在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧
员工激励培训心得篇一
在当今激烈的商业竞争中，员工是一个公司的最宝贵的资产之一。为了激励员工的积极性和创造力，提高他们的工作能力和满意度，许多公司开设了员工激励课程。在参与这些课程的过程中，我深刻感受到了这些培训给员工带来的益处，并得到了一些宝贵的体会。
首先，员工激励课程增强了我的自信心。课程中，我被引导去发掘自己的优点和潜力，并通过个人分析和动态评估来了解自己在工作中的表现。通过这些方法，我开始了解并相信自己的能力，更加自信地去面对工作中的挑战。这种自信心不仅提高了我的工作效率和质量，还使我在与同事和客户的沟通中更加流畅和自然。因此，员工激励课程帮助我认识到自己的价值，树立了自信心，让我在工作中能够更好地发挥自己的能力和激情。
其次，员工激励课程拓宽了我的专业知识和视野。在课程中，我们不仅学习了最新的行业动态和管理理念，还分享了实践案例和成功经验。通过与其他行业精英的交流和互动，我认识到每个行业都有其独特的挑战和机遇，学会了更加全面的思考问题和解决问题的方法。这些宝贵的知识和经验不仅让我在工作中更加有底气和主见，还使我有能力去担当更高级别的职责和挑战。因此，员工激励课程不仅丰富了我的专业知识，还让我能够具备更广阔的视野和思维方式。
此外，员工激励课程加强了我与团队合作的能力。在课程中，我们进行了许多团队合作的实践活动，从中学习如何有效地与团队成员沟通和合作，如何利用团队的智慧和资源来解决问题。这些合作经验使我认识到一个团队的力量是无限的，只有通过相互合作和协作，才能取得更好的成果。因此，员工激励课程不仅提高了我的团队合作能力，还培养了我的领导力和团队意识，使我能够更好地与同事合作，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，员工激励课程激发了我的个人成长和职业发展动力。通过课程中的个人定位和发展规划，我开始有目标地思考自己的职业道路和发展方向。这使我更加明确了自己的职业目标，并为实现这些目标制定了详细的行动计划。同时，课程还提供了许多个人成长的机会，如参与项目，接受挑战等。这些机会激发了我探索新领域和挑战自己的动力，让我不断进步和成长。因此，员工激励课程为我提供了一个全面发展的平台，使我能够在个人成长和职业发展上取得更大的突破。
综上所述，参与员工激励课程让我受益匪浅。它们增强了我的自信心，拓宽了我的专业知识和视野，加强了我与团队合作的能力，激发了我的个人成长和职业发展动力。这些体会让我更加体验到员工激励课程的重要性和价值，也更加坚定了我在工作中不断学习和进步的决心。我相信，在不断的学习和成长中，我能够更好地发挥自己的潜力，为公司的发展做出更大的贡献。
员工激励培训心得篇二
道路是曲折的，“钱”途无限光明
成功决不容易，还要加倍努力
今天我为别人服务，明天别人为我服务
成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远
莫找借口失败，只找理由成功。
忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
不要等待机会，而要创造机会。
每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。
今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。 赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。 当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
环境不会改变，解决之道在于改变自己。
以诚感人者，人亦诚而应。
回避现实的人，未来将更不理想。
每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
世界会向那些有目标和远见的人让路。
没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
先知三日，富贵十年。
绊脚石乃是进身之阶。
别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。 人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
员工激励培训心得篇三
近年来，四川地区的经济不断发展，吸引了大量企业和员工前来就业。然而，在这个竞争激烈的时代，企业要想留住优秀的员工成为一项艰难的任务。为此，激励员工成为了各企业关注的焦点之一。在我多年的工作经验中，我深深体会到激励员工的重要性，并从中获得了一些心得体会。
第二段：为员工提供良好的工作环境
激励员工的首要条件之一是为他们提供良好的工作环境。一个舒适、安全、健康的工作环境可以增加员工的工作满意度和归属感，帮助他们更好地完成工作任务。在我的公司，我们注重工作环境的改善，定期清洁办公区域，为员工提供舒适的办公设施。此外，我们还建立了员工活动室，供员工放松身心，举行团队活动和庆祝活动。
第三段：提供合理的薪酬和福利
薪酬和福利是激励员工的重要因素。企业应该制定合理的薪酬制度，给予员工足够的激励，以激发他们的积极性和工作动力。此外，丰厚的福利制度也可以提高员工对企业的忠诚度。在我工作的公司，我们制定了透明公正的薪酬制度，并定期进行薪酬测评，确保员工享受到合理的薪酬待遇。此外，我们还提供各种福利，如员工旅游、健康体检、子女教育补贴等，以增加员工的福利感。
第四段：给予员工发展机会
员工渴望在工作中得到成长和发展的机会。企业应该为员工提供学习和发展的平台，提供培训和晋升机会。在我所在的公司，我们注重员工的职业发展，定期组织岗位培训和技能培训，帮助员工提升专业知识和能力。此外，公司还鼓励员工参加行业内的专业培训和学习活动，提供晋升通道，让员工有更大的发展空间。
第五段：激励员工需要个性化考虑
每个员工都具有独特的个性和需求，激励员工需要进行个性化考虑。我们应该了解员工的兴趣爱好和职业发展目标，根据其特点制定个性化的激励计划。在我的公司，我们注重员工的个性化需求，与员工进行交流沟通，了解他们想要的激励方式，如奖励、晋升、培训等。只有对员工进行个性化的认知和激励，才能真正提高员工的工作积极性和工作效率。
结尾
总之，激励员工是企业发展的关键因素之一。为员工提供良好的工作环境、合理的薪酬和福利、职业发展机会以及个性化激励计划，可以增加员工对企业的忠诚度和归属感。通过这些措施，企业将能够留住优秀的人才，激发员工的工作热情和创造力，进而推动企业的长期稳定发展。
员工激励培训心得篇四
后面还有多篇员工激励方案！
1目的及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。
2范围
本方案适用于smsbj全体员工
3具体流程
定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。
3。1授权范围及时限：
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。
另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3。2发放方法：
发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。
3。3认可范围：
在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3。4其他说明：
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。
3。5奖项设置：
每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
（xx）有限公司工厂领导小组员
员工激励培训心得篇五
酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。
酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立
培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。
薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。
酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。
减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。
酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。
尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。
现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工（特别是a类核心员工）采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。
员工激励培训心得篇六
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。仅有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。并且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，并且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。仅有物质激励是害人，仅有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，并且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队活力。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人仅有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，并且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，并且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，并且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，并且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”仅有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求欢乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
员工激励培训心得篇七
四川的员工激励是企业发展中的重要环节。由于地域文化和习俗的影响，在四川地区，员工激励需要特别注意一些独特的因素，才能取得更好的效果。在我多年的工作经验中，我学到了一些有关四川员工激励的心得与体会。
第二段：理解地域文化
四川作为一个多民族聚居的省份，拥有丰富的文化内涵。了解和尊重地域文化是员工激励的前提条件。四川人重视情感交流、人际关系和团队合作。在激励员工时，可以通过加强和员工的情感沟通，给予更多的关怀和支持来建立亲密的人际关系。同时，要注重团队合作，鼓励员工之间相互帮助和交流，激发团队的凝聚力和工作效率。
第三段：关注员工的个体需求
每个员工都有不同的个体需求，激励必须因材施教。在四川，员工的家庭关系和家庭观念对其个人发展和工作态度有着深远的影响。因此，激励员工时不仅要关注他们的职业成长，还要关心他们的个人生活和家庭情况。可以通过提供灵活的工作安排、照顾员工的家庭假期、提供子女教育补贴等方式来满足员工的个人需求，增加他们的工作满意度和归属感。
第四段：激发员工的工作动力
除了关注员工个体需求，激励员工的工作动力也是至关重要的。在四川，员工往往对工作稳定性和安全感有较高的要求。因此，企业可以通过提供相对稳定的职业发展路径、定期给予员工晋升和培训的机会，增加员工对工作的认同感和忠诚度。此外，及时赞赏和奖励员工的辛勤工作也是激励的一种重要手段，可以增强员工的工作动力和积极性。
第五段：建立健康的企业文化
四川人民善于娱乐和享受生活，企业应当承认这一点，并相应地调整员工激励的方式。在员工激励中，可以适当安排一些节假日活动、集体旅游以及员工俱乐部等，让员工感受到企业的关怀和关注。此外，企业应当注重培养积极向上的企业文化，通过引导员工形成正确的价值观和工作态度，建立和谐、稳定的工作环境。
总结部分：
四川员工激励需要充分考虑地域文化和员工的个体需求。通过加强与员工的情感沟通、关注员工的家庭背景、激发员工的工作动力以及建立健康的企业文化，可以有效地激励员工，提升他们的工作动力和工作满意度。在未来的工作中，我将继续积极研究和实践员工激励的方法，为四川企业的发展做出更大的贡献。
员工激励培训心得篇八
第一段：引言（150字）
激励员工是每个企业都面临的重要任务之一。在四川，员工激励的方法和策略独树一帜，受到了广大员工的一致好评。通过四川的员工激励实践，我深刻体会到了激励的力量和有效的激励方式。本文将从四川员工激励的理念、方法及效果三个方面进行探讨，分享我的心得和体会。
第二段：激励理念（250字）
四川的员工激励注重价值观的引导，强调企业与员工的共同成长。在四川的企业中，员工不仅仅是一个资源，而是一个有着自己追求与发展的个体。企业的激励策略着眼于员工的价值观念，提供一个积极向上、充满挑战的工作环境。通过正面激励和激发员工的潜能，四川的企业能够激发员工的积极性和创造力。
第三段：激励方法（350字）
四川的员工激励方法不拘泥于传统，更加注重个性化和多样化。首先，四川注重激励的及时性，通过在员工取得成绩后及时奖励和肯定，让员工得到实实在在的回报，进而激发他们的工作动力。其次，四川的企业鼓励员工自主创新和主动学习，通过提供培训机会和奖励制度，为员工提供成长的空间和平台。此外，四川的企业也注重提供良好的福利待遇和工作环境，通过多元化的激励方式，满足员工的不同需求。
第四段：激励效果（300字）
四川的员工激励方法取得了显著的成效。首先，员工的工作热情明显提升。员工激励后，他们通常能够更加积极主动地投入到工作中，为企业创造更多的价值。其次，员工的创造力和创新意识也得到了提升。激励让员工有了更多的机会去尝试和创新，这有助于推动企业不断发展和进步。最后，激励还提高了员工的工作满意度和忠诚度。员工感受到了企业对他们的重视和关心，从而更加珍惜和热爱自己的工作，促进了员工与企业的长期合作。
第五段：总结（150字）
通过对四川员工激励的理念、方法和效果的探讨，我深刻认识到了激励的重要性和有效的激励方式。四川的员工激励在价值观引导、个性化和多样化方法上表现出色。员工激励不仅仅是为了提高工作绩效，更是为了激发员工的潜能和创造力。作为企业的管理者和员工，我们应该认识到员工激励的重要性，积极借鉴四川的员工激励经验，不断探索适合自己企业的激励方式，为员工的发展和企业的成功共同努力。