中央提出的“调查研究年”和“转变作风年”活动，做好“四抓四促”，充分发挥支部政治优势，为我区经济发展和社会稳定作出了应有的贡献。
今年来，支部采用多种形式组织党员开展理论学习。
1、根据各个时期党委和机关工委的要求，由支部和各党小组组织党员开展学习，认真学习《党政领导干部选拔任用工作条例》。
2、组织党员参加各级举办的培训班学习，提高服务技能。先后组织党员参加我区招商引资优惠政策培训班、办公室业务培训班、世贸组织基本知识培训班的学习。此外，还组织党员参加在广州、珠海等地举办的业务培训班学习。在组织党员学习的同时，支部还组织党员参加《公民道德建设实施纲要》、《办公室业务知识》党的知识竞赛等，进一步巩固学习效果。
3、根据机关工委“学刊用刊要点指导”的要求，组织党员学习了《为什么要保持党的先进性》等90多篇文章。
1、健全岗位工作制度。一是针对干部队伍建设中存在抓系统教育不力、人未能尽其才的问题，业务培训工作以主管秘书工作的副主任为直接责任人，各分管副主任为分管业务培训的具体责任人。人才使用工作以办公室主任为第一责任人，主管人事工作的副主任为直接责任人。针对政治理论学习缺乏系统性和深度不足的问题，办公室党支部*为该项工作的直接责任人，其他分管副主任为具体责任人。针对管理缺乏以人为本的管理理念问题，以主管机关事务、行政工作的副主任为直接责任人，其他分管副主任为具体责任人。针对深入基层和部门不够、不能较好地收集和反映基层群众关心的问题，以办公室主任为该项工作的第一责任人，分管财金工作的副主任为直接责任人，其他分管副主任为分管工作的具体责任人。二是在各股室（局）在充分分析存在问题的基础上，制定了一系列的制度。如《作风建设实施要点》。
2、严格支部的组织生活制度，丰富党员同志的精神生活。今年，支部继续贯彻执行区直工委去年《关于进一步严格党的组织生活的通知》精神，按照中央的有关规定，严格执行支部的组织生活“五个一制度”，基本做到每季一次支委会，每半年一次支部会议，每季不少于一次党小组会。组织党员开展丰富多彩的文化活动。如6月份，举办和组织党员参加《办公室业务培训班》学习。7月份，组织党员开展“纪律教育学习月”活动。
3、健全民主评议党员制度。按照区直工委的要求，年初，支部制定了“创先进党支部计划”，并组织党员认真开展这项活动。上半年，支部以党小组为单位，组织党员开展批评和自我批评。在民主评议党员中，结合干部年度考核、机关作风建设考核和党员“创先争优”活动，抓住坚持标准和开展批评和自我批评两个关键环节，对照第一章规定的党员条件和“八个坚持、八个反对”评议每个党员在思想作风、工作作风、学风和生活作风等方面的表现情况。
1、抓好党员管理工作。组织入党对象和入党积极分子参加区直工委组织举办的各种培训班学习，指定专人联系培养。入党积极分子和入党对象每季度向支部书面汇报思想、工作等情况。支部按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针做好发展工作。一年来，为4名预备党员办理转正手续。
2、抓好班子建设。按照区直机关工委的要求进行换届。在换届中，坚持把《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件作为衡量新一届班子的基本尺度，特别是把政治标准放在第一位。
1、围绕党委和*的经济工作加强综合协调工作。发展经济，为经济建设服务，是支部实践“代表*先进生产力的发展要求”、“代表*最广大人民的根本利益”的具体体现。在工作中，支部紧紧围绕发展经济这个中心，主动协调。根据国家、盛市的统一部署，协助区公众聚集场所专项治理办公室和有关职能部门在全区范围开展公众聚集场所消防安全专项治理，协助区打私办做好省市部署有关打私专项行动和行事收费检查。按照国家、盛市的部署，牵头组织区各打假职能部门开展多次联合打假行动。认真做好对国有企业下岗职工基本生活保障资金、失业基金、基本养老保险基金和城市居民最低生活保障资金（以下简称“四项”资金）管理使用情况专项检查活动。
2、档案工作，重点围绕村（居）委会建档工作开展业务。为确保今年完成区*工作考核目标下达的全区50%村（居）委会建档任务，组织党员深入基层开展业务指导工作，并在10月14日——16日对我区9条村（居）委会的建档工作作了一次专题调查，提出今后建档工作的意见。开展了机关档案室达标升级的业务指导工作，开展了档案安全大检查。
绩效薪酬论文
薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，受到广大企业管理者的广泛认可和关注，但是我国在这一方面发展起步较晚，经验还不是很成熟，企业的薪酬管理体系还不够健全，在具体的实践过程中还存在一定的问题，影响了企业人力资源管理水平的提高，阻碍了企业的健康、稳定发展，因此还需要分析存在的问题并找到解决的对策，从而更好提高企业人力资源管理水平，推动企业薪酬管理体系的丰富和创新发展。
一、企业薪酬管理内涵及发展现状分析。
企业的薪酬管理是指在国家宏观劳动分配政策允许范围内，根据企业内部管理制度及相关规定，按照按劳分配原则及其他奖励机制对员工进行分配的过程。薪酬管理不仅包括了薪酬总额的控制，还包括了人力成本的核算、员工岗位工资的标准的制定及对员工工资成效的评价，并和员工的奖金、晋升、奖励等相关的薪酬管理等。在当前企业人力资源中还普遍存在以下几个方面的问题：
1.工资体系管理不健全。
在企业内部缺乏工资评定的科学标准，有的企业员工的工资都不进行公开，使得企业内部员工之间无法产生凝聚力和团结协作精神，造成员工之间矛盾的存在。另外员工的工资不能有效和业绩水平相挂钩，另外和企业的总体效益不能形成正比例关系，干好干坏一个样，工资体系方案无法及时进行调整，总体上压制了职工的劳动积极性。尤其是中小型企业在薪酬管理方面存在的问题更多，工资管理体系需要健全和完善。
2.企业员工福利体系不健全。
员工一定的福利能够有效激发企业员工的积极性，环节企业与员工之间的矛盾，增加企业和员工之间的凝聚力，促进员工更好的服务于企业，激发工作的积极性和创造性。同时也是员工选择企业的一个重要依据。尽管企业福利不直接体现于货币，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企业在企业福利方面，存在方式单一、额度有限、次数较少等问题，有的企业甚至几乎都没有福利可言，很难满足企业员工在福利方面的需求，有的企业只重视物质方面的待遇，而缺乏对员工精神方面的关怀，不利于员工对企业满意度的提高。这也是造成企业员工队伍不稳定的重要因素之一。
3.企业人力资源管理中薪酬设计不够合理。
当前我国很多企业都缺乏健全的薪酬体系，灵活性不够，无法满足企业员工多方面的需求。如企业制定的基本工资过高，而绩效工资较低，不能很好的激发员工的工作积极性和热情，尤其是销售人员不能获得与其工作业绩相匹配的提成等。薪酬体系中缺乏非货币性薪酬的比例，不能有效体现员工的个人价值及未来发发展潜力。员工的薪酬不能和近期的工作表现有效的联系起来，不能很好的激发员工的工作热情。缺乏和岗位相匹配的激励机制，薪酬中有些企业忽视了一些岗位的特殊性，缺乏针对性的激励对策。同时激励措施中没有将正激励和负激励有机联系起来，无法起到真正的激励作用。还有的企业过分压制员工的工资，以公司为本，从而提高企业的经营效益，使得员工的忠诚度降低，造成员工队伍的不稳定，离职率增加，反而使得人力资源管理成本相应增加很多。
二、企业人力资源薪酬管理体系改进对策。
1.制定科学合理的薪酬管理制度。
企业只有制定科学合理的薪酬制度才能实现有效、科学、效果显著的薪酬管理。为此，企业首先需要对本行业的平均工资状况及竞争对手公司的薪酬实施情况开展调查，然后根据自己企业的发展状况制定适合自己企业发展的工资待遇水平等。其次，在具体的薪酬分配方面，需要明确制定薪酬的发放标准，里面的内容需要包括实施奖励的标准、惩罚标准、请假标准、工资等级标准等，尽可能的提高操作的可执行性，避免不明确、缺乏操作性的规定，同时要兼顾员工在负面心理方面的反映。再次，在当前人力资源薪酬管理大都离不开绩效工资制度，而这一制度的前提就是需要开展科学合理的绩效考核，因此需要企业制定科学、合理、公平、公正的绩效考评制度，确保对每位员工的绩效考核都可以实行公平、合理。最后，在人力资源薪酬管理中，尤其需要注意坚持公平原则。公平是一切薪酬管理的核心，只有实行公平公正，才能使得所有员工都能够保持较高的工作热情，否则不但不会发挥积极的正面作用，反而会造成员工之间的不团结，给员工造成心理方面的负担和精神压力，不利于员工工作积极性的调动，从根本上抑制企业的健康发展。
2.构建科学的薪酬管理体系，提高薪酬管理的激励作用，重视和市场竞争相结合。
薪酬管理的激励作用是企业实施薪酬管理的根本途径。因此企业需要制定科学合理的薪酬管理体系，从而使得企业的薪酬激励作用能够被充分利用和发挥出来，从而更好的起到激发员工工作热情的作用。企业需要结合员工的工作岗位，制定符合员工心理需求的薪酬结构及管理体系，体现薪酬管理的激励效果。如把员工工作表现和奖金相联系，根据员工的业绩水平、工作表现开展员工升职加薪、荣誉鉴定、各种表彰等方面的判定。同时，在薪酬管理中要和企业所在的市场环境相适应，以市场发展、提高市场竞争力为目标，积极开展企业薪酬管理，从而使得企业的薪酬管理能够和外部市场发展保持一致。同时，企业需要关注同行单位在人力资源薪酬管理方面的措施和方法，从而使得自己企业的薪酬管理能够跟上时代发展的步伐，尽可能的与社会保持一致的发展步伐，更好的吸引人才和留住人才，从而为企业提高人才竞争优势提供有效保障，促进企业人力资源管理水平的提高，从跟上上提高企业的市场竞争力。
3.确保薪酬管理体系有一定的弹性。
保持薪酬管理体系合理的弹性是保障薪酬管理适度调整的必要前提，是企业适应不断变化发展的环境的需要。可以通过两个方面来完事，一方面是在企业内部的不同工作部门及工作岗位，实施不同的工资待遇水平，使其适当的拉开差距，从而更好的激发企业一线生产员工的工作积极性，激发企业高级管理人才更好的发挥自我潜力，更好的服务于公司管理，更好的激发设计类的人才发挥创造思维能力，创造出更好的作品和产品等；另一方面是同一工作岗位的员工在工资方面也需要保持一定的差异，这是因为即使是同一工作岗位不同的员工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、产量高的员工必然需要支付较高的工资，这有利于同一部门内部或者是同一岗位内部不同员工之间形成相互激励作用，激发和调动员工的工作积极性，认可不同个体在工作量及效率方面的差异性，更好的实施科学的人性化管理。当然在这些差异方面需要保持合理的梯度，否则拉差过大则反而会起到负面的效果。
4.重视薪酬管理中的人文关怀性。
企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，因此企业要想办法留住人才、组建自己的优秀人才队伍，从而更好的提高企业的核心竞争力。为此，就需要在企业薪酬管理体系中融入人文关怀性这一管理理念。将物质激励和员工的精神激励有机的结合起来，根据不同的岗位特点制定合理的薪酬体系，如一线员工可以恰当增加福利比例，对中高层管理人员多使用精神激励，从而满足这些员工在社会地位方面的情感需求，满足实现个人价值的精神需求，另外还可以关心和关注企业员工的生活需求等，使得企业更好的留住优秀人才。
5.构建科学的考核制度并落实到位。
实施科学合理的考核制度是实现有效薪酬管理的重要保障。所以，企业需要在调查市场行情的基础上，了解同一行业各个岗位的薪酬平均状况。从而结合自己企业的岗位劳动强度制定合理的考核制度，通过科学的考核办区分员工合理的业务水平及工作能力，确定合理的薪酬范围。要进行准确的业绩评估和考评；保持恰当合理的薪资范围，制定不同级别的岗位工资，发挥薪酬管理的激励作用；使得薪酬能够和员工的实际工作绩效挂钩，使得工资水平和绩效标准保持一定的平衡；需要制定合理的绩效标准及操作方法，使得公司管理层和员工之间建立良好的信任关系。
6.制定与企业发展战略相适应的薪酬管理制度。
在企业管理中薪酬管理最终是服务于企业整体的发展战略的。企业在不同的发展阶段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企业的发展初期，企业在薪酬管理方面需要调动员工的积极性，使其和企业共成长、共担风险、共同享受企业收益，因此在薪酬设计方面需要加强绩效工资的比例，从而激发员工更好的发挥工作的积极性和主动性，促进创造能力的发挥。在企业发展的成熟期，薪酬要偏向员工具体的工作岗位，在薪酬管理中偏重基本工资及福利部门。同时，还需要和企业的类型相结合，如服务类的企业在薪酬管理方面就要倾向员工与客户的关系，重点考核员工的服务水平、客服反馈来决定其薪酬的高低。另外除了基本工资外，企业可以根据客户对员工服务评价来对员工进行综合考评，决定工资奖金的高低。从而更好的激发服务类企业的员工更好的服务客户，提高服务的水平和质量，端正服务态度，不断促进员工提高服务水平。当然在实施薪酬管理时，企业需要结合自身的发展战略，从而在企业和员工之间创造良好的交流沟通平台，实现企业和员工的双赢，创建积极向上、团结进取的工作氛围及薪酬管理制度，从而实现薪酬管理的战略性。
7.加强员工培训，创建良好的工作氛围。
为了更好的推动员工更好的适应工作环境，提高工作质量和水平，还需要重视员工的教育和培训工作，更好的提升员工的自身价值，为员工创建一个良好的工作环境。因为只有建立了一个良好的工作环境才更好的价值员工的工作叽叽西，促进工作效率的提高，因此企业要注重工作环境的建设，例如在企业内部要做好绿色植被的.建设，设置专门的休息场所。同时还在培训方面，要完善员工的培训和继续教育工作，要不断了解员工的培训及教育需求，根据员工在培训方面的需求，制定切实可行的培训内容，邀请培训师或者是将员工送至相关的培训机构进行学习，从而更高的提高员工的专业技术知识储备，提高理论及实践水平，更好的推动员工服务企业，使得员工能够为企业发展做出更大的贡献，对于积极培训和接受教育的员工要给予积极的奖励及晋升的机会，从而激发员工工作积极性，使其更好的服务企业。
三、结语。
总之，薪酬管理是企业在开展人力资源管理中的重要组成部分，是企业人力资源的核心，其管理水平的高低直接关系到企业内部资源的优化配置，关系着企业的可持续发展。当前我国企业薪酬管理还有很多问题，企业需要积极开展薪酬管理，积极调动员工工作积极性，促进企业人才竞争力水平的提高，在薪酬管理制度、结构、体系方面不断发展和完善，通过科学合理的薪酬激励机制，最大可能的调动每位员工的潜能和积极性，提高企业管理绩效，提高企业的市场竞争力。
薪酬绩效制度
绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。
现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。
一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。
1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。
固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”
绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。
2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：
..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。
..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。
..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。
..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。
二、绩效工资标准设计理念和计算方法。
1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。
2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：
企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85% 。为设定的工资最高点。
企业保本点产量 * 0 % 。为设定的工资最低点。
绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。
3、标准点岗位绩效工资标准：
a、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。
标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资
计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%
b、“标准工资”的确定：
标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的.绩效工资加权平均数 + - 调整点数。
“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。
4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）
辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *
一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%
三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。
施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：- 企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。- 企业劳动定员、定额管理制度完备。- 企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。
施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。
四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。
各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40% 。过程指标占总体考核指标的60-70% 。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70% 。过程指标占总体指标的30-40% 。
例 如：
销售人员岗位：
结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占
完成销售额指标。 果指标都没能完成，绩效工资将被扣
过程指标 __ 安全生产完成情况。
完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，
票等具体工作完成情况。 （以下雷同）
操作工岗位：
结果指标 __ 产品产量完成指标。
消耗指标。
过程指标 __ 安全生产指标。
工艺上机率。
岗位清整洁。
生产计划工作岗位：
结果指标：生产计划完成率。
一等品、二等品入库率。
工艺上机率。
机器设备生产效率。
过程指标：生产计划调度情况。
安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、
等。生产现场环境生活监督、检查情况。
五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：
b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45% 。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。
企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。
以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各环节的管理程序。它的建立、推行，需要从“一把手”到“统计员”共同高度重视、共同努力方可实行。没有一定的条件和基础，任何人都不可轻言，更改、变动一个企业的工资考核管理办法。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。
绩效工资设计的特点及[1] 优点：
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。
3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。
4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识此外，在业绩要素的选择上要注意：
1）要和评估方式相结合。
2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。
3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
自2014年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优绩效工资制度先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
大，每年的增长幅度也有快有慢，这就造成了员工的心理落差和失衡，如果不进行协调和控制，产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊，很可能互相攀比和牵制，相互拆台内斗、人心失和，极大地影响着公司整体实力的提升与发展。
绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，来制定绩效工资标准，并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营业绩。
其一，绩效设计考核标准大而笼统，与工作职能严重偏离，考核条款用词含糊不清，内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性和应变性不强，标准本身漏洞百出，无法避免会造成考核者判断的主观随意性。
其二，考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的公正性与有效性，很难令员工信服，结果使考核流于形式。
横向来看，无法体现同岗不同绩效的差异。岗位职能是由人来执行的，人们的能力有强有弱，同样的工作也有干得优劣之分，因而执行岗位职能的水平和效果均存在差距。
薪酬绩效制度
但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题。因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。
近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题
在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校教师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大
目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，晋升通道也比独立学院院校教师多样化。因此，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院院校发展目标的教师。
（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性
与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。
（三）独立学院院校薪酬结构不合理
独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。
二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度
20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。
（一）设置符合独立学院院校自身情况的岗位和任职条件
1。独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。
2。设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3。对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。
（二）以3p模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度
根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院院校教职工的建议，整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。
（三）严格执行薪酬绩效管理制度
在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。
（四）完善绩效工资制度
绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。
（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金
独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，增强代入感，将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院院校可持续发展的目标。
（六）提高薪酬定位水平
与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。
（七）加强人力资源的管理
独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。
薪酬制度与绩效
目标的实现，特制定本制度。
第二条 本制度所指高管人员包括公司董事长、总经理、常务副总经理、副
总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条 高管人员薪酬及绩效考核办法的指导原则是：
(一)激励与约束相对称;薪酬与风险、责任相对称;薪酬与经营业绩考核
挂钩，适当参考市场因素;
(二)效率优先、兼顾公平，维护股东、高管人员和员工等各方的合法权益;
(三)基本薪酬与绩效薪酬、长期业绩与短期业绩奖励相结合;
(四)定量考核为主，定性考核为辅，结果考核与过程评价相结合;
(五)按照科学发展观的.要求，推动公司提高战略管理、自主创新、资源节
约、环境保护和安全发展水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章 管理机构
第四条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行薪酬分配和考核
的管理机构。
第五条 薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：
(一) 对公司高管人员薪酬管理拟定薪酬计划或修改意见，审查、确认高
管人员年度绩效考核目标;
(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评;
(三) 负责对公司高管人员薪酬制度执行情况进行监督。
第三章 薪酬构成
第六条 高管人员薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分
组成。高管人员实行年薪制后不再发放加班工资。
基本年薪和绩效年薪列入公司当年成本。
第七条 高管人员基本年薪由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员所任
职位、责任、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会决定。
高管人员当年发生职位变化的，从次月起按新的职位调整基本年薪。
第八条 高管人员绩效年薪是根据公司当年度业绩实现情况及高管人
员绩效完成情况，由薪酬与考核委员会综合考核后，报请董事会批准对高管人员
给予的奖励性薪酬。
第九条 高管人员的绩效年薪根据赢利能力调节系数、经营业绩指标
考核得分等，由薪酬与考核委员会核定，报董事会批准。
高管人员绩效年薪调节系数由董事会决定。
第十条 绩效年薪一次性提取，70%在年度考核结束后当年内兑现，不
得跨年度发放。其余 30%实行“虚拟持股”计划，即以审计后当期公司每股净
资产为价格象征性买入公司股权，并留存 3 年。在虚拟股权留存期间，高管人员
只享有分红和赠配股权利，不享有表决权。
公司采用滚动回购方法定期回收高管人员的“虚拟股权”(即第 4 年回购第
1 年虚拟持股数，第 5 年回购第 2 年虚拟持股数，以此类推)。回购价格以上年
年末公司每股净资产额确定。
第四章 绩效指标及考核
第十一条 年度经营业绩考核以公历年为考核期。
第十二条 年度经营业绩考核指标包括基本指标、分类指标和关注指标。
(一)基本指标(kpi)
薪酬与考核委员会根据公司战略发展要求和年度经营管理重点拟定，
报董事会确定。
(二)分类指标
薪酬与考核委员会根据公司所处行业特点，针对管理“短板”，综合考虑公
司实际发展状况，报董事会确定。分类指标每年最多不超过 5 个。
(三)关注指标
薪酬与考核委员会对公司经营管理中予以关注并要求采取切实措施，加以改
善的项目列为关注改善指标。关注指标完成情况在期终考核时由薪酬与考核委员
会作出评价，与绩效年薪挂钩。
第十三条 每年一月份，公司高管人员应按照董事会年度经营业绩考核要
求和公司发展规划及经营状况、年度财务预算的相应指标，对照同行业及国内先
进水平，提出本年度经营业绩考核指标目标建议值。年度经营业绩考核指标目标
建议值原则上不低于公司上年考核指标实际完成值或者前三年实际完成值的平
均值。绩效考核目标值由薪酬与考核委员会审核，报董事会决定。
第十四条 高管人员应按责任分工签订绩效责任书。绩效责任书由董事长
代表董事会与高管人员签订。
当国家、省、市重大政策、战略规划调整、清产核资、企业资源整合及不
可抗力等原因导致考核指标数据发生重大变化，以致不能正确反映高管人员经营
业绩实际情况的，董事会可以根据具体情况决定调整绩效责任书的相关内容。
第十五条 在公司年报公布后一个月内，高管人员应对上年度绩效目标完
成情况提交书面总结报告，薪酬与考核委员会应对高管人员的年度绩效目标完成
情况进行考评。考评意见报董事会批准。
第十六条 高管人员违反国家法律、法规和规定，导致重大决策失误，重大
安全与质量责任事故，重大环境污染责任事故，重大违纪和法律纠纷案件等，给
公司造成重大不良影响或造成国有资产流失的，应相应扣减相关高管人员部分或
全部当年绩效年薪、虚拟持股或延期支付年薪;情节严重的，给予纪律处分;涉
嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
第五章 附 则
第十七条 高管人员经批准在其他投资企业兼职的，应按照中纪委、监察部
的有关规定不得领取兼职薪酬。
第十八条 本制度由薪酬与考核委员会拟定，报经董事会同意，提交股东大
会审议通过后自 2013 年 1 月 1 日起实施。
第十九条 授权董事会根据本制度基本原则和办法制定具体实施细则。
第二十条 本制度由公司董事会负责解释。
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绩效薪酬考核办法
《连云港市猴嘴中学奖励性绩效工资考核分配实施办法》已于二〇一一年一月十三日经教代会讨论通过，为更好地组织实施，有效推动学校工作的开展，特制定相关考核办法。
奖励性绩效工资由管理岗位奖、班主任津贴、临时性工作补贴、教科研成果奖、工作规范奖、突出贡献奖、年终奖等六个部分构成，其中班主任津贴按月考核、按月发放，其他奖项按学期考核、按年度发放。
具体考核办法：
2、协助校长做好教育教学工作及教职工的思想工作;
3、深入教学第一线，认真开展教育教学和学校管理研究，年度有一定成效;
4、对照区年度目标考核，认真完成各项指标，保质保量;
5、加强安全教育，确保无安全事故发生;
6、加强学籍管理工作，确保完成区下达的各项指标;
7、加强教学常规管理，规范办学，确保教学质量稳步上升;
8、每学期工作要有一定的创新性，具有一定的影响力;
9、教职工民-主测评达良好以上。
1、考核内容
(1)不断加强思想道德建设、作风建设，勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动;
(2)以身作则，率先垂范，识大体，顾大局;
(3)有较强的组织纪律观念，事业心强，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨;
(4)坚持原则，作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督;
(5)拥护和执行学校的决定、决议，模范执行学校各项改革方案;
(6)认真制定本部门工作计划和撰写工作总结，工作中要有一定的创新性和影响力;
(9)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的，视情节轻重，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
2、考核办法及考核结果确定
(1)中层干部由校长、分管校长实施考核，采取听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、自评、互评)进行考核，其长占百分之二十五，副校长占百分之二十，自评占百分之五，互评占百分之十，教职工测评占百分之四十。
(2)对照考核内容，学校领导对中层干部评出等次。
(3)考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职，优秀等次不得超过百分之一十五。
(4)中层干部考核，每年一次，考核时间放在年末。
3、考核结果的运用：
(1)考核结果在一定范围内通报，并作为干部调整和评优评先的重要依据。
(2)考核成绩居于末位及对被评为基本称职及以下等次的，校长进行诫勉谈话;对连续两年评为较差等次的，责令其向学校写出辞呈。
(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩，考核结果优秀的同志，干部管理奖在基本津贴基础上，上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴，基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五，不称职的同志不拿此项津贴。
年级组长在校长室、各部门的领导下，负责督促、落实本年级的各项教育教学工作，提高管理质量，形成良好班风、学风。
1、考核内容。
(1)根据学校工作计划结合本年级具体情况制定出本年级的工作计划，督促本年级班主任按时制定班主任工作计划，并检查这些计划的贯彻执行情况。
(2)团结协调好本年级的教师，发挥全年级组教师的积极性并听取大家的意见和建议及时向学校反映。
(3)定期召开年级教师会议和学生干部会议，分析研究年级的情况，研究如何进一步采取有效措施加强学生的思想政治工作，以保证本年级教学工作顺利进行。
(4)认真贯彻执行各处室布置的工作，配合处理年级内发生的一些偶发事件，制止处理学生问题的随意停课现象，杜绝流生，稳定本年级教学秩序。
(5)根据学校安排，开好学生家长会和督促班主任做好家访工作。
(6)认真配合做好本年级教师的考勤、考绩工作及课务协调工作。
(7)按时、按质、按量完成学校布置的各项任务及材料上报工作，没完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的，视情节轻重，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
2、考核办法及考核结果确定
(1)年级组长由校长、副校长、中层干部负责考核，采用听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、中层测评、自评)进行考核，其长占百分之二十五，副校长占百分之二十，中层干部占百分之十，自评占百分之五，教职工测评占百分之四十。
(2)对照考核内容，对年级组长评出等次。
(3)考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职，优秀等次不得超过百分之三十。
(4)年级组长考核一学期一次，考核时间放在期末。
3、考核结果的运用：
(1)考核结果作为干部后备人才和评优评先的重要依据。
(2)考核等次为基本称职及以下，副校长进行诫勉谈话，并视学校工作需要可随时撤换。
(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩，考核结果优秀的同志干部管理奖在基本津贴基础上，上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴，基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五，不称职的同志不拿此项津贴。
1、教研组长岗位管理奖为每月60元，由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核，年终发放。
2、不能按时完成相关工作的，每次扣款10元。
3、没有完成相关工作的每次扣款40元。
4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
1、备课组长岗位管理奖为每月50元，由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核，年终发放。
2、对不能按时完成相关工作的，每次扣款10元。
3、没有完成相关工作的每次扣款30元。
4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
为了提高我校班主任队伍的整体素质，促进班主任专业化发展。本学期开始，学校将借助“班主任岗位津贴考核办法”这一激励机制来助推班主任队伍建设。
(一)班主任津贴的设定
班主任津贴设一级津贴、二级津贴、三级津贴，班主任按相应级别领取班主任津贴。
(二)班主任津贴标准(a表示平均津贴400元，表中数字的单位为元)。
等级
一级
二级
三级
津贴
a-50
a
a+50
(三)考评机构
组长：何学德
副组长：朱宏
成员：办公会成员
(四)评价体系
1、基础分(100分)
(2)每月检查班主任工作守则一次，内容详实，质量好的10分。
(3)班主任常规工作30分：
a.按时到岗并加强管理;
b.按时按质完成各种常规性、临时性工作任务;
c.按时完成、上交各种材料;
d.按时参加班主任会议及各种培训学习;
e.服从工作安排，主动协调配合。
以上5条由政教处日常考核计入总分。
(4)班集体常规考核50分：每月累计班级常规考核得分，按比例计入总分。
2、奖励加分
(1)班主任个人获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：班主任参加校级教育专项竞赛活动(如班主任经验交流、优秀班主任评比)或论文评比，获一、二、三等奖，分别加5分、3分、2分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。
(2)班集体获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：班集体获校级教育教学专项竞赛活动(如广播操比赛、黑板报评比、班级文化评比等)，获一、二、三等奖，分别加3分、2分、1分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。
(3)学生获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：学生获校级教育教学专项竞赛活动(如兴趣小组比赛、文艺汇演、校园歌手、文明之星等)，获一、二、三等奖，分别加2分、1分、0.5分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。
(4)以上1—3条凡参与的加基础分2分，不参与的不评比，不加分，参与并获奖的按获奖等次加分。(校级评比，要请专业或在行的人做评委。)
3、扣分
(1)无故将班级学生交政教处谈话处理的每人每次扣1分。
(2)凡班级学生因违反校纪校规，班主任要尽心尽力地处理协调，积极配合年级组长、政教处进行处理，若班主任消极怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不当而与家长发生纠纷冲突，影响学校工作，造成不良影响的扣3分。
(五)待遇与管理：
1、待遇：实行月津贴考核制度。奖励拉开差距，以适度的经济杠杆刺激班主任，助推学校德育工作上新台阶。对等级高的班主任在评职评优和评选各类先进优先考虑。
2、管理：(1)班主任在学校职能部门召开的各种班主任专题会议、开展的各项活动中，无故迟到的扣5元，不请假、无故不到位的扣20元。
(2)班主任请病事假，须自行安排好人帮助管理班级并上报政教处的，不扣津贴。若由学校安排的，按每天20元扣发班主任津贴。 班主任因公出差或外出学习培训，不扣津贴，时间在三天内，自行安排人员管理，超过三天的，由学校安排。
(3)对于连续2次考评为一级津贴的班主任，职能部门将给予谈话提醒，对于连续3次考评为一级津贴的班主任，学校视为不能胜任班主任一职，学校根据实际情况作适当调换。
(5)所扣款项作为优秀班主任奖励基金或临时班主任津贴，年终一并发放。
(六)本方案解释权归政教处。
1、在教学过程中，超工作量奖为10元/节。
2、凡符合以下条件者即为超工作量：
1)超课时
2)由教务处出具代课通知单的临时性代课
3)课间操(在满工作量的情况下)
4)出卷、阅卷
5)运动会及其它临时性活动
3、具体折算方法：
1)满工作量的教师所超课10元/节
2)由教务处安排的临时性代课10元/节
3)课间操10元/周/人
4)出卷、阅卷30元/次
5)运动会及其它活动由校办公会研究决定
注：凡工作量不满或请假等情况，按10元/节扣除相应金额。
为进一步加强学校的内部管理，明确教职工加班性质、内容、审批程序及加班、值班时间及津贴的计算，特制定本规定。
1、加班性质
(1)因学校工作需要，教职工在法定节、假日和双休日期间工作，并办理了加班审批手续的，确认为加班。
(2)除第一款规定外，因学校工作需要，教职工在规定工作时间外工作，并办理了加班审批手续的，确认为加班。
(3)属于岗位职责内的工作，原则上不计加班。
2、加班内容
(1)因业务工作量大或任务紧迫，不能在上班工作时间内完成的工作任务，需要利用节、假日时间或延长工作时间完成的工作。
(2)有学校安排的专项任务、阶段性任务或紧急任务，需要利用节假日时间或延长工作时间完成的工作。
3、加班审批程序
(1)教职工加班必须办理加班审批手续，非特殊情况，必须事前书面申请，否则不计加班津贴。
(2)教职工加班需经过部门负责人、分管副校长、校长审批。
(3)在双休日、法定节、假日或工作日加班的教职工，需要在实际加班前一个工作日前填写好《教职工加班审批表》，并按规定程序办理好加班审批手续。
(4)因突发情况需要加班的教职工，必须于事后2个工作日内补填《教职工加班审批表》，并加以说明，按规定程序办理好加班审批手续。
(5)教职工提出加班申请时，负责审批的校领导出差，不能在1个工作日内审批，则由部门负责人在电话请示分管校领导同意后，把未审批齐全的加班申请表交到校长办公室。分管校领导回来后，再由加班申请人按规定的程序办理好加班审批手续。
(6)部门负责人和分管校领导应对工作人员加班时间、质量进行监督。
(7)加班申请人到校长办公室领取《教职工加班审批表》。
(8)《教职工加班审批表》一式两份，教职工加班后，分别交到校长办和会计室备案。
4、加班时间及加班津贴计算
(1)加班时间按小时计算，每小时加班津贴为10元。每天加班津贴最多按60元计。
(2)在正常工作期间，每月加班总天数不超过9天(寒暑假除外)。
(3)会计室在每月底根据《教职工加班审批表》进行统计，并按国家有关制度和学校管理制度的规定计发加班津贴。加班津贴于年终绩效工资考核时一并发放。
5、值班：
(1)中层以上领导白天值班不享受补贴;
(2)在法定节假日值班每天津贴为30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教职工要自觉遵守学校的考勤制度，按时签到、签退。年级组教师在本年级组签到、签退，行政、教后勤教职工在传达室签到、签退。
(2)教职工因病因事(包括函授学习)不能坚持工作，须由本人书写请假条，履行请假审批手续。经批准后，教师持假条到教务处登记、调课，安排人代课或代班。如遇急事、急病不能事先办理请假手续的，可电告或委托他人办理，事后回校两天内补办请假手续。假满返校要及时履行销假手续。
(3)教职工的请假手续，不得越级办理。凡未请假而擅自离岗或虽经请假但到期未办理续假而不上班者，均作旷工处理。
(4)请假必须及时填写请假条，按照审批程序报批，请假获批后，由本人告知年级主任(或主管部门)登记请假，并把请假条交给校长办公室存档。
(5)教师因公出差、公派外出学习等，须凭文件、教导处等相关部门意见到校长办公室履行请假手续。出差超过预定时间的，须经校长同意并报校长办公室备案，否则，不核销逾期差旅费并按事假处理。
(6)按时上下班，不迟到、不早退。坚持坐班制，坚守工作岗位。工作时间不闲聊，不互串办公室，不干私活。按时参加会议、培训、教科研活动和学校组织的各种集体活动。因特殊情况需要晚来，早走或中途离校者，要向级部主任及活动主持人请假，否则，按迟到或早退处理。
(7)严格遵守上下课时间，上课铃声落，任课教师必须进入教室，中途不得随意接打手机、吸烟、离开课堂。课间、课外时间不准授课，要给予学生充分的活动、锻炼和娱乐时间。
(8)除学校工作需要以外，私人不得在中午饮酒;不得在升旗、集会、办公室、教室等公共场合抽烟;不得在校园内打牌;不得在办公室玩游戏、看电影等。如有违反，视情节轻重分别予以口头批评、大会点名批评，并在年终绩效中扣除考勤奖50元/次。
(9)婚假、产假、丧假、长期病事假等按上级有关规定执行，但必须履行请假手续。
(10)旷工：未经请假和请假未批擅自离校，超假及在请假中弄虚作假的均属旷工。旷工半天，停发半月出勤奖;旷工一天，停发当月出勤奖;旷工两天，停发当月出勤奖和当月考核奖;旷工三天，停发当月出勤奖和本学期考核奖;对长期旷工者要令其在教职工大会上深刻检讨，情节严重者，报区社会事业局处理。
(11)教职工考勤年级组每天一总结一公示，按周上报校长办公室汇总、公示、备案。
2、请假的审批和权限
(1)教职工请假半天以内(含半天)由本人申请报校长审批，到校长办登记。
(2)校长请假或因公外出应事先向其他校长通报，并告知校长办公室。
3、考核办法：
(1)每位教职工出勤奖每月100元。
(2)事假。当月请事假1小时扣除出勤奖5元，1天扣除出勤奖40元，如出勤奖扣完，再从绩效工资中扣。1个月内事假天数累计达15天以上的`(含15天)，当月奖励性绩效工资全部扣除。
(3)病假。当月请病假1小时扣除出勤奖3元，1天扣除出勤奖20元，如出勤奖扣完，再从绩效工资中扣。1个月内病假天数累计达22天以上的(含22天)，当月奖励性绩效工资全部扣除。
(4)迟到、早退每次扣10元，1个月内累计10次，扣除当月出勤奖及奖励性绩效工资。
(5)未经批准不上班的，按旷工处理，每天扣200元。
(6)无故不参加升旗、教职工会议等集体活动，缺席一次扣20元。
(7)婚假、产假、丧假等，按上级文件规定执行。
(8)请假期间若遇节假日，假期连同节假日合并计算。
(9)病、事假每学期超过5天者，不得评优、评先。
(10)以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
说明：下列情况不扣除当月出勤奖
(1)婚假3天，晚婚的(女23周岁，男25周岁)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)丧假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市县内3天，市县外5天。配偶的父母去世可视同直系对待。
(3)产假：3个月，晚婚、晚育另加1个月，给予男方护理假10天。剖腹产、多胞胎生育的每多生一个婴儿另增15天。
(5)产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。
(6)授乳时间：女职工生育后.在其婴儿一周岁内应照顾其每天两次授乳时间(包括人工喂养)，每次单胎30分钟，也可合并使用。
(7)上环：3天。
(9)子女结婚的教职工假期2天。
(1)班主任、任课老师应加强对学生的安全教育,严格课堂教学管理,确保课堂教学安全。
(2)各任课教师要认真组织每一堂课的教学，做到课前课后清人，课间有序，发现问题立即报告班主任，并做好记录和处理工作。
(3)在教学过程中要对学生进行安全教育，切实观察、了解学生在课堂上的表现，防止学生之间发生口角，避免由于出现打架、斗殴而导致的安全事故，使用圆规、刀具等利器要注意安全。
(4)教学过程中要关心学生，以平等的态度对待学生，尊重学生人格，避免讽刺、挖苦、体罚或变相体罚学生，杜绝由于管理不当而导致学生出现的安全问题。
(5)在教学中教师必须坚守岗位，按时上下课，不迟到、不早退，中途不离开教室;维持好课堂秩序，不准学生随意私自离开教学场所;对学生生病、意外伤害等事件，要及时通知班主任及政教处，并妥善处理，如原因不明，班主任要及时与学生家长取得联系。
(6)体育课教师要认真组织好体育课，必须做到以下几点：
a.课前做好充分准备，对所用器材要做好检查，消除隐患。
b.学生必须穿运动服和运动鞋，不得随身带有钥匙、小刀等硬物。
c.教师要课前课后整队清人，组织有序。
d.教学内容要严格按教学大纲进行，不得无组织地让学生自由活动。
e.教学过程中必须自始至终做好学生的组织工作，保证学生在准备、学习、练习等环节均队列整齐安全有序，不得出现学生散乱教师离场等严重违纪行为及安全问题。
f.要做好动作示范及学生练习的组织保护工作，指导学生正确操作，增强学生自我保护意识，严防教学过程中出现安全事故。
(7)上实验课教师及实验员要切实上好实验课，保证实验课的安全。
a.实验员要严格按教材要求做好实验准备，对所用药品、器材要于课前检查并进行预做，确保药品器材安全有效。不得让过期变质及存在安全隐患的器材药品进入课堂。要仔细检查使用的实验仪器、电源、药品等，消除隐患，避免由于教师或学生使用不当而导致安全事故。
b.上课教师要认真组织实验课的教学工作，必须做到：课前认真组织学生预习实验内容，让学生对实验内容及步骤熟记于心，并教会学生必要的实验安全知识及处理安全事故的知识;上课时先讲实验要点及安全注意事项，并对重要操作进行必要的示范和演示;上课过程中进行认真指导和全面监控，确保学生安全。
(8)教师组织举行的各种课外兴趣小组及教学活动，必须经学校主管部门批准，要充分考虑到各种安全因素，确保学生人身安全。
(9)到专用教室上课的科目，教师于上课前清点人数，发现问题立刻与班主任联系。并认真组织教学，确保学生安全。
2、安全责任奖励考核与发放
全校教职工要认真执行本制度，教务处将对此制度的执行情况进行不定期检查，并把检查结果纳入年终考核，如因自身疏忽或违反本规定造成安全事故者，有关责任人将扣除当月的安全奖，造成严重后果的扣除全年安全奖。月安全奖、全年安全奖权额由考核小组根据学校实际情况确定。
1、在期中、期末考试中，年级备课组平均分列区同类学校第一、第二名，奖励该学科备课组400元/班、100元/班。(不分层学科奖励金额按所带班级在校备课组第一、二、三、四名，4：3：2：1权重分配。)
2、中考奖励另见“毕业年级教学效益奖”。
3、如有下列情况扣除部分年终奖
(1)教学质量较差的(在认同原始分班成绩差距的基础上，退步且平均分低于级部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名，该班不奖励也不扣款。)
(2)教学质量很差的(在认同原始分班成绩差距的基础上，退步且平均分低于级部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名，该班不奖励也不扣款。)
注：以总分100分计算，其它学科按比例折算。
4、上述1-3条奖励与扣款按学科课时折算。
1、论文获奖(以教育主管部门评奖证书为准发放)
奖项
区级
市级
省级
国家级
一等奖
30元
50元
80元
100元
二等奖
20元
30元
50元
80元
三等奖
10元
20元
30元
50元
2、论文发表(多名作者的以第一作者计算发放，编辑部评奖的不重复计算发放)
市级
省级以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、课题研究(按课题组计算发放)
项目
区级
市级
省级
国家级
立项
50元
100元
200元
400元
结题
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大赛、赛课(同一赛事以最重奖项计算发放)
奖项
校级
区级
市级
省级
国家级
一等奖
50元
80元
200元
300元
400元
二等奖
40元
60元
120元
200元
300元
三等奖
30元
40元
80元
100元
200元
5、辅导竞赛奖(以学生获奖证书为标准按级发放，同一教师指导学生获奖金额累计不超过300元)
奖项
区级
市级
省级
国家级
学生一等奖
40元
50元
60元
80元
学生二等奖
30元
40元
50元
60元
6、承担各级各类示范课、公开课、讲座(以承办单位的证书或证明为准)
区级
市级
省级
国家级
100元
200元
300元
500元
7、备课组集体奖(同一评比以最高奖项发放)
校级
区级
市级
省级
国家级
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研组集体奖(同一评比以最高奖项发放)
校级
区级
市级
省级
国家级
300元
400元
500元
600元
700元
注：备课组、教研组评比制订相关细则。
(一)满工作量、按时完成各项工作任务的人员每人每月100元，按月考核，按年度发放。
(二)具体内容
1、教学业务规范奖
2、其他辅助工作规范奖
(三)凡有下列行为者，扣除相应奖金：
1、不能按时完成教学业务工作或其他辅助工作的，每次扣款10元;没有完成的每次扣款50元。
2、在各项教育教学检查过程中出现一般性过失的，每次扣款10元;出现较大、重大过失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足与工作规范奖挂钩，按比例折算。
(一)突出贡献奖包括：
1、名师津贴、骨干教师津贴
2、毕业年级效益奖
3、招生奖
4、维护学校安全奖
5、其他特殊荣誉或特殊贡献奖
(二)实施办法
(1)发放条件：
a.各级名师、骨干教师、骨干班主任需要持有区级以上证书。
b.本人在教育教学第一线，起到一定专业引领辐射作用、促进学校教科研工作，本人在教科研上取得一定成绩。
c.本人教学实绩突出，指导青年教师并能取得一定成绩。
(2)发放办法：
a.按我校奖励性绩效工资“突出贡献奖”实施办法标准发放。
b.年底统一发放。
(1)年级学科均分超区均分，奖励学科备课组600元。
(2)年级学科均分区第一，奖励学科备课组500元∕班。均分区第二奖励学科备课组300元∕班。
说明：
a.本方案中所涉及的学科为：九年级参加中考科目。
b.地理生物会考，c级达95%奖300元/学科。
c.奖励按学科课时数折算。
(1)招生对象：猴嘴小学当年义务教育六年级及来当地务工做生意人员子女。
(2)招生办法：
a.学校根据需要确定招生组成员。(可自愿报名)
b.划分小组，在组长带领下包班招生，每天将招生信息向教务处反馈，及时调整招生思路。
(3)招生工作量计算由教务处记录，办公会研究决定。
(4)招生奖励a.以所包班级80%学生到位标准，超出1名奖小组200元。
b.如果100%完成任务，另奖小组500元。
注：招生奖励以教务处提供名单为准，不在名单不纳入奖励范畴。
(5)奖金兑现：
a.9月—10月份统计。
b.年底统一发放。
学校安全范围较广，如学生及教职工人身安全、校舍校产、教学设施安全，突发事故或自然灾害应急处理等。
实施办法：学校根据具体情况，召开办公会议决定发放金额。
1、除前六项以外的奖励性绩效工资余额，按考核等次发放(根据考核细则考核)。
2、非中考学科(含教后勤人员)的年终奖按一线教师年终奖的0.95权重发放。
本方案自2011年1月1日起执行。
连云港市猴嘴中学
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效薪酬考核办法。
薪酬绩效岗考核
1、对于公司来说，战略和经营目标的制定和实现在于人的思维和执行。因此，首先，要把公司的人，即员工作为人力资本来开发、管理和运用，这从人力资源角度来说，有多种方法和途径;而从薪酬的角度来看，要让员工工作更有干劲，工作效果更加突出，建立公司的岗位薪酬等级，以及与之相配套的员工职业发展通道是一个切合实际的做法。
2、对于员工来说，把自己的发展建立在公司发展的基础上，是双赢的做法。在公司发展的同时，如何让自己也跟着发展，体现在薪酬上，是希望公司有相应的薪酬稳步上升的一个规则。这样，员工与公司就建立了一种长期的良性合作的关系。
3、该办法还能解决目前公司加薪或者调薪过程中具体薪酬额度判断依据缺乏的窘境
要点
1、不同的岗位对应不同的岗位薪酬，而区分岗位的重要方法是取其对于公司的价值贡献度。衡量价值贡献度的方法之一有海氏评估法，其核心要点是根据每个岗位的投入—过程—产出来衡量，即投入拥有的知识能力(智能)来解决问题(岗位所对应的工作事项)，完成公司对该岗位的目标要求(应付的责任)。
2、在公司目前情况下，可参照现有的工资体系进行微调，通过一系列职级和职等的重新设定和归位，来达到建立公司岗位薪酬等级的目的，另一方面，也建立起与之相配套的员工职业发展通道。
3、对于职业发展通道中的公司岗位体系建立，是项重要的工作，主要是岗位序列的建立，岗位晋升的依据(比如任职资格体系和关键行动能力判定标准库)以及对每个岗位职责进行明确的定位，让员工知晓自己岗位在公司岗位体系中所处的位置，和其发展的方向。
4、在岗位序列建立后，需要通过多种途径进行宣传，甚至于个别部门可以细化到针对个人，比照岗位序列，搭建起部门个人职业发展通道计划的确立、过程的辅导的运作系统，起到人力开发的作用。
绩效管理之协助管理
1、目前，公司有许多管理方法在运用，其中目标管理是用得比较多的方法之一。但存在着一个现象，尤其是在一些核心部门，他们的管理偏向于内部管理，不喜欢其他部门包括人力部门的介入。
2、而作为部门管理主要内容的绩效管理来说，其也是公司人力部门的一项重要工作。人力部门参与该项工作的主要目的是协助其他部门进行本部门的.绩效管理，同时起到专业化操作和对于公平、公开和公正的督促作用。
3、专业化操作的表现在于目标制定的合理性辅导、目标值来源的科学性评估，以及双方确认目标的流程化。同时，专业化还体现在数据收集第三方的公平性、考核结果运用的合理以及考核后绩效面谈开展的必要性。
4、不然，即使有目标管理，也起不到目标对于员工积极性促进的作用，也无法体现通过管理，让员工能力提高的目的。只是把考核结果作为奖金多少核算的依据，不管奖金是多是少，没有人力部门专业化的参与，其对员工的触动是微乎其微的，对于公司目标的实现用处也不大。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬绩效岗考核。
薪酬绩效制度
通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：
1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。
2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。
3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。
4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。
实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。
5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的.变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。
6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。
7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。
8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。
9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。
威廉.m.默瑟咨询公司()的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。
实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。
在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。
薪酬绩效制度
近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题
在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大
目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。
（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性
与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。
（三）独立学院薪酬结构不合理
独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。
二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度
20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。
（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件
1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。
2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。
（二）以3p模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度
根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。
（三）严格执行薪酬绩效管理制度
薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。
在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。
（四）完善绩效工资制度
绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。
（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金
独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。
（六）提高薪酬定位水平
与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。
（七）加强人力资源的管理
独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。
薪酬绩效制度
薪酬水准影响到学校吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响学校的利润率和经营发展目标的实现。
如果一个学校的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给学校造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给学校造成的损失将难以估量。
如果一家学校中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理。
中高层管理或技术人员确是属于学校核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现学校中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。
学校内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对学校的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
学校不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该学校丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
一般薪酬结构由以下部分构成：基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对学校来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，学校内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
薪酬绩效制度
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
高级职称博士××
中级职称硕士××
初级职称本科××
技术员大专××
技工中专××
高中(含以下) ××
2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满××年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中××、××地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第十条应届新进员工试用期工资：
1.博士研发××
其他××
2.硕士研发××
其他××
3.本科研发××
其他××
4.大专××
5.中专(含以下) ××
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整：
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
绩效薪酬制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度的基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资制度的主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的.评估系统之上，强调评估的客观性。
1、评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。
3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。
4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
2、业绩要素
此外，在业绩要素的选择上要注意：
1)要和评估方式相结合。
2)避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3)培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
3、评估方式
4、实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。
3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效薪酬制度。
薪酬绩效制度
本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效 率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条
本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条 第四条
本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 本制度适用的人员分类：
1 中层管理序列：各部门正（副）经理；
第五条
本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第六条 路。
第七条 薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例。
中层管理序 列 市场序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r辅助序列咨询序列 1500 1300 500 500 三险一金加通讯补 贴 三险一金加通讯补. 贴 三险一金 三险一金 各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、 岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准， 体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 每 一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分 5档。岗位工资次月15日前发 放。
2、 月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工 比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、 季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季 度结束后次月5日前发放。
4、 年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反 映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后 实际工作月份比例发放。
5、 福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。