在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。相信许多人会觉得范文很难写？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
创新发展论文题目篇一
以产学研推为一体,构建现代化农业科技创新研发体系
一是充分发挥产学研推一体化优势。充分发挥省内农业高等院校和科研院所众多的研发优势,狠抓农业科技的原始创新、集成创新和消化吸收再创新,进一步完善产业与科技相互支撑、经济与技术相结合的科技创新体系,促进生产促科研、科研带生产的良性循环。集团公司根据农业技术工作的总体要求,在总部设立农业科技处(农业处),负责全垦区各项农业科技工作的管理和实施。同时根据产业发展需求,各农场都建有农科所、植保站、兽医站、土肥站、农机站等农业专业服务机构,配备专职技术人员,为垦区实现农业技术创新提供体系支撑。以南京农业大学、扬州大学农学院、省农业科学院为技术依托,垦区5个重点农业科研院所(站)、18个农业技术推广中心为支撑,构建辐射全垦区的科技研发网络。与中科院土壤所合作的院士工作站也正在积极筹划之中。二是加强科技人才队伍建设。江苏垦区现有农业专业技术人员2270人,其中,高级职称专业技术人员65人,中级职称专业技术人员350人,中高级职称农业技术人员占技术人员总数的18%左右,农业技术人员占农业职工总数的13.5%。近几年来,每年从农业院校招聘大学本科、硕士生到农场就业,形成了人才队伍的梯次配置。三是注重高端实用人才引进。垦区特别注重培养和引进顶尖专业人才、领军人物和落地人才,培育高水平的企业家队伍、科技人才队伍和专业技术人才队伍,力争在分子育种、生物灾害综合防治、循环农业及资源综合利用、农产品精深加工、市场营销等领域取得新突破,形成一批可以落地生根、直接转化为现实生产力的科研成果。
以农业科技创新为核心,构建现代化农业科技推广应用体系
充分发挥垦区规模化、集约化和组织化优势,搭建新技术、新成果创新的推广应用平台,加速科技成果向现实生产力的转化。围绕生产需要和产业发展,加大农业科技创新工作力度。集团公司专门设立科技项目专项经费,支持下属各单位开展技术创新。“十一五”以来,垦区累计实施了400多项科技试验,部分课题项目研究创新水平填补国内空白,多项研究成果达到国内先进和省内领先水平。通过农业“高产增效、节本安全”为目标的科技创新活动,形成了稻、麦、棉、植保、土肥、农机、养殖等十项农业技术体系,在新品种、新技术、新设备引进、改进、创新,农业实用技术的引进、组装、集成和生产中关键技术的改进等方面不断提档升级,对垦区农业发展起到重要的支撑作用,农业产业化发展得到较好提升,农业综合产出逐年提高,主要作物单产均高于江苏省平均水平。同时,通过组织实施各级各类科技项目,引进并开发了一批填补垦区生产空白的农林牧渔新品种。近年来,垦区通过试验示范引进近100个稻、麦、棉、花卉、果林、水产、畜禽等农业新品种,引进新农药,消化吸收新技术50多项,累计推广辐射面积达500多万亩,自主培育并通过审定的农作物新品种达29个,合作开发新品种达15个,有22项农机技改和创新发明获得国家专利。
加大对外合作研发力度,转化科技成果,推广创新技术。集团公司与省农委、省农科院、南农大、扬州大学建立密切合作关系,组织专家到生产一线进行技术指导,解决生产遇到的技术难题。大华种业加大与省内外科研院所和大型种业企业合作的力度,通过优势互补,开展协作育种,先后与江苏省农科院、河南省农科院小麦所、镇江农科院等建立了战略合作关系。以促进龙头企业与基地发展有机联合为目标,加快绿色有机生产技术的集成、示范和推广。加大农产品精深加工程度,健全农产品质量安全生产体系、监管体系、检测体系和农产品质量追溯体系,提高农产品质量安全水平。垦区100万亩耕地全部进入无公害食品、绿色食品、有机食品认证生产领域,已有81.3万亩农田获得绿色食品或无公害农产品生产基地认证,其中:农业部无公害农产品示范区8个,农业部肉禽养殖标准化生产示范基地1个,农业部水产类健康养殖示范农场3个,农业部农业机械化示范农场1个,农业部农垦现代农业示范区3个,农业部社会主义新农村建设的`联系点农场1个,国家级种子生产基地15个,国家级出口蔬菜质量安全示范区1个,全国农业标准化示范区2个,农业部水产健康养殖示范场6个,规模化养殖小区128个。苏垦米业被农业部安排为首批农产品质量追溯项目实施单位,弶港农场的西瓜、东辛农场东米公司的肉禽列入全国农垦质量追溯试点。
以科技示范工程为载体,构建现代化农业科技管理服务体系
以高产创建工程为抓手,大力推广稻麦高产栽培技术,在垦区全面推进稻麦高产创建活动。垦区每年都有小麦、水稻、棉花等作物参加省部级的“百、千、万”示范区高产创建活动,并取得较好的增产增效示范成效。新洋、东辛、淮海等农场的水稻、小麦万亩示范片建设,均创造垦区及全省高产记录。同时,深入实施科技入户工程,将学科技、用科技、抓科技变成垦区广大干部职工的内在要求和自觉行动。进一步完善覆盖农业、林业、水利、农机、畜牧、种子等系统的专业化公益性农业技术推广体系,配强配齐专业科技人员,理顺科技管理机制。大力推行“科技入户”服务模式,在科技成果转化、优势特色产业开发、农业科技园区和产业化基地建设等方面,为基层提供“面对面”、“点对点”的指导服务。加强生产全过程的技术跟踪服务与指导,形成了面向一线的指导服务机制。全面落实“职工全员培训”项目,创建多渠道的科学技术普及载体,采用分段学习、强化实践、跟踪服务等多种形式,坚持制度化、专业化、全员化培训,形成独具特色的农业技能培训教育机制。近几年,通过开展各类农业技术培训、送科技下乡等活动,年培训各类农业技术人员5000多人次,培训农业职工3万人次。
创新发展论文题目篇二
一、猕猴桃产业生产组织管理模式创新
在猕猴桃种植过程中,分散的种植户势单力薄,无法适应千变万化的大市场。而合作组织作为产业化经营的载体,可以代表猕猴桃种植户的利益进行谈判协调猕猴桃进入市场的数量、价格等问题,降低生产经营成本、减少贸易纠纷、将猕猴桃产业生产的各个环节有机地结合起来,为猕猴桃种植户提供服务,提高猕猴桃产业化经营水平。周至县猕猴桃产业的发展要重视以下几点:
(一)政府继续扶持和引导农民合作经济组织健康发展
猕猴桃种植户合作经济组织是猕猴桃产品进人市场,解决产品加工、储运、销售问题的需要。陕西省的各级政府应继续加强引导。除了财政支持,还要通过舆论引导的手段,为猕猴桃种植户合作经济组织的发展营造更好的社会环境。猕猴桃种植户的合作组织要以“民办、民管、民受益”为原则,抓好典型示范、搞好培训工作,引导合作组织健康发展。
(二)加强和发挥行业协会的作用
由种植行业协会按照经济规律协调种植户、龙头企业和政府的关系,通过行业协会对猕猴桃种植户进行产前、产中、产后服务。行业协会还可以采用合作经营方式,组织广大农户进行猕猴桃深层次生产。猕猴桃种植户可以在自愿的基础上组成各种形式的合作组织,按合作组织的章程实行统一经营、统一核算、统一管理。
(三)合作组织要为种植户提供各方面的服务
猕猴桃种植户合作组织要代替单个种植户进行营销活动,提供市场信息,帮助猕猴桃种植户搞好生产结构调整,进行种植技术服务和技术人才的培训。还要顺应市场经济发展需要,加强合作组织的自身改革和发展。合作组织要不断地寻求为种植户服务的新途径,扩大服务范围和领域,提高经营管理水平。
二、猕猴桃产业研发能力提升
在猕猴桃产业发展的转型阶段,技术创新战略起着重要的作用,科技是第一生产力,它是猕猴桃产业从单纯的农业加工向集成农产品加工、生产、营销一体化的现代化果品产业转变的主要推动推动因素。要加大猕猴桃产业相关技术创新强度,以技术创新提升周至猕猴桃产业发展的内在动力。
(一)不断提升猕猴桃产业技术研发水平
产业发展离不开科技研发,只有科技研发水平不断提高,才能够不断促进产业发展向着更高的层次进步。因此,周至县猕猴桃产业应该从以下几个点来提升企业的科技研发水平。首先,积极引进新技术,开发新品种。利用现有资金引进新技术,改进猕猴桃种植方式,寻求质量更高、收益更大的新产品;其次,积极与科研单位密切合作,借助科教资源。周至县猕猴桃产业一直保持着与西北农林科技大学的专家密切联系,要继续加强与科研院所的联系,为企业科技开发研究提供更大的便利。
(二)加大猕猴桃产业科研资金的投入
近年来,国内外猕猴桃产业发展的技术水平逐渐提高,各个地方加大了猕猴桃果品的相关研发投入。周至猕猴桃产品研发中资金主要依靠政府的扶持资金,远远达不到猕猴桃产业现代化发展水平需求。要加大猕猴桃产业研发的资金投入,拓宽猕猴桃产业研发资金的融资渠道,提高猕猴桃果品开发力度,提升周至猕猴桃产业的市场竞争力。
(三)重视猕猴桃产业从业人员素质提升
针对周至猕猴桃产业创新发展缺乏高素质人才的情况,一方面要从业人员自身素质提升,重视人才的个人诉求,挖掘各类人才培养潜力。另一方面要加强从业者的从业信心,培养从业者了解周至猕猴桃产业发展情况和长远规划,让他们有信心致力于周至猕猴桃产业的发展。此外,应建立良好的从业人员技能培训,鼓励当地技术能手与从业人员之间的技术交流与合作,更要引进国内外猕猴桃专家为周至猕猴桃尽力献策,激发周至猕猴桃产业研发热情,推动周至猕猴桃产业创新发展。
三、加强猕猴桃产业销售体系创新
周至猕猴产业发展到了转变发展思路,寻求创新路径的关键节点。周至猕猴桃产业的发展离不开完善的市场交易体系和高效的销售渠道,为了做好这点,周至县的猕猴桃产业首先要引导农民,农民能够从市场直接获得产品供求信息,及时调整种植结构,有利于生产技术提升和绿色无公害水果的推广。
二是协助农民开拓销售市场。近年来批发市场通过与各地农业管理部门的合作,逐步建立起比较稳定的`猕猴桃购销网络。
三是促进农民收入水平。在“农户+基地+市场”的种植销售模式下,由示范基地引进适应市场需求的优良猕猴桃品种,进行试种后才向农民推广,降低了农民种植新品种所承担的风险。这种模式克服了原有零散、自发种植中存在的品种落后和不适应市场的问题,为农民增收提供了保证。在买方市场条件下只有建立风险共担的组织体系,才能被买卖双方所接受,才能实现猕猴桃种植农户和市场的连接,才是产业化所要求的组织形式。借鉴国内外经验,结合周至实际情况,对“加工猕猴桃”采取“公司+农户”形式;对“商品猕猴桃”采取专业性合作组织的形式比较好。
借鉴新西兰奇异果业国际贸易公司的经验,公司与农户结成利益共同体,依靠大型公司对市场风险的抵御能力闯市场;借鉴日本专业果协会的经验,把果农组织起来,成立果业协会,以果业协会为依托,实施贮藏工程、销售工程和信息工程,促进周至猕猴桃产业集约化发展。不论哪种组织形式,都应借鉴吸收现代企业制度的有益经验,学习现代企业的运营方式,完善组织运行机制,提高组织的经济效益。
四、小结
通过研究周至猕猴桃产业发展现状,得到以下结论:周至猕猴桃产业化发展水平处于转型期,目前产业发展面临生产组织形式落后、生产组织形式落后、产后加工服务水平偏低、产业升级缺乏龙头企业带动、营销体系有待完善、品牌效应不足等问题,各种障碍给周至猕猴桃产业发展造成了不利影响。
周至猕猴桃产业未来发展重点应集中在于寻求创新突破,提升产业发展水平和市场竞争优势,现代在农业市场化快速发展的趋势下,要从猕猴桃生产组织管理模式、周至猕猴桃品牌创建、猕猴桃生产后深加工技术研发和猕猴桃营销体系构建等方面实现突破,寻求周至猕猴桃产业发展的创新路径,在猕猴桃产业市场化发展方面多下功夫,逐步建立完整合理的现代猕猴桃产业链,推动周至猕猴桃产业发展模式转变,提高周至猕猴桃产业市场竞争力,以周至猕猴桃产业现代化发展带动地方经济内生化增长。
创新发展论文题目篇三
摘要：民间美术是中华民族美术中群众性最广泛、与社会生活关系最密切、历史文化内涵最丰富、民族地域特征最鲜明的代表性文化形态，不同民族和地域都具有其独自的表现题材、艺术方式与审美形态。
但20世纪的中国开始了一场前所未有的社会转型，土生土长的中国民间工艺美术遭遇了前所未有的困境。
如何传承、保护和发展民间工艺美术成为我们应该思索和考虑的问题。
文章以嵊州民间工艺为例，分析了嵊州民间工艺美术的特点与现状，提出了有关新时期嵊州民间工艺美术的传承与创新的几点思考。
创新发展论文题目篇四
摘要：本研究主要针对现代企业人力资源管理问题研究之上，细化分析人力资源管理体系优化的对策建议，研究过程中将从人力资源管理概念着眼，契合企业实际需求，从人力资源结构优化、薪酬激励、绩效考评等层面，探讨优化企业人力资源管理的建议，以此为现代企业提供有益的借鉴思考。
关键词：企业人力资源管理优化建议
一、引言
人力资源管理是以企业战略目标着眼，依据企业岗位工作分析、员工招聘选拔、人力资源规划、薪酬激励、绩效考评管理等系列方法，提升劳动生产率，促进企业稳定发展的一项管理行为。当前企业人力资源管理，需切实把握人力资源管理计划的整体协调，全面关注内部员工需求，方能达到企业经济效益的最大化。
二、企业人力资源管理创新的必要性
1.人力资源管理符合了人才兴企的战略需求
知识经济时代，企业具有着人才兴企的战略需求，亟需通过人力资源培训体系进行增大企业管理型人才、技术领军型人才、综合型营销人才的占比。在产业链条不断完善的基础上，通过这些高素质人才的集萃，逐步构建一支能力素质优秀、懂得管理经营的企业人力资源队伍，以便支持企业的发展。
2.符合了现代企业技术型员工队伍的组织需求
现代企业具有着一流员工队伍建设的客观需求，无论是产品研发或生产，均具有着高标准要求，为了实现公司新型产品研发项目的有效崛起，须通过一批高素质、全方位的技能型人才支持，切实做到人尽其才，方能更好的满足企业发展需求。
3.符合了企业梯级人才队伍的补充需求
当前，企业发展过程中，岗位人员流动特征较强，在生产岗位、技术岗位上具有着较强的人才补充需求，亟需通过梯级化人力资源体系优化，吸纳补充进一批待岗周期长、认真负责的专业人才，避免因可用人才过少的问题，在员工休假、人才外派，出现空岗情况时，及时补充人员，保证正常生产运作。
三、现代企业人力资源优化的策略
1.完善构建人力资源组织结构，打造梯级化人才体系
现代企业人力资源管理内部环境囊括了两大层次，一是企业整体组织战略结构，二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需同企业发展战略、组织结构吻合，以达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，反之也应由人力资源管理活动进一步影响企业组织战略的制定与组织结构的设计。因此，目前企业不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。制定人力资源规划时，须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡。企业人才结构须实时作出优化，优化过程中需遵循动态式、渐进式原则，确保与企业经营结构相适应，实现人力资源战略服务于企业发展战略目标。
2.专注企业人本化管理机制，塑造良好企业文化向心力
现代企业人力资源管理过程中，应当注重“人本”管理理念，以高素质员工为中心，把员工的自我价值实现与企业发展目标相融合，把管理制度强制性实施转化为员工的`基本素养培养，促使企业管理规范化、人性化。企业要注重人才的合理选拔、岗位部署安排，真正将人才放于合适岗位发挥个体价值，在企业内部形成一种重视人才的氛围，要充分发挥人才的主动性，积极性和创造性，真正做到人尽其才。
其次，应最大化信任尊重员工，将员工视作家庭成员进行关心，为员工排忧解难，通过合理的员工管理机制设置，更容易形成信任和尊重的氛围，促使员工对企业产生忠诚度，通过加强内部沟通，促使上下级关系更加和谐，增强内部员工间的友好关系，增加合作、互助的机会，提高企业内部凝聚力。
3.完善绩效考核、薪酬激励机制，创新人才成长计划
现阶段，企业应以岗位评价为基础，建立内外部公平性的薪酬体系。主要是要建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平。公司要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升员工的积极性和忠诚度。
同时，还应该建立目标绩效管理体系，完善公司战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，在绩效考核方面达到公平，并将人员晋升及员工职业生涯培训计划制定和个人能力评价等纳入到考评方法体系之中，激发员工的工作热情，达到人力资源管理模式的创新优化。从而将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。
综上可知，当前企业人力资源管理具有的时代鲜明特征，只有通过科学合理的人力资源管理体系架构，方能促使企业在未来市场竞争中始终处于战略主导地位。本研究深入分析了现代人力资源管理创新的必要性，提出了现代企业人力资源管理创新的策略，对促进现代企业稳定发展有着一定的借鉴价值，值得后续企业持续关注。
参考文献
创新发展论文题目篇五
论文关键词：人力资源；管理外包；招聘职能
论文摘要：人力资源管理外包作为促进人力资源管理从事务型管理、职能型管理向战略型管理转变的有效途径，成为越来越多企业的选择，以达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
一、人力资源管理外包涵义
人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计及创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。
二、企业人力资源管理外包一般模式
（一）招聘职能外包模式
人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介机构进行，公司客户通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指外包商与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为客户指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指客户经常遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才。外包商可以针对这种情况，为客户量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘。招聘方式中的内部招聘一般不适合外包，因为内部招聘对于外包商而言其成本相对较高。他们必须花费相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的自身情况；而在了解和调查的过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响，使得员工产生抵触心理，不相信外包商的判断，无形中增加企业外包的成本。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务，获得更加广泛的人才资源，同时提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。
（二）培训职能外包模式论文毕业论文
企业培训主要有两种形式，企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报道注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。企业在选择培训外包时，应综合考虑许多因素，才能达到预期的目的。（1）进行培训需求分析。这是企业选择培训外包时必不可少的准备工作。首先，通过培训需求分析，企业可以考察由内部进行培训和培训外包的成本，从而决定是否进行培训外包。其次，有效的培训需求分析可以使企业明确培训所要达到的目的，有针对性地选择企业所需的培训内容。（2）决定培训外包内容。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及特定的培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划，分析表明不可能足够快地、及时地聘请到有能力地培训人员，因此，企业应当考虑外包某些或全部培训活动。（3）选择合适的培训供应商。培训市场巨大，有很多没有任何资源的机构充斥其中。在选择培训供应商的时候，要有明确的标准。一是培训供应商了解公司的程度；二是培训公司的能力；三是培训供应商是否能很快切入培训，提出有效的解决方案；四是价格；五是培训师设计的课程是否是企业需要的，对于企业提出的培训要求，培训师应该在理解的基础上将其纳入课程中，而不是把公开课原封不动地拿到企业讲。这样才能保证企业引进的课程是最适合的。（4）在培训实施过程中的沟通与控制。在培训实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果及亲和力。同时要监控各种外包培训活动的质量和时间进度，定期监控服务费、成本以及培训计划的质量。
（三）薪资职能外包模式
外包状态下的薪酬管理包括了两个方面，首先，由专业人力资源机构进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次，伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。目前，薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计。我国很多企业采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理。适合进行薪资职能外包的企业有如下特点：拥有大量的薪酬管理活动，并与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的'经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理外包。同时，认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难于提供有效支持的企业；难于有效地管理外部服务机构的企业，均不适合进行薪酬管理外包。企业在选择薪酬管理外包的时候，为尽可能规避薪酬管理外包的风险，需要做好以下工作：（1）明确目标。必须明确外包管理所能为企业创造的价值。企业针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。（2）明确职责与义务。外包服务商应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度，以便明确、持续地评估外包服务商的绩效，保持良好的合作伙伴关系。（3）明确的过渡管理计划。企业内部的薪酬部门需要一定的过渡时间来适应企业的薪资外包，在过渡阶段，薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划。人员配置需求将发生相应的变化，内部角色不再侧重于数据分析和项目管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。
（四）福利职能外包模式
福利管理是事务性的人力资源活动，会花费企业许多时间，比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等，十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题，福利管理内制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司，会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理，其目的是为了获得专业而优质的服务，以及专业化带来的成本效益。如位于纽约的美国员工福利中心，就可以通过语音答复系统，向退休员工回答涉及退休金及公司分红等“个性化”的问题。而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可考虑实行外包。
三、结语
随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生产和发展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包越来越显示出其重要性和必要性。欧美许多大公司的实践表明，推行人力资源管理外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。
参考文献
[1]周晓．初创企业应如何进行人力资源外包[j]．经济理论研究，，(10).
[2]刘兵，郭彩云．企业人力资源管理外包理论与方法[m]．北京：中国经济出版社，2006.