试用期管理制度的制定大全（22篇）

规章制度的执行需要加强监督和管理，确保规定的有效落实。下面是一些值得借鉴的规章制度案例，希望对大家有所启发。

试用期员工管理制度

第一条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和体会公司文化，同时明确员工在试用期期间人力资源部门、所在部门负责人和新员工本人的职责，加强试用期管理，特制定本制度。

第二条所有通过外部招聘加入公司的员工都要进行岗位试用期考查。公司内部岗位调动人员视情况需要试用的，由部门经理及人力资源部共同商议制定其新岗位试用期，纳入试用期员工管理范围之内。

第三条试用期员工由部门负责人（或部门负责人指定的指导人）负责新员工日常工作的指导与管理，认真安排工作任务，对其进行指导和帮助，并在工作中认真考查其人品、能力和态度，定期作出评价。第四条部门负责人应引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人。

第五条试用期员工必须严格遵守公司考勤纪律及规章制度，并接受试用期间的.考查措施。

第六条部门负责人指定指导人为新员工顺利交接工作提供帮助，并对工作过程中遇到的问题进行指导，使其能尽快适应本职工作。

第七条部门负责人应在日常工作中，定期同新员工进行面谈，了解员工思想动态，根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励和指导，并做好记录。

第八条人力资源部负责新员工试用情况的跟踪和汇总，每月与试用人员进行一次交流和沟通，及时处理试用期出现的问题；对新员工进行公司制度培训。

第九条办公室对新员工的档案，包括身份证复印件、学历和奖励证明等复印件、简历、照片、体检表、员工登记表和应聘表等，进行临时归档；并及时发放各种办公用品。

第十条在试用期月末前两天，人力资源部督促新员工撰写本月工作总结，并填写《员工试用期考核表》和《转正申请表》，然后按流程规定，对新员工组织考核。

第十一条为达到公平、公正考核的目的，由部门负责人、人力资源部和平行员工三方同时对试用期员工进行考核，其中部门负责人测评比重为60%，人力资源部测评比重为30%，平行员工测评比重为10%。

第十二条试用期测评成绩满分为100分，65分以上者及格，可以转为正式员工，50分以上者，可以继续试用一个月（两次不及格者将予以辞退），50分以下者予以辞退。

第十三条所有职员的考核结果需经总经理核准，总经理对考核结果具有一票决定权。

第十四条对考核结果有异议者，具有向经理办公室申诉的权利；经理办公室应对考核流程进行监督，并需要对考核表格进行审查，以及对考核表格进行存档等工作。

第十五条人力资源部于每月组织新员工入职培训。

第十六条新员工入职培训内容包括企业文化、规章制度等。

第十七条新员工入职培训结束后，三天内组织对培训内容进行测试，测试成绩纳入到当月《试用期员工考核》的人力资源测评分数中。

第十八条试用期员工各方面表现优秀，非常胜任其工作岗位，部门负责人建议提前转正的，可以向人力资源部提交书面《提前转正申请》。

第十九条人力资源部接到提前转正申请后，需按规定及时组织对新员工进行测评。测评结果符合提前转正者，报请总经理核准后给予提前转正。

第二十条新员工测评成绩65分以上者，并经总经理核准后，可予转正。由人力资源部领导与试用者面谈，并由人力资源部安排进入正式签订《劳动合同》程序。

第二十一条公司所有员工合同期限为一年，并在到期后续签。

第二十二条员工在签订劳动合同时，需提交本人申请和工作总结，并申明个人档案转移和保存方式，以及原保险福利的办理情况等。

第二十三条如试用部门在试用期内决定对新员工进行岗位调整，应以书面形式通知人力资源部，经人力资源部报总经理办公室审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，协商一致后对岗位进行调整，并重新进行试用和考核。

第二十四条试用期间员工辞职，需提前三日通知部门经理和人事部，并提交《辞职申请》，除试用期工作日期的劳动报酬（工资）外，公司不支付任何经济补偿。

第二十五条考核不合格的员工，公司将不予转正并有权给予辞退处理。被辞退的员工，除试用期工作日期的劳动报酬（工资）外，公司将不支付其任何经济补偿。

第二十六条对于试用期员工未按时提交录用时要求提供的有效相关材料，违反公司规章制度，经核实与其他单位仍然存在劳动或劳务关系，或试用期累计请假达5天以上者，公司有权给予辞退处理。

第二十七条试用期员工离辞时，应按公司《离辞管理规定》完成工作交接等相关手续。

第二十八条试用期员工未过按《离辞管理规定》办理交接等相关手续，而擅自离辞的，公司有权扣发其当月工资直至其办理完相关手续。

第二十九条财务部与人力资源部共同负责统计并结算离辞人员的工资，工资结算至离岗日。

第七章附则。

第三十条本制度为公司基本制度，解释权归人力资源部，监督执行权归公司总经办。

第三十一条本制度自颁发之日起执行，前期相关规定自行废止，未尽事宜将另行补充。

试用期员工管理制度

为规范试用期员工的薪酬、福利待遇，以及考核与转正，为经理人员加强对试用期员工的管理提供指南，特制定本制度。

2、适用范围。

本制度适用于公司所有试用期员工，各子公司参照执行。

公司试用期员工指入职之后，转为正式员工之前，处于试用阶段的员工。

3、薪酬。

试用期员工月薪由一级部门主管参照公司薪酬政策，根据所任职位对应的薪酬级别，原则上定位于薪酬幅度的低位区间，并不得超过中位线。

试用期员工薪酬的支付形式与正式员工薪酬的支付形式相同。

4、福利。

试用期员工可享有公司提供的年货、中秋节礼品、工作日免费午餐、免费加班餐、上下班交通车、工会健身活动、过渡性宿舍(限广州市)七项福利。

公司为试用期员工购买社会保险，购买办法同正式员工。

5、特殊情况下的工资。

试用期员工特殊情况下的'工资计算办法(如加班、假期的计算办法)，同正式员工的计算办法一样，具体见《考勤管理制度》中的相关规定。

6、绩效考评。

试用期员工的绩效考评参照《中基层员工绩效管理制度》和《绩效管理实施指南》对试用期员工进行绩效考评，考评结果分为六级。

直接主管可以根据实际情况，缩短试用期员工的绩效考评周期，实行月度考核，并做好各绩效考评期的绩效记录。

试用期员工的绩效考评结果，决定试用期员工的转正，并与转正时薪酬调整挂钩。

终止录用，或更换合适的职位。

8、转正程序。

略

9、附则。

本制度经授权，由人力资源部负责拟制、解释和修改。

10、质量记录。

试用期管理制度

为进一步规范公司员工试用期考核管理工作，为员工试用期考核工作提供明确指导，特制订本制度。

本制度适用于所有试用期内的员工转正办理。

（一）行政管理部：负责制定试用期考核管理制度及监督制度的执行；

（二）部门经理：负责对本部门人员试用期的考核；

（三）副总经理：负责对各部门经理及总经办助理试用期的考核；

（三）总经办：负责所有试用期考核的批准。

（一）新入职的员工需要经过3天考察期才能进入试用期。3天考察期是员工和公司相互考量的过程，任一方在考察期内基于各种考虑可以无条件终止合作关系。正式进入试用期之后，3天考察期的工资将会计入试用期第一个月的工资里。

（二）新招录人员试用期为2个月，可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪，试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记录。试用期间双方可随时通知对方解除聘用关系，工作交接完成后即可离职。

试用期考核内容包括：工作成绩、工作能力和工作态度三个方面。

（一）工作成绩：

主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核的重点有所不同。如业务部、招商部重点考核业务完成情况，后勤部门重点考核工作能力。

（二）工作能力。

根据被考核者实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、执行能力、解决问题的能力、创新能力等。

（三）工作态度。

主要对员工平时的.工作表现予以评价，包括本职工作内容、纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。

（一）考核流程。

行政管理部每月2日前统计需进行试用期考核的人员名单（每月20日后入职的试用期考核并入下月一起进行考核），并以书面形式通知部门负责人或副总经理进行考核，部门经理和副总经理根据员工表现进行打分，并在月末提交给行政管理部。

（二）转正流程。

员工提交转正申请——行政管理部——总经办——沟通与反馈。

（二）计算方式：

普通员工得分：部门经理复核占60%，综合考核分占40%。

经理级别员工得分：总经办复核占80%，综合考核分占20%。

（三）行政管理部对于已通过试用期考核的新员工以书面方式通知其本人成为正式员工，并为其办理相关转正手续。

（四）对于未能通过转正评估的人员由行政管理部以书面方式通知其本人未通过试用期考核，审批结果通知其延长试用期或者辞退，并书面函告财务部门结算其工资待遇。

（一）如员工对考核结果有异议，可向部门经理提出，部门经理应从公平、公正、科学的角度，在一天内给予合理的答复。

（二）若员工对部门经理的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在详细了解情况的基础上，三天内给予答复。

试用期员工管理制度

xx试用期工资的约定《劳动合同法》的一个漏洞。与此同时，《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

本法对试用期工资恶意偏低，廉价使用劳动者的行为进行了约束，值得欢迎。但是从笔者执业多年的`经验来看，此条形同虚设。主要原因是条款中第一个条件对劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由于两者是选择关系，只要具备其中一种情形，就符合了条件，换句话说试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，就是合法的。这样问题就出来，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的，换言之，劳动者的试用期也就是用人单位说了算了。这不能不说是《劳动合同法》的一个漏洞。这里要提醒劳动者注意此漏洞，避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗。

用人单位在试用期内解除劳动合同的限制在试用期内，用人单位能否随时解雇员工？原来的劳动法规定，在试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同，而《劳动合同法》规定试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

试用期管理制度

1.原则上所有新入职员工试用期一般为三个月，不准提前转正，特殊情况须报人力资源部及总经理批准后方可提前转正。

2.试用期内享受大厦规定之工资及福利待遇。

3.试用期合格后，先由员工本人填写'新员工部门入职培训检查表'及试用期内之工作总结。再由部门出具'人事考核/变动表'，对该员工试用期内之总体表现做书面考核，后统一报至人力资源部，经逐级报批后方可生效。

4.如不能通过试用期，部门应出具'人事考核/变动表'注明原因及延长试用期时间(最长不得超过三个月)。

5.如员工在试用期内表现不合格、体检不合格或被发现个人资料有虚假成份，大厦有权予以即日辞退并不予任何补偿。

6.如员工在试用期内提出辞职，需要提前7天以书面形式通知大厦或以7天工资补偿代替通知。

7.试用期内辞职的员工应向大厦缴纳人民币100元(手续费、办证费及培训费)。

8.转正之员工享受大厦规定之工资及福利待遇。

9.转正的员工，如因个人原因提出辞职，应提前1个月以书面形式通知本部门或以1个月工资补偿代替通知。如因大厦裁员，部门应提前1个月以书面形式通知员工本人，否则予以1个月工资补偿代替通知。

10.如员工在试用期过后严重违反大厦规定，大厦有权即日辞退并不予任何补偿。

11.相关人事变动各部门应在三天之内以(试用期内需当天)书面通知人力资源部。

员工试用期管理制度

试用期管理制度

通过对试用期员工的沟通和考核，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。

本制度适用于xxxx有限公司所有试用期员工。

1、试用期：试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一个阶段的试用时间。在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照被录用者与公司签订的劳动协议约定试用期限。

2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人资部提交转正材料后，通过审核后成为公司的正式员工。

1、设置合理的考核指标，考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度；因本考核办法针对试用期员工，故着重考核其工作态度。

2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。

3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性差的员工要及时按规定延期转正、调岗或中止试用，乃至解除劳动关系。

公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。

1、指导人职责：

1.1帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。

1.2为新进员工解释岗位职责，协助新员工共同制定工作计划，合理安排日常工作和阶段目标。

1.3定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

1.4试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

2、人资部职责：

2.1负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：

2.1.1是否给予新员工适时的指导和足够的关心。

2.1.2是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。

2.1.3是否有与新工进行阶段性面谈。

2.1.4是否按期填写并提交新员工转正材料。

2.1.5考评的结果是否能提供的事实依据。

2.1.6新员工对指导人的评价。

2.2负责处理新员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人资部调查了解后给出仲裁结果。

3、部门负责人职责：

3.1按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。

3.2及时督促相关人员向人资部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。

1、工作业绩（权重值：40%）。

履行职责：岗位职责相关工作完成情况，是否符合岗位需求。（10%）。

工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（10%）。

工作效率：在规定的'时间完成作务，遇到问题能迅速反应。（10%）。

2、工作态度（权重值：30%）。

积极性：表现出的工作热情和对业务知识的求知态度是否饱满。（10%）。

协作性：部门内部及部门之间团结协作能力是否能满足岗位需求。（10%）。

责任性：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（10%）。

纪律性：公司内部规章制度、工作标准遵守及表现出应具有的职业素养。（10%）。

3、工作能力（权重值：20%）。

知识与技能：履行及独立完成岗位职责所应具有的专业知识及能力。（10%）。

理解与表达：对职责内容理解、判断及队员相互沟通、表达能力。（10%）。

4、负荷考核（20值%）。

精神负荷：完成工作内容所表现出的理智与忍耐性。（10%）。

时间负荷：工作时间内投入工作的程度和出勤率。（10%）。

指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来源包括以下几种（但不限于）：

1、指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。

2、结合同一团队成员的评价意见或证明材料。

3、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。

4、员工定期及不定期的工作总结及日常汇报材料。

5、员工的历次培训反馈记录。

6、主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。

7、提报至人资部备案。

1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。

2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。

3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经人资部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。

被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人资部投诉或双方请求仲裁。

投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。

十、本办法最终解释权归xxxx有限公司人资部。

试用期管理制度

第一条：本办法适用于—————公司所有新入职员工。

第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

第三条：考核原则：

1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。

2、考核内容可以依据内部员工考核办法的考核内容，但标准可以放宽。

3、考核标准尽可能量化。

第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。

第五条：考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分（由人事部、总经理评议）。

第六条：由人事部直接考核的'内容及标准。

1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分15分。

2、eq测定，满分5分。

3、职业定位及潜力测评，满分20分。

4、职业素质测评，满分10分。

第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准。

1、基本实际工作能力，5分。

2、部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10分。

3、进入工作状况的时间（快慢）、程度，10分。

4、与同事工作的配合情况，10分。

5、工作积极性，5分。

第八条：综合测评内容及标准。

1、个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。

2、人事部、试用部门（或总经理）的综合印象，5分。

3、工作业绩能否达到基本标准，5分。

4、其他有关同事的意见。

第九条：新员工入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。

第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有事实有依据并本人确认）转入人事部记录在案。

第十一条：考核期结束前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。

第十二条：考核期结束当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。

第十三条：

1、考核成绩达到80分者，即时转为正式员工。

2、成绩达70分不足80分者，延长试用期一个月。

3、成绩达60分不足70分者，延长试用期二个月。

4、成绩达50分不足60分者，延长试用期三个月。

5、成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。

6、考核成绩达90分以上者，补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达95分以上者，补发二个月差额。

7、试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。

第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。

第十五条、本制度解释权归人事部所有。

第十六条、本制度生效日期为xx年xx月xx日。

试用期管理制度

为确保公司正式聘用的员工符合公司的要求，使员工试用期管理工作有章可循，特制定本办法。

公司所有正式在编岗位新进员工试用期管理均参照本办法执行。

3.1录用、晋升人员经审查、面试合格后方可试用，员工到上岗前应到人力资源部办理报到手续，具体包括以下内容:。

a.交验学历证明、户口册、身份证及岗位要求的其他证件(正本);。

b.签订《试用协议书》;。

c.提交指定医院的体检表;。

d.接受人力资源部负责的岗前培训，培训内容详见《员工培训管理办法》的有关规定。

3.2报到手续办理完毕后，人力资源部为报到员工开具《员工聘用(调动)通知》，并应亲自带领新进员工到其工作部门，交由用人部门领导安排其进行进一步的岗前培训。当新进人员为主任级及以上人员时，人力资源部招聘专员还应负责将其介绍给公司所有相关部门的负责人。

3.3用人部门接收新员工后应做的工作。

3.3.2为新进员工做职前介绍，帮助其做好上岗前准备，尽快进入工作角色;。

3.3.3带领新员工到行政部办理食宿手续;。

3.3.4帮助新员工申领办公用具、用品;。

3.3.5向新进员工收集其本人相关证件的复印件(身份证、户口册、学历证书、职称证书、培训证书等)及1寸免冠照片3张。

3.3.6其它应交待办理的事宜。

3.4员工试用及转正规定:。

a.主任级人员试用期为6个月。

b.大中专毕业生试用期为6个月。

c.其他人员试用期为3个月。

c.招聘的大中专应届毕业生，从事专业对口的技术或管理工作，岗位定级参照《薪酬管理办法》的相关规定。

员工晋升到高级别岗位，试用期间的薪资维持原级别。

3.4.3员工在试用期期间由新员工所在部门领导进行管理。试用期满前一周，用人部门新进员工的直属领导按相关规定对员工在试用期的表现予以考核鉴定，决定该员工是否能够转正。

新进员工在试用期中表现良好，符合本岗位的工作要求，用人部门领导负责填写《人事异动审批表》，在相应栏中签署转正、定级意见，并督导待转正员工本人撰写试用期间的工作总结，一并提报人力资源部。

员工在试用期间表现特别优秀，用人部门可酌情缩短该员工的试用期，但主任级人员和大中专毕业生不得少于3个月，其他人员不得少于1个月，转正审批手续执行条款的规定。

新进员工在试用期中表现不符合公司要求，用人部门领导认为有必要停止试用时，用人部门领导填写《员工离职审批表》，按照《员工异动管理办法》3.2.2条款相关规定报批后，人力资源部负责向试用员工发放《终止试用通知书》，要求其立即办理相关离职手续。

员工在试用期内品行或能力欠佳不能完全达到岗位要求的，用人部门可以申请延长该员工的试用期限。人力资源部在收到用人部门的书面意见后，向该员工发放《延长试用期通知书》，延长试用期限最长为3个月。延长试用期满用人部门同意其转正，按照规定办理;若延长试用到期后，该员工经考核仍不适用本岗工作，参照执行。

3.4.5员工转正审批权限。

计件工人、临时聘用人员的转正审批，由所属一级部部长负责，报人力资源部备案;。

3.4.6人力资源部负责对经审批的《人事异动审批表》进行复核，确认无误后向该员工发放《转正通知书》，协助其办理转正相关的一切人事录用手续。

3.5本办法自颁布之日开始执行。

4.1《转正通知书》。

4.3《终止试用通知书》。

试用期管理制度

（一）明确规范员工试用期管理，完善公司人事考核、监督、晋升机制。

（二）考评员工试用期工作表现，以确定该员工聘用等级及薪酬水平。

第二条原则：

公平、公正、客观、严谨；发现自我、完善自我。

（一）一般职位的员工，试用期1—3个月。

（二）较高管理职位的员工，试用期为1—6个月。

考核办法。

（一）试用期到期前两周，人力资源部提醒直接上级对员工的.试用期表现进行评估；

（二）员工试用期到期前，人力资源部收回员工《试用期评估表》；

（三）人力资源部根据员工《试用期评估表》，对员工进行综合评估；

（四）对综合评估达标的员工，提醒其提交转正申请；对未能达标的员工，说明理由，提前告知，通知办理试用期员工离职手续。

（一）本制度由公司规章制度编审委员会起草并修订，经公司职代会讨论并通过，自20xx年1月1日总经理签发公布之日起正式实施。

（二）须制作运用的管理表单有《试用期评估表》。（执行部门可据实调配）。

（三）本制度由人力资源部负责执行，最终解释权归公司人力资源部。

试用期管理制度

为规范员工在试用期内及转正的要求及办理程序,明确相关部门的工作职责,特制订本规定。

适用于地产公司、物业公司、xx、xx等试用期员工转正。

3.1.1主动了解自己的工作职责与工作内容、工作目标、公司的规章制度等;。

3.1.2接受总部行政人事中心的入职培训及相关考核。

3.2.2培训新员工工作职责、内容与目标及岗位必须的安全操作知识与技能。

3.3总部行政人事中心的权责。

3.3.1培训新员工有关公司的文化、公司各项管理制度以及日常办公/工作须知等;。

3.3.2负责试用期员工的最终考核;。

3.3.3负责面谈试用期转正的员工并审核其申请;。

3.3.4负责与试用期员工签订劳动合同;。

3.3.5新进职员入职的三天内须持有并签名的《岗位工作说明书》。该'岗位工作说明书'是其工作的要求与标准,作为劳动合同的附件,具体请参阅《工作说明书管理办法》。

3.4转正申请的批准。

3.4.1董事长负责审批职员以上的转正申请;。

3.4.2行政人事总监负责一般员工转正申请审批。

4.1.1员工入职当天,填写员工档案的同时,总部行政人事中心在其入职一个月内与其签订《劳动合同》,约定试用期。试用期期限规定如下:。

(1)合同期不满一年者,试用期为一个月;。

(2)合同期达一年,不满三年者,试用期为二个月;。

(3)合同期达三年及以上者,试用期为六个月;。

(4)需要缩短试用期或免试用期者,由用人单位申请,经行政人事总监加注意见后报董事长批准方可。

(3)试用人员工作未超过三日而离职的员工不予发放工资。

试用期员工如因事、病或其他请假达三天者,其转正时间自行顺延,若请假时间达三十天者,如非特殊原因向总部行政人事中心申请并经过同意,否则不得转正。

(3)试用人员在试用阶段如因品行不良或工作能力欠加、考勤未达标者,部门负责人须如实记录在职员试用满月评估报告中,以作为解聘其的依据。如给公司造成经济损失者要给予赔偿或追究其法律责任。

4.1.5若发现试用期员工在应聘过程中有隐瞒、欺骗现象,公司有权立即终止其试用关系并无任何赔偿责任。

4.2.1正常转正。

(1)普通员工正常转正程序。

(2)职员正常转正程序。

用人单位的考核表与报告经用人单位主管逐级审核后,在试用期满前七天递交总部行政人事中心。所有职员,总部行政人事中心均须在在试用期满前七天与需要转正的员工约见访谈(远程则以电话约谈),并将访谈内容与意见加注在考核中,报董事长批准后生效。

4.2.2考核不合格的员工之处理办法。

(1)试用期考核不合格的员工公司原则上不予录用,特殊情况,须在试用期满前七天向总部行政人事中心提出申请,获批准后可按转正员工处理。

(2)试用不合格员工由行政人事中心在期满前一天内(最迟不得超过期满的当天)为其核算工资办理离职手续,用公告栏和电子邮件两种形式发布公告,告知相关部门及与我司相关有业务来往的合作伙伴。

4.2.3提前转正程序。

(2)注意:用人单位任何人均不可擅自承诺员工提前转正,而必须将其优秀事迹整理成书面文件上报至总部行政人事中心,经审核报董事长批准后方可向员工转达提前转正、提前调薪的口头通知。若因用人单位擅自承诺提前转正而未能经批准者,员工应提前获得的调薪待遇由承诺者承担,公司将视情节严重程度或金额的大小向该承诺者予以行政警告以上处分。

所有免试用期者必须满足以下条件之一:。

(1)曾在我司工作超过6个月,且没有被考评不合格或没有受行政警告以上处分者;。

(2)特殊人才有免试用期的特殊要求者;。

(3)满足上述二个条件的人,由本人在入职时即申请,由总行政人事中心向董事长报告经同意后,方可同意免试用期。

4.2.4转正相关报表的递交时限规定。

(2)行政人事中心收到上述考核表后,在15日前递交行政人事总监或董事长批准。

4.2.5试用期员工转正后薪酬的调整及反馈。

(3)职员级人员的转正,由总部行政人事中心应将考核评估结果知会当事人(一般要求被评估者书面确认试用期员工转正考核表),职员转正工资视入职时所谈条件及试用期表现而定,若与入职时所谈薪酬有出入,则由行政人事中心与入职者面谈确定。

4.2.6社保事宜。

(2)普通员工的社保按用人单位的预算及用人单位的要求而购买。

4.2.7各类考核表原件作为调薪依据保存于总部行政人事中心薪酬核算部门。

4.2.8试用不合格者,总部行政人事中心在试用期满前二天内约谈当事人。

4.3本办法经批准后施行,修改时亦同,解释权在总部行政人事中心。

5.1《xxxx岗位工作说明书》;。

5.2《工作说明书管理办法》;。

5.3《物业基层员工工资标准》;。

5.4《xx公司各岗位工资与出勤时间标准表》;。

5.5《劳动合同》;。

6.1。

制定酒店管理制度

一般分为前台（服务管理）和后台（厨房）管理。以下是服务管理。

1、及时了解当天的餐桌预订情况及餐厅服务任务单，并落实安排好餐桌。

2、接受客人的临时订座。

3、负责来餐厅用餐客人的带位和迎送接待工作。

4、仪容整洁，不擅离岗位。

5、根据不同对象的客人，合理安排他们喜欢的餐位。

6、解答客人提出的有关饮食、饭店设施方面的问题，收集有关意见，并及时向餐厅主管反映。

7、婉言谢绝非用餐客人进入餐厅参观和衣着不整的客人进餐厅就餐。

8、保证地段卫生，做好一切准备。

9、在餐厅客满时，礼貌地向客人解释清楚。并热情替客人联系或介绍到本酒店其他餐厅就餐。

服务员岗位职责：

1、按照规格标准，布置餐厅和餐桌，做好开餐前的准备工作。

2、确保所用餐具、玻璃器皿等清洁、卫生、明亮、无缺口。桌布、餐巾干净、挺括、无破损、无污迹。

3、按服务程序迎接客人入座就席，协助客人点菜，向客人介绍特色或时令菜点。

4、仪容整洁，不擅自离岗。

5、勤巡台，按程序提供各种服务，及时收撤餐具，勤换烟盅。擅于推销酒水饮料。

6、开餐后，搞好餐厅的清洁卫生工作。

7、熟悉餐牌和酒水牌的内容，如：食品的制作方法等。

8、做好餐后收尾工作。

跑菜员岗位职责：

1、做好营业前洁净餐具、用具的卫生入柜工作，保证开餐时使用方便。

2、准备好开餐前各种菜式的配料及走菜用具，并主动配合厨师出菜前的工作。

3、了解菜式的特点、名称和服务方式，根据前台的时间要求、准确、迅速地将各种菜肴送至前台。

4、了解结帐方式，妥善保管好订单，以便复核。

5、协助前台服务员做好餐前准备、餐后服务和餐后收尾工作。

6、协助厨师长把好质量关，如装盘造型、菜的冷热程度等。

7、协助前台服务员，沟通前后台的信息。

一、扣分制度：

1、上岗时，衣冠不整、不佩带工号牌。2分。

2、当班时未经许可拨接电话或用酒店电话办私事者。2分。

3、私吃客人遗留食品或酒店赠品。2分。

4、不注意卫生，随地吐痰，丢弃杂物者。2分。

5、无故迟到、早退者（包括不参加班前、班后卫生）2分。

6、当班时打盹睡觉者。4分。

7、未经许可，随意玩弄场内设施者。2分。

8、工作散漫，未及时向客人提供合理服务。4分。

9、当天没按指定岗位打扫卫生者。2分。

10、对客人服务礼貌不到位者。3分。

11、对个人仪容、仪表不认真对待。2分。

12、未经管理人员批准私自调班者。2分。

13、班前会及大扫除无故缺席。5分。

14、当班期间不注意言谈举止，大声喧哗，讲不雅语言。3分。

15、未经同意离开工作岗位而无合理解释。5分。

16、当班时间看杂志或无故串岗而怠工者。2分。

17、逗留他处偷懒或闲聊，离岗者。2分。

18、开单或送食品时出现差错。1分。

19、在营业场所奔跑者。2分。

20、乱写乱画破坏公共设施。5分。

21、不按规范招呼服务客人。2分。

22、对工作不主动使之失职。3分。

23、当班时用厕时间超过10分钟。2分。

24、不按规范站立或站立时间未准时。2分。

25、开餐前未按要求进行餐前检查、餐前准备。2分。

26、拿酒水上餐具未使用托盘者。1分。

27、未及时清理空瓶、空箱、空碟者。2分。

28、当班时间聚堆聊天。2分。

29、接听电话不规范或不礼貌。3分。

30、遇到客人无主动问候意识。2分。

二、有下列过失之一者，视情节严重，将受到10分以上罚款。

1、对客人不礼貌或与客人争吵。

2、酗酒、赌博、打架者。

3、擅自张贴或涂改酒店通告或指示者。

4、蓄意破坏公物或客人物品者。

5、工作差或服务欠佳，受到客人投诉者。

6、发表虚假或诽谤性言论，从而影响客人或酒店同事的声誉者。

7、营业期间无正当理由早退者。

8、私自领用客人存酒据为己有者。

三、奖励制度：

2、努力工作为本部门的经济效益作出重大贡献者。20分。

3、为保护本部门的财产及人员安全挺身而出见义勇为者。40分。

4、讲诚信，拾金不昧者。5—10分。

5、工作出色经常得到客人、同事、上司表扬者。5分。

员工守则。

一、工作态度：

1、按酒店操作规程，准确及时地完成各项工作。

2、员工对上司的安排有不同意见但不能说服上司，一般情况下应先服从执行。

3、员工对直属上司答复不满意时，可以越级向上一级领导反映。

4、工作认真，待客热情，说话和气，谦虚谨慎，举止稳重。

5、对待顾客的投诉和批评时应冷静倾听，耐心解释，任何情况下都不得与客人争论，

解决不了的问题应及时告直属上司。

班员工尚未接班前当班员工不得离岗。员工下班后，无公事，应在30分钟内离开酒店。

予接通，紧急事情可向直属上司申请。

事。

9、热情待客，站立服务，使用礼貌语言。

10、未经部门经理批准，员工一律不准在餐厅做客，各级管理人员不准利用职权给亲友以各种特殊优惠。

二、制服及工作牌：

1、员工制服由酒店发放。员工有责任保管好自己的制服。

者应付人民币10元。

3、员工离职时须把工作服和工作牌交回到主管部门，如不交回或工作服破损，须交付服装成本费。

三、仪表、仪容、仪态及个人卫生：

1、员工的精神面貌应表情自然，面带微笑，端庄稳重。

2、员工的工作衣应随时保持干净、整洁。

3、男员工应修面，头发不能过耳和衣领。

4、女员工应梳理好头发，使用发夹网罩。

5、男员工应穿皮鞋，禁穿拖鞋或凉鞋。女员工应穿？#92；鞋，肉色统补袜其。

端不得露于裙外。

6、手指应无烟熏色，女员工只能使用无色指甲油。

7、只允许戴手表、婚戒以及无坠耳环。厨房员工上班时不得戴戒指。

8、工作时间内，不剪指甲、抠鼻、剔牙，打哈欠、喷嚏应用手遮掩。

9、工作时间内保持安静，禁止大声喧哗。做到说话轻、走路轻、操作轻。

四、拾遗：

1、在酒店任何场所拾到钱或遗留物品应立即上缴主管作好详细的记录。

2、如物品保管三个月无人认领，则由酒店最高管理当局决定处理方法。

3、拾遗不报将被视为从偷窃处理。

五、酒店财产：

酒店物品（包括发给员工使用的物品）均为酒店财产，无论疏忽或有意损坏，当事人。

都必须酌情赔偿。员工如犯有盗窃行为，酒店将立即予以开除，并视情节轻重交由公。

安部门处理。

六、出勤。

1、员工必须依照部门主管安排的班次上班，需要变更班次，须先征得部门主管允许。

2、除主管以上管理人员外，所有员工上、下班都要签工卡。

3、员工上班下班忘记签卡，但确实能证明上班的，将视情节，每次扣除不超过当天50%工资。

4、严禁替他人签卡，如有违反，代签卡者及持卡本人将受到纪律处分。

5、员工如有急事不能按时上班，应电话通知征得部门主管认可，补请假手续，否则，按旷。

工处理。

6、工卡遗失，立即报告人事部，经部门主管批准后补发新卡。

7、员工在工作时间未经批准不得离店。

七、员工衣柜：

1、员工衣柜的配给由主管部门负责，必要时，可两个或两个以上的员工合用一个衣柜。

员工衣柜不能私自转让，如有违反，将受纪律处分。

2、员工须经常保持衣柜的清洁与整齐，柜内不准存放食物、饮料或危险品。

3、主管部门配给衣柜时，免费发给一把钥匙。如遗失钥匙，须赔人民币10元。

4、如有紧急情况或员工忘带钥匙，可向人事部借用备用钥匙，但须部门主管同意，

故意损坏衣柜，则须赔偿，并予纪律处分。

5、不准在衣柜上擅自装锁或配钥匙，主管部门可随时检查衣柜，检查时两个。

以上人员在场。

6、不准在更衣室内睡觉或无事逗留，不准在更衣室吐痰、抽烟、扔垃圾。

7、员工离店时，必须清理衣柜，不及时清理衣柜，酒店有权清理。

八、员工通道：

1、员工上下班从指定的员工通道入店。

2、后台员工非工作关系不得任意进入店内客用公共场所、餐厅，使用酒店内。

客用设施。

3、员工在工作时间要离开酒店时，应向主管部门申请，经部门主管同意后方能离店。

九、酒店安全。

1、员工进出酒店，主管人员保留随时检查随带物品的权利。

2、员工不得携带行李、包裹离店，特殊情况必须部门主管同意方可离店。

十、电路故障：

当电路出故障时，应采取下列措施：

（1）通知维修人员，立即采取应急措施，不要擅自处理。

（2）和正在用餐客人谈话，表示歉意。

消防安全。

酒店配有标准的消防设备。每一位员工都必须熟悉并了解正确使用火。

器和消防设备，熟记酒店消防楼梯和疏散通道。

一、火灾预防：

遵守有关场所禁止吸烟的规定。

严禁把烟蒂或其它燃烧留在楼梯内、包厢、过道或字纸篓里。

酒店内任何地方都不得堆积废纸、脏毯、脏棉织品或其它易燃物品，以杜绝易燃源。

不准在灶台或高瓦数电灯附近放置燃易爆物品。

盛有易燃、易爆物的容器，不得存放在大楼内。

任何员工发现还在冒烟的烟头都应该立即把它熄灭。

如果发现电线松动、磨损、折断、电源插座和电器的破损等情况，应立即报告维修部门，以便及时修复。

厨师上班前必须检查燃油管道、燃烧器、开关等设施的安全状况。发现泄漏，应该关闭阀门，报告维修部门。

厨师下班前必须检查所有厨房设备，关掉所有阀门的开关。

奖惩条例。

一、优秀员工：

酒店每月按照各员工的岗位职责进行考核，年终进行评比，被评为优秀员工者，将受到酒店的荣誉及物质奖励。

二、嘉奖、晋升：

酒店对改进管理，提高服务质量和经济效益有突出贡献，或者在酒店日常的工作中，创造出优异成绩者将进行嘉奖或晋升。

1、纪律处分为口头警告、纠正面谈、书面警告、辞退警告、停薪、辞退、解除合同或开除。纪律处分由部门经理发失职表，失职表交失职的员工签收，副本送主管部门负责归档。

2、失职行为分为甲、乙、类，犯有其中任何一条都要填写职工失职表，并据此扣发浮动工资。

3、凡第四次发生甲类失职时将扣除一天基本工资的处分，每次失职将扣除10%的浮动工资。

4、凡第三次发生乙类失职时将扣除二天基本工资的处分，情节特别严重者将会被辞退。

甲类失职。

1、上班迟到；

2、不使用指定的职工通道；

3、仪表不整洁；

a留长发；

b手脏；

c站立姿势不正；

d手插口袋；

e衣袖、裤脚卷起；

f不符合仪表仪容规定；

4、擅离工作岗位或到其它部门闲荡；

5、不遵守打电话的规定；

6、损坏工作服或把工作服穿出酒店之外；

7、培训课旷课；

8、违反员工餐厅规定；

9、工作时听收音机、录音机或看电视（休息或工作需要例外）；

10、上班做私事，看书报和杂志；

11、不经许可带妻子、丈夫、男女朋友等进入酒店；

13、上班时使用客用坐椅休息和厕所；

14、穿工作服进入商店（为客人买东西例外）；

15、将酒店文具用于私人之事；

16、在公共场所大声喧哗或在客人可以看到和听到的地方作不雅的习惯动作；

17、在公共场所和酒店其它地方聚众讨论个人事情；

18、违反更衣室规定。

乙类失职。

1、上下班不签卡或唆使别人为自己签卡和替别人签卡；

2、对客人和同事不礼貌；

3、因粗心大意损坏酒店财产；

4、隐瞒事故；

5、拒绝安全检查包裹、手提包或员工身份证；

6、拒绝执行管理员/部门主管的指示；

7、上班时打瞌睡；

8、涂改工卡；

9、违反安全规定；

10、在酒店内喝酒；

11、进入客房（工作例外）；

12、说辱骂性和无礼的话；

13、未经同意改换班次、休息天或休息时间；

14、超过工作范围与客人过分亲近；

15、在除了指定位置以外的其它场所吸烟；

16、不报告财产短缺；

17、在酒店内乱丢东西；

18、不遵守消防规定；

19、损坏公物；

20、工作表现并差或工作效能差；

21、不服从主管或上司的合理合法命令；

22、擅自配置酒店范围内任何钥匙；

23、发表虚假或诽谤言论，影响酒店、客人或其他员工的声誉。

24、在酒店内危害任何人员；殴打他人或互相打架；

25、向顾客索取小费或其它报酬；作不道理交易；

26、泄露酒店机密情况；调戏或欺侮他人；

27、偷窃酒店、客人或其他人的财物或拿用酒店、客人的食物、饮料；

28、违犯店规，造成重大影响或损失；

29、在酒店内赌博或观看赌博；

30、故意损坏消防设备；

31、触犯国家任何刑事罪案；

32、遗失、复制、未经许可使用总钥匙；

33、旷工。

制定管理制度

隔离场所设置分别用于发热、乏力、千咳及胸闷等可疑新型冠状病毒感染工作人员，以及其他患病工作人员的临时安置。隔离室门口设立醒目的标识，门前有“闲人免进”等提醒标识，避免其他人员误入隔离场所。

1.配备适量的安全防护用品和工作人员。专人负责职责明确，工作人员做好个人防护。

2.严格对观察场所的场所。物品进行消毒，加强个人防护。

3.发现有发热、乏力、干咳及胸闷等可疑新型冠状病毒感染者，应由专用车转运至辖区指定定点医疗机构。

4.被隔离者随时保持手卫生，减少公共物品和部位。

5.从公共场所返回、咳嗽用手捂之后，饭前便后，用洗手液或香皂流水洗手。或者使用含酒精成分的免洗洗手液。

6.不确定手是否清洁时，避免用手接触口鼻眼；打喷嚏或咳嗽时用手肘衣服遮住口鼻。

7.被隔离者应保持良好卫生和健康习惯。不随地吐痰，口鼻分泌物用纸巾包好，弃置于有盖垃圾箱内，注意营养，勤运动。

1.加强通风，保持环境卫生。

2.房间内设卫生间，隔离区域相对独立。

3.被隔离者须戴医用外科口罩，禁止离开房间和相互探访。

4.不得使用空调系统。

5.对隔离场所每天进行常规消毒处理。如若有可疑病例或发热人员进入，需在专业部门指导下，对隔离场所进行规范消毒处理，被观察人员的呕吐腹泻物、生活污水、垃圾等处理或接触过的所有物品都应经严格消毒处理后方可排放或继续使用，患者离开后，卫生保健人员需对区域进行彻底消毒。同-室内不能同时安排不同病种的'病例。

1.进入集中医学观察场所的工作人员，戴医用外科口罩，每4小时更换1次或感潮湿时更换：戴一次性工作帽。

2接触从隔离者身上采集的标本和处理其分泌物、排泄物、使用过的物品的工作人员，转运隔离者的医务人员和司机，需佩戴医用防护口罩、穿工作服、隔离衣，鞋套，戴手套，如实施近距离操作时需加戴护目镜或防护面屏。

3.每次接触隔离者后立即进行手卫生(流动水七步法洗手和手消毒)

寝室管理制度制定

制定管理制度

新冠肺炎疫情期间，为加强发热病人留观管理，预防医院新冠肺炎及传染病的发生与流行，把我院新冠肺炎疫情及传染病的防控工作落到实处，特制定本制度。

1、医院导诊台对将进入医院的所有人员进行体温检测，一旦确定其体温37.3℃或可疑病例及早期症状者，即护送其到留观室，采取隔离措施。

2、立即报告医院总值班人员、防控办（院感办）、院领导。

3、按流程立即向社区报告或打120。

4、做好病人的.相关信息采集及记录。

1、进入留观室的工作人员采取一级防护，严格遵守标准预防的原则，严格遵守消毒、隔离的各项规章制度，穿戴防护服，护目镜，医用外科手套。戴医用外科口罩。

2、严格执行手消毒，接触隔离患者后及时更换手套并进行手部卫生清洗消毒(6步洗手法或速干手消毒剂擦拭)

1、对隔离留观室每天进行湿式清扫，对桌椅、门把手等物体表面进行消毒时，可选用清洗、擦拭、喷雾的方法。一般选择含氯消毒剂（浓度为 500mg/l-1000mg/l)进行消毒，作用时间30分钟。空气采用紫外线消毒。

2、隔离留观者转诊后，要对留观室进行全面彻底的终末消毒（物体表面、地面、空气)。

制定管理制度

为进一步推进部机关会议管理的科学化、规范化，压缩会议数量，提高会议质量和效率，根据市委会议管理有关规定，结合我部实际，制定本制度。

(一)范围

以市委或市委、市政府名义召开，由市委组织部承办的会议;

以省委组织部名义召开，由市委组织部承办的会议;

以市委组织部名义召开的全市性工作会议;

以市委组织部科室名义召开的单项工作会议。

(二)原则

遵循保证工作需要、注重实效，统一管理、分工负责的原则，减少数量，控制规模，严格审批程序，反对形式主义和铺张浪费。

(三)基本要求

严格控制会议数量和规模。严格按照年度计划召开会议，尽量压缩会议数量，控制会议时间和规模，能合并的会议尽量合并召开。

改善会议形式。能够透过文件、电报、电话形式部署和安排工作的，不再召开会议。

提倡开短会、讲短话。会议讲话应简明扼要，增强针对性和指导性。应按照确有必要的原则，安排领导出席会议和确定与会人员，切实减少领导陪会。

(一)实行会议计划审批制度。每年年底前，各科室提出下一年度拟召开的会议计划，由办公室分类、汇总和审核后，构成市委组织部拟召开的年度会议计划，报部长办公会审定。没有列入年度会议计划又确需召开的会议，相关科室应将会议方案报分管副部长审核，再报部长或部长办公会审定。

(二)实行会议方案备案制度。会议承办科室应在会前5个工作日，将会议方案送办公室。

(一)会务工作由承办科室和办公室共同负责。

(二)承办科室负责的`会务工作。

代拟会议方案、领导讲话、主持词、新闻通稿等;

印发通知、组织报名;

布置会场;

印发会议材料;

组织与会人员入场、签到，统计会议出席状况。

(三)办公室负责的会务工作。

省级领导、市领导和部领导到会的协调和座次安排;

协调落实会议新闻宣传、安全警卫、交通疏导、医疗服务等事宜;

安排与会人员食宿和接待;

配合承办科室安排和布置会场;

制作会议证件，准备会议用品;

带给必要的车辆保障;

会务的其他协调和服务工作。

(一)会议经费支出。会议经费支出应按照《市委组织部机关财务管理制度》要求，严格执行会议支出标准，会议用餐标准为80元/人/天。

(二)会议经费结算。由办公室按照会议计划编制经费预算，报请部领导审批。会议结束后7个工作日内，办公室财会人员会同承办科室，共同审核会议实际发生的各项费用，确认无误后，由办公室统一结算。

制定管理制度

本制度确定了本公司适用于其生产活动和其它就遵守的安全责任要求，规定了安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与绩效测量等方面，确保本公司各级领导干部、各个部门、各类人员，在他们各自职责范围内，对安全生产层层负责，确保安全生产目标的实现。

本程序适用于本公司安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与绩效测量。

安全管理部门及其相关人员负责安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与绩效测量的相关事项。

4.1安全生产责任制由安全管理部门负责起草后交公司安全第一责任人审阅。

4.2公司安全第一责任人审阅后提出修改意见。

4.3安全管理部门修改后下发相关到各级领导干部、各个部门、各类人员。

5.1安全管理部门制定安全生产责任制应及时下发相关至各级领导干部、各个部门、各类人员并征求意见。

5.2安全管理部门将征求的意见汇总后反馈给公司安全第一责任人。

5.3公司安全第一责任人组织各级领导干部、各个部门、各类人员代表召开安全生产责任制修订会。

5.4安全管理部门根据修订会结果对安全生产责任制定稿。

6.1安全管理部门负责安全生产责任制的'解释。

6.2安全管理部门应定期组织领导干部、各个部门、各类人员对其安全生产责任制进行学习。

6.3每次培训学习应有学习记录。

7.1安全生产责任制评审小组由安全管理部门、技术部门、生产部门等部门组成。

7.2安全生产责任制评审小组对已制定的安全生产责任制进行评审。

7.3经评审通过安全生产责任制，从上至下层层互相签字实施。

8.1安全生产责任制的绩效测量安全管理部门根据签订的安全生产责任制进行。

8.2安全生产责任制的绩效测量的结果报公司安全第一责任人认可。

9.1安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与绩效测量每年应进行一次。

制定企业管理制度

（1）应该掌握国家、行业管理部门关于安全生产的规定和要求，安全管理制度必须符合国家有关安全管理法律、法令和法规。

（2）必须将“安全第一，预防为主”的安全生产方针为确定安全生产的根本宗旨，在任何时候、任何地方，首先考虑的是安全。

（3）安全管理制度必须适合企业的生产、经营特点，制定安全管理制度之前，应充分研究企业生产的工艺流程、危险源分布、员工的教育和学历状况、事故记录、环境状况等因素。

（4）安全管理制度的制定，要贯彻“纵向到底、横向到边”的原则，即制度要涵盖到企业生产的所有场所、所有人，现代企业的任何一个人的失误、违章，任何一个部件，哪怕一个螺丝钉损坏，都可能造成特别重大事故。

（5）安全管理制度，既有原则性，又有可操作性，条文要具体，制定的指标要切实可行。对于原则性的条款，必须颁布相应的执行细则。

（6）企业的各项规定要与安全管理制度配套，切忌各项制度与规定之间互相冲突。

（7）企业要制定明确的安全目标，实行目标责任制。

（1）安全生产管理制度缺乏科学性和完整性现代企业制度要求企业管理科学，而有些企业安全生产责任制度内容十分简单，局限在控制事故指标方面。有的部分条款不符合国家现有法律、法规、标准。有的企业按厂级、科处级、车间负责人、班组长从上到下，按大类制订了内容相同的责任制，如领导干部责任制、中层干部责任制等。殊不知由于职能不同，作业条件及作业对象不同，在安全生产方面所承担的责任也是不同的。责任同职能不能对应，不能充分调动和发挥企业各职能部门在安全生产方面的主观能动作用，责任不能到位，使企业人、机、环境及生产经营过程部分失控。在安全管理中，纵横接口处的责任有的重叠，有的遗漏，造成了遇事不是相互推诿，就是无人管。在制订各级安全生产责任制时，必须明确规定各类人员在安全生产中干什么，怎样干，干到什么程度，什么时间干，谁干，才能真正做到责任明确、工作有序。

（2）安全生产管理制度与企业现行组织机构不相对应，影响执行效果有的企业在制订责任制度时，为了走捷径，将兄弟企业的安全生产责任制度不加修改照搬过来，换个企业名称，反正“天下秀才是一家，你抄我来我抄他”，造成责任制与企业实际组织机构及职能不相对应。如有的企业本来没有铁路，却有《道叉工责任制》，闹了很多笑话。有的企业在改组、联合、兼并、租赁、承包经营、股份制改造等过程中，企业机构、产业结构、干部职务设置发生了很大变化，厂变成了集团、公司，厂长变成了董事长、经理，而原有安全生产责任制度没有作相应调整，已自然失效，形成无法可依的局面。安全生产责任制必须充分体现“分级管理、分线负责”的原则，有岗位、有负责人就有与之对应的安全生产责任制，安全生产责任制也必须与企业现行组织机构及职能相对应。在分级、分线的基础上进行分权分责。有的企业由于责、权、利的关系不协调，造成有权者不一定负责，负责者不一定有权，担风险者不一定获利，获利者不一定担风险。企业应当尽量做到责、权、利相当。有利于调动各级责任人的积极性，真正做到各负其责，各司其职。

（3）企业现行的安全生产管理制度及其他管理制度与安全生产责任制不配套，在实施中无工作程序，落实十分困难如企业安技部门要对危险作业进行审批（履行这项责任），那么就应有相应的危险作业管理制度相配套。工艺部门不得允许不合格的工装流入生产岗位以免造成事故，那么就应有相应的工装设计、评定、验证、复制、修理、报废、保管、领用等一整套完整的管理制度。往往一项安全工作要经历一个过程，或涉及多部门、多层次共同协作才能完成，那么就必须遵循一定的程序去各司其职，才能做到有条不紊。如三级安全教育、涉及横向有劳资、教育、安技、生产等部门，纵向涉及厂级（公司）、车间（分厂、分公司）、班组等层次。所涉及的单位在三级教育中，干什么，怎样干，干到什么程度，什么时间干，谁干，根据程序和责任一一落实三级教育才有实效。有的企业新工人进厂，劳资部门未通知安技部门就分配到工作岗位，安技部门发现后才重新安排教育。劳资部门在三级教育方面干什么（通知安技部门），怎样干（向安技介绍新工人基本情况），干到什么程度（只干到知道进行教育的程度），什么时间干（新工人进厂即通知安技部门），谁干（谁负责这项工作，谁通知安技部门），都存在着问题，其三级安全教育程序也乱了套。因此，落实安全生产责任制必须有一套完整的.劳动卫生制度和程序文件作支撑。

（4）安全生产管理制度未按合法程序制定，影响权威性新的安全管理体制规定企业自己负责安全管理，很多企业因此设置了相应的职能部门。但是有些企业不少职能部门不知道企业安全管理制度中自己的安全生产职责，在别人告诉后却回答：“那是别人订的我们无法执行”。形成这种现象的原因，一是各职能部门的安全生产责任制文本不是职能部门自己起草的；二是由安技部门起草后，未通过各有关部门，成为“一家之言”；三是“拿来主义”，照抄兄弟单位的东西。由于责任制本身不具权威，企业安技部门实施监督检查时根本没有说服力。一旦企业出现异常事件去查找那些责任制文本资料来追查责任时，那些不伦不类的条款，使责任者或受害者都哭笑不得。这种被动式的落实责任制而不是用责任制充分调动各职能部门主观能动作用的办法，绝对是搞不好安全生产的。制定安全法规，要弄清楚立法与司法的关系，立法有权威，司法才有力度。安全生产责任制是企业安全生产最基本、最核心的制度，不论是由那个职能部门起草制订，都必须由职代会讨论通过，厂长（经理）发布，这是企业由人治走向法治的必由之路，这样才能使各级领导在安全生产方面所肩负的责任落到实处。由职代会讨论通过，才能使安全生产责任制具有较高的权威性；厂长（经理）发布是对各级领导在安全生产方面定责授权的具体表现。有了较高权威性的制度和行动准则，有关部门实施监督、检查、考核，才能做到执法必严。

制定管理制度

在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式―在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式―有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式―在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。

无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：

一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；

二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

同时其不足也比较明显：

二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。

基于绩效的薪资模式有明显的优点：

二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；

三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：

第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。

如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。

基于市场的薪资模式的优点有两个方面：

一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；

三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。

其不足也很明显：

三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。

在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。

首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。

其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的`薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。

那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。

那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范。

由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力。

版试用期管理制度

二、适用范围。

仓库管理负责场景搭建人员花艺师。

三、职责。

仓库主管负责仓库一切事务的安排和管理，协调部门间的事务和传达与执行上级下达的任务,培训和提高搭建人员及花艺师的行为规范及工作效率。仓管员负责物料的出库、入库、储存、保护、布料洗涤、清点工作场景搭建人员负责货物的搬运、装卸、现场搭建等工作花艺师负责花艺的制作和创新、整场婚礼的用量的预估和控制等工作。

四、仓储管理规定。

1、道具的出库。

2、道具的入库在每场婚礼结束之后，带队人员务必保证把道具完好无缺的带回仓库，并且核对出库单并且确认无误后放回原处。

3、道具的整理和盘点仓库主管务必定期整体道具，确认耗损。在月底时盘点总数，上报上级领导。

五、工作制度。

1、工作人员务必在规定时间内到达指定场地。

2、严格遵守管理规定。

3、穿着统一工作服。

4、严格配合策划师、按照策划师给到的图纸搭建场景。

5、不准问客人索取香烟、喜糖和红包。

6、场景搭建人员和花艺师的晚饭费用由新人负责。

7、如有报销的费用，务必上报上级领导，层层核实后方可报销。

六、薪水核定。

1、花艺师的费用按照标准一场400结算标准为：包含。

2、场景搭建人员的费用按照市价结算。

3、物流费用按照实际使用距离和时间结算。

“两库”管理中，实物库的管理尤为困难，在传统的管理模式中，可以说极少数的公司能够很好的管理好公司的实物库。虽然近几年我们的公司老板以及决策层以及意识到这个问题的重要性，但是想要真正的管理好自己的实物库，有效的降低和杜绝库存的盈亏数，那是一个非常困难的事情。

传统管理仓库的现状：

1.仓库越便宜越好，许多经销商仓库往往都选择在工厂的旧厂房或是旧仓库，很少有愿意去租专业库的。

2.仓库的多功能合一，仓库也是车库甚至是员工的住宿也混杂其中。

3.损耗商品多，且没有进行集中妥善存放。

4.条块管理不清晰，产品未曾实现分区管理。

5.商品叠放不规范，往往是货箱上下不齐，上面向左歪或是向右歪，最底的箱子可能已经压变形了。

6.货堆上看不到货卡，仓库内的管理帐目简单。

7.防盗，防火，防鼠。防潮措施不到位，很少考虑货品之间的`质量影响问题。

8.很少考虑仓库内的清洁卫生。

一句话概括，不专业不清爽。这些混乱的管理方式给经销商带来的弊端是明显的，首先是商品的损耗大，商品难以做到先进先出，出货速度和效率也就难以保证，对业务工作难免有影响，仓库的有效使用率有限，且隐形费用增大，这又导致仓库的使用成本上升，还有一点的是，仓库的混乱局面非常影响经销商的公司形象，现在厂家的市场开发代表一般都是第一个看经销商的办公营业场地，第二就是要看经销商的仓库，经销商的仓库状况不仅仅代表着该经销商的实力，还能直观反应了经销商的内部管理水平，甚至会对厂家对经销权的决定会产生一定的影响因素。当然，做好仓库的管理不是仅仅给人家看的，更重要的是自己使用起来要做到高效便捷。

综上所述，仓库的管理其实主要的关键是和公司的其他部门要数据同步，在管理仓库的时候我们必须要做到以下几点：

一、绝对禁止无单发货、手工白条发货、不符合手续以及越权的借货等。

二、仓库的货物堆放要根据批次，堆放时要充分考虑到先进先出。

三、临界期、过期、不能二次销售、带退回供应商的商品要分开堆放，切忌不能和正常商品混合在一起，这样会导致仓库的混乱。库存不准，损耗加大以及仓库的整洁。

四、商品尽量根据品牌、类别分门别类堆放，这样将大大减少发货时间，当然公司的发货单或者配货单，必须要根据品牌和类别排序打印，否则则做不到减少发货时间。

五、实物仓库中的所有商品必须进行系统化管理，全部进入公司的系统进行统一管理，保护公司的宣传物料以及广告赠品。

六、规范收发货流程，必须制定一套规范化操作流程，并且严格执行操作流程，仓库的管理不能有随意性，否则你所有的努力将白费。

七、严格把控收货时的货龄检查以及包装完整度检查，切忌只要你将货物收到仓库，并且在对方送货单上签字确认，那么该商品的所有权将变成公司的，那么如果由于收货时候产生的一丝疏忽，都将是公司的损失。

八、在发货期间，必须清晰的知道，我们的终端客户对货龄或者包装的要求，不能由于我们发货时的不专业，导致客户拒收，甚至由于订单缺送，导致我们的终端客户对公司进行缺送罚款，当然，这个必须公司有专业的系统，进行数据分析与监控，在打印配货单或者送货单的时候进行必要的提醒。

九、仓库管理要想你的仓库盈亏数杜绝或者降低，那么频繁的核对实物库存这个很重要，一般我们是要做到：每天对当日有动销的商品进行核对，每周根据品牌进行库存核对，每月全面盘点一次。要做到这点，公司要对仓库管理员进行必要的装备配备，目前使用的pda设备，就可以很好的降低仓管的工作压力，提高工作双效。

十、。。。。。。

【方案概述】。

仓库的管理一直是我们这个行业的通病，由于我们这个行业的单品多，进出货频繁以及仓储条件等原因，导致供应商内部的仓库管理非常混乱，仓库的周转率低，是公司仓储成本直线上升。同时由于仓库的收发货，采用人工识别商品的传统方式，导致经常会将外形类似的商品发错货，在盘点的时候，采用人工报表形式的盘点，很难做到迅速。精确的盘点，更无法做到批次管理。

仓库条码管理解决方案：

1)采用条码扫描式收发货以及仓库盘点，可以最大程度的提高工作效率以及准确率。

2)采用先配货，后打印送货单的模式，有效地杜绝仓库发货划单以及重复打印的情况。

3)采用手持终端和公司的系统无缝链接模式。可以确保仓库数据和公司系统数据的双向互动。

4)。。。

友商软件p6仓库条码管理系统就是针对目前我们供应商群体的实际仓库管理难题，在友商供应商专用s6管理软件的基础上专门衍生的仓库条码管理模块。

友商仓库管理解决方案主要是通过《友商供应商专用管理软件》+《标准化商业管理模式》相结合的方式，系统化的管理方式，将供应商仓库的管理进行标准化规范管理流程，确保公司的实物仓库规范运作。

友商软件仓库条码管理解决方案：

仓储在企业的整个供应链中起着至关重要的作用，如果不能保证正确的进货和库存控制及发货，将会导致管理费用的增加，服务质量难以得到保证，从而影响企业的竞争力。传统简单、静态的仓储管理已无法保证企业各种资源的高效利用。如今的仓库作业和库存控制作业已十分复杂化多样化，仅靠人工记忆和手工录入，不但费时费力，而且容易出错，给企业带来巨大损失。使用条形码管理系统,对仓储各环节实施全过程控制管理，并可对货物进行批次、保质期、配送等实现条形码管理，对整个收货、发货、补货、集货、送货等各个环节的规范化作业,还可以根据客户的需求制作多种合理的统计报表.友商零供管理机构凭借丰富的条码资源及多年实施条码系统的经验，将条码引入仓库管理，去掉了手工书写票据和送到机房输入的步骤，解决库房信息陈旧滞后的弊玻不论物品流向哪里。

条码技术与信息技术的结合帮助企业合理有效地利用仓库，以快速、准确、低成本的方式仓库管理系统是通过入库业务、出库业务、仓库调拨、库存调拨等功能，综合批次管理、库存盘点、即时库存管理等功能综合运用的管理系统。该系统可以与其他系统的单据和凭证等结合使用，可提供更为完整全面的企业业务流程。

供应商交货环节交货时候直接输入一个采购单号就可以调出该单号采购的货品信息，如：货品品名、件数、重量等等，现场录入交货内容信息，不用打印出清单现场对货，然后还要去电脑上录入信息，提高工作效率。

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制定安全管理制度

主要负责人、安全管理人员具有相应的安全生产专业知识和管理能力，经培训考核合格。对从业开展安全生产教育培训。对从业人员的安全培训要建立台帐、计划和档案。

1、是否设置避雷设施；

2、库房之间、库房与外部建筑物是否符合安全距离；

3、是否设置了安全警世标志；

4、是否配备了灭火器材和消防设施；

7、爆破器材仓库是否有专职保管员保管，并且双人、双锁管理，昼夜是否有人值班守护；库房门口部位是否有标识牌标识清楚核定的危险等级、储存品种、最大允许储量以及负责人，库房存量是否超出最大允许储量。

制定火灾、爆炸等事故应急救援预案；成立应急救援指挥体系和救援组织；定期开展应急救援预案的演练。

新员工试用期管理制度