招聘管理制度不完善范文（14篇）

规章制度的制定需要深入了解组织内部的需求和外部环境的影响因素。规章制度对于组织的发展和管理至关重要，希望大家能够重视起来。

招聘管理制度

一、目的为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。

二、适用范围。

本规定适用于成都市兴丰家具有限公司人员招聘管理。

1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划；

2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则；

3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备；

5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。

2、技术类人员：部门主要涉及研发中心等技术岗位人员；

3、一线员工：主要包括生产部门一线员工。

五、招聘渠道。

3、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘一线员工，包括技能型员工。

4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在公司内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位与生产一线密切相关，而厂内部分员工能够胜任。

5、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续。

1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

3、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。

4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

八、招聘流程。

1、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。

2、根据《人员需求申请表》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信息发布的渠道和时间。

3、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单。

4、面试安排，负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协助面试；

5、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证；

9、确定录用人员，通知其到公司指定的医院进行体检，体检合格后，一线操作岗现场通知或电话通知，管理岗或技术岗人员确认入职日期、薪酬福利并发送入职通知书。

九、面试流程。

1、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。

2、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

3、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理讨论决定是否聘任并确定岗位，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。

4、复试由总经理或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。

6、复试结束后，总经理或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复试结果推荐书上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。

7、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理或其委托人最后签字批准生效。

十、入职流程。

1、收集员工报到材料：

1）身份证原件及复印件；

2）学历证原件及复印件；

3）公立医院体检表。

4）职业资格（技能）证书原件及复印件；

5）近期1寸免冠彩照2张；

6）外地员工提供其租房证明（可根据情况一个月内提交）；

2、填写相关表格及签字：

1）物品领用登记表；

3）保密协议及竞业禁止协议（相关岗位人员填写）；

4）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》（员工手册待拟定出台后执行）；

3、申领工作相关物品（此项由物控部负责）：

1）员工工作服（含劳保）：员工上班每天着工服。工作服由公司免费提供，一年两套（夏装和冬装）。如员工未做满一年离职，待员工离职时扣除工作服费用。

2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丢失赔偿。

4、部门报到。

1)报到之前，介绍与工作密切相关的部门与人员情况；

2)带领新员工到所在部门报到，员工携《新员工报到通知单》报到入职；

3)与新员工所在部门确定导师全权负责制，签订师徒协议；

5)人力资源部按新员工的《师徒协议》、《工作培训计划》定期跟进。

5、新员工培训。

2）新员工入职超过20人组织一期培训，如一个月未超过20人则在月末必须进行培训；

3）培训内容：

b、生产常识篇（产品生产流程、化工基本知识、安全常识）；

c、员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）；

6、合同签订。

1)制作劳动合同；

2)新员工从入职之日起7天内安排签定劳动合同；

4)个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）；

6)落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。

7、员工个人档案。

1）建立个人资料档案目录；

2）根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐全；

3）归档。

十一、招聘工作评估。

1、人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

2、招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

十二、本管理规定由人力资源部负责解释。

十三、本管理规定自颁布之日起实施。

招聘管理制度

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

二、适用范围。

本制度适用于公司员工的招聘管理。

三、原则。

按照“公开招聘”、“公平竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“编制控制”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、人力资源现况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理。(一)公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。(二)(三)(四)公平竞争原则：公司搭建招聘平台，应聘人员公平竞争，择优录用。先内后外原则：公司优先内部提拔和人才培养，优先考虑内部招聘。人岗匹配原则：各部门需明确岗位需求与目标，切实根据企业的实际需求招聘人员，不“因人设岗”。(五)编制控制原则：各部门切实把控人力成本，进行编制控制，做到无冗余人员，队伍紧凑高效。

四、(一)招聘的基本条件。

入职员工应符合以下基本条件：

1.遵纪守法，诚实守信，无不良记录；2.经面试、测评、复试合格，择优录用；3.经市级及以上医院入职体检身体健康；(二)有以下情况之一者不得录用：

1.法律限定和政府规定不能录用者；

5.特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、招聘职责与权限。

对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可采用广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等、猎头、人脉招聘、陌生招聘等。

在审核应聘人的过程中，人事行政部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实有效。

试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

1.制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。2.确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。3.负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

4.根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录用人员的工资待遇，报批后执行。

5.跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。

6.将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。

(二)用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人事行政部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。招聘职责如下：

1.根据工作分析结果，协调人事部门不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。2.根据部门人力资源需求状况向人事行政部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

3.根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人事行政部门推荐。

4.根据人事行政部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。5.对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

6.配合人事行政部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

六、招聘渠道。

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。

在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

1.内部招聘渠道。

人事行政部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过书面或者信息管理系统发布招聘信息。

3)公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人事行政部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

2.筛选。

外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长。外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

1.外部招聘渠道。

1.提报招聘需求：

2.人事行政部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并拟定、开辟招聘渠道。3.招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人事行政部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，人事行政部按总经理要求组织招聘。

七、(一)人员招聘选拔程序应聘资料收集。

根据招聘岗位的要求，由人事行政部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

(二)简历初选。

人事行政部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对基本符合要求的资料由人事行政部门和用人部门交互审核，审核认可的应聘者由人事行政部负责通知面试、笔试。

(三)面试。

1.面试时间与地点由人事行政部与各参与面试人员协商确定后统一安排。2.招聘职位为部门负责人级以下的，面试官为人事行政部招聘负责人及用人部门直接领导；招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人事行政部负责人与用人部门负责人或分管领导。

3.人事行政部负责对应聘者运用相应测评工具进行筛选和面试；可安排各部门负责人或者分管领导共同面试或者复试，由人事行政部和用人部门共同协调确认入职人员。

4.面试、测评和复试主要内容：1)仪表、修养、谈吐；2)求职动机和工作期望；3)责任心和协作精神；4)专业知识与专业技能；5)相关工作经验；6)素质测评；7)必要时增加笔试。(四)履历复核（背景调查）。

经面试合格后，主管级（含）以上员工或重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人事行政部，人事行政部将按程序进行复核工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行复核时，应提前说明情况。

对于面试、复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。面试、复试合格人员，人事行政部与用人部门沟通后，确定报到时间，以邮件或快递等方式送达《入职指引》，告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜，报到时由人事行部办事入职手续。

八、附则。

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部负责解释、修订；

招聘管理制度

为了适应公司不断发展的需要，及时为公司提供各种所需人才，实现公司人力的合理配置，特制定本管理制度。

2.1公开透明原则：公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，在招聘过程中严格按照事先制定的招聘标准进行人员甄选。

2.2择优录取原则：公司在录用人员时，应遵循“先德后才”的观念，拟录用人员首先需具备良好的职业道德和良好的品德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力等。

2.3先内后外原则：为提高公司内部的激励水平，建设员工晋升通道，当公司出现缺编岗位时，应先在公司内部进行公开招聘，内部人员不能满足要求时，再面向社会招聘。

3.4依据编制原则：招聘工作应根据每年《年度人员编制计划》进行。《年度人员编制计划》由总经理批准，计划外招聘应提出具体招聘理由，经公司总经理批准后方可进行。

本管理制度适用于公司所有职位的招聘。

4.1需求申请

4.1.1用人部门拟增补人员时，要根据年度用人计划结合本部门编制情况填写《人员需求申请表》，注明所需人员职责、数量、增加理由及到岗时间等。也可通过“钉钉办公系统”发起申请，步骤：点击“钉钉软件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填写需求申请内容，审批人（总经理）、抄送人（人力资源部）。

4.1.2《人员需求申请表》由各部门先提交分管领导或总经理审批，审批通过后人力资源部组织实施招聘。（或在钉钉办公系统上审批通过后组织实施招聘）

4.1.3人力资源部根据上级领导审批的《人员需求申请表》意见或钉钉办公系统上的审批意见，结合用人部门所需岗位的《岗位说明书》确定招聘方式。

4.2招聘方式（渠道选择）

4.2.1公司内部招聘：公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘，发布《招聘启示》，当内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。

4.2.2公司外部招聘：

4.2.2.1人才市场：能了解劳动力市场供求状况，充分了解行业内最新动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度，适用于中级以下岗位。

4.2.2.2媒体招聘：包括网络招聘和报纸招聘，能建立专业性人才库，对公司品牌是一种软性宣传，适用于专业岗位和中级岗位。

4.2.2.3校园招聘：对专业对口院校有选择性地参加学校双选会，适用于人才储备和初级岗位。

4.2.2.4猎头招聘：须经多方比价并报总经理批准后方可使用，适用于高级岗位。

4.2.2.5内部推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争，择优录用的原则按程序招聘，适用于基础类（车间工人、一般职员）岗位。

4.2.2.6行业推荐：业内相传口碑，非工作场合交流，主动联系公司所需人才，为我公司所用。

4.2.2.7其他合法招聘渠道。

4.3信息发布

4.3.1人力资源部根据岗位特点和预算节约原则选择适合的招聘渠道，发布招聘信息。

4.3.2发布招聘信息应参见《岗位说明书》包含：公司简介、岗位名称、岗位职责、岗位要求、联系方式等。

4.4面试甄选

4.4.1筛选：人力资源部应在每个工作日早上10点前更新网站，根据岗位要求初步进行简历资料筛选（审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历），并分部门、分岗位进行保存，确定好应聘人员电话、邮件，通知其到公司面试。对于异地候选人，可先釆用电话、视频等面试方式进行。

4.4.2初试：初试工作因根据应聘职务大小，由人力资源部专员或部门负责人主持，应聘人员先填写《应聘（入职）登记表》，主试人员根据《面试交流参考问题构成表》进行结构化面试，主要了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求、自我评估等情况，并填写《面试评估表》，如需进行笔试的人员按照专业部门提供的考卷进行测试。初试通过后的候选人，人力资源部应在3个工作日内与用人部门商讨复试时间。

4.4.3复试：复试工作由用人部门负责人主持，人力资源部参与。主要对面试者的专业技能、从业经验进行评价，进一步考察了解面试者，用人部门在面试完成后应填写《面试评估表》做出面试决策。中层以下人员的面试决策由用人部门和人力资源部合议决定即可，中层及以上人员的面试决策还应有总经理进行终试后决定。

4.4.4终试：针对中层及以上人员的应聘，需由总经理亲自面试，若遇特殊情况，时间另定。

4.4.5综合面试：为了提高面试效率，以上人力资源部主持的初试和用人部门主持的复试可以在同一天进行，即初度复试一起面。

5.1确定拟录用人选和薪资标准：由人力资源部和用人部门最终确定录用人选并根据薪酬制度确定薪资标准。

5.2拟录用人员面试材料审批：所有面试通过人员需经总经理签批后方可通知办理报到手续，总经理理签批应包括：应聘（入职）登记表、面试评估表、薪酬标准等信息资料。

5.3录用通知：总经理审批通过后，人力资源部需在1个工作日内给予应聘人员电话确认到岗时间，告知入职需准备的资料，并发送《员工录用通知书》以确认录用。

5.4入职办理：人力资源部为报到员工办理入职手续，完善《入职登记表》，并在一个月内签订《劳动合同》、建档等。

5.5辞谢通知：对于未能录用的员工，为了表示对应聘人员的尊重与参加面试的感谢，人力资源部可以发送《辞谢通知书》婉言谢过对方。

本制度由人力资源部负责起草修订，经公司总经理审批通过后，自颁布之日起执行。

招聘管理制度

第一章总则。

理规范化、现代化，特依据相关法律法规制定本制度。

第二章招聘和录用政策。

第二条企业招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考核，善于发掘人才，严格择优录用，宁缺勿滥。

第三条企业根据发展战略和业务需要工作需要不定期招聘录用新员工。

第三章招聘申请。

总经理、总经理批准后报管理部。

总经理、总经理批准。

第六条管理部编制招聘计划时，在同等条件下，优先从企业内部选拔调配优秀人才。

第四章招聘方式和挑选。

第七条企业招聘方式有：

（1）通过新闻媒体（报纸、电视、电台）发布招聘信息；

（2）通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；

（3）大中专、职业学校毕业生推荐；

（4）在职员工介绍；

（5）通过人才中介机构寻找；

（6）其它方式。

表。

第九条员工的挑选。

（1）对普工的招聘，由管理部和用人部门面试，确定录用人选。

（2）对于管理人员和技术人员，管理部对所有应聘资料通览后，挑选初步合格者，通知面试。

面试用人部门经理和企业领导对应聘者进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，涉外岗位还要进行外语能力测试。

第十条面试准备：

（1）管理部准备面试人资料，了解面试人基本情况；

（2）确定面试时间和地点；

（3）确定面试人员。

第十一条面试步骤：

（1）管理部进行应聘资料的筛选。

（2）用人部门进行专业技能的考核。

（3）企业领导面试。

（4）汇总评估，作出判定。

（5）通知应试人面试结果。

第五章录用。

第十二条发出录用通知时，说明报到须知。

第十三条应聘者录用后，须进行健康检查、有严重疾病或其它传染性疾病的，取消其录用。

资格。

第十四条应聘者被录用，如在发出录用通知15天内不能正常按时报到的，可取消其录用。

资格。特殊情况经批准后可延期报到。

第六章报到。

第十五条应聘者被审核录用，接到正式录用通知后，必须按指定日期报到，办理入职手续，第十六条新入职员工携身份证明、学历及其它证书、相片等材料到管理部报到，报到事项有：

（1）签订劳动合同；

（2）签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；

（3）发放办公用品和《员工手册》；

（4）填写员工档案表。

第七条经面试被录用人员，未按时报到，或报到后未按时到岗的，视为拒聘。

第七章培训上岗。

第十八条新入职员工报到后，由管理部组织进行公司制度培训，岗位技能培训；经考核合格后正式上岗。

第八章考核转正。

试用期后，依据试用期考核结果，按照优胜劣汰的原则，合格者转正，不合格者淘汰。

第二十条证件不全者，责令其限期在半个月内补齐，在规定的时间内未补齐的，予以辞退。第二十一条没有正当理由，在限定的时间内，不签订劳动合同的，予以辞退。

第九章附则。

第二十二条本办法由管理部解释、增删修改，经企业总经理办公会议通过后生效。

招聘管理制度

当一个公司在招聘员工时，必须有一个合理的管理制度来规范招聘的一个流程，这也是公司人力资源法务师所要了解的一个制度。下面就与大家分享一下新员工招聘管理制度。

第一条本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘或内部晋升。

第二条 本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原则。

第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政人事部统一安排招聘；行政人事部将在收到简历后进行简历筛选及初试，合格者行政人事部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。

第四条复试合格者行政人事部门将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从指定医院进行体检。必检项目有：肝功能、b超、心电图等。经检查有乙肝等传染病、有重大病史的公司将不予以录用。

第五条 新进员工通过审核及体检后，经公司领导签署同意聘用意见后，由行政人事部办理试用手续。

第六条新进员工入职前应接受入职培训，并办理入职手续，包括但不限于以下资料：原单位的离职证明原件、填写个人《员工情况表》、交登记照片4张、交身份证复印件2份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件、领取门禁卡等手续，未领得门禁卡者不得进入公司工作。《员工情况表》必须在到职当日填写，由部门经理写明薪资待遇和使用期限后在当日送交人事部门备案。各分公司人事需每周向中搜总部人力资源部提报新员工入职情况。商务部员工须经过岗前培训与考核后方可办理入职手续。

第七条部门经理及其他高级职员的招聘，由公司总经理或主管副总经理提出申请，经分管副总裁批准后执行。

招聘管理制度

为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：

1、缺员的补充;2、突发的人员需求;3、为确保公司发展所需的人才储备;4、公司管理阶层需要扩充时;5、公司对组织机构有所调整的需要;6、为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。

初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

二、人力资源计划和招聘计划。

人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。

各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。

三、内部招聘。

人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。

四、外部招聘。

外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并争取成本节约。校园招聘。人力资源部与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。网络招聘。通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅网上应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。

五、外部求职者的甄选。

人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样本法测试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。人力资源部根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《面试登记表》里的初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。

复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表;二、人力资源部专门人员;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。资深专业人士应对该职缺的工作有深切的了解和密切的工作关系。高级专业技术人才和管理人才的面试由总经理负责，资深专业人士参加，人力资源部负责协调工作。在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。

复试的实施。复试过程中，复试甄选小组成员应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。全部复试结束后，甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。

笔试。重要岗位的招聘应采取笔试，由用人部门组织进行。组织笔试的.目的是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题根据需要确定。

甄选结果的反馈。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。高层次人才引进、批次进人时需经经理办公会讨论审批。所有人员应经总经理最后签字批准。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

六、试用和正式录用。

按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后，要填写“职工登记表”，并签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位工作不到一年者，试用期满后，还有6个月见习期。

试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工，经考核合格，由部门负责人出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后，由人力资源部在该员工的“职工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正时间。

七、招聘工作评估。

人力资源部应当研究求职者以及新员工对招聘管理组织工作和招聘人的反馈，以及计算在每个招聘地区每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。招聘活动结束后，应当通过测量新员工的工作业绩，新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

《招聘管理制度》

酒店人事部能否招聘、甄选与录用高质量的合格人选，是关系到整个酒店员工队伍素质高低的第一步，直接影响到酒店的经营管理水平和服务质量。酒店员工招聘程序分为三个阶段：准备阶段（包括制订招聘计划与进行招聘宣传）、选择阶段：（包括招聘报名与招聘考试）和录用阶段（包括政审、体检和入职报到）。

制订有效的招聘计划的依据是：社会劳动力市场的供应状况与酒店业务部门对补充员工的需求申请。

（1）内部招聘：针对某些少量的空缺，在酒店范围内部张贴向员工进行招聘，应聘员工必须首先获得所在部门主管的允许才能报告，参加考试后决定是否录用。

（2）员工推荐：通过酒店员工推荐他们熟悉而符合酒店招聘要求的人参加应聘，由员工向人事培训部索取求职申请表介绍推荐人员参加考试。

（3）社会招聘：酒店人事部通过报刊或电视等媒介工具刊登招聘广告，采取信函报考或集中报名面试等方法进行招聘。

人事部编印《员工聘用申请表》，分发给酒店各业务部门，由各部门主管根据本部门业务发展及员工流动情况，提出员工聘用申请，统一由总经理审批、人事部经理核准，纳入员工计划。

招聘计划一般包括需要招聘的部门和工种、所需员工的人数和职位要求；人员来源渠道和相应的招聘方式；招聘实施的具体方案（报名与考试场地、参与人员、规模与经费预算等）。

对于人数规模较大的社会招聘，一般要以酒店组织出面，由人事部向市人事局及劳动局办理用工申请手续，所需刊登的招聘启事广告必须由当地人事局与劳动局审批盖章后才能准许刊出。

（二）招聘宣传。

人事部要以对外公布招聘启事或简章进行宣传，向招聘对象介绍酒店情况及征聘人员的联位要求。招聘简章（启事）的内容：

（1）酒店介绍；

（2）招聘岗位与要求；

（3）甄选方法与录取条件；

（4）报名办法；

（5）录用待遇；

（三）招聘报名。

（1）书信报告；

（2）面试报名；

（四）招聘考试。

（2）笔试：酒店人事部将在员工试用期和培训后，按酒店招聘要求编印考卷用于笔试；

（3）操作技术考试：人事部按招聘要求，组织应聘人员对某项操作技术进行实际演习与操作示范，由用人部门主管对考核成绩进行评分记录，作为录用依据。

（五）录用手续。

（1）政审；

（3）入职报到：应聘者经过报名、考试、体检、政审等招聘程序后，被录用者会到酒店人事部发出的《录用报到通知单》，在规定的日期到酒店人事部办公室办理入职报到手续，填写员工个人履历表、签订劳动合同、参加新员工入门培训课程。

签署人：

xx物业管理有限公司。

安全管理制度不完善

《招聘管理制度》

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三招聘形式及流程。

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

（1）内部招聘公告。

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名。

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选。

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用。

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

（1）内部员工推荐。

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘。

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》。

内部管理制度不完善整改报告

一、食堂管理的原则。

1.职工食堂以为职工服务为总的原则，不以盈利为目的，不对外营业，要让职工吃热、吃饱、吃好。

2.为造就xx特大型现代化矿井总的要求，食堂管理贯彻成人增效，精简效能的原则，做到一专多能，分工明确，分工不分家，全面地全天性地为职工服务。

3.炊管人员的'收入要与职工的满意程度，食堂的营业额盈亏以及全矿的生产经营情况等方面挂钩，上下浮动，具体考核办法，另行制定。

二、努力钻研技术，提高整体素质。

1.食堂炊管人员必须树立全心全意为职工服务的思想努力钻研技术，提高烹饪技术，改善服务态度，做到热情服务礼貌待人。

2.食堂炊管人员的身体素质，必须符合《卫生法》要求，坚持做到无疾病，养成讲卫生，衣帽整齐的良好习惯。

3.提高饭菜质量，杜绝用变质食品，腐烂蔬菜做饭菜，要保证热菜、热馍、热汤。

4.炊事人员在工作期间不得吸烟，戏闹、穿便服、穿高跟鞋和拖鞋，发现一次罚款10元。

5.饭菜多样化，一般每餐要2～3个大锅菜和各种小炒，馒头、米饭和面条等，每餐不少于两样，早餐花样要多，一定做到做工精细，质鲜味美价廉物美。

仓库保管员岗位职责。

学校食堂工作人员岗位职责。

高中班级奖学金奖励制度。

新入职员工培训管理规定。

2013文件管理制度。

招聘管理制度

第一条 为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。

第二条 公司招聘与录用坚持'任人唯贤、公开选聘、择优录用'原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

第四条 各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。

第五条 综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

第六条 招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

第七条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

第八条 应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。

第九条 对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。

第十条 面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

第十一条 根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。

第十二条 综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

第十三条 部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。

第十四条 对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。

第十五条 公司对于突破编制的招聘，须报**集团公司人力资源部备案。

第十六条 工作内容及程序

1、综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。

2、专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。

3、专项背景核查的主要内容及基本方法：

（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。

（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。

（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。

（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。

第十七条 第十六条中第3项所指背景核查内容中，若（1）―（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。

第十八条 第十六条中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）―（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。

第十九条 通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。

第二十条 应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。

第二十一条 综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。

第二十二条 人员录用审批的权限为：

1、部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。

2、公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章程的有关规定办理聘任手续。

第二十三条 人员录用审批流程

综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。

第二十四条 录用通知与体检

拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。

第二十五条 新员工报到

新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。

第二十六条 新员工入职培训

新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。

第二十七条 新员工试用与转正

（一）新员工试用

1、新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。

2、新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。

3、新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。

4、如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。

新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。

第二十八条 新员工转正

1、综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。

2、新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。

3、经批准后，综合管理部予以办理转正手续。

招聘管理制度

2.有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。

2.面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

4.面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。

5.面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

2.研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；

7.应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力；

根据本公司状况，面试可分为下列两种：

2.评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。

2.从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。（参阅表一、表二）

1.发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问；问的问题必须恰当；

3.学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

（面试内容的重点事项）

2.家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。

6.个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

招聘管理制度

第一条为规范公司人才招聘与录用工作,特制订本制度。

第二条公司招聘与录用坚持'任人唯贤、公开选聘、择优录用'原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

第二章人才招聘

第四条各部门有人员需求时,须填报《人员需求审批表》,经业务分管领导确认,公司综合管理部及人事分管领导审核,公司总经理审批后,在公司内部不能调配的情况下,由综合管理部负责组织对外招聘。

第五条综合管理部对外招聘,可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行,集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划,明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下,公司招聘的员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。

第六条招聘计划获准后,综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件,个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选,以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

第八条应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作,将考试成绩进行汇总。

第九条对于通过考评小组认可的笔试者,综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核,以确定面试人选。对于笔试不合格者,综合管理部应及时辞谢。

第十条面试一般情况下需集体进行,面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》,分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价,并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》,得出面试结果。

第十一条根据面试结果,综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员,综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。

第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作,主要是核查身份证、学历证、职称证等原件,以及在原工作单位工作表现等。

第十三条部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批,确定录用人选。

第十四条对于总经理助理及以上人员的招聘,须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》,由集团公司人力资源部负责组织实施。

第十五条公司对于突破编制的招聘,须报集团公司人力资源部备案。

第三章人员背景核查

第十六条工作内容及程序

1.综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位,以及部门负责人及以上职级人员,还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。

2.专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后,正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查,以及在录用报批前较难核实的内容,可在试用期间补充核查,但须在转正前完成全部核查内容。

3.专项背景核查的主要内容及基本方法:

(1)身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等,主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。

(2)学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等,主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。

(3)工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等,主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解,以及借助社会资源侧面核实等。其中,对于离职原因的核查,应重点考查此前两家单位的离职原因。

(4)品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系,以及为人处事、行为特点等,主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。

第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中,若(1)-(3)项核查属实,第(4)项内容较难获得信息,但对应聘人的面试评价良好的,可办理录用,但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行,并继续侧面补充核查第(4)项内容。

第十八条第十六条中第3项所指的背景核查内容中,若核实(1)-(3)项内容有较大偏差,有虚假、伪造嫌疑,或在对第(4)内容的核查时存有重大疑问、疑点的,应暂缓录用或不予录用。

第十九条通过试用期补充核查,若有品行疑问,工作表现不佳,以及主要事实有偏差的,应不予转正。

第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责,用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查,并辅以其他社会关系的侧面核查,用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。

第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查,须填写《应聘人员专项背景核查记录》,并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况,应在转正报批时予以说明。

第四章人才录用

第二十二条人员录用审批的权限为:

1.部门经理(含主持工作的部门副经理)的录用和任命,经集团公司相关职能部门同意后,由总经理审批并聘任,其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。

2.公司总经理助理及以上人员的录用和任命,须经公司经营班子讨论通过,并报集团公司审批后,再按公司章程的有关规定办理聘任手续。

第二十三条人员录用审批流程

综合管理部完成背景核查后,对拟录用人员,应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。

第二十四条录用通知与体检

拟录用人员审批通过后,综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》,确定报到时间,提醒录用人员报道时应携带的资料;对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员,综合管理部要做好解释工作。

第二十五条新员工报到

新员工报到当日,综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》,并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。

第二十六条新员工入职培训

新员工在转正前须参加新员工入职培训,主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按公司《培训管理制度》执行。

第二十七条新员工试用与转正

(一)新员工试用

1.新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。

2.新员工试用期间,新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。

3.新员工在试用期内有突出表现的,用人单位可建议提前转正。

4.如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求,用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。

新员工在试用期内,须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按《新员工培训管理制度》执行。

第二十八条新员工转正

1.综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位,用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。

2.新员工符合转正要求的,由综合管路里填写《员工转正审批表》,在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等,并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。

3.经批准后,综合管理部予以办理转正手续。

第五章附则

招聘管理制度

规范物业集团人员招聘工作程序,确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。

2.0 范围

适用于除物业集团各部(室)助理级以上及所属物业公司(管理处)总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。

3.0职责

3.1 物业集团各部(室)及物业公司(管理处)负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。

3.2 行政管理总部是人事主管部门,负责制定招聘计划并组织实施。

3.3 全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。

3.4 物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核,物业集团总经理负责审批。

4.0工作内容

4.1 物业集团各部(室)、各物业公司(管理处)负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。

4.2 定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。

4.3 定编外::或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。

4.4 行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况,每月27日前编制下月招聘计划,报物业集团总经理审批。

4.5 行政管理总部拟定招聘方案,报物业集团总经理审批。

4.6 行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道,发布招聘信息。

4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。

4.6.2 招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点,报名须带的证件、材料以及其它注意事项。

4.7 物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。

4.8 初试时::要严格审查硬件,包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理,根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。

4.9 初试过程中,若发现应聘者有下列情况之一者,视为不合格,不予录用:

4.9.1 有严重疾病史或者传染病者;

4.9.2 组织观念极差,不服从工作安排,纪律涣散者;

4.9.3 以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者;

4.9.4 心胸狭隘,有严重心理障碍者;

4.9.5 性格特别内向,且与人交流沟通明显困难者;

4.9.6 吸毒者;

4.9.7 其他不合格的情形。

4.10 复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。

4.11 复试合格,择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者,视为审查合格。

4.12 应聘人员资料的整理与保存

4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。

4.12.2将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认。

4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后,存入员工人事档案。

4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。

4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。

4.13 行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结(招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容)呈物业集团总经理批阅。

5.0相关文件

无

6.0记录表格