计划书既可以是个人制定的,也可以是团队或组织等集体制定的,目的是为了提高工作效率和实现共同目标。随着社会发展的变化,我们需要不断更新和改进计划书的编写方式和要求,希望以下范文能够给大家一些新的思路。
团队激励方案
为了加强团队的文化建设,以及自由、开放、创新的团队氛围的形成,提高团队成员的工作积极性和竞争力,从而更客观、准确地评价团队成员工作的职责和任务的情况,特制定本制度。
本方案的最终目的是为了提高团队和每个团队成员的整体竞争力。
1、民主投票制度。
当团队内的成员单独完成或合作完成一个项目内短期的任务或阶段性项目时,由所有成员讨论决定是否应给与奖励,奖励金额的基数多少。具体实施方案如下:
团队成员总数,最低通过票数。
3,2。
4,3。
5,3。
6,4。
…,…。
即:是否奖励由团队所有成员中大多数成员同意即可通过。
奖励金额基数最低为100元,不设上限。具体的金额基数视该任务难度大小、时间长短、完成度如何而定,也由成员提议、所有成员讨论决定。
暂设5个级别的奖金基数:a、100元;b、200元;c、300元;d、500元;e、其他金额基数,即特别贡献奖,金额不定,奖励给做出突出贡献的团队成员。
2、评分制度。
为做到奖励方案的开放与公正,特决定选择评分制度决定完成任务的实际嘉奖金额。
具体方案如下:
实际奖励金额=奖励系数×奖励金额基数(奖励系数:0~1.5)。
实际奖励金额=(自评分数×40%+团队评分×60%)×奖励金额基数。
评分标准包括完成度、完成时间长短、是否按时完成、任务的难度等作为参考项目。分别由成员自评分数,占40%;团队评分,占60%。最终得到一个奖励系数(系数范围为0~1.5)。具体评分标准有待讨论制定。
PK激励方案
××银行金融集团是加拿大一家在众多金融市场上领先的服务商,同时在36个国家中有业绩良好的运作。××银行金融集团公司由3个主要的业务种类组成:个人及商业银行、财产管理及投资银行业务。公司为近1000万客户提供产品和服务,在居民抵押贷款业务、消费及商业贷款业务及个人存款业务上,市场份额领先。××银行金融集团是该国最大的货币资产管理者、第二大共同基金商。加拿大××银行(rbc)的证券公司是该国最大、盈利最多的证券服务交易商之一。××银行金融集团的下属公司××公司,是加拿大第二大经纪代理行;rbc保险公司是生命及伤残保险和旅行意外保险的重要服务提供商。××银行金融集团有1400家分支机构,有420xx台自动柜员机,570多台自我服务账户更新设备及大约8400台商品零售终端。有130万人使用××直通direct公司的电话银行服务,该公司最近开设了pc家庭计算机和互联网银行业务。
××银行金融集团的愿望是成为全加拿大最大的金融服务供应商,现有的58000名员工团结一致地工作,表现比客户和股东的预期还好。该公司工作重心是在各个业务方向上持续提高业绩,为股东获得持续良好的回报。为达到此目标,银行金融集团的重点是使营业收入增加,提高工作效率,保持合理的风险控制。
1997年,银行引入了质量绩效激励计划,这是一项用途广泛的激励方案,目的是表彰员工为企业发展所做出的贡献,并引导金融服务业的发展,该计划是公司在北美地区首先推出的方案之一。质量绩效激励计划的主要目的在于强调员工对银行战略业务计划所做出的努力,并实实在在地奖励员工的贡献,这种贡献考虑了个人及团队的努力。每一年,若银行的工作达到了某种级别的财务业绩,就会设立一个基金来奖励员工。基金库的`规模由银行达到业务目标的程度而定。
质量绩效激励计划方案有两个主要的组成部分:××银行金融集团中的整体绩效激励计划由与自己年度业务计划相关的业绩及与对手比较的业绩而定;个人的质量绩效激励计划报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的个人业绩决定。
1.整体质量绩效激励计划的业绩。
(1)与年度业务相比较的业绩:
与年度业务相比较的业绩是质量绩效激励计划模型的基石。每个财政年度开始时,以银行金融集团为股权回报率及营业收入增长两个指标确定目标。每个季度,每个员工会得到一张质量绩效激励计划记分卡,以银行金融集团公司把这些指标上的最新的业绩告诉大家。股权回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比较的业绩。
(2)与竞争对手比较的业绩:
若以银行金融集团要取得成功,就必须密切关注竞争对手的情况。当顾客与××银行金融集团打交道时,他们通常根据从其他地方得来的经验,有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本条街的其他银行作比较,他们还会与在市场上所能找到的高标准作比较。顾客比较银行金融集团及其竞争对手,因此××银行金融集团必须作同样的比较。这些指标分成三大类:财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。
(a)财务指标:与加拿大其他5家银行相比较,在股权回报率与营业收人增长方面的业绩。
(b)顾客满意度:由独立调查机构给出以银行金融集团与其他主要的加拿大金融机构,包括信贷联盟在内的相对顾客满意度调查结果。
(c)员工责任感:由独立调查机构给出以银行金融集团与北美地区其他卓越绩效公司的员工责任感调查报告。
(3)整体业绩:把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后,就可以计算出银行整体质量绩效激励计划的业绩。
2.员工个人的质量绩效激励计划报酬。
员工个人的质量绩效激励计划报酬取决于该银行金融集团业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具体可以用以下公式计算。
s=a×b×c。
s:员工个人质量绩效激励计划报酬。
a:银行金融集团业绩――由财务竞争业绩决定,若公司达到计划,该数值就是100%,竞争业绩良好可另加25%。
b:员工的报酬级别(质量绩效激励计划目标)――若公司完成计划,员工完成工作后达到的质量绩效激励计划目标。
c:个人的当期表现(个人业绩)――其数值从0到20xx之间,100%表示业绩合格:你的上司在每一季度的业绩研讨会上应该给你一个年终所能得到的绩效数。
质量绩效激励计划报酬金额直接与个人是否完成年初设定的目标有关。员工将清楚地知道所能得到的质量绩效激励计划报酬。××银行金融集团公司每个季度共同审核过去一个季度的业绩,通过在这个公式中插入合适的数值,员工在每年的任何时候均能计算出他们的质量绩效激励计划报酬。该方案与原来的方案相比提高不少,因为现在员工可以直观地知道其个人业绩在质量绩效激励计划条件下所应获取的报酬。
比如说,一个客户服务代表的个人业绩是130%,质量绩效激励计划公式计算如下:
3.在退休金中加入质量绩效激励计划报酬。
随着浮动工资越来越成为总报酬中重要的组成部分,××银行金融集团公司认为有必要把质量绩效激励计划计算到员工养老金中去。在以前,只有基本工资才会换算为相应的养老金部分,现在把质量绩效激励计划计入到基本工资中去换算出养老退休金收入。所有加人养老金计划的成员将自动收到一份养老金,匆需考虑为企业做出多大贡献,因此所有员工只要加入了质量绩效激励计划就能从中获益。××银行金融集团是加拿大第一家引人如此创新的报酬制度的银行。
4.质量绩效激励计划实施效果。
由于以下原因,包括:努力工作、外部良好的经济环境,××银行金融集团在1998年创造了非常好的业绩,打破了以往激励计划方案的报酬记录。××银行金融集团公司在股权回报率和员工给予方面名列三甲之中;营业收入增长量是历史上最高的,客户满意度得分和前些年建立的基准持平;在1998年,××银行金融集团公司计算质量绩效激励计划的业绩是152%。这些强有力的数据兑现了公司对股东和顾客创造价值的承诺,××银行金融集团公司对成功的关键因素――员工予以重大的奖励。
××银行集团制定的质量绩效激励计划是个不错的方案。该方案制定了3个评价指标:
股权回报率――它决定着质量绩效激励计划基金的发放总额;。
营业收入增长指标――能与××银行金融集团的战略重点相适应;。
第3个指标――与对手相比的绩效。因为加拿大的金融服务领域处于高度竞争状态之中,若只有内部标准衡量指标已没有任何实际意义s财务、顾客满意度、员工奉献精神等相对于绩效将给股东、顾客及员工带来更大的价值。衡量员工的献身精神、顾客满意度及财务绩效的优势在于:
(a)员工的高度责任感会直接转化为顾客满意度的提高。
(b)对服务满意的顾客能与他们做更多的生意,同时还能吸引其他顾客。
(c)与现有顾客做更多的生意及吸引新客户就能提高财务业绩。
(d)良好的财务业绩可以使公司再投资于新技术、新服务、新工作领域,拥有更多的学习机会及更好的工作环境。
(e)那些有能力给顾客提供最好服务的员工及对工作满意的员工有很高的责任。
PK激励方案
如何在工作中满足员工需求、调动员工积极性以提高员工满意度,实现个人利益与企业利益的双赢是开发人力资源的最高层次目标。
1、物质激励。
(1)薪酬福利:
(2)津贴:
(3)年度业绩奖金:
2、精神激励。
(1)关心激励:
(2)荣誉激励:
3、目标激励。
4、创新激励。
5、员工发展激励。
(1)晋升激励。
(2)培训激励。
6、参与激励:
7、股权激励(待定)。
8、负激励(竞争激励)。
年度业绩奖金:年度评比公司经营业绩贡献、管理业绩贡献。
创新激励:流程改进、工艺提升、节约。
参与激励:员工调查、参与公司政策和活动的决策。
股权激励:可采用虚拟股权的方式。
4.1.1关心激励----员工结婚。
适用对象:入职满一年的员工结婚。
措施:公司派人到婚礼现场表示祝贺,并代表公司带结婚礼金200元(随时间变化,取基本值)。公司当月内刊刊登婚礼照片、发表祝福信息。
4.1.2关心激励----至亲去世。
适用对象:入职满一年的员工至亲去世(配偶或2代以内直系亲属)。
措施:公司派人到丧礼现场进行吊唁,并代表公司带吊唁金100元(随时间变化,取基本值)。关怀询问有无需要公司帮助的事情。
4.1.3关心激励----生病慰问。
适用对象:所有公司入职员工生病请假超过7天的。
措施:公司派人到病房或家里进行慰问,了解病情,告知员工安心养病,并代表公司采买慰问品(价值50元,随具体情况适时调整)。
4.1.4关心激励----员工生日。
适用对象:入职满半年的员工。
措施:公司为员工准备生日蛋糕并在当天晨会部门小范围内为员工唱生日快乐歌。在公司内刊刊登当月过生日的员工名单及日期。
4.1.5关心激励----优秀员工家庭聚餐。
适用对象:被评为年度优秀员工的职员。
措施:公司为优秀员工举行家庭聚餐,时间、地点(丰润区范围内)由员工自行决定,期限为一年,参加人员为员工配偶及直系亲属,费用方面由公司承担200元其余由员工承担。在家庭聚餐当日员工享受带薪休假。
4.1.6关心激励----员工春节家庭拜访。
适用对象:各部门骨干员工。
措施:由各部门按照公司通知提前上报本部门骨干员工名单,经总经理签字同意后由人力资源部负责携带慰问品至员工家庭进行拜访,以表达公司对员工辛勤工作表示感谢,对家庭的支持表示感谢。
4.1.7关心激励----棘手问题的帮助解决。
适用对象:公司所有员工。
措施:各部门主管、经理通过日常观察了解及时发现员工遇到的困难,包括家庭、工作、生活及感情问题,主管、经理初步了解情况后上报人力资源部,由人力资源部安排、寻求解决措施。
4.2.1荣誉激励----年度优秀员工评比。
适用对象:公司所有员工。
措施:
1、优秀员工占公司总人数的8%左右,具体名额按年度优秀员工评比方案执行;
2、分层评比:经理1名,主管1-3名,员工若干;
5、评比流程:按照年度优秀员工评比方案执行;
6、激励措施:公司对年度优秀员工给予物质奖励(具体金额按评比方案执行)、大会表彰、发放荣誉证书、家庭聚餐、年休假、对优秀主管及经理提供年度外派培训学习机会,如遇晋升机会公司优先考虑优秀员工,内刊表彰。
4.2.2荣誉激励----年度优秀团队评比。
适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)。
措施:
1、每年优秀团队评比名额为1名;
4、评比流程:按照年度优秀团队评比方案执行;
5、激励措施:公司对优秀团队给予物质奖励作为团队活动基金,如何使用由团队协商,大会表彰,发放锦旗,内刊表彰等。
4.2.3荣誉激励----见义勇为团队或个人。
适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)公司所有员工。
措施:
1、对突出见义勇为表现的团队或个人给予及时表彰、激励;
2、表彰形式:团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。
4.2.4荣誉激励----保护公共财产团队或个人。
适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)公司所有员工。
措施:
1、对突出保护公共财产表现的团队或个人给予及时表彰、激励;
2、表彰形式:团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。
PK激励方案
1.店里两个月总业绩任务额:
保底业绩:60万目标业绩:80万超标业绩:100万
[/b]
累计两个月内总业绩pk,店与店之间pk,店内每个员工都要参加,店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩,公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上,凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。
店长预付:300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付:100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上,店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬,也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。
a顾问与b顾问pk
保底业绩:12万
目标业绩:16万
超标业绩:20万
如果两个顾问都未完成保底业绩,双方都要给公司100元,如果完成目标业绩公司奖励100元,如果完成超标业绩公司奖励20xx。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
1.每个店或顾问个人,店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩,店里的押宝金额全店人员平摊。顾问,店长自己单独压。店里押宝金额分为:1000,1500,20xx顾问或店主押宝金额分为:
20xx,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的.钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a.保底任务:压1000元,还500元。
b.目标任务:压1500元,还1000元。
c.超标任务:压20xx元,还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金:
a.保底任务:压20xx,返100元。
b.目标任务:压300元,返20xx。
c.超标任务:压500元,返500元。
保底任务:完成5人做检测,每一个奖50元,共奖金250元
目标任务:完成10人做检测,每一个奖100元,共奖金1000元
超标任务:完成15人做检测,每一个奖300元,共奖金4500元
a组五人:
b组五人:
保底任务:25人检测
目标任务:50人检测
超标任务:100人检测
每个小组由主管带一个组,与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务,要向另外一组捐款20xx。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励20xx。
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩,压宝金额分别为
20xx,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d.保底任务:压20xx,还100元。
e.目标任务:压300元,还300元。
f.超标任务:压500元,还600元。
员工激励计划方案
员工是企业一切活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。于是,如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用,众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”,如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用,创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示:
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第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
(一)完善福利
1、为员工上三险。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假,不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。
3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品(洗衣粉、香皂、洗发水)。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币,以70名员工计算,年预算为1.4万元。
4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费(成本70×200×3=42000元)。
5、培训
季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
(三)成就激励制度
1、授权
(1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
(3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
(1)2004年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献,进行排名,并逐一表扬优秀员工。
(2)销售部门比当季度实现的销售额;软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况;系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。
(3)公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度三大业务部门的竞赛结果,只公布各部门优秀的前5名。
(4)各部门内部公布全体员工排名,并帮助排名靠后员工分析原因。
(5)用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
3、目标任务沟通
(1)在项目、任务实施的过程中,经理应当为员工出色完成工作提供信息。
(2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
(3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会,运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。
(4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以,经理必须听取员工的意见,邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子,还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。
5、表扬员工
(1)当员工出色完成工作时,经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
的工作相当出色就行了。
(4)经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
(5)只重结果,不重过程。
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管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(6)企管顾问史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》杂志指出,每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀,写张简短感谢纸条,这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会,效果可能更好。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
(四)机会激励
1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时,人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
(1)公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2)例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
(1)现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2)如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。
(1)从2季度开始,人力资源部负责建设公司内刊,在各部门建立通讯员队伍。
(2)稿酬为:每字5分,每张照片10元。
(3)内刊每季度出版一次,为网页形式。
三、构造公司内部人文环境
(一)关怀激励。
1、了解是关怀的前提,作为一名部门经理,对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日,公司要表示祝贺!出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
4、员工家里有红白喜事,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送人民币200元。
(二)团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧!
(三)领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。
律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
(四)集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核,都要评选两个优秀部门,授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门,一是让优秀部门之间有竞争;二来也能在公司内营造典型示范效应,使其他部门向优秀部门看齐。
(五)年终激励
每年年终,公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的.、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
(六)外出游览
每年春季和秋季,公司要组织两次外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
四、把员工视为“合伙人”
(一)公司致力于建立与员工的合伙关系,以将爱生谊联所有员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动爱生谊联向前发展。
(二)“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划:
1、利润分享计划
(1)员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
(2)每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
(3)应分得的利润以年终奖的形式发放。
2、雇员持股计划
一部分股份。
股票。
一、 背景
公司员工激励机制方案
1、 2011年集团薪酬管理工作中,对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改
革,员工的薪酬水平大部分都有所提升;
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、 目的:
根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想:
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动
力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示:
四、 激励体制方案:
(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×
2=120000元)。
(2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。
(3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 (1) 授权
1) 上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
(2) 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名,并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度五大直营分院的竞赛结果,只公布前2名。用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
(3) 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中,各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会,总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况),以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
(4) 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时,直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度,公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给
予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
3、 机会激励
(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时,人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
(3) 商学院制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
(1) 公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏
于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2) 例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
(1) 现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2) 如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些
都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
(1) 了解是关怀的前提,作为一名部门主管,对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
(3) 员工过生日,公司要表示祝贺,如有条件最好每月搞一次生日party。
(4) 员工家里有突发灾难,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!
3、 领导行为激励
(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标
前进。
(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
(1) 公司每年通过绩效考核,都要评选一个优秀部门和一个优秀分院,授予
“年度优秀部门(分院)称号”。
(2) 公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)
员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
(3) 通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终,公司都要召开一次年终激励大会,总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系,以将xxx所有员工团结起来,将整体
利益置于个人利益之上,共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划:
(1) 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
(2) 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下,根据管理的2:8原则,可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后,所有员工都可以通过工资扣除或其他方式,以低于市价15%的价格购买公司股票。
一、股权激励计划的宗旨:
舞钢市天呈门窗销售有限公司(以下简称“天呈门窗公司”)创建于2015年11月20日,主要中高档经营节能门窗。2015年3月31日更名为舞钢市华晟门窗有限公司,注册资本200万元。基于公司快速、稳定发展的需要,也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性,使其与公司保持一致发展观与价值观,决定实施员工股权激励计划。
二、企业发展规划:
企业发展愿景:成为中高端节能门窗品牌
企业使命:创造价值、服务社会
企业价值观:诚实、勤劳、有爱心、不走捷径
企业的中长期发展战略:组建合格团队,生产、管理标准化,出精品、创品牌,创优质服务,成就行业标杆。
三、股权激励的目的:
1、建立长期的激励与约束机制,吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的,非急功近利的事业型员工投身华晟发展事业 。让公司经营管理骨干转换角色,分享公司发展的成果,与原始股东在公司长远利益上达成一致,有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
2、理顺公司治理结构,促进公司持续健康发展。
四、股权激励计划实施办法:
为实现上述目标,根据公司的自身情况,股权激励计划依据以下方式进行:
3、各股东同股同权,利益同享,风险同担;
4、受让方从协议书生效时起,即对其受让的期股拥有表决权和收益权,但无所有权;
5、 获授股权期权的激励对象在行权期内需满足的业绩考核条件:
2016 年可行权的股权期权:2015 年度净利润达到或超过50万元。 2017 年可行权的股权期权:2016 年度净利润达到或超过 80万元。 2018 年可行权的股权期权:2017 年度净利润达到或超过100 万元。
6、此次期股授予对象限在华晟门窗公司内部。
五、公司股权处置:
1、华晟门窗公司现有注册资本200万元,折算成股票为200万股。目前公司的股权结构为:
2、在不考虑公司外部股权变动的情况下,期股计划完成后公司的股权结构为:
3、在公司总股份10%的员工股权比例中拿出3%即6万股用作留存股票,作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源,留存帐户不足时可再通过增资扩股的方式增加。
六、操作细则:
1、天呈门窗公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估,期股的每股原始价格按照公式计算:
期股原始价格= 公司资产评估净值 / 公司总的股数
2、期股是天呈门窗公司的原股东与公司员工(指核心层和中层的员工)约定在一定的期限(5年)内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后,期股即转就为实股,在此之前期股所有者享有表决权和收益权,但无所有权,期股收益权不能得到现金分红,其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”,具体执行操作部门为公司行政人事部,负责管-理-员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票帐户,作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前,统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责:
(1)薪酬委员会由公司董事长领导,公司行政人事部负责其日常事务;
(2)薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作;负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后(5年后),天呈门窗公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定(评定办法公司另行制定),对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的30%不以现金的方式兑付,而是根据公司当年的净资产给 予相应数量的期股的方式兑现,而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况(包括每股盈利)。
9、对于公司上市后,企业员工股的处置,将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内(5年内)上市,期股就是员工股,但在未完全转化为实股之前,持股职工对其无处置权,而如果期股已经全部兑现,则应当作发起人股。
八、行为要求:
有下列情形之一的取消激励资格:
1、严重失职,渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规,因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间,有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为,给公司造成损失的。
4、为取得公司利益,采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
九、其他股权激励方式:
以上采取的为期股激励方式,根据公司实际情况,也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励。具体方案另行制定。
舞钢市天呈门窗销售有限公司
二o一五年5月10日
激励方案工作计划
学生阅读兴趣,养成阅读的良好习惯,使阅读成为他们精神成长的需要,努力营造“书香校园”,在校园内继续营造诵读经典之风,引领学生走进经典,品味经典,诵读经典,将经典中的中华传统文化内涵内化为学生个人的文明行为习惯和文化积淀,从而营造文明和谐的书香校园环境,为学生的幸福人生奠基。学校决定对经典诵读表现突出的班级及学生特设奖励:
一、奖励目的:
通过经典诵读比赛,弘扬优秀传统文化,受到经典美文的陶冶,
激发阅读经典兴趣,提高文化素养。
二、奖励对象:
优秀班级、优秀学生。
三、具体实施:
(1)各班出一期以经典诵读为主题的黑板报。
(2)“与经典同行”手抄报评比每班上交三份。
(3)在指定时间,学校将在每班随机抽取三名学生进行现场诵。
读测试(要求脱稿诵读指定篇目),测试成绩将纳入文明班级评估中。
(4)每班推荐一名“中华经典诵读之星”参与选拔。
四、具体要求:
(1)选手要求:普通话标准,音色优美,仪态大方。
《小儿垂钓》、《凉州词(王翰)》、《送元二使安西》、《咏柳》、《小池》。也可自己选择内容诵读,但内容要积极向上。
(3)由学校组织的评委专班进行打分,按得分高低评奖并确定上报人选。
六、奖励办法:
1、每个年级根据各班各项成绩(手抄报、诵读之星、黑板报)的高低取前三名,授予“书香班级”荣誉称号,颁发奖状。
2、每个年级各评选一名“中华经典诵读之星”,颁发奖状和奖品。
七、活动准备:
1、各班语文教师高度重视,扎实组织开展经典诵读比赛活动,提高学生阅读兴趣和能力,提升文化氛围,营造书香校园。
2、各班语文教师要认真选材,努力创新形式,悉心指导,丰富内容,确保活动的针对性和实效性。
本活动,指导教师由各班语文教师担任。获奖的班级,其语文教师获得指导教师奖励。
员工分红激励计划方案
1定义,下列用语含义如下:
1.1.股份: 指公司在工商部门登记的注册资本金,总额为人民币5168万元。
1.2.虚拟股:指公司名义上的股份,虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东,虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权,而无所有权和其他权利;不得转让、出售和继承。
1.3.分红:指公司年终税后的可分配的净利润。
2.公司根据每位员工等额年工资或年度奖金一次性无偿授予公司员工虚拟股,当所有虚拟股总额达到注册资本的33%,公司有权停止授予。单个员工所持虚拟股股份不得超过公司注册资本1%。
2.1.员工取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册,双方签字确认,但对外不产生法律效力;员工不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。
2.2.每年会计年终,根据公司的税后利润分配虚拟股的利润;
2.3.员工年终可得分红由员工所持虚拟股份所占公司注册资本(5168万元)的比例与当年可分配净利润的乘积确定。
3.分红的取得。 在扣除应交税款后,公司按以下方式将员工可得分红给予员工。
3.1.在公司确定分红的三十个工作日内,公司将员工可得分红支付给员工;
4.员工在获得甲方授予的虚拟股同时,仍可根据双方签订的劳动合同享受公司给予的其他待遇。
5.期限。
5.2.该计划期限的续展:本计划于到期日自动终止,除非双方在到期日之前签署书面协议,续展本计划期限。
6.终止。
6.1.计划终止: a.该计划于到期日终止,除非双方按5.2条规定续约; b.如公司和员工双方的劳动合同终止,员工因该计划享受的分红权随之终止,与虚拟股相关的一切权利自动消失。
6.2.双方持续的义务: 本计划终止后,本计划第7条的规定双方仍须遵守。
7.保密义务。 员工对本协议的内容承担保密义务,不得向第三人泄露本协议中自己所得虚拟股股份、分红等情况以及保密协议要求的若干事项,除非事先征得甲方的许可。
8.违约。
8.1如员工方违反《劳动合同法》相关条款和公司的相关制度,公司有权提前解除本合同。
8.2如员工违反本计划的第7条之规定,甲方有权提前解除本合同。
9.争议的解决。
9.1.友好协商 如果发生由本计划引起或者相关的争议,双方应当首先争取友好协商来解决争议。
9.2.仲裁 如果双方协商不成,则将该争议提交公司所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。
一、股权激励计划的宗旨:
舞钢市天呈门窗销售有限公司(以下简称“天呈门窗公司”)创建于2015年11月20日,主要中高档经营节能门窗。2015年3月31日更名为舞钢市华晟门窗有限公司,注册资本200万元。基于公司快速、稳定发展的需要,也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性,使其与公司保持一致发展观与价值观,决定实施员工股权激励计划。
二、企业发展规划:
企业发展愿景:成为中高端节能门窗品牌
企业使命:创造价值、服务社会
企业价值观:诚实、勤劳、有爱心、不走捷径
企业的中长期发展战略:组建合格团队,生产、管理标准化,出精品、创品牌,创优质服务,成就行业标杆。
三、股权激励的目的:
1、建立长期的激励与约束机制,吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的,非急功近利的事业型员工投身华晟发展事业 。让公司经营管理骨干转换角色,分享公司发展的成果,与原始股东在公司长远利益上达成一致,有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
2、理顺公司治理结构,促进公司持续健康发展。
四、股权激励计划实施办法:
为实现上述目标,根据公司的自身情况,股权激励计划依据以下方式进行:
3、各股东同股同权,利益同享,风险同担;
4、受让方从协议书生效时起,即对其受让的期股拥有表决权和收益权,但无所有权;
5、 获授股权期权的激励对象在行权期内需满足的业绩考核条件:
2016 年可行权的股权期权:2015 年度净利润达到或超过50万元。 2017 年可行权的股权期权:2016 年度净利润达到或超过 80万元。 2018 年可行权的股权期权:2017 年度净利润达到或超过100 万元。
6、此次期股授予对象限在华晟门窗公司内部。
五、公司股权处置:
1、华晟门窗公司现有注册资本200万元,折算成股票为200万股。目前公司的股权结构为:
2、在不考虑公司外部股权变动的情况下,期股计划完成后公司的股权结构为:
3、在公司总股份10%的员工股权比例中拿出3%即6万股用作留存股票,作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源,留存帐户不足时可再通过增资扩股的方式增加。
六、操作细则:
1、天呈门窗公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估,期股的`每股原始价格按照公式计算:
期股原始价格= 公司资产评估净值 / 公司总的股数
2、期股是天呈门窗公司的原股东与公司员工(指核心层和中层的员工)约定在一定的期限(5年)内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后,期股即转就为实股,在此之前期股所有者享有表决权和收益权,但无所有权,期股收益权不能得到现金分红,其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”,具体执行操作部门为公司行政人事部,负责管-理-员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票帐户,作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前,统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责:
(1)薪酬委员会由公司董事长领导,公司行政人事部负责其日常事务;
(2)薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作;负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后(5年后),天呈门窗公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定(评定办法公司另行制定),对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的30%不以现金的方式兑付,而是根据公司当年的净资产给 予相应数量的期股的方式兑现,而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况(包括每股盈利)。
9、对于公司上市后,企业员工股的处置,将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内(5年内)上市,期股就是员工股,但在未完全转化为实股之前,持股职工对其无处置权,而如果期股已经全部兑现,则应当作发起人股。
八、行为要求:
有下列情形之一的取消激励资格:
1、严重失职,渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规,因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间,有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为,给公司造成损失的。
4、为取得公司利益,采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
九、其他股权激励方式:
以上采取的为期股激励方式,根据公司实际情况,也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励。具体方案另行制定。
舞钢市天呈门窗销售有限公司
二o一五年5月10日
PK激励方案
到了饭点,不想aa制,也不想让一个人请客,你会怎么做,才能皆大欢喜呢?喜欢斗地主的应该都有过这样的经历:下班了,几个人玩几把斗地主,饭钱很快就凑够了。
为什么这样的模式得到大家一致的认可?这是对人心理的微妙把控,如同激励一样,说到底是借力。失败的领导者以一己之力解决问题,成功的领导者用众人之力解决问题。
作为运动服装代理企业,应该是年轻人的天下,有着特有的朝气,喜欢挑战自我,勇于超越自我,这应该是运动类企业应有的企业文化和工作氛围。
业绩pk做的好了,可以激发年轻人的好胜心,对公司营造竞争氛围很有帮助,但如果流于形式,则会成为员工的包袱,不但影响公司业绩还会影响人员的稳定性。
pk是一个借力的过程,只有越来越多的人心甘情愿借力给你,你的业绩才能增长。pk看似是业绩的竞争,其实,pk的本质就是pk出大家的野心、梦想、欲望和状态。这样的队伍才是一支虎狼之师。
如果公司以前没有进行过业绩pk,前期可以先进行试点,在部分人中进行pk,pk需要注意以下几点:
2、尽量选一些实力相当的区和业务员,要有足够的悬念,才能吸引更多人参与;如果一边倒的'pk,两次以后,就没人愿意参与了,保持微妙的平衡很重要。
3、pk金额设置要合理,如果是一般业务员,200左右的pk金额就可以了,多了就是一种负担,主管可适当高一些。
4、pk周期的把握,pk周期不易过长,过长则pk的激励作用无法持续,周期也不易过短,太频繁会消磨pk的激励效果,适度pk方为上策。
5、pk必须有一个善于掌控现场气氛和节奏的主持人,并将pk形成自己独有的特色。记得以前我们会问员工四个问题:
你的梦想是什么?
你现在离你的梦想有多远?
为了梦想你准备努多大的力?
需要我们为你提供什么?
pk其实也是一个借花献佛,这样的事做一次两次可以,但一直这样显然不会让人接受。如何让pk常态化呢。我们可以把pk看做一个目标责任保证书,只是保证的对象从企业变成了pk的对手;pk奖励的兑现方由企业变成了失败一方。
pk类似于打牌,过一段时间大家会发现,pk来pk去,几乎没什么额外收入,这时候pk的热度就会消退。因此,一味的借花献佛并不可取,还是必须将pk与精神激励物质激励想结合,将pk与独有的企业文化相结合。如一句“我相信你能做到”比“你必须做到”多了信任在里面,让员工能感受到被尊重,这样才会产生高度的责任感、使命感。
pk的优势很明显,营造竞争氛围,带动整体业绩发展,特别是将pk与一些精神激励如优秀员工股、最佳进步奖等相结合的时候,pk显得更有权威性。这样的结果是最理想的,不仅得到了物质的奖励,同时通过pk让精神激励显得更容易得到大家认可。
pk的局限性在于,无法更大范围的推广,想象一下,千人pk会是一个什么场面,是壮观还是混乱?一般百人以内的团队适合pk。另外,pk不适合很长期的进行,时间长了,大家对各自的业务能力都有了比较明显的了解,再pk就不那么积极,pk的作用也很有限了。
因此,想通过pk零成本激励,短期效果应该还算不错,但如果一味地依赖pk去激励大家,最终将应了。
销售激励方案
c公司是一家创立于日本的跨国企业,是在日本成立的第一家通信设备企业。12多年以来,c公司已经从在日本最早生产电话机,发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、atm机等产品和解决方案的著名企业。目前,c企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务,为多种领域提供优质产品与解决方案。
c公司产品在市场上已进入行业三甲,每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主,大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务,c公司在选择代理商方面,拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门,大型集团企业等。
c公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业,掌握英语和日语两门外语,在it外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到3人的销售队伍,完成年度17万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商,是典型的精英销售。
每个销售人员不仅是一位超强的销售人员,在某种意义上讲,他们为客户量身定制价值创造的模式,向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居,追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士,引领行业服务标准。
c公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可,这两个因素是达成销售的关键成功因素。c公司的销售团队整体素质较高,具有高度的销售能动性。因行业特性,销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少,但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题,如政府采购,采购部门是省税务部门,而使用方是地级税务部门,达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长,以年度计算。
具体办法:销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例,划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况,动态定级。
销售人员薪酬=固定工资+年度奖金,年度奖金的发放办法。
综上,我们对三种销售人员的激励模式做以下总结。
要提醒管理者的是,虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性,但通常来说,激励策略的制定还要根据企业发展的阶段、具体销售群体及企业文化的差异而不同,不可盲目效仿。
员工激励方案
b公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展,同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。
2.销售工作特点。
全国各地开设销售办事处,主要销售管理人员由总部派出,销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心,开拓及维护周边汽车经销商网络,培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性,公司下达销售任务均以办事处为单位。
3.销售人员特点。
超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验,司龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员,他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍,汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历,但管理实践经验丰富,具有很强的沟通、协调能力。
4.销售人员需求分析。
办事处主任:他们是公司的元老,拥有丰富的工作经验,物质回报也达到了较好的程度,希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作,很少与家人团聚,期望更多假期或总部办公时间。
业务员:他们具有5年左右的销售工作经验,能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高,他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较,有时心理会有很大落差,他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。
销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。
办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式,将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回收率(1%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。
办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的6%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。
业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。
业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。
(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制,多销多得,当月多销当月多得;。
(3)引入利润指标(因素),引导销售人员对高利润产品的销售;。
(5)提高超额奖励门槛,并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩,既便于公司控制成本实现承诺,又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。
员工激励方案
第一条为充分调动员工积极主动性,树立其长期为公司服务的意识,增强公司凝聚力,以及对优秀人员的吸引力,特拟定本方案。
第二条公司员工激励计划包括:年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。
第三条本方案为指导性方案,具体实施依据具体的单项管理办法,但须在本方案原则下执行。
第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第二章短期激励计划。
第六条绩效奖:具体见《绩效考核管理办法》。
第七条销售提成:仅针对置业顾问,具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》。
第八条晋升(级):具体见《员工异动管理办法》。
第九条年终奖:除置业顾问以外,公司其他员工在完成年度目标的情况下,公司根据当年效益发放奖金,但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
第十条优秀员工奖:公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为,每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工,并颁发荣誉证出和1000元奖金,员工参选优秀员工须同时具备以下条件:
1)必须在当年元月一日前进入公司,即服务年限满一年。
2)绩效考核有十个月以上为评为a等。
3)当年功过抵消。
第十一条出国旅游奖励:符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游(韩国游或新、马、泰游):
1)对于营销公司五等(主管级)及以上人员,当年总销售计划完成率达150%以上。
2)个人年度销售业绩达20xx万以上的置业顾问。
3)物业小区晋级为全省优秀小区后,小区服务年限满一年以上的六等及以上人员,以及物业公司经理。
第三章中期激励计划。
第十二条项目完成奖:对于项目部人员其他部门参与该项目的员工,在该项目按质按量按时完成的情况下,公司发放给相关人员奖金,具体标准依据建筑面积大小及建设周期长短来定,办法另行制订。
第十三条进修计划:对于服务年限满二年以上的公司员工,其在三年后因获得学历、学位、职称所发生的学费、考试费均可到公司报销。对于公司根据人力发展规划中的后备骨干,公司可依实际需要委托高校予以专业培养,学费由公司承担。
第四章长期激励计划。
第十三条退休金计划:对公司员工服务年限满五年者,公司从其任职第六年起,每年为其存入相当本人一月基本工资金额到专门帐户作为个人退休金,若其一直服务到退休之日(男满60,女满55),则公司一次性将个人退休金连本带息支付给个人。若员工服务未满10年离开公司,则不能领取退休金,若员工服务满10年不满20年离开公司,则只能领取存入退休金总额的60%,若员工服务满20年后离开公司,则不论是否达到退休年龄,均可领取全额退休金。
股权激励方案
为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力,吸引和保持一支高素质的经营管理队伍,创造一个激励员工实现目标的工作环境,倡导以业绩为导向的经营理念,提高自主管理水平,鼓励经营管理者为公司长期服务,并分享公司的发展成果,依据《中华人民共和国公司法》,并参照《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及其他有关法律、行政法规的规定,特制定本激励方案。
1、公开、公平、公正原则。
2、激励机制与约束机制相结合原则。
3、存量配送,增量激励的原则,即在公司资产保值增值的前提下,只有在净资产增值的前提下,激励股份才可提取奖励基金。
设立股权考核与管理委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构,对董事会负责,向董事会及股东全会汇报工作。
由公司提名与薪酬委员会根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单,报经董事会批准。
(一)确定标准:
1、在公司的历史发展中作出过突出贡献的人员;
2、公司未来发展亟需的人员;
3、年度工作表现突出的人员;
4、其他公司认为必要的标准。
(二)激励对象:
1、董事;
2、高级管理人员;
3、公司核心技术(业务)人员;
4、公司认为应当激励的其他员工。
(三)不得成为激励对象的:
2、最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;
3、最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;
4、具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
(一)股票期权。
1、股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份,也可以放弃该种权利。
股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。
3、定价。
上市公司在授予激励对象股票期权时,应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者:
(1)股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;
(2)股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
4、授予股权期权的限制。
上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权:
(1)定期报告公布前30日;
(2)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;
(3)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
(二)限制性股票。
1、限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。
2、定价。
如果标的股票的来源是增量,即通过定向增发方式取得股票,其实质属于定向发行,则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期,同时考虑股权激励的激励效应。
(1)发行价格不低于定价基准日前_____个交易日公司股票均价的_____%;
(2)自股票授予日起_____个月内不得转让,激励对象为控股股东、实际控制人的,自股票授予日起_____个月内不得转让。
若低于上述标准,则需由公司在股权激励草案中充分分析和披露其对股东权益的摊薄影响,提交董事会讨论决定。
3、授予股票限制:
上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的,在下列期间内不得向激励对象授予股票:
(1)定期报告公布前_____日;
(2)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后_____个交易日;
(3)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后_____个交易日。
(三)股票增值权。
是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升带来的收益,但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权,用于股票增资权者不参与公司分红。
(四)经营者持股。
是指对管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象在拥有公司股票后,成为自身经营企业的股东,与企业共担风险,共享收益,拥有相应的表决权和分配权,并承担公司亏损和股票降价的风险。
(五)员工持股计划。
是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股权,并委托公司进行集中管理的产权组织形式。
(六)管理层收购。
是指公司的管理者或经理层(个人或集体)利用借贷所融资本购买本公司的股份(或股权),从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。将激励主体与客体合二为一,从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
(七)虚拟股权。
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但不享有所有权、表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
(八)业绩股票。
根据激励对象是能够完成并达到了公司事先规定的业绩指标,由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
(九)延期支付。
也称延期支付计划,指公司将部分年度奖金、股权激励收入按当日公司股票市场价格折算成股票数量,存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在一定期限后,再以公司股票行使或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。
(十)账面价值增值权。
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售公司。虚拟型是一种模拟认购权方式,指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。
1、本部分数量由公司董事会拟定,如可由公司大股东划拨或董事会决定的其他途径(定向增发等)来选取股权进行股权激励。
本方案奖励资金的提取以净资产增值率为指标,在净资产增值额中提取奖励资金,净资产增值率计算公式为:
净资产增值率=(期末净资产-期初净资产)/期初净资产×100%。
以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。
1、奖励基金提取的底线标准暂定为_____,即当年的净资产增值率在_____或_____以下时,滚入下年度分配。
2、在此基础上,净资产增值率在_____以上的增值部分,按_____提取。
3、净资产增值率在_____以上的增值部分提取额不足__________元的,当年提取但不奖励,滚入下年度分配。
奖励基金转换为奖励股份的指标为经审计的期末每股净资产。
奖励股份总额=奖励基金总额/期末每股净资产。
(一)对于一般的上市公司,存在下列情形之一的,不得实行股权激励计划:
2、最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;
3、经认定的其他情形。
(二)对于激励对象,存在以下任一情形,不得适用股权激励计划:
1、近三年内被交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;
2、最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;
3、具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的;
4、公司董事局认定其他严重违反公司有关规定的。
1、上市公司发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件,应当履行信息披露义务,在履行信息披露义务期间及履行信息披露义务完毕后30日内,不得推出股权激励计划草案。
2、上市公司提出增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项动议至上述事项实施完毕后30日内,上市公司不得提出股权激励计划草案。增发新股、发行可转债实施完毕指所募集资金已经到位;资产注入实施完毕指相关产权过户手续办理完毕。
3、公司披露股权激励计划草案至股权激励计划经股东大会审议通过后30日内,上市公司不得进行增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项。
上市公司董事会审议通过撤销实施股权激励计划决议或股东大会审议未通过股权激励计划的,自决议公告之日起6个月内,上市公司董事会不得再次审议和披露股权激励计划草案。
激励对象在获得公司股份后,根据公司的服务年限来确定是由公司有偿回购、还是无偿收回、或上市后卖出。
1、激励对象因主动离职或被解聘离开公司的,可以继续持有公司股份、亦可选择不断继续持有公司股份;因犯非严重错误而被解雇离开公司的,必须按本《方案》规定,由公司回购股份;因重大错误导致企业严重受损、严重渎职、触犯国家刑法等,必须辞退并按本《方案》规定由公司收回股份。
2、如果激励对象离开公司,按本《方案》规定可继续持有已行权的激励股份的,按与公司有关协议及本《方案》规定执行;未行权的部分自动失效。
3、公司上市后已行权的激励股份转成可流通的股票。
回购价格以上一年度经审计的每股账面净资产为准。
股权激励方案实施时经营环境及外部条件发生重大变化时,可由薪酬与考核会议提出变更激励约束条件甚至终止该方案,并报股东大会批准。
可能的情况变化如下:
1、市场环境发生不可预测的重大变化,严重影响公司经营;
2、因不可抗力对公司经营活动产生重大影响;
4、其他董事会认为的重大变化。
本方案由公司负责拟订、修改和解释,由公司董事会、股东会审议通过后实施。
本方案由公司负责解释、组织实施。
_________________公司。
_______年___月___日。
员工激励方案
很多企业都存在鞭打快牛的现象:很多业务骨干往往是越能干、承担的任务就越多,指标层层加码,去年超额完成,今年继续提高指标,结果经常是由于任务难度大,工作量大,让快牛不堪重负,没有喘息机会。相反,能力小的慢牛任务相对较小,工作轻松,干的少,干的不好也没什么处理。而很多这样企业往往存在着重罚不重奖的情况,错的多罚的多,快牛们干的多,犯错几率就多,多做多错,少做少错,能干的反而不如少干甚至吃闲饭的收入多。
古人云:“赏一人而万人悦之,赏之。”人聚财聚,人散财散,稳定了骨干员工,就是稳定了财富,稳定了企业,激励就会强化和鼓励企业的持续高绩效。
对业务骨干的激励种类繁多,可以从3个方面入手,极大地提高业务骨干的满意度:一是薪酬激励,二是目标激励,三是发展激励。薪酬激励是业务骨干安身立命的基础,目标激励给人工作动力,促使其不断超越,而发展激励是根本,让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成,而且是不可逆的。通过这样的激励,既能满足员工现实需求,又能兼顾其未来发展,这样,鞭子不打,牛也照跑,优秀的人才越干越有劲。
薪酬激励作用是无需质疑的,在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用,同时,也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值,体现内外公平性。
业务骨干往往担任着重要的工作职位,按理说,职位重要就应该多拿钱,但鞭打快牛的企业中,薪酬往往平均化,薪酬纵向之间拉不开差距,横向之间也差别甚小,这样就让业务骨干们感觉非常不公平,挨鞭子也是无奈之举。
实现薪酬内部公平的手段就是职位评估,根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序,薪酬按照排序结果进行定档定级,这样职位薪酬就会有很明显的差距,不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样,业务骨干们不再是“干累活,吃瘦草”,现在是肥草伺候。
职位价值从薪酬上得到体现,业务骨干们就会认识到自己的责任重大,挨鞭打也是也不容辞的事情。同时,职位评估形成了宽带薪酬,让他们知道努力后有更高的收入,他们会更有奔头。
当然,薪酬排序不能关起门来进行,还要参考市场水平,不能让业务骨干看到外面世界的草更肥,萌生去意。企业要根据员工的流向,即从哪里来到哪里去的原则,进行市场薪酬调查,提供具有市场竞争力的薪酬水平,这些骨干们才会心无旁骛,安心效劳。本企业的草肥,说不定外面的优秀人士也会跑进来。
根据企业战略发展和职位要求,给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的.奋斗目标,他们就会朝这个方向努力,从而实现自我超越和自我管理。
目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计,根据目标完成情况进行考核,考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动,多劳多得,少劳少得,付出与回报真正成正比,薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计,业务骨干们虽然目标层层加码,但收入也节节上升;能力弱的人悠闲自得,但没有草吃。
这样通过奖优惩劣,企业的不良风气会迅速改变。在这里,科学的目标和考核是奖惩的主要依据,目标要完善,不是高不可攀或轻而易举就达到,要跳一跳才够得着,衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计,把组织目标贯穿于每一个人身上,这样,不仅骨干能够积极地再接再厉,那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。
激励要因人而异,因时而异。作为企业的业务骨干,他们往往有很强的个人成就感,对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度,就会出现激励弱化现象,无法进一步激发人员的工作热情。当然,对很多我国企业来说,这一高度还远未达到。
这时,企业可以从组织发展战略出发,根据业务骨干的个体不同和具体要求,设计有针对性的激励方案,通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划,例如:技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。
当然,这一切都要有明确的标准和要求,要与价值、贡献等直接挂钩,同时保持公开透明,让人员事先清楚明白,这样,业务骨干们虽然挨鞭打,但一想到希望就在不远处等着他,他就会信心百倍,勇往直前。
员工激励方案
是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件;或基于良好的职业发展机会与前景;或基于企业强大的生命力;或基于丰厚的薪酬福利待遇;或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或提供便利的生活条件;或提供良好的职业发展机会,进行工作设计;或提供较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的,不是单一的,因此获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。
是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看,这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。因此在经过双向选择进入企业之后,企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据,根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点,认为“我的价位是最好的”,而导致了很多优秀毕业生的流失。
是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化,已经接受了企业文化,但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
充分分析不同类型新员工的入职动机,采用差异化的激励方式,在利用物质激励的同时,充分发挥非物质激励的效应,对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。希望以上愚见,能对人力资源激励实践有所借鉴。