在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
组织行为学组织文化篇一
组织行为学是指研究和分析员工如何在组织内部行为，并通过了解和应用这些行为来改善组织绩效的学科。在这门课程中，我有幸跟上了许玉林教授的课程，从他的教学中获得了许多宝贵的经验和启示。通过这门课程，我对组织行为学有了更深入的理解，同时也开拓了自己的思维方式和处理问题的能力。以下是我在这门课程中的心得体会。
首先，许玉林教授强调了领导力的重要性。他说，一个优秀的组织行为学者应该具备一定的领导力，并能够在组织中发挥积极的作用。在他的课程中，我学到了很多关于领导力的理论和实践方法。例如，他介绍了特德莱德模型，这个模型强调了领导者应该具备的技能，包括任务技能、人际关系技能和概念技能。我发现这些技能对于我个人的职业发展非常重要，因为只有具备了这些技能，我才能够在组织中展现出自己的价值和影响力。
其次，许玉林教授强调了团队合作的重要性。他认为，一个优秀的组织行为学者应该具备良好的团队合作能力，并能够与他人协同工作。在他的课程中，我学到了很多关于团队合作的原则和方法。例如，他介绍了塔克曼阶段理论，这个理论描述了一个团队的发展过程，从形成阶段到成熟阶段。通过学习这个理论，我了解到团队合作是一个动态的过程，需要不断地沟通和协调。这对我个人来说非常有帮助，因为只有在一个良好的团队中我才能够充分发挥自己的潜力。
第三，许玉林教授强调了组织文化的重要性。他认为，一个优秀的组织行为学者应该能够理解和应用组织文化，并能够通过改变组织文化来提高组织绩效。在他的课程中，我学到了很多关于组织文化的概念和案例。例如，他介绍了赫茨伯格和鲍曼的两因素理论，这个理论强调了员工的动机与满意度之间的关系。通过学习这个理论，我了解到组织文化对员工的工作积极性和参与度具有重要影响。这对我个人来说非常有启示，因为我明白了只有创造一个积极的组织文化，才能够激发员工的潜力和创造力。
第四，许玉林教授强调了变革管理的重要性。他认为，一个优秀的组织行为学者应该具备良好的变革管理能力，并能够引导和推动组织的变革。在他的课程中，我学到了很多关于变革管理的概念和方法。例如，他介绍了勒温和巴德尔的决策模型，这个模型强调了变革管理的关键过程和技巧。通过学习这个模型，我学会了如何制定变革策略、如何推动变革进程，并且明白了变革管理对于组织发展的重要意义。这对我个人来说非常有帮助，因为我将来可能要面对许多变革挑战，只有具备变革管理的能力，才能够应对这些挑战。
最后，通过这门课程，我认识到组织行为学是一个非常重要的学科，并且与现实生活密不可分。在许玉林教授的教学下，我学会了如何从理论中获得启示，并将其应用到实际问题中。通过他的课程，我对组织行为学的兴趣和热情得到了进一步的激发，我愿意将所学应用到未来的工作中，为组织的发展做出贡献。
综上所述，通过许玉林教授的组织行为学课程，我深入理解了领导力、团队合作、组织文化和变革管理等方面的知识和技巧。这些经验和启示将对我的职业发展产生重大影响，并使我成为一个更优秀的组织行为学者。感谢许玉林教授在教学中的辛勤付出，让我们有机会学习和成长。我相信，通过不断地学习和实践，我们一定能够在组织行为学领域取得更大的进步和成功。
组织行为学组织文化篇二
通过这一学期的学习，我初步地了解了组织行为学的发展阶段，熟悉了组织行为学的研究方法，渐渐地懂得了许多，也明白了许多，在未来的人生道路上更是收获多多，受益匪浅。
组织行为学是研究组织中个体、群体以及组织整体的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。其研究对象是人的心理和行为的规律性;研究范围是一定组织中人的心理与行为规律;研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
学习这门课的过程中让我印象深刻的是：个体、群体、激励以及沟通。
生活中我们每个人都是个体，个体组织行为是基础。个体心理特征大体上分为两个方面：能力和人格。而能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。一个人能力的形成不仅取决于天资，还取决于后天的学习，而智力天资和体力天资都是遗传的，培训和经验都是后天培养的，累积的;人格即个性，是一个人区分于其他人的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的，包括外向型、内向型、责任心和随和性等等其他。
此外，我觉得态度也是一个人成功与否的重要因素。俗话说：态度决定高度。这句话一点儿也不错，一个人做事的态度不端正，那么相信他做的事情终究不会顺利，总是会被某些细节打倒，被某些挫折打败，然而不可能到达自己想要的高度，不能获得最终的成功。而现在我们大学生就是要把握好天资，然后不断地学习、积累经验，从而提高自己的实践能力，办事能力;并且还要认真做事，态度端正，脚踏实地，有责任心，有上进心。
个群体并与群体之外的其他个体想区别。“团结就是力量”。我们周围到处都有群体，都有团队，而我们身为这个集体中的一员必须具有团队意识，整体意识，做到当个人利益与集体发生冲突时，必须个人利益服从整体利益，发挥个人力量的最大化，从而团结合作、提高办事效率。
学会沟通对于我个人而言应该是最重要的，因为我个人比较的内向，不善于和别人交流与沟通。而在生活中，沟通无处不在。良好的沟通就是前提，说对话才能做对事，就平日里的同学关系、朋友关系都是沟通的一种。同时在日常生活中关于沟通应注意几个问题：清楚发送信息的目的;运用移情的技巧;双向沟通;简单原则;适当的时机;重视倾听。所以我们要做到：学会倾听，考虑对方的感受，换位思考，分析说话的语气所要表达的意思，让对方感觉你很尊重对方，最主要的是听懂对方所要表达出来的意思，再进行适当的交流，洽谈。这样更有助于我们以后待人处事方面和别人打交道，和别人建立和谐友好的人际关系。
经过以上这些方面的了解与熟悉，不仅提升了我自身的道德修养，加强了我的认知水平，还提高了我个人的办事能力，最重要的是教我学会了怎样和他人沟通，和别人交流，种种这些都不断地提高和完善了自己!
组织行为学组织文化篇三
组织行为学是一门研究人在组织中的行为与互动的学科，对于大学生来说，学习组织行为学不仅可以帮助他们更好地适应大学生活，还可以提高他们在未来工作中与他人合作的能力。在我学习组织行为学的过程中，我深刻体会到了团队合作的重要性、领导力的培养、沟通技巧的应用以及人际关系的处理。以下将分别从这四个方面来谈谈我的心得体会。
首先，组织行为学让我深刻认识到了团队合作的重要性。在大学生活中，我们需要经常与他人进行合作，不管是小组作业还是社团活动。通过学习组织行为学，我明白了团队合作可以将个人的优势发挥到最大，同时也能够补充和弥补个人的不足。团队合作需要大家彼此信任、理解和互相配合，只有这样，我们的目标才能够更好地实现。所以，在实际的团队合作中，我会积极地与他人交流和合作，始终保持团队的凝聚力和战斗力。
其次，组织行为学对于培养领导力能力也起着重要的作用。在组织中，领导者的作用是至关重要的。一个良好的领导者能够激发他人的潜力、提高团队的整体效能。通过组织行为学的学习，我学到了领导力的重要要素，例如自我认知、情商、沟通技巧等。我深刻地体会到，领导并不是一种天赋，而是可以通过后天的学习与锻炼不断培养和提升的。因此，我努力锻炼自身的领导能力，积极参与组织中的领导岗位，提高自己的组织能力与影响力。
第三，组织行为学也教会了我如何运用有效的沟通技巧。沟通是人际关系中非常重要的一环，它直接影响着人与人之间的交流和理解。通过学习组织行为学，我了解到沟通不仅仅是信息的传递，还要关注交流的方式、语言的运用以及非语言的表达。在大学生活中，我尝试运用积极的语言、亲和的态度与他人进行有效的沟通，不断提高自己的表达能力和倾听能力，从而加深与他人之间的交流和理解，建立起良好的人际关系。
最后，组织行为学也帮助我更好地处理人际关系。在大学中，我们会和各种各样的人交往，有时候会面临他人的冲突和抵触。通过学习组织行为学中的人际关系管理理论，我懂得了如何正确对待人际关系的困境。例如，当我遇到与他人产生冲突时，我会尽量保持冷静，并通过积极的沟通和协商，寻找解决问题的方法。此外，我也明白到了在维护人际关系中需要保持尊重和包容，尽力满足他人的需求，以建立长久的友谊。
总结一下，组织行为学的学习给予了我很多有益的启示。通过学习团队合作、领导力、沟通技巧和人际关系的理论，我意识到这些是我在大学生活和未来工作中必须具备的能力。我将用这所学到的知识、技能和体会来不断提升自己，更好地适应大学生活，为未来的职业发展做好准备。组织行为学对于每一个大学生来说，都是一门必修课程，只有通过学习和实践，我们才能真正成长为一个优秀的人。
组织行为学组织文化篇四
1.组织行为学：是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导力，以便有效地实现组织目标的一门学科。（p1）
2.泰勒的科学管理理论四个原则：
1、研究员工完成任务的方式，并结合员工所具有的非正式工作知识，不断体验和改善工作完成的各种新方法。
2、将完成任务的新方法写成文字的运作规则和标准。
3、仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和标准来培训他们完成任务。
4、确立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以将励完成或超过可接受水平绩效的员工。（p3）
3.x理论：人性恶。y理论：人性善。（p5）
第二章 个体行为基础
4.学习：行为主义心理学家者普遍接受的定义是：由于经验而发生的相对持久的行为改变。（p22）
5.操作性条件反射理论：行为是由行为结果决定的。p23
6.强化物：是指能增强行为的行为结果。强化物可进一步分为正强化物和负强化物。（p24）
7.惩罚物：能减弱行为的结果叫惩罚物。惩罚通常有两种基本的形式：呈现性惩罚和消退性惩罚。（p25）
8.强化物（不论正强化物还是负强化物）是增强行为的，而惩罚是减弱行为的。
9.强化程序：
1、固定比率程序：是在做出固定量的行为之后才给予一个强化物。
2、可变比率程序：心管对行为有强化，但个体为获得强化而需要做出的行为数目是变化的、无法预知的。
3、固定时距程序：对强化物是定时给予的。
4、可变时距程序：的强化物给予时间不因定且无规律可循。（p27）
10.班杜拉把观察学习分为4个阶段：
1、注意阶段。这是鸡窝学习的第一阶段。一般而言，个体更为关注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名气的榜样。这也是很多学生仿效明星的衣着、发型和癖好的主要原因。在培训中，讲师可以通过呈现清晰、有趣、能引起员工新异感和新奇感的材料，通过激励等方式来吸引他们的注意力。
2、保持阶段。一旦引起了个体的关注，讲师就可以示范行为，并给员工机会进行练习或复述。例如，讲师先给电话客服人员演示如何说出第一句话，然后让学员模仿并练习。
3、再现阶段。在该阶段，学生尽力使自己的行为与榜样保持一致。在培训中，对学员的评价也要在该阶段进行。例如，学员进行了几次模仿练习后，其表达内容、语气语调是否与讲师示范的相似等。
4、动机阶段。这是观察学习过程的最后阶段。学员之的以模仿榜样的行为，是因为他们相信这样做能增加被强化的机会。在培训中，要经常表扬学员恰当的模仿行为，并给予成绩上的认可。（p29）
11.个体行为塑造：指通过强化学习者逐步走近预期目标的每一步来教授新技能或新行为。（p30）
第三章 直觉与个体决策
12.知觉：知觉是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。（p43）
13.知觉特点：
1、知觉的选择性：指人在知觉某事物时，总是有选择性的把一些事物作为知觉对象，而把事物的其他部分作为背景来时行理解和解释。
2、知觉的整体性：指人能够根据个体的知识和经验，把事物的不同部分知觉为一个有组织的整体。
3、知觉的理解性：指在知觉过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知的事物进行加工处理，并用概念的形式把他们标示出来。
4、知觉的恒常性：指知觉条件发生一定变化时，知觉的形象仍
然保持相对不变的特性。（p 43）
14.归因理论三因素：一是行为者自身，二是行为所指的对象，三是行为发生的情景。（p45）
15.归因理论三原则：一是普遍性原则。所有人都以相同的方式做出反应时，普遍性高；反之，普遍性低。二是差异性原则。一个人对另一个对象也以同样的方式反应，则差异性低；反之，差异性高。三是一贯性原则。行为者的反应前后一贯，不因时、因地而异时，一贯性高；反之，一贯性低。
16.凯利提出归因模型三种特征：一，普遍性低、差异性低、一贯性高，即行为与众不同、不因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为者自身。二，普遍性高、差异性高、一贯性高，即行为与从相同、因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为所指的对象身上。三，普遍性低、差异性高、一贯性低，即行为与从不同、因人而异、偶尔如此，此时行为的原因在行为发生的情景。
17.维纳成败归因模型四个因素、三个方面：努力、能力、任务难度和机遇，而这四个因素可以按照内外因、稳定性和可控制性三个方面来划分。
18.社会知觉偏见的表现形式：
1、基本归因错误：基本归因错误是指人在理解他人行为时，高估他人内在因素，而低估外部环境因素的现象。
2、行为者和观察者差别：指人们作为一个评价者对他人的行为进行归因时，往往倾向于做掏宝的内部归因；而当人们作为自我评价者对自已的行为进行归因时，却倾向于做外部归因。
3、自我服务偏见：指人将自己的成功归因于内在因素，而把失败归因于外在环境因素的现象。
4、晕轮效应：又称光环效应，是指知觉主体对体某方面的较清晰鲜明的印象后，影响到他们对体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对体有了整体印象后，影响到对体具体方面的评价；这就像一个发光体对周围物体有照明作用一样。
5、投射作用：指假设他人与自己相同，以此进行归因，对他人的行为进行解释。
6、刻板印象：指人在评价一个人或一件事时是基于这个人或这件事情归属的群体或类型来进行判断的，认为这个人或事物具有其所属群体或类型的特点。
7、对比效应：指人们在评估一个人或一件事时，易受到最近接触到的其他人或事的影响。（p49）
19.量性决策六个步骤：
1、认识到需要做出这一决策，这种需要产生于期望阙云太与实际情况某种程度的不一致。
2、一旦确定了决策需要，接着就要确定对决策来说十分重要的标准。
3、步骤2所列出的标准并非同等重要，为了按先后顺序列出他们在决策中的重要性，有必要给这些标准设置权重。虽然所有标准都是有关的，但是其中的一些比另一些更为重要。
4、要求决策者列出所有可能解决问题的备选方案，这一步只需要列出备选的方案，而不需要对他们进行评估。
5、备选方案一旦确定，决策者就必须批判性地评价每一种方案。把这些方案步骤2、3中建立的标准和权重进行对比，可以很明显地看出每一方案的优点和缺点。
6、最优化决策模式的最后一步是从众多列出的、并评估过的备选方案中选择最侍方案。这一选择十分简单，总分最高即为最佳，决策者一般选择步骤5中总分最高的那个方案。（p54）
第四章个体差异与管理
20.个体差异：所谓个体差异是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包括气质、性格和能力。（p 79）
应在公开场所接受严厉批评。再次，在人员的选拔和工作安置方面，气质类型需要得到重视。在人员选拔过程中，对于一些特殊要求的职业和岗位来讲，需要对气质类型和特点进行严格把关。在安排工作时，管理者也需要理角，不同气质类型的员工在适应新环境方面是有所不同的，一般来讲，多血质员工适应环境的速度，要快于粘和抑郁质类型的员工。最后，在工作和管理中，也需要意识到人的气质并不是一成不变的，人的气质会因重大事件的发生和长时间的强化而发生一定的改变。尤其需要注意的是，人经常以自已的性格特点来掩盖自己的气质方面的短处，所以在实践中也不要完全静止、绝对地看待气质特点。（p 85）
22.一般能力：是在许多基本活动中都表现出来的、并且是从事各种活动都必须具备的能力，如观察力、记忆力、思维力、想象力。（p 86）
23.认知能力和元认知能力：p87
24.大五人格：
1、外倾性：它描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2、随和性：它描述一个人随和、合作、信任方面的人格维度。
3、责任心：它描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
4、情绪稳定性：它描述一个人平和、热情、安全及紧张焦虑、失望和不安全的人格维度。
5、经验的开放性：它描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（p 97）
第五章 价值观与态度
25.价值观：是指个体在长期的社会环境中所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。（p104）
26.价值观类型：最早的分类：理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观。
一、工作价值观。
二、伦理价值观。
27.态度：员工对自己的职位或自己所在组织的看法和情感被称作工作态度。
28.工作态度三个组成部分：情感成分、认知成分和行为成分。（p109）
29.工作态度：是员工对自己的工作和组织的看法和情感，以及自己在工作和组织中应该如休行为的信念。（p108）
30.工作满意度：是指员工对于自己所从事工作所持有的态度，是个体对工作的认知、情感和行为倾向（p111）
31.组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。（p129）
第六章 激励
32.激励的一般过程：p137 图6-2
第七章 群体
33.群体：群体是介于组织和个人之间的人群集合体，是在特定的目标和需要导向下，两个或两个以上的个体相互作用、相互影响、相互依赖而形成的稳定的、规范的、彼此认同的集合体。（p168）
34.三种典型的角色表现：
1、任务型角色。
2、关系型角色。
3、自我型角色。（p172）
35.解释社会从众行为：当一个人的思想和行为和群体多数人有较大差异时，一般会产生心理紧张，从而产生群体压力。这种压力促便个人与群体的行为保持一致，从而产生社会从众行为。（p176）
36.阿希实验：p176
37.影响群体凝聚力的因素：
1、群体目标。
2、群体规模。
3、群体的地位。
4、群体的领导方式。
5、奖励方式。
6、成员的相似性。
7、内部的协作。8外部的竞争。
织绩效不利，导致低绩效。（p181）
39.群体决策产生的结果：
（二）在生产率方面见书（p184）
40.群体决策与个人决策的比较：p186 表7-5
41.群体决策的优势：群体决策将性格、气质、年龄、性别等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地发挥了群体成员的积极性，并提高了决策的可接受性。群体决策实现了知识结构上的互补，增强了观点的多样性，提供了更完全的有助于决策的知识和信息。在群体决策中，具有不同知识结构的人能够相互启发，在观点的碰撞中产生灵感的火花，从而使决策更全面、更准确和更具创新性。群体决策增强民主性、合法性。（p186）
42.群体决策的缺点：
1、办事缓慢、成本高昂。
2、常常导致妥协和盲从的群体思维。
3、极端化倾向。
4、责任分散。（p186）
第八章 沟通、冲突、谈判
43.沟通的一般模式：
1、发送者与编码：发送者是信息源，他把头脑中的想法进行编码而生成了信息。
2、信息：事实上是经过信息源编码的物理产品。
3、通道：是指传送信息的媒介物，由发送者选择。
4、接收者与解码：接收者是信息指向的客体。
5、反馈：如果接收者对发送者所编码的信息进行解码，而信息最后又返回到发送者，这就意味着反馈。
6、干扰：也称为噪音，存在于沟通过程的各个环节，给沟通造成失误、失败、损耗或使之失真。（p198）
44.非正式沟通网络：是建立在组织成员的社会关系之上的，亦即组织成员的社会一种交互行为。（p207）
45.人际沟通的障碍：
1、信息发送者的障碍。
2、信息传递中的障碍。
3、信息接收者的障碍。（p203）
46.人际沟通的改善：
1、选择适合的沟通方式。
2、善于运用反馈。
3、学会积极倾听。
4、减少沟通的中间环节。（（p211）联系实际 论述
第九章 团队性向诊断及优化
47.团队与群体的区别：协作性是团队最明显的优势。p231 图9-1
48.高绩效团队的特征：
1、清晰而超凡的目标：团队的目标必须是超凡的目标，即需要综合两人或人努力、各个成员的全力以赴才能完成。
2、相互的信任：成员间相互信任是指每个成员对其他人的品行、个性和能力都确信不疑，是有效团队的显著特征。
3、良好的沟通：群体成员产通过各种申通的渠道交流信息，包括言语和非言语信息。
49.组织变革：就是组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构、组织行为等不断调整以适应环境变化的一系列策略和体系总和。（p302）
50.卢因的组织变革“力场”模型：三阶段变革实施过程：解冻—变革—再冻结。（p305）
51.个体层面的变革阻力：
1、习惯和惰性。
2、经济地位和利益。
3、对未知的恐惧。
4、选择性信息加工。
5、心理原因造成的障碍。（p312）
第十三章压力管理
52.压力的表现：
1、生理症状：新陈代谢紊乱，患上心脏病和中风，更容易感冒。
2、心理症状：一旦紧张性刺激被认为对我们有威胁，一系列基本的认知功能便会受到影响。
3、行为症状：嗜烟、酗酒、暴饮暴食或没有食欲，言语速度加快、睡眠失调等。（p331）
53.压力源：组织外部压力源，组织内部压力源，个体压力源。（p337）
54.个体层面的压力管理：
1、调整思维方式。
2、调整生活方式。
3、进行放松训练。（p342）
组织行为学组织文化篇五
组织行为学是一个研究人们在组织中的行为和互动的学科，通过学习组织行为学，我对于人们在工作环境中的行为和决策过程有了更深刻的理解。在许玉林老师的指导下，我在学习中收获了很多，并形成了以下几点心得体会。
首先，组织行为学教给我了如何更好地了解和管理人们的行为。在组织中，人们的行为往往受到个人特质、环境因素和组织文化的影响。通过学习组织行为学，我知道了如何识别不同的人格类型，并理解他们不同的动机和行为方式。例如，在团队合作时，了解每个成员的个人特质，可以更好地分配任务和提高工作效率。同时，我也学会了如何通过建立积极的组织文化来塑造员工的行为。一个积极的组织文化可以激励员工更加努力地工作，提高整体的绩效。
其次，组织行为学教我如何更好地沟通和协调团队。有效的沟通是组织中不可或缺的一部分。在学习中，我了解到了沟通的重要性，以及不同沟通方式的适用性。在面对团队冲突时，学会运用有效的沟通技巧可以化解矛盾、增进合作。此外，组织行为学还教会我如何有效地协调团队的工作。通过了解团队成员的个人特点和技能，我可以更好地分配任务和激励成员发挥其优势。
第三，学习组织行为学让我意识到了领导力的重要性。一个好的领导者能够激励团队成员、制定明确的目标并指导团队朝着目标努力。在许玉林老师的课堂上，我了解到了不同的领导风格以及适用于不同情境的领导行为。领导者要根据团队成员的能力和工作环境来选择合适的领导风格。通过学习，我知道了如何成为一个有效的领导者，如何激励团队成员并利用他们的潜力。
第四，组织行为学教给我如何更好地处理变革和适应环境。在现代社会中，变化是不可避免的。组织行为学的学习，让我认识到了变革对于组织和个人的重要性。我了解到了许多关于组织变革的方法和策略，以及如何帮助员工适应变化。在工作中，遇到变化时，我能够更快地适应环境，并帮助团队成员顺利度过变革期。
最后，学习组织行为学让我认识到了持续学习的重要性。在快速变化的时代，只有不断学习和更新知识，才能适应环境的变化。组织行为学是一个不断发展的领域，学习组织行为学意味着我要与时俱进，学习最新的理论和实践。通过学习组织行为学，我从中获得了不断学习和发展的动力，并不断提升自己。
在总结中，通过学习组织行为学，我获得了许多宝贵的知识和经验。我了解了人们在组织中的行为和决策过程，知道了如何更好地理解和管理人们的行为，如何有效地进行沟通和协调团队，以及如何成为一个有效的领导者。组织行为学还教会了我如何处理变革和适应环境，并提醒我持续学习的重要性。在未来的工作中，我将继续运用这些知识和技巧，提升自己的专业素养。
组织行为学组织文化篇六
一、本大纲的制订依据中央广播电视大学主办的各管理专业，其培养目标是：培养我国社会主义现代化建设需要的德、智、体全面发展，适合当代国际先进的组织管理方式和现代组织发展需要的，从事管理研究或实际操作的管理人员。组织行为学作为管理专业的主干课程，在教学中占有重要地位。加强此学科的研究和应用，对于提高管理水平，特别是对于提高各级管理人员对所属员工的心理和行为的预测、引导和控制的能力，及时地协调个人、群体、组织之间的相互关系，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效的实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。
二、本课程的基本任务
组织行为学是管理专业的一门核心课程，通过教学使学员掌握组织行为学的基本知识、基本原理和研究方法以及最新发展动态，使学员对组织中人的行为规律有较明确的了解，并能结合实践解决管理中的相关问题，在实现组织目标中，成为一个合格的管理者。
三、教学要求
教学过程中，对教学内容分“重点掌握、掌握、了解”三个层次，来把握本课程的基本知识、基本概念和主要理论观点。
掌握：要求学员能够理解并把握这部分内容；
了解：要求学员知道某些内容，对涉及到组织行为学基本理论的人物和事件等内容进行把握。
四、预修课程：管理学基础；后续课程：人力资源管理、企业战略管理。
第二部分：媒体使用与教学过程
一、媒体形式与使用
本课程的教学要求采用文字教材、音像教材、计算机网络及辅助教学课件、老师面授等多种媒体形式。
（一）文字教材采用分立式（即主教材、案例和导学手册）。为适应远程教育教学需要，组织行为学教材应反映当前世界各国在本学科的最新研究成果，力争做到视野开阔、资料丰富、论述精辟、语言简洁、通俗易懂。使学员在学习中，能够一书在手，别无所求。
（二）录像教材对文字教材起配套和补充作用，主要讲授本课程的重点、难点和疑点；
（五）面授以老师指导学生如何采用多种媒体进行学习和当面及时释疑为主。
二、教学环节
（一）音像课：这是广播电视大学传授教学内容的重要媒体，是学员获取知识的重要载体。本课程采取录像教学媒体，它以教学大纲为依据、以文字教材为基础，结合我企业管理的典刑案例，以专题形式主要讲述本课的重点、难点和疑点。配合主教材讲本课程的思路、方法，帮助学员了解和掌握本课程的基本原理。
（二）网络课：这是中国广播电视大学采用最新internet网络技术为学员提供学习服务的一种重要媒体。本课程网络教学平台开设了课程简介、问题咨询、在线讨论、学习自测、作业讲评、虚拟课堂、课件（ip或cai）、案例库、考前练兵、学术动态、资料室等十几个栏目，为学员学习本课程提供方便。
（三）面授导学：这是广播电视大学学员接触教师、解决疑难问题的重要途径，是弥补广播电视大学教学缺少双向交流的有效途径。讲授和导学应以教学大纲为指南，结合录像讲座，通过讲解、讨论、座谈、答疑等方式培养学生独立思考、解决问题的能力。导学教师要认真钻研教学大纲和教材，熟练掌握本课程的基本原理，了解和熟悉远程教育规律，研究成人学生的心理特点，为学生提供优质服务。
（四）案例教学：案例教学是工商管理学科实现培养目标的重要手段。在教学过程中，各地电大要结合教学进度，依据教学内容安排案例使用的进度。
（五）小组讨论：这是适应成人学习的特点，开展远程学习的一种好形式。它有利于学员们通过互相讨论解决学习中的疑难问题，还可以交流学习方法，营造学习氛围，培育电大文化。
（六）自主学习：这是以学生个别化学习为主的远程开放教育的显著特点，是学生系统获取学科知识的重要方式之一。因此对学员自学能力的培养与提高是广播电视大学教学的目标之一，各级电大在教学的各个环节都应注意。
（七）练习与形成性考核：形成性考核不是平时的作业，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答的各种问题所组成的一种开卷考试。管理与监控的办法是由辅导老师来指导完成和批改、讲评。
（八）考核：考核是检查教与学效果的重要方式，是教学环节不可缺少的组成部分，是保证教学质量、培养合格人才的重要手段，必须予以高度重视。考核的目的是检查学员对课程基本原理、基本知识的掌握程度，检测学员运用基本原理分析和解决社会问题的能力。
三、学时与学分
（一）本课程4学分，72学时。
（二）学时分配
序号章目学时数
第一章组织行为学导论8
第二章个体行为12
第三章激励10
第四章群体行为12
第五章领导行为12
第六章组织行为18
第三部分：本课程主要内容
第一章组织行为学导论
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和主要理论来源，掌握组织行为学的基本研究方法，了解组织行为学的发展状况。
第一节组织的类型与作用
一、组织的概念
二、组织的要素
三、组织的一般性质
四、组织的分类
五、组织的功能
第二节组织行为学的研究对象与学科性质
一、组织行为学的概念
二、组织行为学的性质与特点
三、研究和应用组织行为学的意义
四、组织行为学面临的机会和挑战
第三节组织行为学的研究方法
一、科学的研究方法应遵循的基本原则
二、模型
三、行为变量的测量
四、组织行为学研究的具体方法
第四节组织行为学的产生与发展
一、组织理论或组织思想发展史
二、管理科学的发展与组织行为学的产生三、组织行为学形成的理论基础
四、组织行为学是行为科学的新发展
五、组织行为学的发展动向
教学建议：重点讲清组织行为学的概念与学科性质、组织行为学的研究方法。
第二章个体行为
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握影响人的行为的主要因素、个性理论与人的.行为、个性非倾向性心理特征与倾向性心理特征对人的行为的影响、知觉、情绪与情感、态度、价值观与人的行为；掌握人性假设的主要观点。
第一节人的行为分析
一、组织中的人的行为特征
二、影响人的行为的因素
第二节关于人性假设的研究
一、在管理工作中的人的因素
二、关于人性的假设
三、对人性假设理论的分析
四、人性化管理（人本管理）
第三节知觉
一、知觉的概念
二、影响知觉选择的因素
三、知觉错误
四、管理者知觉与管理方式
第四节个性理论
一、个性的概念与特点
二、影响个性形成的因素
三、个性理论
四、个性理论的应用
第五节气质、能力和性格
一、气质差异与应用
二、能力差异与应用
三、性格差异与应用
第六节价值观与态度为
一、价值观
二、态度
三、工作满意度与工作绩效
第七节情绪与情感
一、情绪与情感的概念
二、情绪情感的理论研究
三、情绪与情感的管理实践
教学建议：重点讲清人的行为的特征，对人性假设的认识，分析影响人的行为的因素。
第三章激励
学习目的和要求：
通过本章的学习，重点掌握激励的含义与机制，掌握激励的主要理论及应用，了解激励的模式及激励理论的发展。
第一节激励概述
一、激励的含义
二、激励机制
三、激励的作用
四、激励理论的发展
五、激励的基本模式
第二节内容型激励理论
一、需要层次论
二、双因素论
三、e
组织行为学组织文化篇七
组织行为学是管理学中的一门重要课程，它研究组织内部的个体行为、团队协作、领导力和管理等方面的问题。在学习许玉林教授的组织行为学课程时，我深感受益匪浅。通过这门课程，我对组织行为学的理论和实践有了更深入的了解，同时也对个体与组织之间的关系有了新的思考。以下是我对许玉林组织行为学课程的心得体会。
首先，在许玉林教授的课堂上，我深刻认识到了个体行为对组织的重要性。个体是组织的基本组成部分，组织的绩效和效益与个体行为密切相关。对于个体而言，个人能力的提升、行为的适应和职业生涯的规划都是关键。而对于组织而言，激励机制的建立、领导力的发挥和组织文化的塑造都与个体行为息息相关。通过课堂案例和实践分析，我开始认识到在组织中，每一个个体都承担着重要的角色，个体的行为不仅仅是个人的事情，而是关系到整个组织的效益和发展。
其次，许玉林教授在课堂上强调了团队合作的重要性。在组织中，团队是实现共同目标的关键力量。团队合作能够调动每个个体的积极性和创造力，提高团队的绩效和创新能力。许玉林教授通过系统的理论阐述和生动的案例分析，让我对团队合作有了更深入的认识。同时，许玉林教授也强调了团队的领导力在团队合作中的作用。领导力的发挥不仅能够推动团队的共同目标的实现，还可以提升团队的凝聚力和归属感。通过学习和实践分析，我开始认识到团队合作是组织行为学中不可或缺的一部分。
第三，组织文化是组织行为学中一个重要的概念。组织文化是组织内部共享的观念、价值观和行为规范。它是指导个体行为和协调组织关系的基础。在许玉林教授的课堂上，个体与组织的关系以及组织文化的塑造都是重要的讨论点。许玉林教授强调了组织文化对个体行为的影响，以及个体行为对组织文化的塑造作用。通过学习和案例分析，我开始思考组织内部的价值观和行为规范对个体行为的引导作用，以及个体行为如何影响乃至改变组织文化。
第四，领导力是组织行为学中一个重要的研究领域。在组织中，领导者在实现组织目标、激励员工和传递组织价值观方面发挥着关键作用。通过许玉林教授的分享和案例讨论，我对领导力的内涵和外延有了新的认识。在许玉林教授的课程中，我了解到领导力不仅仅是个人能力的体现，而是与人际关系和情绪智商密切相关。通过领导力的培养和发挥，领导者能够激发员工的积极性和创造力，提高组织的竞争力和核心竞争力。
最后，通过学习许玉林组织行为学课程，我深刻认识到组织行为学对组织管理的重要性和价值。通过了解组织行为学的理论和实践，我开始思考个体和组织之间的关系，个体行为对组织的影响，以及人力资源的重要性。我相信，在未来的职业生涯中，我将能够充分运用组织行为学的知识和理论，提升自己的个人能力和组织绩效，推动组织的发展和改进。同时，我也希望能够成为一个具备领导力和团队合作能力的人才，为组织的发展做出积极的贡献。
综上所述，许玉林组织行为学课程给予了我许多启发和思考。在这门课程中，我深刻认识到个体行为、团队合作、组织文化和领导力等因素对组织的重要性。通过学习和实践，我开始思考个人与组织之间的关系，以及个人行为对组织绩效和发展的影响。我相信，在今后的学习和工作中，我将能够充分运用组织行为学的知识和理论，提升自己的个人能力和组织绩效，为组织的发展和改进做出积极的贡献。
组织行为学组织文化篇八
本人学习《组织行为学》后。结合各种资料、实例，就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段(方法)。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的'激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
第一个是ge公司的员工激励机制。ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况)这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高-瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人(其中职员约5000人)。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
组织行为学组织文化篇九
可能晚上上课精神不太好，很多小伙伴没认真听课，积极性不高。所以老师为了提高上课的效率，上课的形式还是蛮多的。一开始是老师在讲台上面讲课，后来让学生自己上去讲，这样讲课的那个学生对那节内容是很深刻的。我还记得我讲的是美国心理学家vroom的期望理论，激发力量=效价_期望值。虽然这个理论存在不少缺点，但是更令人关注的是它给管理者实施激励提供了有益的启示。俗话说，希望越大，失望越大。当我们以为自己有很大的几率可以做成某件事时，一旦失败了，就会感到无比的失望。所以组织中的管理者就要注意一点，当员工的期望概率太大时，我们应劝其冷静，适当减小期望概率。当一个人期望概率太小时，我们应该给予鼓励，让其增加信心和期望概率。另外，对更多人有所启发的是，对美好的生活要有所期待，最好的尚未到来，最令人满意的是“下一次”，这样通常能激发人们做事的热情，起到激励的作用。
真学习修图，把那些不完美的瑕疵去掉，给我们呈现一个他认为完美的`画面。所以我觉得我之前不应该这样看他，他也是个认真的人，只不过是对他喜欢的事情上认真。我们很容易受首因效应的影响，会根据对别人的第一印象而产生了某些或好或坏的想法，但是只要认识到这一点，还是可以改正的，可以尽量客观地看待身边的人和事。
后来老师还用了两节课来做测试，是对之前学过的某些内容的测试和巩固，也对学生们提个醒，要认真学习。而结课时玩了个“天黑请闭眼”的游戏，还记得当时玩得意犹未尽，我刚选了个杀手的角色，老师就催着我们结束了。最后，各个小组也轮流上去发表了总结。其实我觉得在这个游戏中，人们都饰演了不同的角色，都有不同的思维方式。游戏规定有法官、警察、杀手、平民这些角色，而在游戏的激烈角逐当中，轮流发话时，有人凭借玩游戏的经验，有人认真地推断，有人纯粹凭直觉，有人毫无头绪说句“我是好人”就完毕这些玩游戏的方式没有好坏高低，反而，这么多种方式倒成了组织中一个正常的现象。我们是玩得那么的投入那么的认真，最后，在斗智斗勇的氛围下，大家都基本会玩这个游戏，也收获到了快乐。
我还是挺喜欢这样的课堂结构的。开始时老师做主力，在讲台上讲课，后来也让学生们参与进来，自己找素材和资料，认真地讲一次课。然后偶尔做几次小测试，巩固同学们的学习成果。最后玩一下与该课程相关的游戏快乐地结束这门课。
但在这里也想提个不成熟的小建议。之前上课的时候，发现老师的讲课方式有点照本宣科了，大多数都是读着ppt上的内容。这样老盯着屏幕，同学们容易分神。所以希望老师可以换一种风格，ppt上有关于概念的内容可以简洁明了，尽量多点结合现实生活中的案例来说明。这样上课的效果可能会好一点，让同学们在抬头看ppt低头做笔记时，多了点生动形象的感觉。也可以“逼着”学生互动，培养教师上课时的影响力和适当的威信。这样，学生上课的时候既会感到有趣也会带有点紧张感，认真地听课。
如果课堂内容跟课堂形式能较好地结合起来，我想，老师能开开心心地上课，同学们也能在愉快的氛围中自然地接受到了应接受的知识。
以上就是我对组织行为学这门课程大致的感受。