hr新年工作计划(优质5篇)

在现代社会中，人们面临着各种各样的任务和目标，如学习、工作、生活等。为了更好地实现这些目标，我们需要制定计划。因此，我们应该充分认识到计划的作用，并在日常生活中加以应用。下面是我给大家整理的计划范文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。

hr新年工作计划篇一

hr新年工作计划篇二

一、供应商的选择。

首先我们采购部做到多多开发物料资源，调查价格，做到货比三家，控制价格审核流程，让采购部的工作透明化，并且建立完整的采购部供应商档案及物料申购档案。做为公司合格供应商必需要能做到准时，保质，乐于沟通等几个方面。本人计划完成现有原材料供应商的评定工作，为公司后期的大批量生产做好准备。同时进一步发展新的供应商网络，用以获得最理想的采购价格和品质。

二、账务的清理。

采购是一份繁琐，复杂的工作。同时因为其工作性质关系，对公司产品的成本有直接影响。另外因为相关物资在采购工作的运作过程中不可避免的有退，换，修，废等情况发生，因此必须对每一批物资的采购以及合同执行情况进行台账记录，并且做好跟踪检查，定期盘点。这是本部门的日常工作，目前也一直都在执行着，x年本部门将进一步对本项工作进行完善。努力做到每笔定单的进行情况都可追溯，可查核。

三、品质保证。

本部门相关人员将经常前往车间了解相关物资的使用状况。对所采物资的使用状态进行跟踪，了解相关参数指标性能，收集数据进行同类产品的对比。每批物资至少做一次使用跟踪并做好相应的评估计录。

四、成本控制。

x年，本部门将在日常工作中进一步提高工作效率。除采购价格等方面的控制外，还将其它方面的成本控制纳入管理优化的范围内，具体方面如办公物品的使用，电脑的使用管理，物资运输费的控制等方面。

五、采购效率。

x年，我部将进一步完善的供应商网络的建设以及采购模式的优化，尽可能的减少采购周期，提高采购的效率和及时性。并且对各种物资的采购周期进行统计计录，提供各请购单位制定请购计划时的参考。

六、异常情况的处理。

因供应商生产能力的不足，或其它原因引发采购异常时，我部将第一时间知会相关领导并积极应对。同时将对异常情况的发生原因进行分析处理，记录在案;如有必要，将进行法律程序进行公司利益的维护工作。

七、部门之间的协调

独木不成林，采购部做为一个服务性部门，将谨记自己的职责，将一切以公司为重，与公司其它部门分工协作，提高生产效率，降低成本，使公司效益最大化，为公司发展提供助力。

hr新年工作计划篇三

20_年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益;调结构，拓市场;防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

(一)20_年度主要工作总结

1、用工数量情况

年初用工总量为__x人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9%，目前人员总量__x人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8%;管理人员421名，占16.9%;技术人员543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。

2、员工开发情况

完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有_人次接受了培训，使用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市a级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。

3、薪资发放情况

结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计?万元。

1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系

在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。

2、完善岗位配置及人才选用机制

大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。

3、建立起市场化的用工管理机制

健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。

4、健全以价值为导向的绩效管理机制

探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。

hr新年工作计划篇四

首先，人力资源规划。为了达到公司的经营目标数字，根据公司发展需要的内外环境，采取科学有效的策略，进行人力资源预测、投资和控制，并基于此制定职务安排、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的全局性工作计划，让公司能可持续发展，维持竞争力。为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。

因此对于这方面，企业要规范公司人力资源规划工作，保障公司的需求，长期发展对于人力资源的需求;基于公司未来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。

其次，招聘与配置。hr必须完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

企业的发展离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源最为宝贵，坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工招聘质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入企业。全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，因为专业度直接反应企业的正规化，也直接影响招聘效果和企业美誉度，提升素质模型建设力度，引起重视，引入新的测评工具，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

第三，做好20xx年薪酬福利。进行年度薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况(含薪酬水平和薪酬结构)，为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。20xx年度公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

第四，培训与开发。随着公司经营的迅速扩大，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加;二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要课题。

hr要建立企业内部知识交流平台，并得到初步成效，加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。确定培训循环过程，将分为培训计划、实施、评估三个阶段，培训评估的形式将呈现多样化，重点关注培训效果的行为层转化评估等。

第五，员工关系工作计划。建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好企业老板的参谋，为企业决策提供参考。建立内部沟通机制，设立总经理信箱，建立民主评议机制，员工满意度调查，企业文化塑造与宣贯，人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。

人力资源工作是一项繁杂的工作体系，工作满意与否取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部全体成员必须加强自身的修炼，有全体成员不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度。

范例

1、公司战略现状：公司发展战略尚在初级阶段，结构、体系、内容不完善。

2、意义与需要：是建立公司核心战略—人力资源战略的基础，是引进咨询公司指导的必经之路。

3、协助内容：协助厘清公司发展战略的四大核心问题(发展方向、发展速度与质量、发展点、发展能力)，协助建设公司的发展战略框架(愿景、战略目标、业务战略、职能战略)。确定公司4c战略(核心：a、人力资源段的c1：凝聚人心;b、工程、销售段的c3：资源的给配集中核心业务)。(计划时间：1月)

4、根据公司战略目标确定人力资源战略。(计划时间：1月)

5、根据需要运用swot分析法、bcg分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断，深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。(计划时间：1月)

6、合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。(计划时间：1月)

7、以马斯洛需求层次为基础，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。(计划时间：1月)8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展，提高员工综合素质。(计划时间：1-12月)

9、人力资源管理政策和制度的改进与再造，提升公司整体管理水平与管理效益。(计划时间：1-12月)

1、现状：组织构架名不副实，责权不清。

2、结合公司战略目标及工作、业务流程，协助设立高效、简洁、完整的组织架构。(计划时间：2月)

3、协助组织架构选择：直线—职能型。(计划时间：2月)

4、组织架构建议：(仅作参考之用)(计划时间：2月)

5、厘清各部门的工作职责，建立职能部门职责(以下为简介，其中有考虑不周之处，仅作参考)：(计划时间：2-3月)

a、董事长助理：负责董事长核心事务的办理;

b、考评委员会：负责公司内部相关业绩的考评;

c、董事长秘书：负责董事长日常工作的衔接及办理;

d、总经理：负责公司全面工作的管理;

e、总经办：协助总经理办理好日常管理工作。

f、融资副总：协助总经理做好融资及预算工作;

g、工程副总：协助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督;

h、总工程师：负责公司关于技术层面问题的管理与支持。

i、开发部：负责项目的寻找及确定;

i、开发部：负责项目的寻找及确定;

j、策划部：负责4m策划、富有新意的现场sp策划，vis建立，进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。

k、销售部：负责公司客户的接待咨询、内部及外围销售。

l、财务部：负责公司各项财务管理工作;

m、人力资源部：负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。

n、项目部：负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。

o、行政部：负责公司采购、行政后勤相关事务的管理。

p、工程部：负责公司项目各图纸的确定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。

6、对公司各岗位进行设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位招聘专业题库。(计划时间：3-5月)

1、制度与流程的建立要以“pdca”的要点原则开展，注重考核、反馈。

2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度：招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。(计划时间：1-3月)

3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核体系制度。(计划时间：1-2月)

4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素质及公司整体能力的人力资源开发培训管理体系。(计划时间：6-9月)

a、整合及完善企业的培训管理流程(好钢花在刀刃上)。

b、建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能(人走了，知识留下)。

c、建立广泛的培训渠道与培训资源(他山之石，可以攻玉)。

d、整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统(敞开激励大门)。

5、结合三资导向(业绩、职位、能力)与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。(计划时间：7-10月)

a、以按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则进行制订。

b、结合公司的现实，进行职层、职系、职级与职等的划分。

c、，通过对房地产行业调查与公司所处发展阶段分析，进行25p、50p、75p百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。

d、明确工资的构成或百分比：基本工资+绩效工资+奖金(提成)+津贴福利。

e、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。

6、建立以kpi为最终考核方式的绩效考核管理制度。(计划时间：1-12月)

a、实施并不断完善“公司工作计划考核管理制度”;

b、逐步建立以“smart”为原则的各部门、各岗位的kpi指标库。

c、解决较难量化的指标(过程考核法)与各指标在不同时期的排序与权重(战略导向优先法)等难题。

d、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用kpi、mbo、bcs、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合能力与综合素质。

e、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推进绩效考核的有序进行与深入。

7、结合国家及地方性法律法规及行业规范，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。(计划时间：11月)

a、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。

b、持之以恒的做好员工访谈工作，善于发现潜在问题与关联问题，把问题处理于萌芽状态。

c、审查好目前公司的相关制度与流程，修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效规避相关法律、法规的相关管理流程与制度。d、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度，设立监督电子邮箱、意见箱、监督电话等方式对公司内部及外部意见收集，设专人整理、反馈及处理。

e、及时总结公司的经营管理过程的特色与方法，开拓组织丰富的企业文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建设的进程。

8、提供专业人才资源工具和方法，适时监督或协助各部门制定制度或流程。(计划时间：1-12月)

1、基础工作：人员的结构分析，为公司的人员配备提供科学依据。(计划时间：3-5月)

a、员工职别结构分析(经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例)。

b、员工知识结构分析(要求：专业化)。

c、人员年龄结构分析(要求：年轻化)。

d、员工能力结构分析(要求：经验化)。

e、部门人员匹配度分析(综合职别、知识、年龄、能力及管理风格，优化部门人员结构)。

2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。(计划时间：6-8月)

3、根据确定的组织架构进行人员配备(共需33人)：(计划时间：1-12月)

a、总经办2人：主任1人，助理1人。

b、财务部2人：会计/经理1人，出纳1人。

c、人力资源部3人：总监1人，经理1人，副经理1人。

d、开发部2人：经理1人(由融资副总兼)，副经理或助理1人。

e、策划部2人：经理1人，副经理或助理1人。

e、销售部6人：经理(主外)1人，副经理(主内)1人，置业顾问4人。

f、工程部1人：经理1人(工程副总兼)，副经理或助理1人(预审)。

g、项目部7人：项目经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1人，质安员1人，资料员1人。

h、行政部5人：经理1人，采购1人，行政助理1人，司机2人。

4、结合目前人员人数及各方面能力，进行相关人员的补充(共9人)：董事长秘书1人;融资副总1人，工程副总1人，财务经理/会计1人;总经办主任1人;土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1人。(计划时间：1-12月)

5、人员配备渠道：高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业网络渠道;其他人员主要通过普通人才网及其他关系网介绍。

6、人员配备“方案b管理办法”的制订与实施。(计划时间：11月)

1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。(1月)

2、主要费用：工资成本、福利与保险、招聘费用、培训费用。(1月)

2、原始成本与重置成本的比较与预算。(1-12月)

3、相关成本节约渠道的开辟。(1-12月)

4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。

hr新年工作计划篇五

公开透明的按采购制度程序办事，在采购前、采购中、采购后的各个环节中主动接受审计及其他部门监督。

20__年我们进一步强调采购工作透明，在采购工作中做到公开、公平、公正。

不论是大宗材料、设备还是小型材料的零星采购，都尽量多的邀请相关职能部门参与。

即使在时间紧，任务重的时候，也始终坚持这个原则，邀请审计部相关人员一起询比价，采购前、采购中、采购后的各个环节中主动接受审计监督。即确保工作的透明，同时保证了工程进度。

1、完善制度，职责明确，按章办事。

20__年通过组织学习《采购管理战略》和公司iso9000质量管理体系文件，通过换版之机完善了更具操作性的《材料、设备采购控制流程》、《采购及供方评价作业指导书》等采购管理制度。制度清楚，操作有据可查，为阳光采购奠定了理论基础。

2、公开公正透明，实现公开招标。

采购部按项目部和施工单位上报的采购工作计划公开招标，邀标单位都在三家以上，有的多达十余家，并且邀标谈质论价全过程总工办、工程部、审计部、采购部都参与，增加阳光采购透明度，真正做到降低成本、保护公司利益。

3、采购效益全线凸现。

实施公开透明的阳光采购策略后，同等的材料设备价格东和湾比东和银都便宜了，东和春天西区比东区价格降低了3-5%。为公司节约了100多万的采购资金，直观有效地降低了材料设备采购成本。

4、监督机制基本形成。

做好价格和技术规格分离和职能定位工作，价格必须经采供部和审计部，技术必须经工程部和总工办，形成相互制衡的工作机制;防范、抑制。

建立材料价格信息库和材料价格监管机制，提高采购人员的自身素质和业务水平，保证货比三家，质优价廉的购买材料，减少工程成本，提高采购效率，提高企业利润。

二、围绕控制成本、采购性价比的产品等方面开展工作

20__年采供部继续围绕“控制成本、采购性价比的产品”的工作目标，要求采购人员在充分了解市场信息的基础上进行询比价，注重沟通技巧和谈判策略。

要求各长期合作供应商在原东和银都、东和湾、东和春天的原价位的基础上下浮5-8个百分点(当然针对部分价格较高而又不降价的供货商我们也做了局部调整)。

同时调整了部份工作程序，增加了采购复核环节，采取由采供部副经理在采购人员对材料、设备询比价的基础上进行复核，再由采供部经理进一步复核，实行了“采购部的两级价格复核机制”，然后再传送审计部复核。

力求限度的控制成本，为公司节约每一分钱。

采供人员也在每一项具体工作和每一个工作细节中得到煅练。

三、进一步加强对供应商的管理协调

20__年采供部进一步加强了对供应商管理，本着对每一位来访的供应商负责的态度，制定了《采购供应部供方信息表》，对每一位来访的供应商进行分类登记，确保了每一个供应商资料不会流失。

同时也利于采供对供应商信息的掌握，从而进一步扩大了市场信息空间。

建立了合格供方名录，在进行邀标报价之前，对商家进行评价和分析，合格者才能进入合格供方名录、才具有报价资格。

根据公司管理层的最新思维，公司新一代的供应商也应建立在真正的战略伙伴关系上来，甚至拿他们当自己公司的部门来看待。

因为公司的成本核心竞争力的体现最主要的来自于公司所有供应商的支持力度，供应商对每家客户不同的政策特别给予我司的竞争对手的政策的好坏将直接影响到我司的成本核心竞争力的高低。

房地产和建设行业是个相对特殊、独立的行业，供应商圈子相对独立，比如钢材、水泥可用供货商资源并不多。

房地产企业都用着很多同样的供应商。

因此采供部必须考虑怎样既能使供应商始终至终、一如既往的给予我们政策，又能更好的为公司营造良好的外部合作环境，使供应商能真正全心全意的`为东和服务，抛弃双方的短期利益，谋求共同长期的健康发展。

我们发展了诸如：达钢集团、拉法基水泥集团、鸽牌电线电缆公司、伊士顿电梯集团等战略合作伙伴单位。

从而抢占节约成本、降低价格的制高点，为公司的持续健康发展奠定基础。

四、步加强对材料、设备价格信息的管理

20__年采供部进一步加强了对材料、设备信息的管理，每一次材料设备的计划、询比价都进行了复印留底，保持了信息资料的完整，同时输入电脑保存，建立采供部材料、设备信息库，以备随时查阅、对比。

五、提高部门工作员工的业务素质和责任感

20__年采供部特别注重，除组织部门人员进行培训外，还注重在平时的每项具体工作和每个工作细节中不断的提高业务素质，同时反复强调采购人员的责任感，强调每个人对自己采购的材料设备负责到底，保证了对材料、设备有效的追踪。