在制定建设方案时，需要综合考虑各种因素，包括经济、技术、环境等方面的因素。我们一起来看看下面这些创新性和前瞻性建设方案的案例，相信会给大家带来很多启发。
仓库团队梯队建设方案范文
根据多家优秀企业的经验总结出五条原则，公司可据此建立继任管理系统，以培养稳定可靠的领导人后备梯队。
这里的基本原则是，继任管理必须是一个以领导力发展为导向的弹性系统，而不是一份罗列了高潜质员工和空缺岗位的固定名单。其他四条原则均以此为基础。传统的领导力发展项目总是期望以几次培训活动达到一劳永逸的效果，但研究发现，虽然培训能让参与者精力充沛、士气高涨地回到办公室，但现实的公司生活却很快令他们窒息。事实上，更有效的做法是在提供课堂培训的同时，让未来的领导人实际参与各种各样的工作，接触形形色色的上司，可行方法包括轮岗、委派特别任务，以及“边干边学”。
继任管理规划通常只专注于最顶层的少数几个岗位，而领导力发展规划则往往从中层管理者开始。将这两项职能整合成一个体系，可以帮助企业从长远考虑，将中层管理者，甚至部门主管以下级别的管理者培养成为综合型管理者。例如，实耐格产品公司将厂长的职位视为关键岗位，因为在该岗位上，管理者首次有机会负责管理多重职能，并处理劳资关系和社区关系。
过去，公司高层对继任规划总是守口如瓶，以免那些未被纳入升职快车道的员工失去干劲。从ceo的角度来看，保守秘密确有一定的优势，因为他可以在最后关头改变主意，而不必担心有人因希望破灭而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的员工招聘和晋升看的都是绩效，而非忠诚度或资历，那么，知道自己位于哪一层级反而会让员工更加努力地工作。
只知道谁可以替代ceo是远远不够的，你必须了解是否有合适的人选正在以合适的速度发展，能够在合适的时间踏上合适的岗位。例如，在礼来制药，管理者会追踪多项继任管理指标，例如有多少人入选了候选管理者梯队，以及有多少继任规划已经培养了两位或两位以上准备就绪的候选人。对于总监及以上的职位，系统会显示目前的在任者和三位潜在接班人。人力资源管理部门还可以实时了解某些指定衡量指标的数据，例如具备达到某一层级潜力的员工与目前处于该层级的员工人数之比。
老式的继任规划相当刻板——名单确定后就很少变更。相比之下，我们研究的最佳实践组织均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是对流程和内容进行持续改进。它们根据各个部门主管和参与者的反馈对继任管理系统进行改进和调整，监控技术的发展，并向其他领先的组织学习。实际上，尽管我们研究的这些最佳实践公司都很成功，但它们中没有一家认为自己的继任管理系统可以在不经改进的情况下运行一年以上。
梯队人才培养计划年度人才培养与梯队建设方案范文
(一)目的：
完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。
企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。
(二)原则：
1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。
2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。
4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。(三)组织：
人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。
(一)公司核心人才的界定：
公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：
1
综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。
专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。(二)人员选拔。
1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。2.选拔程序：
人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。
上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。
人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。
(三)梯队计划。
综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。
专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。
通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。
人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括：
•每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。•每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。
•聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题•对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。
仓库团队梯队建设方案范文
没有一支好的团队建设与管理，酒店就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步;没有一支好的团队建设与管理，酒店所取得的成绩也是暂时和偶然的。加强团队建设与管理具有不可替代性。针对酒店或者企业实际，就如何加强团队建设与管理，小9认为应该做好以下几点：
每个团队负责人，应该带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者;既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的_头_，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用*和之心客观公正地对待每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。
作为酒店大团队中的一员，各部门负责人应该站在酒店整体高度上考虑问题，在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，而不仅仅过分追求本部门效益，忽视了部门间的协调合作，影响了整个团队。
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个部门、每一个人都知道本部门或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。
凡事预则立，不预则废，要想打造一支优秀的团队，必须建立明确共同的目标。其目标不一致，导致其动力也会不一样。
在团队建设管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。各部门负责人负责部门的整体业务，需要按照承诺，保质保量地按时完成任务。可能普通员工是打工者心态，*一天你要支付我一天的工资，当然做业务能学到新知识新技能就更好了。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，会有很大的区别。我们的负责人应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
员工有着各自不同的经历和背景，如何规范他们的.工作行为，使之步调一致是一项重要工作。公司通过探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程，不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。
事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、精细化、专业化，就会出现无序和混乱，不会产生井然有序、纪律严明的团队。所以，要从小团队做起，运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。因此，作为各部门负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造_人和_的环境。
长期以来，我们在沟通管理上做了多方面的努力，建立了多种沟通*台，如我们的约谈;每月工作学习体会;每天早交底晚小结和每月一次生产经营例会制定等，都能使员工在学习中达到沟通和提高。从实际效果看，取得了一定的成效，但还存在着许多不足之处，我们将在今后的工作中不断地进行完善和创新。
由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识出现相应的偏差。所以良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。
绩效考核是一种激励和检验。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，所以它同样关系到团队的生存和发展。
在绩效考核过程中，要坚持公*公正的原则;。
做到把年度考核和日常考核结合起来;。
根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。
考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助员工寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到团结进步的目的。
仓库团队梯队建设方案范文
候选人甄选分为关键岗位继任候选人、管理岗位继任候选人甄选和储备人才候选人甄选，甄选优秀人才进入人才梯队资源库，并接受针对性的系统培养。
高绩效者是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的工作绩效不同于一般的员工。管理岗位的成功关键特质一般是指管理岗位任职者应具备的职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，其中以核心能力为重点。管理岗位能力衡量标准如采用胜任力模型，而应该是以促使管理岗位任职人能够成功的关键特质为衡量标准。
完成成功关键特质提炼后，需要对每个继任岗位开发一套评估模型。根据管理岗位的定义和内涵，被继任管理岗位一般由成功关键特质、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成：
（1）成功关键特质。
成功关键特质包括职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，又以核心能力为重点。
（2）任职资格要求。
任职资格要求参照岗位说明书和任职资格体系中的规定。
（3）以往工作绩效。
设定最低要求的工作业绩标准，评估继任候选人在最近2年的工作业绩。
（4）综合素质。
综合素质包括职业能力类型、职业个性（气质、性格）、职业倾向（动机、兴趣、价值观）等组成，评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。
储备人才候选人甄选，关键是需要对每个目标岗位开发一套评估模型。评估模型一般由胜任力、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成。
胜任力是目标岗位所需要的关键特质，所以在评估之前必须对每个目标岗位构建一套胜任力模型。如企业已经建立了岗位胜任力模型，则可以借鉴使用。
按任职资格要求在岗位说明书和任职资格体系中规定，一般由专业知识、基本技能、工作经验组成。
设定最低要求的工作业绩标准，评估继任候选人在最近1-2年的工作业绩。
综合素质包括职业能力类型、职业个性（气质、性格）、职业倾向（动机、兴趣、价值观）等组成，评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。
仓库团队梯队建设方案范文
企业作为一个具有法人资格的实体，在经营过程中必须遵照国家各项法律、法规和规章，做一个守法的法人是对企业提出的最基本的要求。
人力资源管理在具体工作中，涉及招聘、用人和管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求，企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具相当的敏感性，如果处理不当的话，轻微情况下会产生劳动纠纷出现劳动争议，严重情况就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。从这个意义上来讲，制度制定者必须精通国家法律法规。
任何制度设计都不可能一蹴而就，必须采用循序渐进的方式逐步推进。为此必须采用架构式的思维框架来考虑制度设计，按照“紧急制度优先，次要制度逐步部署”的原则。
公司管理制度要将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。任何显失公*的制度，都会极大损害员工长远利益，最终也会伤害企业的长期利益。
梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案范文
从发展历程来看，新建本科院校在发展壮大的同时，也出现了人才培养缺乏特色、办学模式同质化等现象。以下是“应用型人才培养方案”希望能够帮助的到您！
探讨新建本科院校人才培养定位、人才的知识能力素质特征及其结构等理论问题，对于应用型本科教育人才培养方案制定、课程体系构建、教学内容方法选择等办学实践，具有十分重要的现实意义。
社会需要的人才类型是由社会发展的不同需要决定的。社会既需要发现和研究客观规律的研究型人才，也需要运用客观规律和科学原理改造世界为人类社会创造直接利益的应用型人才。这两类人才在培养规格上应各有侧重。研究型人才重在培养其发现和探索客观规律、创新知识的能力；应用型人才重在培养其应用专业知识到实际生产，特别是将高新科技知识转化为生产力（包括管理能力和服务能力），为社会创造直接利益的能力。因此，不同高校人才培养的模式和定位也是不同的。新建本科院校主要培养应用型人才。
近十余年来，随着我国高等教育大众化的快速发展，许多地方普通本科院校，特别是新建本科院校抱着做大做强的良好愿望，在人才培养定位、学科专业设置、课程体系构建等方面，甚至在教学内容和方法上都存在模仿研究型大学或“跟大流”的现象，造成毕业生既没有研究型大学毕业生的学术理论功底，也没有高职院校毕业生的实践能力，从而在人才招聘的竞争中，常常陷入尴尬的两难境地。近些年来，越来越多的新建本科院校在办学过程中，逐渐认识到了这种做法是一条很难行得通的路子，于是，转变思路，将人才培养目标定位于面向地方服务，办应用型本科教育，为地方经济社会发展培养应用型人才的发展道路上来。这种转变其实是这类院校对升本以后所走过的弯路痛定思痛的结果，是新建本科院校适应社会需要，提高人才培养质量的理性回归。
由于应用型人才是相对于认识世界的研究型人才而言的，属于改造世界的人才类型，承担着将学术研究成果转化为社会生产实践，为人类社会创造具有使用价值的物质或非物质形态的重任。因此，根据学术研究成果的转化过程，将应用型人才按职业类型划分为工程应用型人才、技能应用型人才和技术应用型人才三大类。工程应用型人才是指将科学原理转化成可以直接运用于社会实践的工程设计、工作规划、运行决策等人才。技能应用型人才是指在生产第一线或工作现场通过实际操作将图纸、计划、方案等转变成具体产品的人才。技术应用型人才是介于工程应用型人才和技能应用型人才之间的一种应用型人才类型，他们不是具体的操作者，而是从事组织生产、建设、服务等实践活动，诸如工艺水平的设计，工艺流程的监控，生产工具、机器、设备的运行与维护以及产品、服务的改进和更新等工作的技术服务者与管理服务者。
由此可见，上述三类应用型人才在学术研究成果转化为社会生产实践及社会产品的链条中缺一不可，都发挥着各自重要的作用，这三类人才在应具备的知识能力素质方面既有共性，也有特性。从知识层面看，应用型人才都强调具备扎实的专业基础知识，但是不同类型应用型人才在专业发展知识层面侧重点不一样：工程应用型人才强调学科专业知识掌握的深度和系统性，特别是对工程类专业学科知识的掌握程度要求较高；技术应用型人才特别突出专业学科知识掌握的广度和实用性，其专业知识掌握的深度虽然比工程应用型人才要求较浅，但比技能应用型人才需要掌握更加全面的专业基础知识，特别是对管理学、计算机科学和外语等工具性学科基本知识的掌握程度要求较高；技能应用型人才则更加强调专业实践的经验性知识和技能、技巧性知识的掌握和运用。从能力层面看，三类应用型人才都非常强调运用专业理论知识解决实际问题的综合能力和实践能力，但各有侧重：工程应用型人才侧重于工程系统专业分析能力、开发能力和设计能力；技术应用型人才侧重于社会生产和产品开发过程中的专业技术维护、咨询、管理、服务等能力；技能应用型人才则侧重于专业生产、建设实践过程中一线岗位工作的操作性技能。从素质层面看，三类应用型人才都要求具有信念执著、品德优良、本领过硬的品质，但对素质的要求也各有侧重：工程应用型人才在工程技术和产品开发、设计、规划等方面，具有较强的创新精神；技术应用型人才在专业技术维护、咨询、管理和服务等方面，具有较强的协调沟通管理能力；一线工作岗位的技能应用型人才对操作性技能的娴熟程度、敬业精神和意志品质等要求较高。
总之，应用型人才具有知识的专业性与通识性、能力的专业性与发展性、素质的通用性与鉴别性共融的特征。潘懋元先生指出，应用型本科教育主要培养将工程原理应用于社会实践、侧重工程管理和应用的工程应用型人才，或将技术原理应用于生产实践、侧重技术开发与现场管理的技术应用型人才，人才培养的特点主要是指向职业带中技术员与工程师的交叉区域，旨在适应高科技应用和智能化控制与管理一线工作要求，培养兼具专业性和通识性的本科层次的技术工程师、技术师、经济师、医师等专业应用型高级复合人才。显然，新建本科院校的应用型人才培养，当以技术应用型人才为主。
人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，它从根本上规定了人才特征，并集中地体现了教育思想和教育观念。科学划分应用型人才的知识、能力、素质结构要素是实施应用型人才培养模式的前提条件，结合上述认识，我们对应用型人才的知识、能力、素质结构要素作如下划分。
1.知识结构要素。
根据应用型人才应具有知识的专业性与通识性共融特征，我们将新建本科院校应用型人才培养的知识结构要素划分为专业基础知识、专业发展知识、综合性知识和工具性知识四大类：
（1）专业基础知识。专业基础知识体现在大学生学科基础课程的知识体系中，是培养人才从事专业活动必备的基础知识，对于培养应用型人才专业能力和专业素质起着非常重要的奠基性作用。
（2）专业发展知识。专业发展知识体现在大学生学科专业方向课程和专业选修课程的知识体系中，是培养应用型人才发展能力和专业鉴别素质需要掌握的专业理论性知识或操作性知识，是培养应用型人才发展能力和综合素质的必要前提。
（3）综合性知识。综合性知识体现在跨专业、跨学科、跨院系，甚至是跨学校选修课程的知识体系中，是培养应用型人才公共能力、通用素质必备的理论或操作性知识。
（4）工具性知识。工具性知识是指帮助大学生学习和掌握专业基础知识、专业发展知识以及综合性知识的方法性知识，主要包括文献检索知识，外语、计算机网络等技术性知识，以及学习方法、思维方法等知识。因此，工具性知识是应用型人才培养知识体系中的重要内容之一，它对于大学生公共能力、专业能力、发展能力、专业素质和综合素质的发展与提升都具有非常重要的促进作用。
2.能力结构要素。
能力是指顺利完成某一活动所必需的主观条件，是直接影响活动效率并使活动顺利完成的个性心理特征。根据斯皮尔曼修正后的二因素说（一般因素——群因素理论），以及应用型人才能力的专业性与发展性共融的特征要求，我们将新建本科院校应用型人才能力结构要素划分为公共能力、专业能力、发展能力三大类：
（1）公共能力。公共能力属于一般能力，它是人们完成任何活动都不可缺少的能力，是人们从事任何职业都应具备的基本能力，包括学习思考能力、价值判断能力、交流沟通能力、身心调适能力、信息处理能力等。
（2）专业能力。专业能力是指专门人才在从事专门领域工作的基本实践能力，这些能力在本专业领域的职业岗位通用，它是专业基础知识、专业基本技能和专业基本素质在行业领域实践活动中的外显结果，它是专业教育体系下学生职业发展的基础。
（3）发展能力。发展能力是指在专业能力基础上通过强化学习与实践而形成的一种能够胜任职业岗位需求并能帮助进行职业转换、迁移的能力。具体来说，发展能力是专业能力在“精”、“深”、“广”、“博”等维度上的延伸和扩展，是伴随专业兴趣、情感、态度、认同感、承诺感、使命感、责任感等专业精神日趋发展逐步形成的，是大学生未来“个性化”发展的需要。
3.素质结构要素。
“素质”的内涵，相对于知识与能力来说，更为丰富。目前学术界较为认可素质是一种心理品质，是以人的先天禀赋为基质的，同时又是在后天环境影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的心理结构及其质量水平。根据应用型人才的素质应该具备通用性与鉴别性共融的特征要求，我们将新建本科院校所培养人才的素质结构要素划分为：基础通用素质、专业智能素质、专业情意素质、综合素质四大类：
（1）基础通用素质。指学生以后从事任何职业都必须具备的基本素质。包括基本技能（阅读能力、书写能力、倾听能力、口头表达能力、数学运算能力），思维能力（能有新想法；考虑各项因素以做出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图像进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题），个人品质（有责任感、敬业精神，自重，自信，自律，能正确评价自己，正直，诚实，遵守社会道德行为准则）。
（2）专业智能素质。它是指学生运用专业知识和专业能力在从事专门职业的活动过程中将知识与能力逐渐内化而成的一种带有专业特征的素质。专业智能素质的高低，直接影响专门职业的活动效率。不同应用型职业由于其专业性质不一样，专业活动所要求的专业知识和专业能力也是不同的，因此，在专业活动中内化而成的专业智能素质也存在较大的区别。
（3）专业情意素质。它是指人们从事专门职业活动的一种心理倾向性特征，主要包括专业兴趣、专业动机、专业情感、专业信念、专业承诺、专业使命感、专业责任感等。
（4）综合素质。它是基础通用素质、专业智能素质和专业情意素质在专业实践活动中融合、优化、提升而成的一种全面性素质，是政治素质、思想素质、道德素质、身心素质、科学文化素质、审美素质、专业素质等有机融合的结晶。
从20xx年开始，确立了“以育人为中心，以需求为引导，以学科为支撑，在社会需要、个人发展、文化传承创新上协调统一”的专业教育指导思想，明确了“培养有扎实的专业基础知识和专业技能，有较强的实践能力和适应能力，有较高的综合素质和创新精神，愿意为基层服务的应用型人才”的人才培养目标，全面实施“融‘知识、能力、素质’为一体，融‘公共能力、专业能力、发展能力’为一体，融‘课堂教学、实验实训、校园文化活动’为一体”的“三位一体”应用型人才培养模式改革，具体的改革进程与措施包括：
首先，通过各种渠道的研究、探讨与宣传，全校上下达成了以下应用型人才培养的共识：
（1）知识是能力形成的基础，但知识并不等于能力，大学生只有把知识与实践活动有效地并结合起来，只有把运用知识解决实际问题的能力化成为大学生改造自然、改造社会与改造自我的能力之时，知识才会真正产生力量。
（2）专业能力素质的获得是应用型人才培养的核心，在专业能力形成的同时，通过不断内化、升华后形成的专业素质将会极大提升所培养人才在其专业领域的职业适应性与职业选择的自由度。
（3）知识、能力、素质要素的优化组合是应用型人才培养模式改革的主要内容。就知识层面来说，要以“有用、够用、适用”为原则，作为专业学科课程选择与教学内容知识筛选的基本标准；就能力层面来说，坚持“公共能力是基础，专业能力是核心，发展能力是拓展”的培养次序，并以此作为人才培养方案制定的基本线索；就素质层面来说，在基础通用素质、专业智能素质培养的基础上，要特别注重对大学生的学科专业人文教育，促进大学生专业情意性素质的发展。
（4）坚持应用为导向的学科专业观、课程观和教学观。应用为导向的学科专业观，即办应用型本科教育就是要培养应用型人才、建应用型学科、做应用科学研究、出应用型成果、作应用型技术转化；应用为导向的课程观就是要吸取知识本位课程观和技能本位课程观的长处，实现理论与实践相结合，课程设置应遵循“以素质教育为取向、以社会需求为引导、以能力培养为核心、以事实性知识与概念性知识为基础、以程序性知识和策略性知识为重点、以实践教育为主要途径”的基本原则；以应用为导向的教学观，就是要改革课堂教学传统的教学方法和教学手段，变传统的注入式教学为启发式、参与式、研究式教学，培养学生在实践中发现问题、分析问题和解决问题的能力。第五、校园文化活动应具有明确的能力素质培养目的，同时应该使校园文化活动项目化、课程化，以补充与丰富专业教育对大学生能力素质的培养。
其次，制定了“以专业能力素质培养为核心”应用型人才培养的新方案，并付诸实践：
（1）坚持以工作要求为引导，以能力素质培养为核心，以学科知识为基础，以工作过程性知识技能为重点，以素质教育为取向的课程设置的基本原则，根据行业和岗位群所需要的技术逻辑体系设置课程。
（2）明确应用型人才知识、能力、素质的基本要求及其与课程设置的关系，每个专业建构一个知识、能力、素质与课堂教学、实验实训、校园文化活动结构关系表，并在此基础上制订以专业能力素质培养为核心的人才培养方案。
（3）构建校系两级校园文化活动课程，校级校园文化活动课程主要为公共能力培养服务，系级校园文化活动课程主要为专业能力和发展能力培养服务，使校园文化活动通过“项目化、课程化”融入专业教育之中。
（4）确立新的课程标准和能力素质认证体系，修订应用型人才知识能力素质培养的教学质量监控和保障体系。
（5）逐步形成与业界合作培养应用型人才的培养模式，实现学历教育与职业教育的统一。关于怀化学院的“三位一体”应用型人才培养模式改革，以下我们仅以电子信息科学与技术专业人才培养方案中的课程设置为例，说明应用型人才能力培养与课程之间的关系。
应用型本科教育的理论研究与实践，在我国高等教育领域中方兴未艾。怀化学院作为一所新建本科院校，在应用型人才培养模式改革中的理论探索与实践尝试，其意图主要在于摆脱模仿综合性大学研究型人才培养在学科专业设置、课程体系构建、教学内容方法选择等方面的做法，试图走出一条属于自身的应用型本科教育人才培养模式改革的特色之路，以提高人才培养的质量，克服同质化现象，增强学校的竞争力。我们对应用型人才培养的理解与做法，目前仍然处于初期阶段，其中肯定存在不成熟的地方，但我们愿意通过改革和尝试，不断走向成熟。
仓库团队梯队建设方案范文
在任何行业，表现卓越的代表性企业，都会相对完整地经历企业从无到有和从小到大的必经发展阶段，在不同阶段迎接挑战，克服种种困难，最终杀出一条血路求得生存和发展。不同企业需要应对的生存发展问题各不相同，但归根结底还是“人”的问题，“人”是所有问题发生发展和被解决的直接驱动因素与核心影响因素。
比如，有些企业发展迅速，不同层级核心领导角色的成长速度跟不上企业发展的节奏，达不到更高的要求，不能有效应对挑战的同时，还占用消耗着更多的企业资源。导致企业人才体系混乱，人才流通不畅，甚至出现低能员工浪费机会资源，高能新人的机会资源极度匮乏的尴尬境地。
有些企业试图通过空降领导的方式，对企业管理进行干预，却因此遭遇新老员工融合适应不良、冲突不断的难题。导致领导层影响力下降，干预举措很难实施落地，甚至适得其反的效果。
益才认为，企业发展和人才的管理都是一个相对复杂的系统性问题，单纯以“头痛医头，脚痛医脚”的思路应对这类问题，很容易陷入被动，也会错过问题的本质，最终以很多无用功得到远低预期的效果。
对处于任何发展阶段且想要拥有更好未来的企业来说，运用系统的方法，梳理并打造自身的高质量人才梯队，科学选用育留，是企业都要做的必修课。接下来让我们一起洞察梯队建设的意义和思路。
人才梯队的含义。
人才梯队指的是在市场经济迅速发展和人才竞争日趋激烈的背景下产生的一种新型人力资源规划和建设理念，通常指一个组织的后备人才储备。
人才梯队建设，就是指企业为了自身的战略发展和执行，未雨绸缪的培养不同批次的接班人，为企业人才储备做准备。
梯队建设的闭环逻辑。
1）人才梯队。
人才梯队建设总体上贯穿并触达了从基层员工到企业高层领导各个层级员工。
2）人才管理循环。
人才管理包括建标准、识人才、促发展的各个环节和完整流程，其中每个环节都以企业需要和成果验证为价值判断，确认实际效能。
3）结果应用。
通过系统的梳理人才信息和梯队建设框架，综合所有人才关键信息，对具体人才的选用育留和领导梯队的设计优化思路提供重要支持和参考。
构建人才标准。
根据公司发展要求和岗位角色要求，确定核心人才岗位的标准，作为选拔、盘点、发展、衡量的方向标。以公司实际诉求为基础，结合建模方法的优势条件选择合适的建模方法。
人才测评与盘点。
益才认为，梯队建设需要以完整全面的人才数据为基础，通过科学高效的测评工具，采集准确系统的人才数据，再结合数据挖掘分析和现实反馈的综合矫正，为人才梯队建设提供重要依据。
1）素质测评。
人才标准确定后，以此为基础开发对应的素质测评工具，并根据需要结合其他测评维度，设计综合需求对应的素质测评产品，最终实现通过人才测评产品，系统高效搜集素质测评维度下的人才信息。
2）360度评估。
结合素质测评的结果，通过360度评估，得到人才现实情境下综合素质表现的评价数据，实现对人才更加真实精准的量化理解。
3）ac评价中心。
人才梯队建设主要以各层级管理团队为主要对象，因此除了考虑对人才综合素质的准确量化外，还要对人才的管理能力进行评价。针对不同层级管理者和不同管理层级对应的工作情景特征，有侧重地选择ac评价的部分或全部工具内容，可以有效实现对梯队成员管理能力量化描述的测评目标。
个人综合素质报告。
通过对系列的测评和情景行为表现的评估，形成关于人才自身系统全面的素质评价。
团体报告。
通过个人数据和企业相关需求维度，可以生成企业部门或不同团体视角的报告，让企业管理者在更高维度洞察企业人才的能力水*和现实表现。
组织人才全景洞察。
根据个人和团队组织层面的数据，进行系统建构和洞察后，从组织整体层面，对人才梯队的数量、质量、结构等方面进行整体把握。
人才地图。
做好人才管理循环的关键在于人才地图：通过绘制组织人才地图，透视组织人才发展现状和人才差距，可通过外部招聘、内部调配、继任计划等方式，形成组织人才管理梯队。
1）对于任何发展阶段的企业来说，建立一个稳定优质的梯队都是未来发展赢得先机的重要保障和坚实基础。
2）通过系统的.工具方法论，结合素质测评、360度行为评价、ac评价等工具形成关于人才的系统精准数据是人才梯队建设的基础。
3）在人才个体层面、组织层面和公司整体层面对人才数据和需求的洞察，形成企业的人才地图，为人才梯队的结构优化、质量要求以及具体的选用育留的规划设计非常重要。
梯队人才培养计划年度人才培养与梯队建设方案
从发展历程来看，新建本科院校在发展壮大的同时，也出现了人才培养缺乏特色、办学模式同质化等现象。以下是“应用型人才培养方案”希望能够帮助的到您！
探讨新建本科院校人才培养定位、人才的知识能力素质特征及其结构等理论问题，对于应用型本科教育人才培养方案制定、课程体系构建、教学内容方法选择等办学实践，具有十分重要的现实意义。
社会需要的人才类型是由社会发展的不同需要决定的。社会既需要发现和研究客观规律的研究型人才，也需要运用客观规律和科学原理改造世界为人类社会创造直接利益的应用型人才。这两类人才在培养规格上应各有侧重。研究型人才重在培养其发现和探索客观规律、创新知识的能力；应用型人才重在培养其应用专业知识到实际生产，特别是将高新科技知识转化为生产力（包括管理能力和服务能力），为社会创造直接利益的能力。因此，不同高校人才培养的模式和定位也是不同的。新建本科院校主要培养应用型人才。
近十余年来，随着我国高等教育大众化的快速发展，许多地方普通本科院校，特别是新建本科院校抱着做大做强的良好愿望，在人才培养定位、学科专业设置、课程体系构建等方面，甚至在教学内容和方法上都存在模仿研究型大学或“跟大流”的现象，造成毕业生既没有研究型大学毕业生的学术理论功底，也没有高职院校毕业生的实践能力，从而在人才招聘的竞争中，常常陷入尴尬的两难境地。近些年来，越来越多的新建本科院校在办学过程中，逐渐认识到了这种做法是一条很难行得通的路子，于是，转变思路，将人才培养目标定位于面向地方服务，办应用型本科教育，为地方经济社会发展培养应用型人才的发展道路上来。这种转变其实是这类院校对升本以后所走过的弯路痛定思痛的结果，是新建本科院校适应社会需要，提高人才培养质量的理性回归。
由于应用型人才是相对于认识世界的研究型人才而言的，属于改造世界的人才类型，承担着将学术研究成果转化为社会生产实践，为人类社会创造具有使用价值的物质或非物质形态的重任。因此，根据学术研究成果的转化过程，将应用型人才按职业类型划分为工程应用型人才、技能应用型人才和技术应用型人才三大类。工程应用型人才是指将科学原理转化成可以直接运用于社会实践的工程设计、工作规划、运行决策等人才。技能应用型人才是指在生产第一线或工作现场通过实际操作将图纸、计划、方案等转变成具体产品的人才。技术应用型人才是介于工程应用型人才和技能应用型人才之间的一种应用型人才类型，他们不是具体的操作者，而是从事组织生产、建设、服务等实践活动，诸如工艺水平的设计，工艺流程的监控，生产工具、机器、设备的运行与维护以及产品、服务的改进和更新等工作的技术服务者与管理服务者。
由此可见，上述三类应用型人才在学术研究成果转化为社会生产实践及社会产品的链条中缺一不可，都发挥着各自重要的作用，这三类人才在应具备的知识能力素质方面既有共性，也有特性。从知识层面看，应用型人才都强调具备扎实的专业基础知识，但是不同类型应用型人才在专业发展知识层面侧重点不一样：工程应用型人才强调学科专业知识掌握的深度和系统性，特别是对工程类专业学科知识的掌握程度要求较高；技术应用型人才特别突出专业学科知识掌握的广度和实用性，其专业知识掌握的深度虽然比工程应用型人才要求较浅，但比技能应用型人才需要掌握更加全面的专业基础知识，特别是对管理学、计算机科学和外语等工具性学科基本知识的掌握程度要求较高；技能应用型人才则更加强调专业实践的经验性知识和技能、技巧性知识的掌握和运用。从能力层面看，三类应用型人才都非常强调运用专业理论知识解决实际问题的综合能力和实践能力，但各有侧重：工程应用型人才侧重于工程系统专业分析能力、开发能力和设计能力；技术应用型人才侧重于社会生产和产品开发过程中的专业技术维护、咨询、管理、服务等能力；技能应用型人才则侧重于专业生产、建设实践过程中一线岗位工作的操作性技能。从素质层面看，三类应用型人才都要求具有信念执著、品德优良、本领过硬的品质，但对素质的要求也各有侧重：工程应用型人才在工程技术和产品开发、设计、规划等方面，具有较强的创新精神；技术应用型人才在专业技术维护、咨询、管理和服务等方面，具有较强的协调沟通管理能力；一线工作岗位的技能应用型人才对操作性技能的娴熟程度、敬业精神和意志品质等要求较高。
总之，应用型人才具有知识的专业性与通识性、能力的专业性与发展性、素质的通用性与鉴别性共融的特征。潘懋元先生指出，应用型本科教育主要培养将工程原理应用于社会实践、侧重工程管理和应用的工程应用型人才，或将技术原理应用于生产实践、侧重技术开发与现场管理的技术应用型人才，人才培养的特点主要是指向职业带中技术员与工程师的交叉区域，旨在适应高科技应用和智能化控制与管理一线工作要求，培养兼具专业性和通识性的本科层次的技术工程师、技术师、经济师、医师等专业应用型高级复合人才。显然，新建本科院校的应用型人才培养，当以技术应用型人才为主。
人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，它从根本上规定了人才特征，并集中地体现了教育思想和教育观念。科学划分应用型人才的知识、能力、素质结构要素是实施应用型人才培养模式的前提条件，结合上述认识，我们对应用型人才的知识、能力、素质结构要素作如下划分。
1.知识结构要素。
根据应用型人才应具有知识的专业性与通识性共融特征，我们将新建本科院校应用型人才培养的知识结构要素划分为专业基础知识、专业发展知识、综合性知识和工具性知识四大类：
（1）专业基础知识。专业基础知识体现在大学生学科基础课程的知识体系中，是培养人才从事专业活动必备的基础知识，对于培养应用型人才专业能力和专业素质起着非常重要的奠基性作用。
（2）专业发展知识。专业发展知识体现在大学生学科专业方向课程和专业选修课程的知识体系中，是培养应用型人才发展能力和专业鉴别素质需要掌握的专业理论性知识或操作性知识，是培养应用型人才发展能力和综合素质的必要前提。
（3）综合性知识。综合性知识体现在跨专业、跨学科、跨院系，甚至是跨学校选修课程的知识体系中，是培养应用型人才公共能力、通用素质必备的理论或操作性知识。
（4）工具性知识。工具性知识是指帮助大学生学习和掌握专业基础知识、专业发展知识以及综合性知识的方法性知识，主要包括文献检索知识，外语、计算机网络等技术性知识，以及学习方法、思维方法等知识。因此，工具性知识是应用型人才培养知识体系中的重要内容之一，它对于大学生公共能力、专业能力、发展能力、专业素质和综合素质的发展与提升都具有非常重要的促进作用。
2.能力结构要素。
能力是指顺利完成某一活动所必需的主观条件，是直接影响活动效率并使活动顺利完成的个性心理特征。根据斯皮尔曼修正后的二因素说（一般因素——群因素理论），以及应用型人才能力的专业性与发展性共融的特征要求，我们将新建本科院校应用型人才能力结构要素划分为公共能力、专业能力、发展能力三大类：
（1）公共能力。公共能力属于一般能力，它是人们完成任何活动都不可缺少的能力，是人们从事任何职业都应具备的基本能力，包括学习思考能力、价值判断能力、交流沟通能力、身心调适能力、信息处理能力等。
（2）专业能力。专业能力是指专门人才在从事专门领域工作的基本实践能力，这些能力在本专业领域的职业岗位通用，它是专业基础知识、专业基本技能和专业基本素质在行业领域实践活动中的外显结果，它是专业教育体系下学生职业发展的基础。
（3）发展能力。发展能力是指在专业能力基础上通过强化学习与实践而形成的一种能够胜任职业岗位需求并能帮助进行职业转换、迁移的能力。具体来说，发展能力是专业能力在“精”、“深”、“广”、“博”等维度上的延伸和扩展，是伴随专业兴趣、情感、态度、认同感、承诺感、使命感、责任感等专业精神日趋发展逐步形成的，是大学生未来“个性化”发展的需要。
3.素质结构要素。
“素质”的内涵，相对于知识与能力来说，更为丰富。目前学术界较为认可素质是一种心理品质，是以人的先天禀赋为基质的，同时又是在后天环境影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的心理结构及其质量水平。根据应用型人才的素质应该具备通用性与鉴别性共融的特征要求，我们将新建本科院校所培养人才的素质结构要素划分为：基础通用素质、专业智能素质、专业情意素质、综合素质四大类：
（1）基础通用素质。指学生以后从事任何职业都必须具备的基本素质。包括基本技能（阅读能力、书写能力、倾听能力、口头表达能力、数学运算能力），思维能力（能有新想法；考虑各项因素以做出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图像进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题），个人品质（有责任感、敬业精神，自重，自信，自律，能正确评价自己，正直，诚实，遵守社会道德行为准则）。
（2）专业智能素质。它是指学生运用专业知识和专业能力在从事专门职业的活动过程中将知识与能力逐渐内化而成的一种带有专业特征的素质。专业智能素质的高低，直接影响专门职业的活动效率。不同应用型职业由于其专业性质不一样，专业活动所要求的专业知识和专业能力也是不同的，因此，在专业活动中内化而成的专业智能素质也存在较大的区别。
（3）专业情意素质。它是指人们从事专门职业活动的一种心理倾向性特征，主要包括专业兴趣、专业动机、专业情感、专业信念、专业承诺、专业使命感、专业责任感等。
（4）综合素质。它是基础通用素质、专业智能素质和专业情意素质在专业实践活动中融合、优化、提升而成的一种全面性素质，是政治素质、思想素质、道德素质、身心素质、科学文化素质、审美素质、专业素质等有机融合的结晶。
从20xx年开始，确立了“以育人为中心，以需求为引导，以学科为支撑，在社会需要、个人发展、文化传承创新上协调统一”的专业教育指导思想，明确了“培养有扎实的专业基础知识和专业技能，有较强的实践能力和适应能力，有较高的综合素质和创新精神，愿意为基层服务的应用型人才”的人才培养目标，全面实施“融‘知识、能力、素质’为一体，融‘公共能力、专业能力、发展能力’为一体，融‘课堂教学、实验实训、校园文化活动’为一体”的“三位一体”应用型人才培养模式改革，具体的改革进程与措施包括：
首先，通过各种渠道的研究、探讨与宣传，全校上下达成了以下应用型人才培养的共识：
（1）知识是能力形成的基础，但知识并不等于能力，大学生只有把知识与实践活动有效地并结合起来，只有把运用知识解决实际问题的能力化成为大学生改造自然、改造社会与改造自我的能力之时，知识才会真正产生力量。
（2）专业能力素质的获得是应用型人才培养的核心，在专业能力形成的同时，通过不断内化、升华后形成的专业素质将会极大提升所培养人才在其专业领域的职业适应性与职业选择的自由度。
（3）知识、能力、素质要素的优化组合是应用型人才培养模式改革的主要内容。就知识层面来说，要以“有用、够用、适用”为原则，作为专业学科课程选择与教学内容知识筛选的基本标准；就能力层面来说，坚持“公共能力是基础，专业能力是核心，发展能力是拓展”的培养次序，并以此作为人才培养方案制定的基本线索；就素质层面来说，在基础通用素质、专业智能素质培养的基础上，要特别注重对大学生的学科专业人文教育，促进大学生专业情意性素质的发展。
（4）坚持应用为导向的学科专业观、课程观和教学观。应用为导向的学科专业观，即办应用型本科教育就是要培养应用型人才、建应用型学科、做应用科学研究、出应用型成果、作应用型技术转化；应用为导向的课程观就是要吸取知识本位课程观和技能本位课程观的长处，实现理论与实践相结合，课程设置应遵循“以素质教育为取向、以社会需求为引导、以能力培养为核心、以事实性知识与概念性知识为基础、以程序性知识和策略性知识为重点、以实践教育为主要途径”的基本原则；以应用为导向的教学观，就是要改革课堂教学传统的教学方法和教学手段，变传统的注入式教学为启发式、参与式、研究式教学，培养学生在实践中发现问题、分析问题和解决问题的能力。第五、校园文化活动应具有明确的能力素质培养目的，同时应该使校园文化活动项目化、课程化，以补充与丰富专业教育对大学生能力素质的培养。
其次，制定了“以专业能力素质培养为核心”应用型人才培养的新方案，并付诸实践：
（1）坚持以工作要求为引导，以能力素质培养为核心，以学科知识为基础，以工作过程性知识技能为重点，以素质教育为取向的课程设置的基本原则，根据行业和岗位群所需要的技术逻辑体系设置课程。
（2）明确应用型人才知识、能力、素质的基本要求及其与课程设置的关系，每个专业建构一个知识、能力、素质与课堂教学、实验实训、校园文化活动结构关系表，并在此基础上制订以专业能力素质培养为核心的人才培养方案。
（3）构建校系两级校园文化活动课程，校级校园文化活动课程主要为公共能力培养服务，系级校园文化活动课程主要为专业能力和发展能力培养服务，使校园文化活动通过“项目化、课程化”融入专业教育之中。
（4）确立新的课程标准和能力素质认证体系，修订应用型人才知识能力素质培养的教学质量监控和保障体系。
（5）逐步形成与业界合作培养应用型人才的培养模式，实现学历教育与职业教育的统一。关于怀化学院的“三位一体”应用型人才培养模式改革，以下我们仅以电子信息科学与技术专业人才培养方案中的课程设置为例，说明应用型人才能力培养与课程之间的关系。
应用型本科教育的理论研究与实践，在我国高等教育领域中方兴未艾。怀化学院作为一所新建本科院校，在应用型人才培养模式改革中的理论探索与实践尝试，其意图主要在于摆脱模仿综合性大学研究型人才培养在学科专业设置、课程体系构建、教学内容方法选择等方面的做法，试图走出一条属于自身的应用型本科教育人才培养模式改革的特色之路，以提高人才培养的质量，克服同质化现象，增强学校的竞争力。我们对应用型人才培养的理解与做法，目前仍然处于初期阶段，其中肯定存在不成熟的地方，但我们愿意通过改革和尝试，不断走向成熟。
梯队人才培养计划年度人才培养与梯队建设方案集合
学生组织是学校管理系统中重要的组成部分，学生组织活动是培养、锻炼学生综合能力的重要途径，为规范本校区各级各类学生组织并指导其开展有益有效的活动，特制定本人才培养方案。
(1)学生会组织：学生会是在学校校委会领导下的学生组织，是学校学生之间的桥梁和纽带。我校学生会主要职责是密切配合学校中心工作，组织学生开展思想教育活动、学习活动、丰富多彩的文娱活动和社会实践活动；维护校规校纪，倡导良好的校风、学风，促进同学之间、师生之间的团结和沟通，协助学校建设良好的教育教学秩序和整洁优雅的学习、生活环境。
我校学生会是一个系统组织，esl年级、高一年级、高二年级、高三年级设立年级学生会，留学生设立留学生学生会，学校设立学生会联合会。
(2)共青团组织：共青团组织是在学校党支部领导下的先进青年学生群众组织，是广大青年要求进步、锻炼思想、磨练意志的学校。我校共青团组织的主要职责是：贯彻共青团工作的指导思想，执行上级团组织的决议，实现共青团组织的各项任务(引导教育青年学生树立远大的理想，正确的人生观、价值观、荣辱观，进行爱国爱校教育，发展进步青年加入共青团组织)；了解青年学生的思想动态和青年工作情况，为学校有关工作的方针、政策、决策提供依据。
学校成立共青团委员会，esl年级、高一年级、高二年级、高三年级各年级成立团总支，各班成立团支部。
(3)其他学生组织：学校提倡、支持和引导学生成立其他各类群团组织，以丰富广大同学的学习生活和业余文化生活，如各类俱乐部、读书会、论坛等。这些组织的上级管理部门是总领事处、教务处或学校指定的其他部门。
(1)各级各类组织必须制定本组织的章程(共青团组织执行(中国共青团章程))，章程拟定后须报校委会或其主管部门批准后方可开展活动。
(2)学生会、共青团组织为学校的法定组织，其他学生组织建立时，申办者须向其上级管理部门提交组建申请、组织章程(草案)、组织计划，经管理部门研究批准后公告成立。
(3)各级各类组织一经建立，要严格执行本组织章程，制定阶段工作计划、建立工作制度和规章等，定期向管理本组织的部门汇报工作。
(4)学生会、团组织严格按照各自的章程进行换届选举，学生会联合会干部和学校团委干部换届都在每年的5月底完成(新一届学生会联合会干部和学校团委干部在9月份开学初宣誓就职，每届干部的职责履行至学年末)；各年级学生会干部换届在每年的9月底完成。
其他学生组织如需换届，按本组织的章程执行，如决定解散本组织，应向主管部门提出申请，经管理部门评估、审计后发文公告解散。
(5)学生会干部经批准后颁发聘书(学生会联合会干部由学校颁发聘书、年级学生会干部由总领事处颁发聘书、班干部由各年级颁发聘书)，学生干部任期满后按程序颁发荣誉证书。
学校坚持公开、公平、公正的原则选拔各级学生干部，学生干部须具备下列基本条件：
(1)诚实守信，正气大气，有理想，有道德；
(2)热爱学校，关心集体，有团队合作意识；
(3)遵纪守法，以身作则，能起模范带头作用；
(4)学习态度端正，学习刻苦勤奋，成绩良好；
(5)尊师敬友，有较强的组织、协调和沟通能力。
违纪学生在受处分期间不能担任学生干部；学生干部任职期间违纪受到处分，将被撤销干部资格。
(1)学生会联合会干部竞选产生，其基本程序是：学校公示岗位、自荐、中外教师以及上届学生会干部推荐、确定候选人、公示竞选人资料及工作成绩、候选人竞选演说、投票选举、校委会研究、公示结果征求意见、发文公告、任命。
年级学生会干部换届参照本程序执行。
(2)共青团组织干部按照团的章程，经团员代表大会选举产生，经校党支部通过，报上级团组织批准后，发文公告。
(3)其他学生组织干部，按照该组织章程执行，干部任免由总领事处、教务处或其主管部门发文公告。
(4)班委会干部由领事负责组织评选，由年级主任批准并发文公告。
(5)学校定期或不定期对学生干部进行考核，对其工作进行评估；学生干部任期内违纪受到处分，按照程序撤销学生干部资格。
学生干部(含团组织干部)培训在校委会的直接领导下，由总领事处负责具体组织实施，每学期开学初组织集中培训一次，平时不定期组织岗位培训和提高培训。
集中培训主要是思想素质、业务能力、工作艺术等方面的培训。每次集中培训前总领事处要提前做好计划，安排好具体时间，指定具体培训地点。培训要坚持理论与实践相结合的原则，采取集中学习指导和分组讨论的形式，通过听。
报告。
讨论辩论写论文交流等方式，不断提高培训效果；培训结束后，每人上交一份培训小结。
岗位培训和提高培训主要是针对各干部岗位职责、职能和工作现状，由学生组织的主管部门对其进行的相应培训，可以通过学习、讨论、交流、考核、评估等方式进行。
(1)所有学生组织材料(审批材料、章程、制度等)、计划、活动记录、会议记录、总结、培训记录等在总领事处或教务处建立档案。
(2)学生干部档案材料(个人简历、竞选材料、工作考核材料等)，在总领事处建立档案，并保持其连续性，学年末转入学校档案室的学生个人档案(复印件)。
(1)学生干部工作经历写入个人成长记录中学生的领袖学分。
(2)圆满完成本职工作者，学校为其写申报大学的推荐信。
(3)工作成绩突出者，集团或学校给予报道、表彰，并向盛市推荐为优秀学生干部。
(4)其他表彰。
医院文化建设方案和计划
为进一步改善我院医疗环境质量，提升医疗服务水平，提高医务人员的环境意识，建立理解人、尊重人、关心人的人性化医疗服务模式，决定在全院开展创建“绿色医院”活动，结合医院实际，特制定本方案。
以党的“十七大”重要思想为指导，全面落实科学发展观，以“高新技术和人文关怀”为基石，深入开展绿色创建活动，不断改善医疗环境，提升医疗质量，让群众看病放心、住院舒心，让医护人员工作安心、生活顺心，促进医院全面、协调、可持续发展。
打造绿色医疗环境、优化绿色服务模式、拓展绿色管理机制，实现医院环境“零污染”、医患关系“零距离”、医疗保障“零障碍”，建成xx市首家“绿色医院”。
一是保护环境的原则。按照《环境保护法》《医疗废物管理条例》等法律、法规的要求，妥善处理医用垃圾、生活垃圾，污水、废气排放须符合国家规定的标准。
二是体现绿色的原则。对单位进行绿化、美化，室外植树种草，室内置盆景花卉，见缝插绿，常年见绿。推行绿色管理，科学设置办事流程，合理确定科室布局，提高工作效率，最大限度方便群众看病就医。
三是体现人文关怀的原则。以人为本，以患者为中心，理解人、尊重人、关心人，开展人性化医疗服务。
敷料耗材，让各种物资得到最大限度的利用。
五是提升服务水平的原则。优化流程，简化环节，提高工作效率，缩短患者各种等候时间；充分尊重患者知情同意权和选择权，开展亲情服务、实行导医、导诊，为患者提供舒适、温馨的诊疗服务。
1、积极改善环境质量，保证环境优美。规划布局合理，没有违法建筑，选择使用环保建材等各类环保产品。随时保持室内外环境干净整洁、卫生状况良好，不留死角。
2、扩大绿地、花圃面积，使院内绿化整体布局科学合理，医院内绿化覆盖率达到有关要求。
3、加强污水污物处理管理，有效预防环境污染。医疗废物分类收集、集中处理，日产日清。一次性用品统一回收，盛装器皿要密闭并有防扬散措施和醒目标识。污水处理系统专人负责，严格管理，科学运行，医疗废水按规定标准排放。为此，我们特制定了《污水处理站工作制度》、《医疗废弃物管理制度》、《放射科废弃洗片液排放管理制度》。
4、加强医院感染管理工作，提高医院感染诊断水平，有效预防和控制医院感染；进一步健全处理疫情机制，传染病报告专人负责，网络直报，保障患者的就医安全。为此，我们制定了《院感工作制度》。
5、积极开展生活垃圾分类投放，按可回收、不可回收、有毒有害三类进行管理。
6、提倡无纸化办公，采取有效措施节水、节电、节油，使用清洁能源，节约资源，减少物料浪费。为此，我们特制定了《开水房管理制度》、《水电管理制度》。
7、工作人员讲普通话，使用文明用语，礼貌服务，衣着整洁、不随地吐痰，创建“无烟医院”。为此，我们特制定了《医院控烟工作制度》。
8、医疗废气、噪声等污染物的排放须稳定达到国家规定的标准，对放射性物质和射线装置进行有效管理，严格控制放射性污染。为此，我们特制定了《射线装置管理制度》。
9、严格遵守环境保护法律法规，无环境污染事故发生，无环境违法行为。
10、建立无障碍通道，提供无障碍服务。
11、实行“全天候无假日门诊”服务，开展微笑服务、亲情服务、导医导诊服务，随时为患者提供温馨舒适的服务。
12、在保证医疗安全的前提下，各项检查、化验快出结果；简化就医程序，减少中间环节，提高办事效率，缩短病人挂号、候诊及交费时间，缩短病人的住院天数。
13、建立急诊绿色通道，急诊抢救、检查、化验、手术、取药、收费等区域布局紧凑，流向合理，标志醒目；各种危重病抢救、交接班、病历讨论、病人转运、医疗安全管理等制度健全完善；各种急诊仪器设备完好，抢救药品有效充足；急诊医护人员具有三年以上临床经验且相对固定，不得因费用问题推诿、拒绝、延误病人抢救，确保为急危重症患者提供快捷高效的急诊服务。
14、坚持合理检查、合理用药、因病施治。严格控制、规范使用高值耗材和贵重药品，使用有效而价廉的药品；继续实行医院同类医学检验、医学影像检查结果互认。公示药品、诊疗价格，实行“门诊收费清单”“住院一日清单”，降低患者医药费用。
15、建立医患沟通制度，规范医患沟通内容、形式，交流用语通俗、易懂，增强医患感情交流；完善患者投诉处理制度，及时受理、解决患者投诉；采取多种方式，收集患者意见，及时改进工作。
1、将绿色医院的创建工作纳入医院全年工作计划，与等级医院建设、医院管理年、医疗质量万里行、创建平安医院工作结合起来，制定比较完整的“绿色医院”创建方案，制定并落实具体的检查措施。
2、成立绿色医院创建领导小组，由院长亲自主抓，建立健全保护环境、节约能源和医疗污水污物处理等方面的规范制度，制定创建方案，指定专人负责创建工作，明确各科室部门职责。
3、进行全员动员，广泛开展宣传教育，普及环保知识，倡导绿色理念。悬挂环保公益广告，病房、走廊悬挂节水、节电等环保提示牌，对行政、后勤和临床科室人员进行环保、节能、卫生等法律、法规的培训。教育职工树立环保观念，增强保护绿地、节约能源意识。
4、通过讲座、培训等多种形式对全体员工开展环保法律法规教育，并配备必要的环保书籍、报刊等资料。
5、积极引导、推动医院环境文化建设，营造浓厚的环境宣传氛围，经常性地运用黑板报、橱窗、标语、墙报、院内通讯等宣传阵地，积极传播环保知识。
6、利用重大环保节日等契机开展形式多样、内容丰富的环保主题活动，让医患双方在活动中接受教育。组织职工参加环保公益活动。
7、结合工作实际，建立一整套节能降耗管理制度，并严格执行。
8、为“绿色医院”的创建提供经费保障和技术支持，建立绿色创建档案，分类管理相关资料，长期积累。
9、建立奖惩制度，开展绿色创建竞赛活动，对节能降耗成绩突出的科室和个人予以奖励，对不执行相关规定，浪费能源、增加污染的予以惩罚。
10、针对医疗行业的特点，我们高度重视医院生产、生活安全，制定了《安全教育制度》、《安全检查制度》、《消防安全管理制度》、《易燃易爆区域管理制度》、《实验室安全管理制度》、《食堂管理制度》、《麻醉性药品管理制度》、《毒性药品管理制度》、《精神性药品管理制度》。
1、宣传发动阶段。
召开全院“绿色医院”创建动员大会，部署任务，明确责任。利用宣传橱窗、医院简报、十五冶报、横幅标语、专题会议等多种方式广泛动员全院职工都参与到创建活动中来。
2、创建达标阶段。
一是进行医院环境整治；二是完善医院环境规章制度；三是整理“创绿”材料；四是接受区环保局初审；五是医院环境、规章制度、“创绿”材料的再完善。
3、评估验收阶段。
接受市环保局、卫生局评估验收。
科研人才梯队建设方案范文
xx年上半年以来，本医院急诊科在院部的正确领导及具体指导下，以伟大^v^理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实“以人为本”的科学发展观，进一步深化“以病人为中心，提高医疗服务质量”，坚持把追求社会效益，维护群众利益，构建和谐医患关系放在首位。开拓创新，艰苦奋斗，狠抓落实，在兄弟科室的密切配合及急诊科全体工作人员的共同努力下，使我科社会效益与经济效益稳步上升，取得了多方面的好评。经过努力，圆满地完成了本科的各项工作任务，取得了一定的成绩。
（一）业务工作开展情况：
1、护士白天班至少有2个，夜班有1个，保证留观输液病人多时，让病人能及时得到输液，护士提倡淡妆上岗，服装整洁，“七声、六心”服务，全天24小时都有护士值班，清除以往夜间看病，到处喊医生、护士的现象。
2、门诊大厅设有导诊护士值班，佩戴“导诊护士”红肩带，专门负责给病人导诊，方便群众看病能找对诊断室，改变以往老百姓看病找不到地方而到处乱窜的现象。综合以上因素，在全体医护人员的共同努力下，急诊科得到了社会的认可，就诊病人逐日增多，经过半年来的努力，急诊静滴病人为2458人次，120小组出诊为156人次，急诊中毒洗胃20人次，急诊重症抢救16人次。
（二）制定了各种制度并上墙，具体如下：
3、制定急危重症病院内抢救的绿色通道制度和抢救流程图；
4、制定了“120”院前院内急危重症抢救流程图和制度；
5、建立各种转诊知情协议书，完善转诊制度，防范医疗纠纷。
（三）抓思想政治教育，营造良好医疗安全氛围；
全科人员在理论上认真学习各种医疗法律法规（如执业医师法、护士法、传染病法制法、输血法等）。同时让全科成员通过参加医院组织的各种文体活动和捐赠活动，使全科人员要树立正确的世界观、人生观、价值观，不断提高思想道德修养，能够自觉遵守院内院外的各种法律法规和各种规章制度，在诊疗过程中按照医疗规则操作，避免医疗纠纷发生。
（四）加强业务技术培训，提高抢救能力。
急诊科是诊治和抢救病人的场所，所以，仅有良好的服务态度是远远不够的，更重要的是要有熟练的抢救技术和应急能力，对急诊病人要迅速、准确作出诊断和处理，尽快减轻病人的痛苦，这就需要每个医务人员认真钻研业务，熟练掌握各种抢救仪器和抢救技术，因此科内组织定期的业务学习和加强各种急救技术的培训，在科室形成良好的学习风气，相互交流，能及时了解先进的急救技术，以便提高急救能力。
（五）加强管理，协助环保科做好传染病及突发事件的防控工作。
仓库团队梯队建设方案范文
1、仓库保管员必须合理设置各类物资和产品的明细账簿和台账。
3、财务部门与仓库所建账簿及顺序编号必须互相统一，相互一致。合格品、逾期品、失效品、料废、返修品等应分别建账反映。
4、必须严格仓库管理规程进行日常操作，仓库保管员对当日发生的业务必须及时登记入账，做到日清日结，确保物料进出及结存数据的正确无误。
5、做好各类物料和产品的日常核查工作，仓库保管员必须对各类库存物资定期进行检查盘点，并做到账、卡、物一致。如有变动及时向主管领导及相关职能部门反映，以便及时调整。
6、仓库通道出入口要保持畅通，仓库内要及时清理，保持整洁。
7、各种物料码放、搬运入库时应先内后外、先下后上;出库时应先外后内、先上后下，先进先出，防止坍塌伤人及损坏机械设施。各种物料不得抛掷。
8、供应部门必须根椐生产计划及仓库库存情况合理确定采购数量，并严格控制各类物资的库存量。
9、仓管员在月末结账前要与车间及相关部门做好物料进出的衔接工作，各相关部门的计算口径应保持一致，以保障成本核算的正确性。
人才培养监控体系建设方案
为了进一步贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，夯实本项目工程安全工作基础，消除安全隐患，有效预防重特大事故的发生，切实维护现场员工的生命和财产安全，根据有关文件精神和公司制度，推行“1+3”安全监控工作体系，现就有关事项方案如下：
一、指导思想。
以科学发展观为指导，全面深入贯彻《事故隐患和职业危害监控法》，积极推行“1+3”安全监控工作体系，努力构筑“群防、群控、群治”的安全生产网络，促进企业科学、安全发展，取得了较好成效。
二、组织领导。
副组长：朱华。
周昌稳。
张英圣。
三、工作目标。
据公司组织体系，建立“1+3”安全监控工作体系，并在工程开工时正常运转。
四、工作内容。
全面推行“1+3”安全监控工作体系，主要内容为：
（一）事故隐患动态管理机制。
1、建立事故隐患监控点实时监控制度。对已经被确认的监控点按照监控内容要求进行监控，并及时进行评估：对新产生的事故隐患，进行及时排查评估，确认监控等级，对移动危险源点要跟踪监控。
2、建立事故预警制度。对可能发生的事故隐患，内容和方法，对一些突发事故按照《事故应急预案》进行处理，发挥预警机制作用，做到全方位、全过程、全时段监控。
3、建立安全教育更新制度。加强监控点管理、日常安全教育和安全常识教育，并及时更新教育内容，保证教育实效性。
4、建立奖惩制度。对员工在监控过程中及时采取果断效果措施，制止和避免事故发生的，给予一定奖励。
（二）事故隐患持续改进机制。
1、建立安全员排查制度。定期或不定期整改。凡因某些原因一时难以整改的，实行评估确认，分级分色预警监控。
2、建立持续改进制度。对事故隐患监控点经督查，形成排查、评估、确认、挂牌、检查、整改、效果评价持续改进的良性循环。
3、建立创新提升制度。积极创新安全管理工作新理念、新规范，不断完善和丰富监控工作方法，提升应用实效。
（三）事故隐患监控评价机制。
1、员工评价。组织员工对设施、设备、环境、人的行为和管理进行客观评价。评价的方法采取“班组每天评价、班每周评价、项目每月评价”，根据评价结果，对监控点控制情况进行评价。
2、技术评价。组织安全员对整个项目安全工作进行评价。
3、监管评价。上级领导部门对项目各班、各组安全工作状况，“1+3”安全监控工作体系开展情况、事故发生情况等进行评价。
五、实施步骤。
第一，排查。组织发动所有员工从施工整体环境（含周边道路、围护）、施工设备、劳保设施、安全防护、临时设施、制度的贯彻落实情况、员工思想状况等方面入手，进行全面系统的排查。
第二，确认。对排查出来的各种不安全因素进行辨识、确认。事故隐患和可能产生的危害点确认的一句主要包括10个方面的内容：即有无爆炸、易燃、已发生火灾危险的场所：有无触电伤害危险的场所：有无中毒和窒息危险的场所：有无高空坠落危险的场所：有无器具、物件产生挂、绞、碾、碰、挤、压、切、撞、割刺危险的场所：有无灼烫、淹溺、坍塌危险的场所：有无坠落物、崩块伤人危险的场所：有无拥挤、可能产生践踏试过的场所：是否存在噪音、低温、高温、振动、辐射、生物毒性危害的场所:以其其它容易导致伤害、发生事故频率较高的场所。
第三，评估。由“1+3”安全监控领导小组会同工作组的成员组成的评估小组对确认的安全隐患和事故易发点逐个进行定性、定量的评估，确定其危险等级。确定危险等级的依据主要由三条。一是事故发生的概率，二是可能产生人员伤亡和财产损失的程度，三是职业危害的大小，根据上述依据把安全隐患分为三个等级。即：
黄色监控区域（c级）:发生事故的概率较小，伤害程度较轻，财产损失较小，对施工现场造成一般影响的。
橙色监控区域（b级）：发生事故的概率较小，易发生多人伤害，4。
财产损失较大，对项目部造成较大影响的。
红色监控区域（a级）：发生事故的概率很高，易发生群死群伤，造成重大财产损失，对项目部造成重大影响的。
第四，登记、建档、立卡。凡被列为安全隐患的地方，均进行登记，建立相应的档案，并统一制作醒目的标志牌（三色警示牌），称作“安全隐患监控卡（警示卡）”，该卡的主要内容有:隐患控制点名称“危险等级、易发事故种类、预防措施、监控要求、紧急处理预案、责任人、检查周期等。同时组织员工定期进行检查。
第五，日常管理。一个监控点设置一本台帐。按照“安全隐患点”的维修等级，明确管理权限和责任人。做到每天必查，留有记录。
第六，建立三项机制，实行动态管理。不论是原有的危险源点危险等级降低，还是出现新的危险源点，都要及时进行调整，使危险源点始终处于有效的监控之中。
六、工作要求。
推行“1+3”安全监控工作体系，是安全管理工作在新形势在的创新和发展，对于提升安全管理水平具有重要的意义。
一是加强领导，明确目标。要求各班、各组安排推行“1+3”安全监5。
控工作体系相关人员，落实方案和工作目标，主动把工作落到位。二是规范运行，稳步推进。根据有关部门和公司要求建立“三图五卡”：即安全监控工作体系流程图、事故隐患健康组织网络图、事故隐患监控示意图，按规定样式制好挂在安全工作场所。并设立事故隐患监控卡、事故隐患评价卡、事故隐患整改卡、事故隐患应急救援处理卡、员工岗位权利和义务告知卡。
三是责任到人，完善资料。a、b、c三级监控区已明确责任人，各责任人要按要求定期排查区域的安全设施和安全状况，填写监控卡并及时归档。领导小组不仅要不定期抽查各区域安全情况，还要定期检查监控卡填写情况，并予以签字确认。
四要注意实效，强化考核。建立学习培训、隐患排查评估、监控挂牌、监控检查、考核评比、监控奖惩等制度，层层建立责任制，确保推行“1+3”安全监控工作体系有序推进。
医院文化建设方案和计划
为建设先进的医院文化，促进医院持续健康和谐发展，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务，构建和谐平安医院，结合我院实际，制定如下实施方案。
以邓小平理论和“xxxx”重要思。
想为指导，牢固树立以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，贯彻落实党的医疗卫生工作路线、方针、政策，在弘扬、继承优秀传统文化的基础上，坚持制度创新与观念更新相结合，以“群众满意”为追求，以促进发展为宗旨，以诚信友爱为基石，以人本管理为核心，以学习创新为动力，努力建设具有鲜明时代特征、丰富管理内涵的医院文化，不断深化以病人为中心的服务理念，培育优良的医院精神，树立严谨的医疗行风，为构建和谐医患关系，塑造良好医院形象，促进医院持续健康发展提供坚强的思想政治保证和强有力的精神文化动力。
(一)医院文化建设总体目标：力争用五年左右的时间，基本建立起适应我院发展要求、遵循文化发展规律、符合医院发展实际、反映医院精神的文化体系。通过医院文化的创新和建设，内强素质，外塑形象，增强凝聚力，提高竞争力，实现医院文化与医院发展的和谐统一，医院发展与员工发展的和谐统一。
(二)医院文化建设基本内容：医院文化是一个医院在发展过程中形成的以医院精神和管理理念为核心，凝聚、激励医院各级管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是医院的灵魂和精神支柱。医院文化建设主要包括总结、提炼和培育鲜明的医院核心价值观和医院精神;结合医院发展战略，围绕“以病人为中心”，提炼各具特色、充满生机而又符合医院实际的管理理念;进一步完善医院制度，寓文化建设于制度之中，规范员工行为，提高管理效能;提高医疗服务质量，提升医院的信誉度，树立医院良好的形象;营造良好的医院视觉环境和人文环境，充分发挥环境对医院物质文明和精神文明建设的载体作用和推动力;构建协调有力的领导体制和运行机制，不断提高医院文化建设水平。
医院成立文化建设领导小组，由xx同志任组长，xx同志任副组长，xx、xx、xx、xx同志为成员。下设办公室，由xx同志兼任办公室主任。
医院文化建设从xx年开始实施，历时五年，分三个阶段进行。
(一)xx年为医院文化推进阶段，是医院文化建设的起步和推进年，全面实施阶段。
1、突出“一个核心”。开展医院精神大讨论和价值理念征集活动，在广泛调研、充分论证的基础上，提炼医院核心价值观，确定医院的使命、愿景和发展战略，制定符合医院实际、科学合理、便于操作、长远目标与阶段性目标相结合的医院文化建设规划。
2、抓住“三个重点”。创新医院管理制度，优化医院内部环境，编制行为规范、制定文化手册。重点在精神文化、行为文化、物质文化三个方面实现新突破。
3、做到“三个统一”。总结我院多年形成的优良传统，挖掘医院文化底蕴，统一和规范以医院精神为核心的服务理念、以医院环境建设为核心的医院内涵、以员工形象为核心的行为举止工程。
4、形成“一个体系”。加强文化队伍建设，建立文化实施机构，引进先进医院文化，整合医院文化资源，制定文化建设规划，举办文化活动，构建时代特色浓、个性特色强、符合医院实际、适应现代医院制度要求的特色文化体系。
5、实现“一个目标”。采取学习培训、媒体传播等多种宣传方式，持续不断对员工进行教育熏陶，形成强势医院文化，提升医院竞争优势，塑造良好医院形象，促进医院持续健康发展。
(二)xx年至2013年为医院文化发展阶段，是医院文化建设的巩固提高阶段。
1、围绕“一个目标”。通过建立医院文化建设的长效管理机制，包括建立科学的管理制度、完善的教育体系以及制定严格的绩效评估办法;建立分工负责、关系协调的医院文化建设责任体系;建立考核评价和激励机制;建立保障机制。
2、抓好“两个推进”。继续推进“三个重点”、“三个统一”。
3、做到“三个延伸”。加强医院文化的理论研究与实践研究，认真探索医院文化建设的理论体系、操作方法和客观规律，搞好分类指导，推动医院文化建设的深入开展，从感性文化向理性文化延伸、从无形文化向有形资源延伸、从管理文化向文化管理延伸。
4、实现“四个提升”。定期组织医院管理者和医院文化建设专职人员的培训，帮助他们掌握医院文化建设的专业知识。积极总结和推广医院文化建设的先进经验，用丰富鲜活的案例启发、引导医院文化建设，不断提升医院的执行力、竞争力、凝聚力和形象力。
(三)2014年为医院文化创新阶段，是医院文化建设发展创新年。
1、完善“三个规范”。按照系统、科学、实用的要求，将医院文化建设与医疗实践紧密结合，医院文化创新与深化医院改革紧密结合，创建特色鲜明的医院文化体系，进一步完善医院内涵、行为举止、理念的规范工作，全面优化医院形象。
2、抓住“三个重点”。坚持把“以病人为中心”作为核心理念，努力提供温馨、便捷、舒适、价格适宜的医疗服务，重点抓好医院管理文化、服务文化、安全文化。
3、做到“两个争创”。坚持把学习、改革、创新作为医院的核心理念，大力营造全员学习、终身学习的浓厚氛围，积极创建学习型医院、学习型团队，大力开展争创“医德医风”标兵和技术能手活动。
4、实现“一个目标”。落实科学发展观，把注重社会效益摆在医院文化建设的突出位置，切实保障员工合法权益，促进社会效益、员工利益、医院实力的协调发展。
1、广泛宣传，统一认识。先进的医院文化是医院持续发展的精神支柱和动力源泉,是医院内涵建设的重要组成部分.各支部要切实加强医院文化核心理念学习和教育，努力提高员工对文化建设重要性的认识。通过广泛宣传动员，使全体员工认知认同和接受医院精神、管理理念和价值观念，并养成良好的自律意识和行为习惯，增强员工参与医院文化建设的自觉性。
2、加强领导，明确责任。各支部要高度重视和积极抓好医院文化建设，各科室负责人要对医院文化建设进行系统思考，出思想、出思路、出对策，确定本科室文化建设的目标和内容，提出正确的管理理念，并身体力行，率先垂范，带领全体员工认真落实好医院文化建设实施方案。
3、以人为本，全员参与。各支部要牢固树立以人为本的思想，坚持全心全意依靠员工办医院的方针，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，用美好的愿景鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用一流的工作来培养人，用科学的机制激励人，用优美的环境熏陶人，充分激发员工的积极性、创造性和团队精神，达到员工价值体现与医院蓬勃发展的有机统一。
4、突出重点，力求实效。医院文化是医院管理的重要组成部分，要立足医院实际，以加强医院内涵建设为中心，与党的建设、思想政治工作和精神文明建设等工作有机结合，大力开展转变观念教育、安全思想教育、质量意识教育、职业道德教育、爱岗敬业教育、成本意识教育，引导职工树立正确的价值观，注重在继承、借鉴中创新，在创新、完善中提高。
医院文化建设方案和计划
以坚持科学发展观为重要指导思想，以“救死扶伤、服务人民健康”为理念，努力维护人民群众的健康权益，以提供安全、文明、优质、便捷的医疗服务环境为目标，积极创建平安医院。
通过开展创建“平安医院”活动，使医院全体医务人员牢固树立为人民健康服务的宗旨；加强内部管理，自觉规范医疗服务行为，提高医疗服务质量；维护医疗服务秩序，切实解决医疗单位安全工作中存在的重点、难点、热点问题；积极创建人民满意的“平安医院”。经过努力，力争达到“平安医院”的目标。
1、组织机构健全。制定创建工作计划、实施方案，层层落实责任制。
2、医疗行为规范。严格遵守国家法律法规，自觉规范执业行为，不超范围开展医疗项目，不聘用非卫生技术人员从事诊疗活动，不刊发违法违规医疗广告，不雇用“医托”，努力提高医疗服务质量和医疗技术水平，保障医疗安全。
3、医患关系和谐。树立全心全意为患者服务的思想，努力改善医疗服务态度，探索建立与患者及家属沟通平台，建立矛盾纠纷调处机制。自觉遵守卫生部规定的卫生行业纪律“八不准”。医疗纠纷明显减少并能及时妥善得以化解，严重扰乱医疗秩序的行为得到有效制止。群众对医院的医疗服务质量、秩序、环境等综合满意率达85%以上。
4、职能有效发挥。充分发挥医院在“平安沙雅”建设中的职能作用，有效承担我县突发公共卫生应急事件的救治任务，完善突发事件应急医疗救治预案，健全急诊抢救制度，切实做好艾滋病、性病监测和传染病预防控制工作，按照规定及时报送医疗信息。
5、内部管理有序。建立健全内部安全管理制度，提高医护人员及职工法制观念，自觉抵制不正之风。不参与xx组织活动，杜绝黄、赌、毒违法行为。毒麻、精神、放射性物品及各类危险品管理安全规范。无发生各类责任事故。
6、防范体系完善。认真落实《企业事业单位内部治安保卫条例》，内部治安得到加强，人防、物防、技防措施落实，盗抢扒窃现象明显减少，有效保障单位和就诊病人的财产安全。按照《医疗机构基础设施消防安全规范》的要求，规范消防设施设置，健全和落实消防管理等各项责任制度，火灾隐患得到及时处置，确保无火灾事故。按照《医疗卫生机构灾害事故防范和应急处置指导意见》的要求，完善自身可能发生的重大突发事故的应急处置机制。不发生重大刑事案件和治安灾害、交通、设备事故，确保医院安全。
1、成立领导小组，设立工作机构，指导本院开展创建“平安医院”活动。
2、院办公室负责制定本院“平安医院”创建工作方案并组织实施，做好创建“平安医院”活动的日常工作。建立有效的工作机制，主动与卫生、综治、公安等相关部门沟通，加强信息交流。及时向社会公开平安创建和医疗安全工作情况。
3、医院要积极落实创建“平安医院”活动的要求，建立健全领导责任制和岗位责任制，按照“谁主管、谁负责”的原则，单位“一把手”是第一责任人，分管领导具体负责。根据工作要求落实创建“平安医院”的组织机构、人员、经费，把创建“平安医院”的工作列入议事日程。牢记为人民服务的宗旨，加强对医护人员、职工的医德医风、职业道德教育，加强业务培训，提高医疗技术水平和服务质量；改善服务态度，加强与患者的沟通，妥善处理各种医疗纠纷；加强内部的治安防范和病房、门诊的安全管理，加快报警监控系统的建设，提高技防水平，健全值班、巡逻和门卫制度，落实重点要害部位的人防、物防、技防措施；加强消防安全工作，落实防火安全检查、整改、监督机制；加强易燃易爆物品、毒麻药品、药品和放射性物品的管理，杜绝各类责任事故。建立健全矛盾纠纷排查调处机制、内部管理机制、突发事件防控应急机制和检查监督机制，扎实做好“平安医院”建设工作。
4、创建“平安医院”机构要充分利用和发挥各种宣传渠道，采取灵活多样的形式，广泛宣传创建“平安医院”活动的意义、任务和要求，营造人人参与的良好氛围。努力做好职工对平安建设的知晓率不低于95%。
医院文化建设方案和计划
医院文化建设是医院建设的重要组成部分，是医院精神文明建设的重要标志，也是深入学习和实践科学发展观，促进医院可持续发展的基础。为探索医院文化建设的路子，使医院成为一个人人都具有使命感和责任感的命运同体，我们对医院文化建设提出以下实施意见：
指导思想：
以科学发展观为指导，把医院文化建设列为医院的发展的重要议事日程，结合医院工作实际，立足“以人为本”，在加强医院经济建设的同时，大力加强医院文化建设，继而提高医院综合实力，促进医院的可持续发展。
医院精神：团结、爱岗、敬业、奉献。
医院宗旨：以病人为中心，一切为了病人。
办院理念：爱岗敬业求生存，规范管理求质量，和谐稳定求发展。
办院方针：科技兴院，中西医并重。
具体措施：
1、行为学与管理学的著名规律是：“不被关爱的人是绝不会关爱。
他人的”。医院在加强物质文化建设的过程中，要逐步形成“医院关爱员工、员工关爱病人”的良性循环理念，充分发挥党、团、工、青、妇的作用，从各个方面如政治上(如入党、入团)，业务上(如晋升、进修)，生活上(如增加工资、福利等)，关心员工，努力为员工创造较好的工作环境，提供良好的发展舞台，创造成功的机会。我们的具体措施是：
(1)每一年组织全院职工外出旅游休假1次。
(2)每隔一年为全院职工(含退休职工)健康体检一次。
(3)在医院收入增长的同时逐步提高各项福利待遇。
(4)每一年派到上级医院进修5-8人。
2、医院及员工转变观念即“由施舍行善、济世行医”向“服务。
社会、病人第一”转变，由“恩赐者”向“仆人”转变，树立“以病人为中心，一切为了病人”的服务宗旨，全院形成行政后勤围着临床转，全院围着病人转的合力，尽力为病员提供一个良好的服务。
医院护理质量是医院工作的核心，是医院生存的关键，提高医院。
护理质量，提高医院管理水平是医院文化建设必不可少的重要内容。在加强医院内涵建设方面我们的具体措施是：
(1)抓制度建设。“没有规矩，不成方圆”。我们拟将全院各项工。
作制度，各级各类人员职责梳理成册，形成完整的管理手册，以指导职工，指导临床展开工作。
(2)抓核心制度的落实，建立医院质量控制体系。成立医疗质量，
护理质量质控小组，以医务科、护理部为龙头，加强对病历质量，处方质量，护理质量及各项核心制度的考核，督查，努力提高医疗水平。
(3)抓人才的引进与培养。为切实保证临床和病员诊疗的需要，
我们将采取请进来，走出去，留下来的方式，引进人才。近2年拟引进外科技术人员2人，肛肠科技术人员1人，内科技术人员1人，放射科技术人员2人，招聘护士4人，充实临床第一线，派出2-3名临床医生到解放军总医院、省医院、华西医大附院进修，努力培养人才，有效改善技术队伍结构。(4)抓设备投入。
围绕“健康温江，生命之城”,充分发挥医院社区办功能,积极。
开展中医药文化进农村、进社区、进家庭活动，宣传卫生知识，宣传健康知识，宣传医院业务，把党和政府的温暖送给人民群众。广泛宣传中医药文化。
用，
1、积极组织参加我区卫生系统迎新春文艺演出，区工会“五一”
文艺表演，“三八”运动会、增加医院活力，凝聚力、战斗力，树立良好的社会形象和信誉。
2、以党建工作和行风建设为依托，积极在全体党员、干部、职。
工中开展“三创三争”活动。从对党员、干部、职工的正面教育与引。
导入手，教育党员、干部、职工牢固树立“和谐医患关系，从我做起”，在全院党员、干部、职工中扎实开展“敬业、乐业”为主题的大讨论。以培养学习型、创新型、服务型、廉正型党员、干部、职工队伍为目标，努力提高党员素质，提升医院形象，营造良好的医院风貌。
3、切实抓好全院党员、干部、职工的医德医风教育和管理，制。
定医院《关于加强医德医风考核的补充规定》。结合医院绩效考核认真不定期考核，兑现奖惩。
4、每一年三月定为医院学习月。在全院开展“学习规章制度，
增强法律意识，规范医疗行为”活动。
5、坚持医院药品集中招标采购达90%以上，保证全年药品采购积。
分达90分以上：召开医疗器械、药品供货商座谈会，对医疗器械、医用耗材进行招标确定，与他们继续签定《廉洁供货协议》。
6、倡导文明行医、廉洁行医、规范行医，依法行医，倡导践行。
“八荣”，摒弃“八耻”，倡导学政治、钻业务、树正气，努力营造一个健康、文明、和谐的工作环境和生活环境。
7、加强医院党风廉政建设，以党风促行风，营建一个健康的执。
业环境。继续抓好反商业贿赂工作，严禁收受“红包”、“回扣”、受吃请，教育党员同志带头依法执业、依法行医、廉洁行医，文明行医，以良好的职业道德为荣，树立良好的个人社会形象及医院社会形象。
8、加强医院文化建设，以工会的形式建立三个协会，即篮球协。
会、乒乓协会、钓鱼协会，组织好卫生系统迎新春文艺汇演、及职工运动会，积极开展健康有益的文体活动，以增强职工的凝聚力和向心力，丰富职工文化生活，营造健康文明的生活方式。
紧紧围绕医德医风行风建设和服务质量，从细小环节入手，不断改进就医环境，大力倡导人性化服务，切实让患者感受到了温馨、耐心、细心、爱心的“四心”服务。为了方便病人就医，解决病人就诊环节过多，等候时间过长问题，实行划价、收费一站式服务，缩短病人就诊时间，使病人挂号、收费取药时间在15分钟之内完成。设置导医台，有专人引导病人就诊，解决病人在就诊前的一些困难。为了更方便病人就诊，在门诊显眼位置墙上挂了导医标识。全部更新了门诊各科室候诊椅。医院制定并规范医务人员文明用语，杜绝禁语，要求医务人员在执业过程中，要面带微笑，视病人如亲人。