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医院绩效考核方案细则
普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。a组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；b组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
a组和b组组长的计算步骤如下：
1、欠费计算：
a组扣5000×20%=1000元；
人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核。
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b组扣3000×40%=1200元；
2、晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3、表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元；
4、可分配的总绩效额：
5、医生总系数：
7、各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
员工绩效考核方案实施细则
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围。
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员。
二、考核指标及内容。
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)。
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作(5分)。
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)。
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能(5分)。
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德(5分)。
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况(10分)：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)。
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)。
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。
2、任课工作(4分)。
完成所代学科课程任务，无缺课。
3、党建工作(6分)。
完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)。
按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)。
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)。
按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)。
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。
8、个人获奖(4分)。
9、集体获奖(4分)。
(四)，民主测评(20分)。
1，个别谈话(6分)。
谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)。
学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)。
学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则。
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分。
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
七、考核结果的运用。
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励：
优秀：基数+基数的4%。
称职：基数。
基本称职:基数-基数的4%。
不称职：不发绩效奖励工资。
3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：
组长：校长。
副组长：书记。
组员;各教研组长、民主产生群众代表。
考核的具体工作由书记、校长负责。
八、本方案自公布之日起实行。
附：《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》。
《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》。
回民区糖厂路小学。
二o--v年三月。
绩效考核制度与实施方案细则
为了促进各项工作顺利开展，有效评价员工工作业绩，逐步建立完善的激励机制，特制定2015年员工绩效考核管理办法：
一、 适用范围：
本办法适用于郭氏企业全体员工
二、考核原则：
1 公开、公平、公正的原则；
2 动态绩效考核的原则；
3 主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
三、考核周期：
1 每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。
2 管理层增加每季度考核。
四、考核内容：
考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1 工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（kpi）。 2 工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。 3 具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
五、 绩效工资比例：
每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。
六、 考核方法：
1 每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。
2 每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3 于10日交财务部计算工资。
七、考核结果
1 考核分数计算：
2 员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。
3 年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。
4 考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。
八、其他
1 本办法从2015年01月01日起执行。
2 本办法解释权归郭氏企业人力资源部所有
郭氏企业
2015年01月01日
一、考核目的
为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。
二、考核范围
本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。
三、考核委员会及考核小组的设置
（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。
（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。
四、考核的分工
总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。
五、目标管理法实施及要求
（一）公司年度经营目标确立
（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。
（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。
（二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点
成。
（2）本责任书第一季度应当在接到公司下发的《年度经营管理责任书》后，经过总经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组，其它三个季度经营责任书应当在每个季度开始前一周完成和下发。
（3）《部门季度工作目标计划责任书》允许其根据生产、经营需要进行调整，但必须要在责任书上填写目标调整原因，经总经理审批后，才能正式进行季度目标、任务调整，调整项目不得超过季初的1/3。
（三）《部门月工作计划任务表》实施及要点
（1）各部门应根据分管领导下发的《部门季度工作目标计划责任书》制订本部门各月的工作要点及周密工作计划与安排，包括部门强化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、开发人力资源、提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管理创新的目标，并在每月1日之前完成《部门月工作计划任务表》（详见表三），经分管领导同意、总经理审批后，报公司考核小组。
（2）《部门月工作计划任务表》允许各部门负责人根据工作实际问题进行月度工作任务、计划的调整，但是不得超过月初任务项目的1/3。
（四）《部门周工作计划安排表》实施及要点
（1）各部门负责人根据订立的《部门月工作计划任务表》具体分解和落实到部门相关人员，并按照《部门周工作计划安排表》（详见表四）要求填写内容。
（2）每周一前应将上周的《部门周工作计划安排表》报分管领导审核并签署意见，每月月底交公司考核小组汇总。
六、绩效考核实施细则
（一）《中层管理人员绩效考核评分表》（见表五）具体实施办法
（1）考核范围：各部门负责人及部门副职；
（2）考评依据：各部门负责人每月上报的《部门月工作计划任务表》；
（4）考评程序：每月26日先由被考核人填写《中层管理人员绩效考核评价表》（考评结果不计分），然后交由分管领导进行本月综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中失误和不足，每月30日之前送公司考核小组留存。
（二）《员工绩效考核评分表》（表三）具体实施办法
（1）考核范围:各部门员工（除车间基层操作人员）、车间基层管理人员
（3）考核内容：包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面；
每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小组留存。
七、个人绩效考核申述实施细则
为了公平、公正评价员工工作业绩，保护员工权益，本考核制度设置了个人绩效申诉体系，具体实施如下：
（4）个人申诉时间在每月1—5日内,其它时间一律不接受员工的申诉请求。
八、考核结果应用
为了加强绩效考核的管理，调动中层管理干部和员工的工作积极性，根据奖优罚劣的原则，将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。
（一） 半年度考评结果运用
每年六月底、十二月底分别对中层管理人员、员工的绩效工资进行兑现，具体实施如下：
（1）中层管理人员、员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发放和计提：
每月应发工资=基础工资×90%+公司规定的各种津、补贴
绩效工资=基础工资×10%×计提月数
（2）绩效工资发放细则
每年六月底和十二月底，公司考核小组将中层管理人员、员工半年来各月的考核成绩进行一次汇总，算出半年度平均分值，然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类和奖惩，具体如下：
a等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且每月考
核分不低于85
分的员工；
奖励标准：绩效工资×（1+50%）
b等（良好员工）：考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且每月考核
分不低于75
分的员工；
奖励标准：绩效工资×（1+30%）
c等（合格员工）：考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且每月考核
分都不低于65分的员工；
发放标准：绩效工资×100%
d等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且每月考核
分都不低于60分的员工；
惩罚标准：绩效工资×（1—30%）
e等（较差员工）：年度考核期内，平均分值在59分以下的；
惩罚标准：绩效工资×（1—50%）
（二）年终综合考评
年底由公司考核小组根据中层管理人员、员工两次半年度考核分，计算出个人年度平均分，然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类，并采取相应的奖惩措施，具体如下：
a等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且两次考
核不低于85分的员工;
奖励办法：公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是
技术聘任，成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;
b等（良好员工）：年度考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且两次
考核不低于75分的员工。
奖励办法：公司作为核心、技术骨干培养，优先考虑其为公司先进或
者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。
c等（合格员工）：年度考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且两次
考核不低于65分的员工。
奖励办法：可以参加公司评先或者是技术聘任，可以参与公司整体工资调整。
d等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且两次考核
平均分不低于60分的员工。
奖惩办法：各部门负责人应加强对其培训，提高工作技能，对于经培
训后仍不能胜
任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上，或者是降低
该员工一个工
资系数，并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘
任。
e等（较差员工）：考核期内，平均分值在59分以下的。
奖惩办法：应当立即调整其到更低级的工作岗位，严重不合格者可以辞退或者降
低其工资两个工资系数，并且不参与公司年底任何奖励、
聘任。
（三）为了维护考核结果公正性，避免公司考核人员考核的随意性，每个等
级的员工应
控制在一定范围之内，其中：
a等（优秀员工）控制在考核人数的10%以内;
b等（良好员工）控制在考核人数的20%以内;
c等（合格员工）控制在考核人数的55%以内;
d等（一般员工）控制在考核人数的20%以内;
e等（较差员工）控制在考核人数的5%以内。
九、考核周期
每年元月到十二月为一个年度考核周期，上半年是（一、二、三、四、五、
六月），下
半年是（七、八、九、十、十一、十二月）；季度分别为：第一季度（一、二、三月份）、第二季度（四、五、六、月份）、第三季度（七、八、九月）、第四季度（十、十一、十二月）。
十、各类绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料，考核小组负责对
各类考核结果
进行保密、整理、归档。部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核
结果，员工本
人仅能当月查看自己考核资料。
十一、本制度由公司考核委员会及考核小组负责解释和说明。
十二、本考核制度自下发之日起实施，有效期为一个年度考核周期。
第一章 总 则
为贯彻部门工作绩效管理细则要求，全面考核、评价每位员工的工作业绩和工作能力，彻底改变原来“干好、干坏一个样和小错不断”的不良局面，根据“奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后”的奖惩原则，本站依据《能源保障部绩效管理细则(试行)》特制定本方案。
第二章 考核方法
1、工作绩效考核指依据人员在工作中的违纪或奖励行为进行奖罚，奖罚的方式依据能源保障部绩效相关文件执行等。
2、本站绩效考核小组成员五人（**、***、***、**、**），负责本细则的修订和解释。考核小组严格按照“严格、标准、公开、公正”的原则进行月度、季度和年度绩效考核。
3、本站员工年度绩效平均分为100分。
4、人个绩效平均得分排名前三名，优先参加外出综合培训，推荐公司评先评优，以满足公司战略和员工自身发展的需要。
5、2015年4—7月份绩效按原考核细则和奖惩规定执行，原考核细则和奖惩规定执行至8月1日零时起作废.。本规定自2015年8月1日起执行。
第三章 考核的内容、形式
一、关键考核指标
1、工作作风
1
2、工作业绩
3、规章制度执行及劳动纪律遵守情况
遵章守纪，尊重领导，服从管理，无违纪现象；讲奉献，责任感强，能及时完成领导交办的各项任务。
二、考核形式
1、每周岗位检查记录
每周一10:30前由绩效考核小组检查各岗位日常工作记录、环境卫生、水质处理等日常工作。
绩效考核小组定期，主管不定期对本站所有人员（含班组长）进行检查和抽查，并填写扣、加分记录。
2、每月绩效考核小组会议
每月28日由绩效考核组长组织召开考核管理小组会议，对当月所属员工绩准备进行考核。
第四章 处理过程
附件）。
2、“过失通知单”一式两份,一份由受处罚者本人保留,一份由部门备案。经本人签字后,存入档案。如本人拒不签字,应由两名以上经办人将时间、地点及本人态度记录在“过失通知单”上,并签名为证。
3、本规定如有与能源保障部文件相抵触的，按能源保障部相关文件执行。
第五章 申诉及其处理
1、申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，在二个工作日内可以采取书面形式向供水站绩效考核小组申诉。考核小组负责调查协调后，如仍有异议也可向能源保障部考评委员会申诉。
2、提交申诉
被考核人以书面形式向供水站绩效考核小组提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、岗位、申诉事项、申诉理由。
3
教师绩效考核实施方案及细则
1、加强校园管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的用心性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
1、教学常规（基本为20分）。
(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，务必有书面请假条）。（由教研组长考核）。
(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。
(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。
(5)未经校园同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从校园安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从校园课务安排一次扣10分，不理解校园安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核）。
(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发信息的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。
(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，职责人每次扣10分，并追究其相应职责。（校长室考核）。
以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。
(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年务必在校内上公开课一节）。
(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教师任教学科参加考级考证透过率在规定标准以上的加2分-5分.
(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。
(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。
(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有职责的一次扣5分。
(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。
(10)校园领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。
(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核）。
(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但务必出具医院诊断，否则以事假考核。（校办考核）。
(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核）。
(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。
(5)凡请婚假、产假应校园工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。
（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）。
(6)旷工一天扣10分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。
2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。
1、此《方案》教代会透过后，自20xx-20xx学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日（资料带给期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。
2、的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。
3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。
4、本办法解释权属校长室。
医院绩效考核方案细则_护士绩效考核方案
一、考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：
（一）考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床。
医技科室主任、护士长。
（二）职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；
患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
三、考核依据：
国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
（一）、临床科室：
工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。
2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例5%）、6%（5%=超额比例10%）、7%（超额比例=10%）奖励给科室。
急诊科不适用第一条，
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。
超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。
员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。
4、各科室季度目标：
说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
b)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月。
25日未结算的费用不计入当月收入；
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。
此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分100分。
当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
党员绩效考核方案细则模板
为加强党员监督管理，强化党员日常考核，激励党员积极进取，发挥先锋模范作用，增强党支部凝聚力、战斗力，更好服务广大员工群众，结合我队实际，制定本办法。
坚持“公开、公正、公平”考核原则，坚持个人自评与党员民主评议相结合，坚持与党员创先评优相结合，坚持与本单位工作实际相结合。
年度考核满分为100分，其中：
1、责任的完成情况（40分，根据完成情况，每项不到位扣4分）充分发挥示范带头作用，履行“一岗双责”，注意发展质量、加快转变经济发展方式，坚持统筹兼顾、推动科技发展、加强基础管理、打造竞争新优势、抓好班子、带好队伍、出色地完成本职工作目标任务，认真完成各项工作。
2、先锋模范作用的发挥(20分，作用发挥突出，能够及时排除各类安全隐患加5分，为矿井挽回重大经济损失加10分)。
能够切实发挥共产党员先锋模范作用，在急、难、险等工作中，能够迎难而上，在各项工作中能够表现突出，为矿井建设挽回重大经济损失。
3、日常工作表现（30分）。
（1）通过佩戴党徽，党员责任示范区，无职务党员先锋岗悬挂标识牌等形式，把党员身份亮出来，把党员口号喊出来，把党员职责担起来，积极做好责任区内其他员工思想工作，并对出现的问题提出解决办法，争做党员先锋岗。（不佩戴党员标识扣2分，先锋模范作用发挥不好不得分）。
（2）爱岗敬业，勤奋工作，勇挑重担，认真完成党组织交给的各项工作，带领群众攻坚克难，创造一流业绩，并努力提高工作质量、工作效率，发挥先锋模范作用，成为生产经营能手、创新创业的模范、提高效率的标兵。（先锋模范作用发挥不好扣1—5分；完不成工作任务不得分）。
（3）履行责任区职责，带领责任区内的无职务党员、团员、群网员、青岗员和其他员工贯彻落实安全生产方针，身边无“三违”，责任区内无事故、无次品、无投诉。（出现一次“三违”扣4分；出现一次事故扣5分；不履行责任不得分）。
4、学习培训落实（10分，党员在各类学习、培训中考核不及格的扣5分，每少参加一次支部学习的活动扣1分；学习态度不端正、不积极扣2分；学习笔记达不到要求扣2分）。
积极参加“三会一课”活动，结合“双培”工程，充分利用各类培训资源，采取重温入党誓词、学习党史、学习党的方针政策、领导干部讲党课、对党员普遍进行党性教育。
为增强工作的透明度，考核采取“公开标准、分工负责、每月考核、每季通报、年中总评”的办法。
1、党员月度考核分数达到80分以上的给与50元的奖励。
2、党员年度考核分数达到85分以上的为优秀；并参与共产党先锋岗、优秀共产党员及各类评选；考核分数达到75—84的为合格；分数达到60—74分的为基本合格；考核在60分以下的，做不合格党员处置。由党支部发给书面整改通知书，责令其1限期改正。
3、党支部书记要在党员大会上每月、每季、每年通报党员考核情况。
党员绩效考核方案细则模板
为了进一步推进创先争优活动，提高公司各党支部党建工作水平，促进企业健康快速发展，特推行“五好”星级评估管理制度。
按照各级党组织对开展创先争优活动的要求，通过开展“创五好、争五星”活动，进一步规范公司党支部管理，夯实党建工作基础，发挥党组织在企业的作用，促进公司经济持续、快速、健康发展。
根据非公企业党组织建设五好（领导班子好、党员队伍好、工作机制好、工作业绩好、群众反映好）的要求，“五好”星级评估管理制度对五个好中每一项设立一颗星。五好星级评估管理制度对党支部分成五星、四星、三星、二星、一星等五级。四星以上支部可申报评选优秀党支部。
1、领导班子好。
1）党组织班子健全、结构合理，团结协作、党性强、战斗力强，整体素质好；
2）班子能积极参与企业管理，掌握现代企业经营管理知识，在职工中有号召力和影响力；
4）分工会、团支部等组织机构健全。
2、党员队伍好。
3）党员教育、活动形式多样，内容丰富。党员积极参加党内外各种活动。
3、工作机制好。
1）党支部学习、会议等制度完善，记录齐全；
3）有一套党支部为党员服务、党员为群众服务的服务机制。
4、工作业绩好。
2）党支部关心企业的重大问题，积极支持行政工作，在促进公司生产发展上作用明显。
5、群众反映好。
1）党支部的思想政治工作优势得到发挥，支部内外，上下关系融洽；
2）领导分工会、团支部依法按章独立开展工作，有效维护职工合法权益；
3）党支部工作得到党员信任、职工拥护、行政支持。
3、对已获得星级的支部，实行动态管理，不定期进行抽查。每年组织重新评估，根据新的评估结果，重新确定星级。
希望各支部及时总结经验，发现典型，使“五好”星级评估管理工作稳步推进。
绩效考核细则
本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。
(一)、因地制宜、抓关键，力求简化;
(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;
(三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合;
(四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;
(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。
(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑
刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑
协助：办公室
(二)、要求：
1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;
2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;
3、刊社考核领导小组有最终决定权;
4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
绩效考核细则
根据《玛曲县教师绩效工资考核实施意见》，结合《学校教育教学常规管理办法》，制订本细则。
一、指导思想
1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。
2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。
3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。
4、促进学校健康和可持续发展。
二、考核对象、时间和权限
1、全校所有公派教师。
2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。
3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。
三、考核内容及量化标准
(一)、考勤(20分)
病假一场扣0.5分，事假一场扣0.5分，迟到一场扣0.5，早退一场扣0.5分，旷工一场扣2分，一天两场。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。
(二)、工作量(30分)
1、教学工作量;本校教师任课节数基本持平,教学工作量各为30分。
2、管理工作量：教导主任记6个工作量，安全校长记4个工作量，后勤会计计4个工作量。收发报刊管理人员计1个工作量。
(三)、教育教学过程(30分)
1、备课(6分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《采日玛乡寄宿制学校教学常规制度实施细则》关于对备课的规定进行，学校采取每月一次业务大检查方式进行，检查每缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案检查量化考评表量办法为依据)
2、课堂教学(6分)，对教师的课堂教学根据《学校教师绩效工资考核实施意见》关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.5分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。
3、作业批改及辅导(8分)
按照《采日玛乡寄宿制学校教学常规制度实施细则》关于
对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣5分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣0.5分。(以作业检查情况反馈表为依据)
教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各占0.5分，每月组织检查，量化分数。
4、教研活动(6分)
积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动，完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、月考试卷分析、总结，每项质量不高、数量不足扣0.5，每缺一次听课活动扣0.25分，按照学校的要求教师每学期听课不少于18节，领导组成员30节，每缺一次听课记录扣0.25分。周一例会每缺一次扣1分。
5、安全管理职责履行情况(4分)
全副校长进行汇总再上报中心校。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。学校路队护送每缺一次扣0.5分，门岗值班每缺一次扣0.5分。
(四)、师德规范(10 分)
1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。
3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。
4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。
5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。
(五)、教育教学业绩(20分)
按照学校每次期中、期末考试、教学质量评估的名次为依据，全校前3名20分，倒数2、3、4、5名10分，中间15分，全校倒数第1名5分。每上升一个名次加1分。
(六)、加分项目
1、教师辅导学生参加县级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，县级加2分，市级加5分，省级加8分，国家级加10分。
2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。
3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。
4、教师参加校县级以上组织的教学比赛、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，县级加2分，市级加3分，省级加5分。
5、学校安排临时性工作应公开召集，个人报名。每次加1分，谁主管谁考核。
6、班主任工作加分按学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加6分，后2名者加4分，中间加5分。
四、本学期考核组成员
组 长：xx
副组长：xx
组 员：xxxx
五、考核结果及复议
1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细
绩效考核细则
为进一步加强对村干部队伍的管理,调动村干部工作积极性，激发村干部工作热情,提高村级工作效率,确保镇党委政府下达的工作顺利完成，特制定本办法。
本规定中的村干部是指镇经党委研究任命的在职数范围内的在职人员(不包括上级选派人员、选聘生以及村其他人员)。
村干部绩效考评工作由镇绩效考评领导组具体操作。
条根据村干部的工作岗位，确定不同岗位人员的岗位系数：即村书记主任1.1;村副书记副主任1.05;其他人员1.0。如在考评年度职务变动的，依据文件分段执行。
考评主要通过民-主测评方式进行，测评分为基本称职(60-70分)、称职(71-80分)、良好(81-90分)、优秀(91-100分)四个格次。测评按实际参加测评人数算出平均得分，如一张表格内对某人没打分值的视为对此人没测评。
参加测评人员具体为：镇领导班子成员测评,按30%折算分值;全体镇干测评,按30%折算分值;村党员、村民代表、村民组长测评(含村两委成员，参加测评人员不少于30人，合并村不少于40人)，按40%折算分值。
根据不同类别的测评算出每名村干部的综合得分。再根据每名村干部的综合得分乘以岗位系数，得出的结果即为每名村干部的绩效考评得分。
加分事项：村干部上班实行签到制，每周上班不少于5个工作日,作息时间按镇干上班时间执行。每天安排一名村干部值班，负责接听电话、接待群众办事，填写值班日志和考勤等。节假日、双休日根据工作需要由村两委商定。每月考勤统计表应在次月5日前上报镇组织委员处,未报视作未出勤。实行请销假制度,所有请假要有书面请假条。全年请事假累计15天以上不得分，请事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;请病假且有医院证明的6天以上的按事假对半折分;旷工1天扣1分，扣完为止。
以镇统一印制村干部工作日志和村级工作日志，每名村干部应将每天工作情况详细记录在日志本上，联系村班子成员每月对村干部日志进行一次点评,年终进行打分。村当天值班人员应将村级当天总体工作详细记录在村级工作日志上，村级工作日志由镇党委副书记或组织委员每月点评一次,年终进行打分。
减分事项：受到镇通报批评的，一次扣1分;受到县通报批评的'，一次扣4分。
根据效绩考评得分和加减分算出每名干部的最终考评得分。进出村干部队伍人员，按最终考评得分，根据实际工作时间计算。
考评领导组在考评过程中，应规范操作，严格保密，考评结果可分村进行公开。干部对考评结果有异议的，可以申请查阅有关资料。
考核结果的使用：
1、以镇设立村干部绩效管理奖金,所需资金由镇统筹,其中从村级资金中根据村干部数按500元/人标准提取,镇政府按500元/人标准进行配套。村干部的年终奖励按最终考评得分进行分配。(原规定村干部年终考核合格以上从村集体资金中奖励500元/人不再执行)。
2、村干部的绩效考评综合得分作为评选优秀村干部和不合格村干部的重要依据。
3、村干部的绩效考评综合得分作为推荐镇及以上各种表彰的重要参考依据。
4、对村干部绩效考评综合得分处于后三名的，由镇主要负责人进行约谈，并实行效能告诫。
考核结果存在争议的和有关事项，由考核领导组审核确定。
本办法由镇党政与社会事业办公室负责解释。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核细则。
绩效考核实施细则
准确输单：每天准确完成出货单.，进货单的输出和录入，做好我公司从客户下单至发货的流程转接和审核。在录入发货单时，应认真地核对每一笔定单，特别是定单上的客户id，商品金额，邮费，地址，联系方式，缺一不可，正确率必须达到100%。每天下午四点前，客户下的定单都必须录入完毕，并监督仓库当日准时发货，如应特殊原因不能准时发货的，应及时登记相关信息。
快递费：负责申通、汇通、e邮宝支出费用的统计(月结：汇通、申通。每一段时间都需结算一次;现付：顺丰、e邮宝、其它快递和物流。此类邮费应另外统计;到付：无特殊情况，公司不签收到付包裹，除有公司样品或货物时。此类邮费开支应规划到仓库开支)。
我公司每月所有邮费应及时统计、录入、建立相关数据库，月底结算出我公司实际收入邮费与付出邮费的差额。
快递单每天都应及时统计、录入、建立相关数据库。月底进行结算。严格控制损耗，不得超出百分之二，如发现异常应及时上报。
工资业绩：每月计算员工工资和客服人员业绩的累计。
明细账：负责对日日常收支明细账的核算和人员领用金额的登记，公司日常开支须由行政部统一报销，总经理签字后方能生效。公司日常开支包括：办公用品购置、办公耗材、矿泉水、公司水电费、员工薪资、后勤用品、员工娱乐开销、厨房日常开销等。以上开销数据应及时统计、入录，建立相关数据库，月底进行结算。月底应盘点厨房库存物资，并结算出相应的价值。
财务整理：负责对其他供应商或客户的账务整理。
支出明细：统计厨房月支出、办公支出费用。
耗材统计：对仓库包装耗材数据的统计。仓库物品：纸箱、汽泡膜、胶带、商品采购、损耗(破损)等，以上由采购部统一进行统计并报销。对仓库耗材数据应及时跟进，对每日仓库耗材进行统计、录入，建立相关数据库，月底进行结算。
资产折旧：对固定资产进行折旧发票登记。
发票登记：每次对国家税务局发票进行登记。
快递单：对仓库拿来的申通汇通快递单子进行整理核对票数、重量。
白单：对仓库拿来的白单按客服编号进行整理、分类。
供货明细：到管家婆那抄写供货明细。
填表：认真无误的填写资产负债表和利润表。
数据管理：进销存数据的监督与管理。对各类单据的核算与保管。
结算成本：每月5号之前完成对公司利润的核算以及客服业绩的核算。
工作态度：认真完成上司安排的其他待办事项。
绩效审计考核细则
企业绩效审计标准是指衡量、判断企业经济效益高低与优劣的准绳，也是审计人员提出审计意见，做出审计结论的依据。我国尚未建立系统、科学的绩效计量体系，缺乏公认的缋效审计标准。本文在介绍企业绩效审计的涵义与标准的基础上，从保全性、合法性、经济性、效率性、效果性等方面构思了基本框架，旨在说明企业绩效审计的标准不应该是单一的标准，而应该是标准的集合。
关键词：绩效审计标准经济性效率性效果性
绩效审计是对一个组织利用资源的经济性、效率性和效果性进行的评价，在国外一般称为“3e审计”。由于绩效审计涉及社会经济活动的各个行业、部门、单位和城镇居民，使得绩效审计对象千差万别，衡量经济性、效率性和效果性的标准和尺度难以统一，给审计师客观公正地提出评价意见造成困难。建立绩效审计计量体系，旨在寻求一种公认的、不存在异议的评价标准，为审计师进行绩效审计提供明确的目标。审计师在绩效审计过程中，根据什么对经济活动进行调查取证，对所掌握的审计证据进行鉴别、分析和判断并推导出审计结论，这在客观上要求有一个指导审计活动、计量被审事实，界定经济效益质和量的标准。世界上许多国家在绩效审计实践中对经济性、效率性、效果性等要素进行综合评价。其中，经济性是指以最低费用取得一定质量的资源，即支出是否节约;效率性是指投入和产出的关系，包括是否以最小的投入取得一定的产出或者是以一定的投入取得最大的产出，即支出是否讲究效率;效果性是指多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果，即是否达到目标。绩效审计的目的是从第三者的角度，向有关利害关系人提供经济责任履行情况的信息，促进资源的管理者或经营者改进工作，更好地履行经济责任。绩效审计是由政府和内部审计部门进行的。国有企业绩效审计是由政府审计机构进行，而上市公司绩效审计是由企业内部审计部门进行。本文的着眼点是针对国有企业绩效审计展开论述的。政府审计机构对企业进行绩效审计，将企业经营管理中存在的问题和建议、与同行业的差距等情况报告给企业，有利于评价企业可持续发展的能力，促使企业重视经济与社会的可持续发展，有利于审查与评价投资项目可行性，遏制重复投资，提高我国企业的国际竞争力。
目前在绩效审计领域主要有以下三种绩效评价体系作为企业绩效审计的标准。
1999年财政部、原国家经贸委、人事部、原国家计委联合印发的《国有资本金效绩评价指标体系》及《国有资本金效绩评价操作细则》，重点评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个项目内容，通过8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标三个层次对企业效绩进行层层深入分析，以全面反映企业的生产经营状况和经营者的业绩。经过几年的实践，2002年，财政部、国家经贸委、中共中央企业工作委员会、劳动和社会保障部、国家计委对《国有资本金效绩评价操作细则》进行了重新修订，修改了某些指标，制订了《企业效绩评价操作细则(修订)》，基本形成了以定量分析为基础，定性分析为辅助，定量与定性分析相互校正的综合评价体系。基本指标与修正指标的设置，较合理、全面地反映了企业的整体绩效，有利于国有资本的保全与企业的生产经营。标志着新型企业绩效评价体系和评价制度在我国的初步建立。这是目前我国最权威的国有企业效绩评价方法。
该系统是在1992年由哈佛商学院的罗伯特?s.卡普兰教授和其同事大卫?诺顿教授发明的。“世界500强”中有80%的企业在应用平衡积分卡。平衡积分卡是围绕企业的长远规划，制定与企业目标紧密相连、体现企业成功关键因素的财务指标与非财务指标而组成的绩效衡量系统。它是从企业的战略出发，将企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标，然后再把目标分解成财务状况、顾客服务、内部经营过程、学习和成长四项指标。(图1)为bsc基本思路示意图。
美国斯特恩-斯图尔特咨询公司在1982年提出了经济增加值的概念，建立了eva的管理模式，1991年他们又提出经济增加值的指标。经济增加值，也就是经济利润、剩余收入，简单的说，就是公司经过调整后的营业净利润减去投入的全部资本成本后的余额，其公式为：eva=调整后税后营业净利润一资本成本=调整后税后营业净利润一资本投入额×加权平均资本成本率(wacc)
其中，资本投入额=权益资本投入额+债务资本投入额;wacc=权益资本比重×权益资本成本率+债务资本比重×债务资本成本率。在eva方法中，对税后营业净利润的调整内容达到200多项，通常包括研发费用、商誉、初始投资、资产清理等，企业具体运用时要根据实际情况进行调整。
考虑了权益资本成本，因此真实反映了企业的经营业绩。对于eva来讲，尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源，但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整，尽量剔除会计失真对绩效评价的影响。此外，它将股东财富与企业决策联系在一起，注重了企业的可持续发展，显示了一种新型的企业价值观。但是该绩效评价体系也存在着一定的局限性，如适用范围的局限，研究标明，eva不适用于金融机构、周期性企业、风险投资公司、新成立企业等企业;eva使用资产历史成本，没有考虑到通货膨胀的影响;只注重财务方面的评价，忽视了非财务方面的评价;eva是历史性的而不是前瞻性的，无法计量一家企业在行业中创造财富的相对地位。
(一)绩效审计标准的原则
科学发展观是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展。按照科学发展观的要求，我们必须做到至少七个坚持，即坚持以经济建设为中心，坚持经济社会协调发展，坚持城乡协调发展，坚持区域协调发展，坚持可持续发展，坚持改革开放和坚持以人为本。所有这些“坚持”结合起来意味着要求我们国家的整体经济和社会效益都必须得到极大的提高，为此，加强绩效审计已成为我们国家整个审计工作的重要战略选择，同时也是历史的和现实的选择。以怎样的标准对企业的绩效进行计量是开展绩效审计的关键。科学发展虽然没有给出具体的计量标准，但却指出了计量标准的一般原则，即全面、协调、可持续。我们认为，这一原则也可作为我们制定绩效审计标准的一般原则。绩效审计的本质含义是“3e”，即经济性、效率性、效果性，它们的实现必须以坚持全面、协调、可持续的发展观为前提。
(二)企业绩效审计标准架构
从绩效审计产生的根源来讲，绩效审计要代表社会公众对政府和企业行为进行监督，这是绩效审计的第一重责任;从绩效审计的实施过程来看，绩效审计要代表政府主管部门了解企业行为的经济性、效率性和效果性，并提出改进管理的建议和意见，这是绩效审计的第二重责任。绩效审计的目标是促进受托经济责任中的绩效责任得到全面有效地履行。因此，在具体制定的过程中应该从以下几个方面来考虑。
(1)计量标准的设置。
要全面反映经济、社会和人的全面协调发展，不能片面地用经济指标考核企业。传统的企业绩效审计是以财务审计为主的，主要是确定企业提供的财务报表是否根据会计准则公正的说明了财务状况和经营成果。在平衡积分卡绩效评价系统中，虽然引入了非财务指标，但是由于部分指标的量化工作难以落实，在实际应用中，存在一定的难度。在企业的绩效审计工作中，还依然是以财务审计标准为主。因此，在标准的设置上，首先要解决的问题就是非财务指标的量化问题以及如何用非财务指标进行企业的绩效审计。
(2)经济指标的设置。
既要重视反映经济增长的短期绩效指标，又要重视反映经济发展的长期绩效指标，使短期绩效指标服从于长期绩效指标，注重经济和社会发展的可持续性。在衡量企业发展能力的指标中，应该增加可持续增长比率这个指标。可持续增长比率=净资产收益率×(1-股利支付率)。增加可持续增长比率，可以进一步衡量企业的可持续发展能力。可持续增长比率与净资产收益率和企业的股利政策、以及企业的再融资政策密切相关，也与企业的销售规模、营运能力、资本结构等诸因素有着密切的联系。只有将各个因素协调好，才能使企业拥有可持续发展的能力。
(3)构建企业绩效审计集合标准。
为企业绩效审计标准设计思路。保全性标准是指企业的经营者在经营管理的过程中是否保证了受托经济资源的安全完整。就国有企业来讲，显得尤为重要。所谓国有企业就是国有独资企业和国家控股企业，在国有企业里最主要的资产是国有资产。国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，并且是收益的最终索取人。西方国家存在着及其根深蒂固的观念，即管理公共财产的人必须向公众说明财产的使用情况，而不能将其作为自己的财产任意处置，这一观点也正在得到我国普遍接受。因此，对企业进行绩效审计，要在财务资料真实可靠的基础上，对国有资产保值增值的指标进行分析，看企业是否达到了保全性的标准，这样有助于防止因盲目决策造成的资源浪费和国有资产流失，也有助于评价国有企业领导人员在国有资产管理方面的责任。合法性标准是指企业的'经营行为是否符合有关法律、法令、制度、指令、方针(政策)、预算(计划)、合同与程序等的要求，包括财务报告是否遵守了公认的会计准则和会计制度，以及相关的法律法规和规章制度;是否如实反映了企业的财务状况、经营成果及现金流量情况。绩效审计应该和财务审计相结合，在进行审计的时，财务收支的真实性和完整性审计的重点在于资产项目和损益项目，查明有无隐瞒资产、少报资产或算假账、搞虚盈，形成经营隐患的情况。保证会计信息真实可靠完整，是国有企业领导人员的主要经济指责，也是审计评价工作内容的基础。经济性标准是指企业是否以最低的资源消耗获得一定数量和质量的产出，即在保证适当质量的前提下，以最低的成本取得所需要的人力和物力资源并提供合格的服务。它是从获取资源的角度来讲的，强调的是节省程度，追求花费最小化。效率性标准是指企业是否以较少的投入获得一定数量和质量的产出或以一定投入获得较大数量和较高质量的产出，即支出是否合理。强调的是产出与投入的比例关系，追求产出投入比的最大化，要求受托经济资源的运用必须具有效率。效果性标准是指企业的经营是否达到了预定的目标，实现程度如何，产生了哪些影响和效果，强调的是实际效果与预期目标之间的关系，追求效果的最优化。它要求企业的经营行为应该或必须为全面实现各项计划、预算或预期经营目标而奋斗。审计的任务最初是检查预期目标是否达到，不考虑为达到预期目标所投入的资源情况。当然，既经济而又有效率的取得预期效果是可能的。随着社会的发展，企业的社会责任延伸到环境保护等以往未涉及的领域，效果性的内涵也在不断扩大。社会性标准是指企业的经营行为是否符合社会需要与要求，是否符合社会整体利益的要求并为社会作出贡献。它要求尽可能消除或减少企业经营行为对社会造成或带来的不利影响，如环境污染、失业、劣质商品与服务等，但社会对企业作出的贡献也要给予鼓励和正确的评价。在这个标准的制定过程中，有关环境的部分可以参考环境审计的内容，借鉴国外环境审计的标准，加大用于环境保护的经济投入，构建系统的环境审计理论，从消极防范向积极防范发展;同时，在进行绩效审计时，可以通过问卷调查、民-意测评等方式对企业缓解就业压力、产品及服务质量、对公益事业的态度等方面作详尽的调查，社会公众对企业进行的活动有其自身的衡量尺度，该衡量尺度通常通过媒体或社会舆-论体现出来。控制性标准是指企业是否建立了严密的控制系统对经营行为及其过程实施严密的控制。建立并实施控制是受托经济责任的必然内容。这里的控制就是我们通常所说的内部控制结构，它包括内部会计控制与内部管理控制两大方面。内部控制是保证组织内部生成的经济信息真实可靠、财产物资安全完整、法规制度得以遵循以及经营方针政策得到贯彻和经营目标得以实现的重要机制。
上述标准不能割裂开来，相互之间有着紧密的联系。在这个初步构思的框架中，经济性标准、效率性标准、效果性标准是核心，充分反映了绩效审计的本质，强调的是企业管理的结果;保全性标准、合法性标准是前提和基础。绩效审计产生的根源是受托经济责任关系的确立，因此保全性标准应是企业绩效审计中首先要关注的问题，绩效审计直指公共资产、资源运用的本质，合法本身不是目的，合法是公共资产、资源运用的底线要求，而且可以通过运行规则与控制措施的完善予以保证，只有满足了底线要求，才能进行更高层次的审计，即绩效审计;社会性标准实际上是强调了对企业绩效审计范围的扩大，企业绩效并不仅是局限于经济上的绩效，还应该将环境因素以及对社会的贡献等考虑进来;控制性标准强调的是企业管理的目标和过程。在传统的审计中，审计目标是对财务信息的真实性发表意见，强调审计要从内部控制和管理情况人手，因为有效运行的内部控制可以为财务信息的可靠性提供一定的保证。企业绩效审计更是如此。从绩效审计的本质特征来看，管理情况从来都是绩效审计的一个重要内容和切入点。其中战略内容的审计应是其关键。具体包括企业是否确立了与环境相适应的企业使命、战略意图和战略目标，企业制定的战略是否合理、。
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医生绩效考核细则
员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。
第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。
绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。
财务绩效考核细则
1.现金报销:。
2、打印报表，出纳付款：
3.到款确认：每日对上日的收款(现金及银行存款)进行录入(含合同到款的登记)并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作，并打印上月收款明细给销售部门，让其核对收款明细。
4.每日收到汇款申请单时，如果申请单内附有入库单，应先将凭证交给入库单录入人员，待其进行操作后，然后按汇款申请单与入库单进行审核，需要对采购员所确定的数量，单价，金额与入库情况进行核对，收到检定费，运输等费用时需审核该费用由我公司承担，是否重复,有差异的查明原因。收到采购员的汇款通知时，于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。采购部已预付过的款项，在收到入库单时就应该跟踪发票，发票送达后再汇出该笔余款。
6.每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入，(出口合同收入的确认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账)，所有的收入，必须明确客户名称，不出现例如，**办事处，*先生等此类，每户客户的名称应一致。
7.每日及时根据专项领料单对产品的成本进行跟踪审核与归集，三包成本、售配件成本、车间领用零星易耗品成本、辅助材料成本进行跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。
8.各项发票的催促及接收时的核查，并登记，(含检定，运费，会员费等)并及时将发票传输给负责记账的会计，增值税专用发票积压超过认证或使用期限的，给予票面税额商品0.04%经济处罚，且此项不得分，负责记账的会计应该及时对发票进行认证，由于个人原因致发票超过认证期限的，同样给予票面税额0.04%经济处罚，且此项不得分。其它票据及时交接。
9.客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章管理员盖章。
11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报，做到准确及时。缺1项扣2分。
12.发票管理人员应该对发票使用情况进行跟踪，引导开票员按照发票管理办法开具发票，杜绝虚开发票等违法行为，购买及税务规定的时限内注销发票。
13.各税种申报表的打印，归案，会计凭证装订成册，编号完整。
14.各月与审核会计沟通应该对检定费、会员费、运输费、标书费、中标服务费等的发票进行进一步的跟踪，投标保证金到期日期等，并打印相关对账表给业务发生部门催收发票。财务工作规范，经上级有关部门审计、检查，无处罚现象。凡是受到处罚的此项不得分，情节严重的追究责任。每发现一次扣100元。
15.完成领导临时交代的任务。没有按时完成的1次扣元，不完成的1次扣元。
16.合同的台账的建立(根据合同按照台账的项目进行合同登记)。
17.客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章管理员盖章。
18.所有的财务人员在在工作中改进方式方法，并为公司开源节流做出贡献，或提高工作效率的，可提出书面申请，经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。