优秀的人力资源管理可以有效提高员工满意度和组织绩效。小编为大家整理了一些人力资源管理常见问题与解决方案，希望能够帮到您。
城商行人力资源管理问题探讨论文
摘要：随着21世纪知识经济的到来，传统经济时代逐步被取代，新经济时代具有全球化、市场化、信息化的特点，伴随着这些改变，人力资源管理体系也必然发生改革。财政部门作为各级政府非常重要的公共部门之一，具有促进社会公平，为人民生活提供保障，促进国民经济平稳运行等重要的作用。而我国政府部门人力资源管理先天不足，并且由于我国县级财政部门正经历着大的改革和蜕变，在新经济的时代下新的人力资源管理模式就对县级财政部门的管理机构提出了更高的要求和挑战。随着社会的发展，县级财政部门的人力资源管理的作用日益凸显。但是当前县级财政部门的人力资源管理方面仍然存在很多问题，有待于发现和解决。解决好所存在的问题对于政府部门提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促进社会公平具有重要意义。文章将从县级财政部门的人力资源管理上所存在的问题进行分析并针对有关问题提出解决办法。
高校人力资源成本会计核算探讨论文
伴随着社会与经济的迅速发展，高等院校的教育改革也进一步深入，人力资源逐渐被高校视为竞争性最强的一种资源，其表现出来的优势对于高等院校的长远发展至关重要。因而，对高等院校的人力资源成本进行成本会计核算具有重要的意义。本文将通过分析高校人力资源成本会计核算的构成与重要性，进而对其账户设置和账务处理等进行具体探讨。
高校;人力资源成本;会计核算
(一)人力资源初始取得时的开支
人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。招募成本指招募教师要付出的宣传广告费、手续费、差旅费、管理费等招聘成本；选拔成本包括一系列接待、笔试、面试、咨询以及调查工作所需要的费用。
(二)人力资源的维护开支
对维护人力资源付出的'成本是想让现有的教师及其他人员继续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。
(三)人力资源的开发支出
人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训成本，即对在职教师培训所需要的支出；定向培训成本，如新进教师见习期间的工资、材料费等；脱产培训成本，也就是让教师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。
(四)评聘增值开支
评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额成本减去未晋升之前的前职称定额成本的值。(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种成本，倘若员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。
（1）高校当中人力资源成本会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与成本的有效管理和科学计量，所以高校一定要建立人力资源成本会计核算。（2）高校进行人力资源成本会计核算通常采用价值法和成本法，但是因为高校的特殊性，其人力资源预计可以创造出的。价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因而多采用成本法。（3）高校人力资源成本会计核算是以货币为计量单位的，因为人力资源不同于其他一些组织资源，它具有易变性、主动性以及适应性，这些都是难以量化的属性特征，因此需要采用相关非货币性的计量模式加以考核。
(一)完善市场化条件下的办学需要
大部分高等学校依赖于国家拨款支持，在人力资源成本的管理方面远远落后与经济社会的发展，但随着教育的市场化和竞争性越来越明显，高校去建立一整套行之有效的体系愈发必要，该体系也即用来核算人力资源成本，能够为学校制定正确计划提供依据，促进人力资源的高效管理及优化组合，解决分配不公、人浮于事等问题，为学校提高教职工积极性提供依据。
(二)促进学校内部管理体制的改革
伴随我国教育体制改革的深化，高校必然要积极适应激烈的人才竞争，这就需要高校不断深化内部体制改革，而人力资源成本会计核算是有效开发和管理人力资源的重要举措，能够促进高校开发出科学有效的人力资源成本价值管理模式，充分挖掘高水平人才，科学整合教学资源，不断完善内部管理体系。
(三)充分有效的管理人力资源
高校是典型的人力资源密集型组织，只有实行人力资源成本会计核算体系才能有效核算其价值运动，通过核算人才的成本使单位更加珍惜人才并充分发挥其效能，进而提升人力资源的管理质量，获得最大的综合效益。同时，还可以促使高校改变其行政命令型的人事管理，真正把重视人、挖掘人的潜力视为工作的重心。
(一)人力资产
该资产是可以用来计算高校里面人力资源增多重新获得的基本原值。该资产隶属于资产类的账户。其包括高校以及其他对人力资源的投资。借方登记增加额，贷方登记减少额，期末余额通常在借方，反映该校期末人力资产数量。
(二)人力资本
人力资本是与人力资产相对应的科目，属于净资产类账户，核算的是高校里人力资本的原值。借方登记减少额，贷方登记增加额，期末余额通常在贷方，反映该校期末人力资本的数量。
(三)人力资源费用
该费用用来计算高校人力资源一些资本性支出，隶属于支出类。其包括日常管理，费用性以及当期进行摊销三类支出。借方登记增加，贷方登记减少。这一账户根据日常管理费用、保险类支出以及工资等可以设立二级分类账，根据工资奖金、差旅费、办公费、保险金等设立三级分类账。
(四)人力资源成本
顾名思义该成本是计算高校人力资源支出的一些增减变动状况，诸如选拔招募费以及后续发生的一系列培训、再教育费用等，隶属于资产类。借方登记增加，贷方登记减少，期末余额通常在借方，摊销账户与之冲减，余额表示人力资源成本是否有摊销价值。
(五)人力资源摊销
人力资源计算的是人力资源资本性支出的摊销数额，是备抵账户。已经摊销部分登记到借方，而贷方登记根据职工服务时限摊销计入费用，并该方常获得期末余额，说明人力资源积累起来的摊销数。总而言之，在各种改革和发展的新形势下，深入推行人力资源成本会计核算是必不可少的，高校应该基于实际情况不断建立健全人力资源成本会计核算体系，充分发挥其积极作用。
电力企业人力资源教育培训探讨论文
某市bx电力企业培训机构是国家电网高技能人才培训基地，也是国网公司技术学院分院。企业领导班子6人、办公室11人、党群工作部7人、监察审计部4人、管理培训部33人、人力资源部8人、财务资产部8人、培训管理部14人、技术技能培训部45人、技能鉴定部9人、后勤保障部47人。下属还包括网络信息培训室、基础培训室、输配电培训室、变电检修培训师以及电网运行培训室等。在对员工进行数据调查时，员工队伍年龄结构中，30岁以下的15人、30岁-40岁10人、40人-50岁人61人、50岁-60岁106人。其中博士1人、硕士21人、本科121人、大专28人、中专9人。基于对企业发展趋势的考量，企业管理部门结合实际要求建立了相关培训机构，主要发展培养技术骨干，在所有员工中，由企业现场工作经验的10人，员工基本都是从事培训工作的专职人员。加之bx电力企业下属员工3万人以上，专业较为繁多，且部门分工十分明确，需要员工各司其职，使得内部培训量增多，难度和跨度也相应增大，需要培训部门结合实际要求进行工作优化。
目前，bx电力企业内部培训机构人力资源培训项目缺乏实效性，主要是由于其偏离了集团的战略方向，相关培训工作缺乏实效性领导价值。第一，在制定员工培训计划的过程中，并没有从员工的实际需求出发，培训工作以及人力资源配置体系和企业的战略发展动态存在偏差，没有对企业文化以及员工需求进行深度的解读。企业培训过程也缺乏相应的人才支撑，并不能保证培训效果。第二，在培训计划制定的'过程中，由于培训人员的观念较为落后，缺乏市场性战略分析能力，就导致培训内容和相关课程过于理论化，不能对实践进行有效指导。企业在员工培训过程中，也没有给予较多的支持，就导致一部分培训人员的工作态度并不积极，进而也就导致企业的核心竞争力缺乏后续动力。第三，培训项目评估体系有待提高，在实际培训过程中，仅仅只是将重点落在了培训过程上，却没有对员工进行培训评估，造成了培训实际情况和生产服务效果出现了严重的脱节，究其原因，主要是由评估机制不完善以及评估效果无法得到有效跟踪。
人力资源培训项目是企业管理活动发展的重要动力，是组织为开展业务以及培养人才的主要路径，要保证计划和目标的一致性，就要积极利用更加多元化的教育培养活动，确保员工能在培训过程中体会新知识，一定程度上改善员工的工作态度，提升工作职能，从而有效优化工作效率，实现企业共同目标。第一，要在实际工作开展过程中，从战略发展角度升级人力资源配置工作，提高培训过程和培训项目的完整性，并且积极落实更加系统化的管控措施，确保培训课程能从被动性的战术层面转化为主动性的战略层面，提高培训理念的同时，强化培训力度。不仅仅要在培训内容方面进行战略性信息整合，也要保证培训内容和实践有效接轨。第二，要建立健全切实有效的管理制度，强化人员管理制度是保证培训效果的前提，不仅要兼顾企业组织需求，也要对岗位管理机制进行细化分析，确保战略性控制过程符合标准。第三，要积极落实人力资源配置评估机制，在培训项目开展过程中，要提升培训效果的转化率，确保培训效益有所升级，要对评估方法和标准进行综合性研究，保证责任落实效果的最优化。在培训过程中，要合理化配置培训和考核时间，培训人员及时做好监督工作，确保培训质量符合预期。只有结合实际问题开展科学化的培训课程，才能从根本上组件精干有效的专业化团队，确保结构调整机制和管控措施的完整性，也能组建培养专业化的施工队伍，为电力企业实现可持续发展提供保障，并形成更加具有向心力的企业文化。
总而言之，电力企业要强化人力资源培训效果，才能在激烈的市场竞争中占据主动，获得长效发展动力。社会的竞争归根结底是人才的竞争，企业要充分重视人力资源管理结构，提高培训质量的同时，增强企业凝聚力，确保员工的技术和能力都能得到优化，为电力企业的可持续发展奠定坚实基础。
高校人力资源柔性管理方法的探讨论文
摘要：近年来，随着我国经济的飞速发展，高校校园不断扩大，新校区不断建设，随之而来的是办学规模的不断扩大，教职工跨校区工作、部分学生开车上学等各方面因素，造成校园里行驶的车辆日益增多，造成了高校校园交通安全隐患。
本文分析了高校当前的交通现状及面临的问题，初步探析了校园交通安全管理的措施，提出了解决高校校园交通安全压力的一点方法与对策。
关键词：校园交通安全现状;问题;措施。
随着我国经济发展的不断深化，高校办学规模在不断扩大，对外各项交流也在不断增多，教职工及学生开车出入校园越来越普及，校园交通安全问题也越来越突出，校园交通安全问题，关系到师生的生命安危，关系到教学秩序的正常有序，关系到学校的稳定发展，加强校园交通安全管理，提高师生员工的道路交通安全意识，完善校园内交通设施、标示的建设，齐抓公管，才是杜绝校园交通安全事故发生的有效措施。
一、大学校园交通安全现状。
高校校园一般处于城市市区内，门口紧邻交通要道，导致部分社会车辆把校园当做临时停车场，给已经严重饱和的校园交通现状增加负担，加上高校本职教职员工和部分学生开车进出校园，一般高校大门处车辆出入频繁，来往密集的车辆及行人，导致了严重的交通安全隐患。
同时，高校与社会联系越来越多，校园大面积的施工建设，学校内各类培训班、科研项目不断增加，各类货物运输、业务单位车辆来校合作、兄弟单位来校考察等各种情况车辆进入校园，且外来车辆对高校交通管理及停车场位置不熟，从而进入校园后随意乱放车辆，造成极大的安全隐患。
二、大学校园交通安全亟待解决的问题。
1、校园内行人、机动车数量高速增长，而高校道路设计之初就十分狭窄，老校园的问题尤为严重。
高校道路建设之初，为营造良好的教书育人环境，道路建设时通常设步行道，道路不会太宽，一般是5-7米，步行道两边设立人行道。
而现今高校内车辆越来越多，车辆行驶在步行道上，人、车抢路而行现象十分严重，加之高校校园一般不设专门的机动车停车场，校内有限的停车位不能满足机动车高速的增长，车辆只能任意停放道路两边，行人在车辆中穿梭而行，造成交通环境日益恶化，存在极大的校园交通安全隐患。
2、高密度的车流量造成管理不足。
高校对出入车辆进行相关管理，要求对出入车辆登记查验，传统的门卫人工查验、登记、发证等工作时间过长，有其是山下班的高峰时期，校园大门处极易造成车辆拥堵，手续繁琐造成的门卫与车主的矛盾、冲突也时有发生。
3、大学交通安全制度建设不足，师生员工安全教育度不足。
大学校园面临严峻的交通安全形势，而大部分高校的校园交通安全制度还停留在前或更早，并没有根据当前的形势而每年做出更新;校内师生员工也没有专门的校园交通安全教育，加强师生校园交通安全意识也是亟待解决的问题。
三、大学校园交通安全的方法和措施。
1、合理规划校园道路建设，加强校园交通安全管理。
高校应根据自身情况富有远见的规划道路建设，提高校园容纳度;对老校区道路建设加强改造，提高利用率，;完善校园道路标示、标志的设立和维护;交通安全管理是一项专业性很强的工作，校园道路设计、交通标示的建立、维护，大型活动的交通保障，交通事故的处置善后等工作需设置专门的交通管理人员。
2、结合高校实际情况，引进交通智能化管理系统，加强交通管理效率。
通过建立交通智能化管理系统，在校门处对人员、车辆进行分流，对校内车位实行动态化管理，使交通管理走向科学化、高效化;通过收费这个经济杠杆，来达到限制外来车辆进校，缩短车辆在校内停留时间的目的;局部实现无人化管理，降低人员成本，提高通行能力。
3、建立、健全校园交通安全制度，加强校园交通安全管理措施，确保校园安全。
高校应根据校园周边环境、校区面积、师生数量、道路状况、机动车现状等因素，制定校园交通安全制度，对车辆行驶路线、速度要求、停车区域等做出规定，做到管理中有章可循。
合理的校园道路建设可以一定程度上缓解机动车辆高速增长对校园的冲击，而切实有效的校园交通管理措施，对于解决高校交通安全问题发挥着尤为重要的作用。
比如高校普遍施行的校园内限速限行制度，在充分考虑校园道路特点的情况下，对校园道路进行限速，对局部道路限制机动车辆通行，确保安全;对高速增长的机动车进入校园这一现状进行有效分流，比如建立校园公交线路，自行车租赁制度等，减少校园内部大量开车的现状。
设立专门的课堂教育及专题教育，宣传校园道路交通安全知识，提高师生员工校内交通安全意识，有效降低高校交通安全事故的发生。
加强高校校园交通安全管理，维护校园内良好的交通秩序，保证校园内行车畅通，人员安全是一项长期而艰巨的工作，高校管理部门应高度重视，加大对校园交通硬件设施的投入，完善交通安全制度，加强师生员工交通安全意识，强化管理手段，努力创建一个文明、有序的校园交通环境。
参考文献：
1、魏来.《高校校园交通管理制度探索》重庆与世界1月。
2、张伟锋.《高校交通智能化管理调研与探索》中国水运第12卷第4期。
3、严玲吴锋《校园交通管理与安全问题的思考》法制与社会6月。
摘要：近年来，随着高等教育事业的快速发展，高校数量越来越多，面积越来越大，人员、车辆数量也不断增加，这给高校校园交通管理增加了难度，也提出了新的要求。
针对高校校园交通管理中的法律规制问题进行探讨，对高校校园交通管理的现状和现有法律规制等进行论述，并提出了完善高校校园交通管理法律规制的建议。
关键词：高校校园;交通管理;交通事故;法律规。
一、高校校园交通管理现状。
1.管理形式。
目前，高校校园交通管理的形式主要有3种：封闭式校园交通的管理、半封闭式校园交通的管理、全开放式校园交通的管理。
中国各高校大多都有自己独立的地理环境，由校门控制车辆、人员的出入，仅有少量的高校内有居民居住或其他单位设立，因而中国高校大都属于封闭式或半封闭式的管理，全开放式的数量很少。
2.管理主体。
高校校园的交通管理由于其地点的特殊性，与普通的道路交通管理不同，一般情况下的管理都被排除在《中华人民共和国道路交通安全法》(以下简称《道路交通安全法》)调整的范围外，从而使得它的管理不能由公安机关交通管理部门(以下简称“交管部门”)直接依其职权进行，只能由高校保卫部门进行。
当然，交管部门受高校邀请与高校保卫部门协作管理或者交管部门接到报案作为例外，可依其职权进行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相应的法律法规进行约束，效果最为显著。
虽然一般情况下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》调整的范围外，不受一般道路交通法律法规的约束，但是许多省市都制定了相应的地方性法规进行调整，如四川省教育厅、四川省公安厅《关于加强学生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根据《道路交通安全法》等相关法律、法规和教育行政主管部门的有关指示精神及维护校园公共安全的实际需要，制定了校园交通管理规定，如《西南科技大学校园治安秩序管理规定》。
4.管理效果。
在地方性法规及各高校内部交通管理规定的约束下，高校校园交通秩序得到了一定的保证，避免了一定数量交通事故的发生，保障了校园师生人身、财产的安全。
但是我们也发现，由于具体的法律规制存在问题，高校校园交通的管理难度比较大，管理程序比较复杂，这些都不利于建立良好的校园交通秩序，因而相关的法律规制有待进一步完善。
二、高校校园交通管理的现有法律规制。
针对众多高校校园交通管理的问题，人们最关注的莫过于校内交通事故的处理问题。
近年来，校园交通事故频频出现，以致社会关注度越来越大，校园交通事故的法律规制问题一时成为热点。
为此，笔者着重针对校园交通事故的法律规制问题，做出简要论述。
1.负责处理的部门。
负责处理高校校园交通事故的部门主要是高校保卫部门和交管部门。
高校校园内的交通事故一般由高校保卫部门自行处理，但根据《道路交通安全法》第七十七条规定：“车辆在道路以外通行时发生的事故，公安机关交通管理部门接到报案的.，参照本法有关规定办理。
”这说明，校园内的交通事故可以由学校的保卫部门处理，也可由交管部门负责处理。
学校的保卫部门一般处理违反《道路交通安全法》情节轻微的行为，而对于违法情节严重、造成重大伤亡的行为，则由交管部门进行处理。
但是，如果有人向交管部门报案，则不分轻重，由交管部门负责处理。
当然，交管部门也必须依据有关规定及时进行处理，接到报案后，应立即派交通警察到达现场进行处理。
2.处理的法律依据。
高校校园交通事故的不同情形有着不同的处理主体、处理方式，因而处理的法律依据也有所不同。
学校的保卫部门一般处理违反《道路交通安全法》情节轻微的行为，因此，在此情况下处理的依据通常是各高校的内部规定。
交管部门负责处理违法情节严重、造成重大伤亡的行为，或者接到报案的行为，此时依据的就为《道路交通安全法》、《中华人民共和国侵权责任法》(以下简称《侵权责任法》)、《中华人民共和国刑法》(以下简称《刑法》)、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等法律法规。
3.校内交通肇事的处理。
校内交通肇事问题是一个比较特殊的问题，它的处理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我们的关注。
谈到交通肇事，人们往往会想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校园地点的特殊性，发生在其内部的交通肇事行为尽管构成要件完全符合交通肇事罪，却不能按照该罪处理。
根据《最高人民法院关于审理交通肇事刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第八条的规定，交通肇事罪原则上只能发生在公共交通管理范围之内，在公共交通管理范围之外，如在某一些厂矿、学校、单位内部开车肇事一般不以交通肇事罪论处。
因为这些厂矿内部、学校内部或者机关大院里面，不属于公共交通管理范围，在这些地方的交通肇事一般以重大责任事故罪、重大劳动安全事故罪、过失致人死亡罪论处。
目前，中国高校校园交通管理法律规制尚存在诸多问题，有待进一步的完善。
笔者相信，建立一套基本完善的法律规制，虽存在许多困难，但是也不是不可能。
以下就为笔者的一些建议。
1.明确管理主体。
高校校园交通的日常管理，如设置交通标志牌、制定相关校园交通管理规定、管理车辆的进出及维护校内交通秩序等，通常由其内部的保卫部门负责，笔者对此不持异议，而对负责处理校园交通事故的主体，笔者有不同看法。
现阶段中国负责处理高校校园交通事故的主体主要是交管部门和高校保卫部门，管理的范围根据《道路交通安全法》等法律规范有所不同。
笔者认为，应有统一的管理主体，即交管部门，以保证事故处理的公正。
当然，高校保卫部门依然可以管理，不过不是依其职权而是依交管部门的授权，且要及时向交管部门报告情况，而交管部门根据保卫部门的处理情况，做出同意或不同意的决定，同意的备案，不同意的给出处理意见或自己重新处理，这样，事故的最终处理主体依然是交管部门。
具体来说就是，高校校园交通的日常管理由高校保卫部门负责，而涉及交通事故的，不论大小，最终决定权在交管部门。
经济管理与人力资源关系探讨论文
(一)区域经济发展现状。
(一)结构性失衡的人力资源开发。
(一)加强正规教育和职业教育-能源强度效应再次呈现负效应。
说明这段时期国家发展低碳经济的政策起到了改善能源强度效应的作用，首先，国家在宏观层面上，通过出台一系列的政策措施支持发展节能减排技术的研发和应用，其次，在微观层面上，几年的经济高速发展为企业奠定更新生产技术的经济基础，企业在追求利润的驱动下加大了对技术改进方面的投资。
再加上低碳技术国际合作的机会在增加。
《联合国气候变化框架公约》规定发达国家有义务向发展中国家提供技术转让。
因此我国可以通过国际合作加大提高节能减排技术水平的步伐。
(三)经济结构效应(es-effect)。
经济结构效应衡量了经济结构对碳排放的影响，本文主要讨论了也就是工业39个子行业内结构的调整，主要体现在低碳行业鼓励其优先发展，“三高”行业则控制其发展速度。
除了、和以外，经济结构效应都为负值。
从这个结果说明：虽然我国工业行业结构仍然以重工业为主，但几年调整产业结构的努力确确实实取得了相当的成效。
其中，-经济结构的改善减少碳排放的效应达到了历史最高水平，取得了明显的改善效果。
特别是达到了-176.08的峰值。
这归功于我国在保持高速经济增长的同时，充分利用市场约束和资源环境约束的倒逼机制，一些高能耗产业过热推进得到一定程度的遏制，使得我国产业结构升级达到历史最高水平。
另一方面，加大对环境能源法律法规的制订和颁布，如：202月《可再生能源法》通过。
(四)经济规模效应(g-effect)。
分解结果来看我们可以得到如下结论：
第一，经济规模效应成为直接导致工业co2增加的最大的因素。
而由于我国还处于发展中国家，经济增长是必需要保证的，同时我们必须做到经济增长与环境相互协调，实现经济“又好又快”发展。
在这种情况下，我们只能在碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应的方向上努力。
在经济结构调整方面也起到了抑制碳排放增长的作用，但力度比较小。
而在能源结构改善方面还有很大的改进的空间。
第三，平均来看碳密度效应平均值为11.74，也就是说煤炭仍然在能源消费中占据最大的比例，石油、天然气、水能和核能的比例仍然太低。
通过调整能源消费结构减低碳排放将是一个突破口。
综上所述，根据本文的实证分析，经过多年的努力我国在节能减排上确实取得了一定成绩，但我们更要看到在碳密度效应、能源密度效应、经济结构效应各个方面都还有很大的改善空间。
但随着国家和公众对能源环境问题的越来越大的关注，有理由相信，在我国政府的领导下，我们有信心也有能力实现新型工业化使经济发展与能源环境协调、可持续发展。
参考文献：
[2]涂正革：《中国的碳减排路径与战略选择―基于八大行业部门碳排放量的指数分解分析》[j]，《中国社会科学》，(3)。
[3]涂正革：《能源安全与中国节能的现实路径》[j]，《华中师范大学学报(人文社会科学版)》，2012(1)。
[4]陈诗一：《能源消耗、二氧化碳排放与中国工业的可持续发展》[j]，《经济研究》.(4)。
电力公司人力资源培训效果评价探讨论文
：对于一个公司的发展来说，人力资源管理起到了关键的作用。通过人力资源培训，可以更好地帮助人力资源从业人员对公司进行管理。而且还可以通过对培训效果的评价衡量其是否起到应有的作用。特别是对于电力公司来说。电力公司技术密集，人员众多，架构庞大，因此应当尤其注意人力资源培训。本文首先对当下电力公司人力资源培训存在的问题进行分析，然后再根据实际的情况，结合电力公司的现状提出解决办法，以供参考。
：电力公司；人力资源；培训；效果评价
在培训工作结束之后，对培训的效果进行观察、评价，有助于进一步了解培训对学员的影响，从而对下一阶段的培训工作带来参考。因此，为了更好地提升培训的效果，公司应当关注人力资源培训效果评价。从管理者方面，应当重视效果评价工作，不能应付了事。对于培训的组织者来说，也要投入大量的时间和精力，采用科学、专业的评价方法对其进行评价。也只有这样，培训的效果才会有所提升，真正起到培训应有的作用。
1.整合人力管理工作，创新工作模式。电力公司应当重视对人才的培养，首先在选拔人才的时候应当为其提供公平、合理的环境，不以关系亲疏远近、资历身份论人才。应当充分参考其品德、能力等，选拔适合公司生存发展的人才。然后还需要对人才资源管理机制进行完善，积极组建人力资源管理组织，采取科学的方法对人才进行管理。另外，公司还应当结合未来发展规划制定人力资源发展战略，有计划地对人力资源进行规划、调配和统一管理。在这个过程中，还需要有科学的人力资源考核评价机制保驾护航，以此能够更好地监督人力资源培训实现效果。
2.调整人力资源结构，合理分配人员。一般来说，电力公司人力资源结构的调整需要上级单位下发指导性意见。对此，电力公司应当按照意见对公司内组织机构的设置进行规范，同时明确各个部门的职能，完善业务流程，让员工各司其职，以有效地提升工作效率。对于毕业生的人员结构，也应当根据市场情况以及公司需求灵活调整。此外，奖励机制也应当引起公司的关注，通过对企业内部员工进行激励，乐意更好地进行绩效考核，进一步提升管理效率。
3.完善评价机制，激发员工潜能。对于电力公司来说，应当结合公司自身的发展目标对机构进行调整。可以创新使用多样的绩效评估手段，在对员工的业绩进行考核的同时，对员工的工作经验、判断力等多方面的因素进行考核。针对员工的绩效评估结果，制定岗位薪资分配机制，通过这种方式鼓励员工为企业创造利益，避免消极怠工。同时，还可以建立荣誉激励机制，定期进行先进个人评比，这样可以进一步激发员工的潜能，获得更好地效果。
1.培训评估缺少投入。目前许多电力公司都会安排人力资源培训，但是对于培训效果评价的重视程度不够。一些电力公司的人力资源培训形同虚设，员工们参与只是走个过场。也有的电力公司忽视了培训效果评价的重要性。效果评价需要耗费一定的人力、物力，如果没有足够的资金投入，就不能获得准确的数字。如果没有对培训效果提起应有的重视，效果评价就会失真，难以发挥应有的作用。
2.培训评估不够全面。当下人力资源培训效果评价并没有规定的流程和严格的程序。具体如何开展效果评价，完全由公司自主决定。而公司内进行人力培训效果评价的人员，也缺少相关的专业知识，如果没有全面的培训评估机制，就难以保障效果评价工作的顺利进行。但是当下的培训评估普遍不够全面，有的评估工作只针对培训中的知识进行考核，但是没有触及到受训者的态度、能力等关键问题。这样的.评估工作流于表面，只是停留在初级层面，因此不够全面。
3.评估方法单调、乏味。对于当下电力公司人力资源培训评估来说，评估的方法太过局限于传统的评价模式。这是由于电力公司对培训效果评价不够重视，没有选择多种方式进行。实际上，对于培训进行效果评价的方式多种多样，例如成本收益法、事前事后测试法等都是行之有效的效果评价方法。但是当下的许多电力公司都使用考试的形式对其进行评价，这种方式具有很大的局限性，许多评估内容都不应使用这种评价方式。
4.评估与实际工作不相符。许多电力公司对培训效果的评价都是在培训结束之后开始的，评估完成后除了对数据进行分析之外，就没有其他后续的工作。这种仅仅将评估对象限定在项目本身的行为，存在一定的局限性。对于培训项目效果的评价，应当与企业的绩效相联系。也只有这样才能真正捕捉到培训的效果，从而将评价与企业的实际工作相结合，更好地指导今后的培训活动。
1.建立培训评估体系。建立培训评估体系要求电力公司首先应当明确培训工作的重要性。当下各行各业的竞争都十分激烈，如果不重视人力资源培训，就会在人才上面处于劣势地位。因此，电力公司应当重视人力资源培训。不仅仅需要培训，还需要关注培训的效果评价，只有这样才能真的保障培训起到应有的作用。所以应当进一步对教育培训流程进行优化，同时对当下现有的培训制度进行梳理，在对教育培训手段进行不断创新的基础上，推动培训评估体系的建立。
2.使用新颖的培训评价方法。在对培训评价方法进行选择时，不能为了节省时间、精力，应当结合实际的培训情况以及当下通用的培训方法进行。通过新颖培训评价方法的使用，可以更好地对培训的效果进行评价，通过细化的评价方法和有针对性地评价方式，结合电力公司的实际情况对培训进行评价。
3.重视管理记录环节。对培训进行评估的过程中，应当参考培训工作的相关内容记录。这样才能更好地了解培训的具体内容以及得到的效果。但是许多公司在培训过程中忽视了对内容的记录，这就导致最终获得的测试结果是孤立的，没有相应内容的支持。对这些零碎的信息进行分析，远不如建立起完善的信息评估系统，所以得到的评价效果也不能尽如人意。在进行人力资源培训时，就应当关注对于培训内容的记录。记录应当贯穿培训的正格过程，并且按照一定的要求进行记录。最终将获取的有效记录与评价结果结合起来，可以更好地对其进行效果评价。
对于电力公司来说，对人力资源培训进行效果评价很有必要。通过有效的效果评价，可以为今后的人力资源培训提供依据，更好地提升电力人员的工作效率。但是也有的电力公司忽视了培训效果评价的重要性。针对当下效果评价中暴露出的问题进行分析研究，并结合实际情况提出对策，能够帮助电力公司更好地掌握人力资源培训的现状，并提升培训的效率。
[1]李爱芳.电力公司人力资源培训效果评价研究[j].人力资源管理.2015(02).
[2]詹翅,刘江川.电力公司人力资源培训效果评价研究[j].中国电力教育.2014(06).
[3]贵兴军.焦作供电公司:科学建立企业培训流程与激励机制[j].中国电力教育.2010(29).
勘察设计企业人力资源管理探讨论文
21世纪，企业之间的竞争日益激烈，而企业的人力资源作为企业的重要无形资产，已经成为衡量一个企业竞争实力的重要标准。因此，做好企业的人力资源管理工作对于企业的未来发展至关重要。本文以勘察设计企业为例，并从该企业的人力资源管理的特性入手，对勘察设计企业的人力资源管理现状进行了简单的分析，然后根据其中存在的问题提出了自己的几点建议，旨在优化勘察设计企业的人力资源管理，促进勘察设计企业的进一步发展。
勘察设计；人力资源管理；问题
现代社会已经进入了知识经济的时代，企业要想在这样的背景下取得更大的发展，首先就应该从企业的人力资源管理入手，提升企业人力资源管理水平，这样才能够实现对企业人才的合理利用，也才能够充分发挥企业人才的知识与技能，进而为企业带来更大的经济效益。当前，市场竞争不断加剧，提高企业的人力资源管理水平越来越受到企业的重视，很多企业都将其作为企业发展过程中的重点内容，勘察设计企业也不例外。但是勘察设计企业在目前的人力资源管理方面还存在很大的问题，制约了企业的发展，因此，找出优化勘察设计企业人力资源管理的方法对策对于企业的未来发展具有重要的现实意义。
1.1业务特点
勘察设计企业主要的业务就是，所有管理、技术、各种项目及生产的经营流程都需要围绕既定的项目进行，使得勘察企业对项目人员的专业性要求比较高，但企业内部的人力资源管理人员大部分都是管理专业的，对勘察专业知识技术了解很少，这就使得管理人员与技术人员之间的沟通产生了障碍，在一定程度上增加了人力资源管理的`难度[1]。此外，勘察设计企业的业务类型应该属于智力密集型，使得职工的工作过程不容易被监管，在评价他们的劳动成果时也没有统一的衡量标准，相关管理人员在进行项目绩效管理时也比较困难。尽管勘察设计企业在人力资源管理方面也时常借鉴其他企业的管理经验，但这些经验与勘察设计企业的实际情况有所差别，因此目前的勘察设计企业在人力资源管理方面的成效相对较差。
1.2对象特点
上文已经提到，勘察设计企业所从事的项目业务类型在专业性方面比较强，这就使得该企业的知识型职工比较多，而这种类型的职工除了专业知识与技能比较扎实之外，个人综合素质也相对较高，对于自己的未来有着明确的规划，并且想要通过自己的劳动实现自己的价值，对企业内部的精神奖励比较注重，因为这样会使职工比较有成就感，进而能够进一步激发职工的创造性与自主性。认为大部分的勘察设计企业一直秉承传统的金字塔形人力资源管理模式，限制了勘察设计企业内部技术人员的发展，造成很多有能力的技术人员都将技术管理与行政管理作为自己的未来职业规划，这与实际的岗位特性又产生了较大的矛盾。
2.1人力资源管理缺乏战略思考
人力资源属于企业的重要无形资产，做好企业人力资源管理，不仅有助于提升企业的市场竞争力，而且还可以实现人力的合理分配与规划，对于企业的未来发展极为重要[2]。但是很多勘察设计企业内部领导对人力资源管理工作的认识不够充分，经常将人力资源管理工作的重点放在职工招聘与离职、职工工作调动、职工档案管理等方面，对于职工的培训、合理分配、未来规划等基本忽视，这样的人力资源管理理念与方式使得人力资源部门在企业内部的地位很低，更别提将人力资源管理工作提到企业战略的高度来对待。此外，勘察设计企业人力资源管理工作在职工的激励、评估等方面还需要进一步完善，才能真正发挥人力资源管理部门的作用。
2.2管理体制不健全，奖惩制度不鲜明
虽然勘察设计企业设立了很多的人力资源管理制度，但是这些管理制度大部分都是讲述如何规范职工的行为，至于职工的个人规划与价值体现均没有涉及或较少涉及，这就给人力资源的分配与规划带来了极大的难度。而且还有部分勘察涉及企业的管理制度仅仅停留在形式框架上，并没有具体的实施[3]。例如，绩效考核制度作为现代的一种重要人力资源管理手段，其目的就是增加员工的工作积极性，但是在实际的施行过程中，缺乏应有的计划与反馈环节，使得大部分的绩效考核仅仅流于形式，很多职工在付出之后并没有得到应有的回报，这是勘察设计企业人才流失的原因之一。
3.1转变理念，提高对人力资源管理的重视
我们都知道，企业想要在21世纪的市场中站稳脚跟，必须拥有足够的人才作为后盾，而人才的寻找、发现、培养，都离不开企业人力资源管理部分，因此，勘察设计企业必须提高对人力资源管理的重视程度。首先，从勘察设计企业的高层领导开始，转变他们的观念，让他们充分认识到人力资源管理的重要意义，确保人力资源管理部门拥有加强的后台支撑；其次，提高勘察设计企业全体职工对人力资源管理的重视，提高人力资源管理部门在整个企业内部的地位，相关的人力资源管理人员还需要根据职工的特长、专业为其设定专有的发展通道设计规划（如表1所示），调动职工的工作热情，以便职工能够更好的为企业服务；最后，人力资源管理过程，应该围绕职工进行，多多听取职工的建议，尽量让职工参与到人力资源管理的过程中来，这样才能促进企业与职工的和谐统一。
3.2完善人力资源的选拔和配置
人力资源管理的基础工作就应该是企业人才的招聘与选拔，但是勘察设计企业对人才的要求相对比较高，在进行人才招聘与选拔之前，应该做好规划，站在企业的实际运营和战略发展的高度，做好人才招聘与选拔的部署。首先，根据企业的实际需要确定人才招聘的基本要求，包括人才的知识与技能要求、素质能力要求等。其次，为了节约企业的投资成本，相关人力资源管理人员应该对勘察项目的大致流程有一定的了解，这样才能按照项目的实际需要预测项目的人员流动，进而做好人才招聘规划，保证项目的顺利进行。最后，完善企业的招聘渠道，勘察设计企业在招聘人才的时候可以根据企业的实际需要选择不同的招聘渠道。目前比较常用的招聘渠道有两种，即内部招聘与外部招聘。内部招聘针对的是企业内部职工，这些职工在企业工作了一段时间，对于企业了解的比较全面，加上自己的工作经验，面对新工作、新岗位比较得心应手。同时，这部分人才不论是在工作能力，还是在工作素养以及工作态度方面，人力资源部门对其都有着一定的了解，大大提升了人力资源管理的效率。外部招聘是面向全社会的招聘，可以是新毕业的大学生，也可以是具备丰富经验的管理人才，还可以是技术水准极强的技术性人才，这些都是企业未来发展极为需要的。而且，随着社会信息化的进步，外部招聘越来越倾向于网络招聘，不仅简化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。
3.3制定科学、公平的激励机制
第一，注重激励的个性差异，即按照职工的不同需要制定不同的激励方案。例如，对员工进行专业前景优化激励，对工作经验丰富但是独立承担项目有困难的职工进行收入优化激励；对能力强、经验足的职工进行价值实现的优化激励；第二，加大期权激励比重的可能性。勘察设计企业可以尝试通过知识产权资本化的形式，鼓励企业重要的技术骨干和高级管理人员参股和入股，将其个人发展与企业长远发展紧密联系起来，从而实现企业的发展目标。
勘察设计企业对人才的要求比较高，相应的人力管理难度就会增加，为了优化企业的人力资源配置，促进企业的进一步发展，企业必须提高对人力资源管理的重视度，确保企业在激烈的市场竞争中赢得自己的一席之地。
[1]张琦欣.勘察设计企业人力资管理策略研究[j].商业故事，2015（35）：46.
[3]龚结民.勘察设计企业人力资源信息化的探索[j].中外企业家，2016（19）：186+191.
水利工程人力资源配置优化探讨的论文
在水利工程的建设中水利人员的整体素质有待提升，水利工程建设人员需要高技能和高素质的人才才能发挥水利工程的最大作用。但目前我国水利工程中的人员队伍相对陈旧，缺乏拔尖的骨干和具有业务能力的人才，员工的知识结构相对比较单一，缺乏复合型的技术人才。一些施工的技术人员虽然掌握的技术比较多，但在解决水利方面、实际问题时，却面临诸多的困难，不能彻底的解决水利工程中出现的问题。另外随着行业内的竞争，水利工程方面的搞技术人才流失比较快，对水利工程建设的发展起着严重的影响。
（二）缺乏完善的人员配置方法和机制
水利工程项目在人员的配置上存在着严重的问题，方法和机制上还有待完善。水利工程的人力资源管理部门对员工的素质和相关的任务分配进行明确的分析，人员适合怎样的任务，怎样才能更好地完成任务等方面的问题缺乏深刻的考虑，因此在人员的分配上十分的不合理，对专业的技术人员和项目人员的结构配置并未与实际的岗位相联系。在实际的人力资源配置工作当中主要就是凭借经验进行配置，缺乏科学性和规范性。在人力资源配置的制度建设上也缺乏相应规范，因此导致了水利工程建设出现严重的内耗，工作容易脱节，各部门之间出现各种矛盾，缺乏企业内部的团结。
（三）选拔并培养人才的机制需要改善
目前在我国水利工程人才的选拔方面普遍的重视人员的学历，认为高学历就意味着高能力和高技术，因此爱忽略了水利工程项目建设需要的技能和经验，在人员的实际操作中往往缺乏足够的技术和经验。在人员的选拔上过分的注重人员的专业素养，忽略人员的综合素养，从而导致许多刚就业的人员缺乏吃苦耐劳的精神而无故离职，给水利工程建设造成了严重的影响。
（一）建立科学、高效的人力资源配置体系
在水利工程人力资源配置体系的建设上要结合水利工程项目的特点，充分的借鉴国内外先进的经验和管理的理念，根据项目存在的变化、地域性特征，创设适合人力资源配置的管理梯体系。首先可以创设人力资源配置的管理部门，增加人力资源配置的管理部门，对水利人员的种类和数量等方面结合项目的特点来做出科学的安排。对人力资源的配置状况进行及时的监测，及时的反馈信息做出合理的调整。管理部门要定期的为人员进行培训，培训人员各方面的能力，使人员尽快的适应岗位的需求。其次，在人员的配置上引入人力资本合算的制度，重点突出人员对工程建设的贡献和作用。在工程项目实施前除了要对工程项目人员的工资、福利等方面进行核算，还要对人员的技能和材料的损耗等方面进行核算，以降低损耗为目的，在优化人力资源配置的基础上提高项目的建设效率，降低资本。
（二）规划项目的人力资源配置
水利工程项目人力资源优化的前提是做好项目的人力资源的规划，根据不同水平和不同层次的人员进行合理的人力资源配置。在项目的计划阶段，需要项目的工程师和项目经理对当前的人员技术进行分析，项目施工阶段的人力资源配置要考虑到项目的进展情况，对不同的阶段人员的配置要做好详细的规划，对岗位的需求和编制要科学、合理。
（三）选拔有能力的管理人员
水利工程人力资源的合理配置需要具有能力的管理人员，对人员的配置起到全局的掌握。而水利工程的项目经理是水利工程的主要负责人员，是项目的直接管理者和领导者，因此应当选择高素质的项目管理人员，从而保障项目的高效实施。对管理人员的选拔处理要选择具有高学历、高专业素养的人才，还要注重管理人员的综合素养和实践经验，对项目的掌握、决策和领导的能力，这样才能促进水利工程项目的顺利完工。
（四）人力资源配置的专业化
水利工程项目在实施的阶段需要多方面不同能力、不同专业的技术型人才，这样才能实现对项目的专业化管理，做到人员配置和项目一致性和专业性的'原则。因此可以在水利工程内部建立人力资源的信息管理库，对水利工程项目中的不同专业、不同技能的人员建立人事档案，并进行信息的分类，然后接合项目工程的特点和职位的要求把不同技能的人才配置到需要的岗位上，发挥人员的最大作用。对工程中人员不足或者人员过程的情况进行合理的预测，做好人员的储备工作，定期对人员进行培训和教育，更有利于人员的岗位发展。
（五）加强对外围人员的管理
项目的外围人员和项目人员属于合同的关系，而外围人员又是项目实施的主要力量，人员流失和引入波动比较大，如果忽视了对他们的管理就会造成人力资源配置与现实的脱节。因此在人力资源配置上要合理引入竞争机制，根据工作的任务和任务量提高外围人员的竞争意识，加强劳务公司对外围人员的培训，实现在外围人员劳动力的优化和组合，为提高项目的工作进程做出重要得贡献。
随着我国对清洁能源建设的重视，水利工程行业的发展起到了关键的作用。水利工程人力资源的配置是否合理关系着整个工程建设的进程和效率，对企业的发展起着关键的作用。因此水利工程建设必须实现人力资源的优化配置，贯彻先进的人力资源管理理念，为水利工程的建设提供科学的人才保障。
城商行人力资源管理问题探讨论文
近些年来，为适应社会发展，世界范围内的公共部门人力资源改革逐步兴起，并且伴随着知识经济的到来，新的人力资源管理模式对政府部门的管理提出了更高的要求，政府部门的管理机制也面临着巨大的挑战。财政部门作为掌握着经济发展全局的非常重要的公共部门之一，能够促进经济发展，促进社会公平，保障人民生活质量，促进国民经济整体平稳运行，所以做好人力资源管理是非常重要的。由于我国仍然处在从传统经济向知识经济过渡的阶段，受传统经济影响较大，政府公共部门人力资源管理先天不足，并且由于城镇的快速发展，县级财政部门的人力资源管理体制仍然存在很多问题，不能适应当前社会发展的需要，进行人力资源改革是重点和难点。所以，发现和分析县级财政部门人力资源管理所存在的问题，并提出有关解决办法对于县级财政部门提高效能和行政效率，降低行政成本，促进城镇发展和社会公平具有重要意义。
二、县级财政部门的人力资源管理特点。
人力资源管理是根据一定发展目标的要求，通过对人力进行招聘、选择、培训并给予一定报酬等步骤对人力资源进行有效的运用，以满足组织对人才的需求和发展的需要，确保组织和组织成员发展最大化的一项管理形式。可以分为六个方面：人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。随着社会的发展，人力资源管理在如今的管理活动中成为一项基本技能。对于政府公共部门的人力资源管理来说就是公共部门对人力资源进行规划、选取、开发、培训、激励、评估等，但其要符合国家相关法律和政策，其最终也是要为部门履行相关职能，实现公共利益服务。公共部门的人力资源管理特点具有很多共同点，但是不同部门由于自身的`职能不同，在人力资源管理方面具有特殊性，对于财政部门来说，具有以下几个方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
财政部门作为政府的公共部门之一，具有资源配置、收入分配、稳定经济、发展经济等职能，宗旨是为人民和国家服务的，这就决定了部门在人力资源管理上不能谋求自身的利益，而应该以公共利益为最基本的利益取向。
（二）在管理行为上具有政治性。
财政部门是政府的部门，以政府为核心进行活动，所以财政部门的人力资源管理无法避免的具有政治色彩。
（三）管理的层次更加复杂。
财政部门以政府为核心，组织结构交错复杂，这就使得财政部门在人事管理上具有不可比拟的复杂性。
（四）法律规定的严格性。
为防止财政部门中有人谋取私利，在人力资源管理方面有专门的法律法规对各个环节加以约束和规范，部门会依法进行管理。
财政部门作为掌握经济发展大局的一个公共部门，其做好人力资源管理对于提高财政部门效能，行政效率，促进公共利益具有重要意义，然而目前我国各级财政部门在人力资源管理方面尚不乐观，尤其是在县级财政部门，仍然存在很多问题，主要问题有以下几个方面。
我国很多政府部门受传统人力资源管理的规制影响，把工作和职位作为中心，而把人作为完成工作目标的工具，是违背现代人力资源管理思想的，现代人力资源管理认为：人应该是人力资源管理的核心，应该把人作为主动的方面来进行控制，而不应该把人看做对立面来进行控制，这样可以激发人们的主动性和积极性，增强人力资源管理能力。注重将开发人的潜能和实现组织目标相结合。县级财政部门由于改革缓慢，对人力资源管理认识不深刻，所以在这个方面存在问题。
人力资源管理往往需要大量的数据分析，而县级财政部门的人力资源信息还大多停留在人员状况、薪酬、培训等方面的简单数据，不能够充分利用计算机等对数据进行深入分析。财政部门人力资源信息不充分、不对称、不适用都是信息基础薄弱的表现，这就使得人力资源管理信息共享不足，财政部门在人力资源管理决策方面无法高效运转。
（三）人力资源培训与实际工作需要存在差距。
县级财政部门在人力资源管理方面会对人员进行相关培训，但是在培训的时候缺乏科学的分析，无法满足部门的需求，无法将组织目标和人员需要有效结合，并且培训方式不科学，难度低，不注重人的潜能的全面开发，除此之外，培训的方式也很落后，以讲授为主，不注重多种教学方式的运用，培训效果也大打折扣。
做好人力资源管理对于财政部门更好的行使行政职能具有重要意义，所以针对上述所存在的问题，我们应该采取有关措施，对其进行解决，有关发展策略有以下几点。
（一）认识人力资源管理的重要性，加强对现代人力资源管理理论的认识。
财政部门应该加强对人力资源的宣传，认识到人力资源是第一资源，其次政府也应该积极引进人力资源开发与管理人员。重视起人的作用，加强对现代人力资源管理理论的学习，更新管理理念，对管理工作进行全面更新。
（二）积极利用现代信息技术，将管理手段网络化。
县级财政部门应该建立完善的信息系统，可以共享，也应该将信息分门别类，以便管理人员可以快速获取有关信息，提高财政部门人力资源管理决策的效率。现代的人力资源管理已经不再是简单的对信息进行归类和记录，需要管理人员进行大量深入的分析，发现问题和解决问题，所以实现人力资源管理信息的网络化势在必行。
（三）完善人员培训体系。
财政部门在对人员进行培训时首先要对部门需求进行科学的分析，明确培训的目的，有针对性的高效的对人员进行培训和提高，其次在培训方法上要根据人力资源管理的特点，按需施教，注重和人员之间的互动，多种教学方法相结合，注重对人员潜在能力的开发。
（四）建立科学的职位分类制度。
建立科学的职位分类制度可以对各个职位要素都有明确的规定，但是由于职位是静态的，不能很好的体现人的能动性和创造力，而人力资源管理方面往往会注重人是否适应职业要求，而忽视人员的努力程度、责任性等其他方面。所以，县级财政部门在人力资源管理方面可以按照责任、努力度、技能等方面进行衡量和考核，来确定人员是否满足职位需求，使职位分类简单、公平，为更多的人员创造更多的流动机会。财政部门的人力资源管理伴随着社会的发展正在进行着一场深刻的变革，县级财政部门的人力资源管理存在很多问题有待解决，只有运用有关决策，建立科学、合理、有效的财政部门人力资源管理体制，才能确保财政部门的高效运转。
参考文献：
[1]关永杰.乡镇财政部门人力资源管理问题研究―――以菏泽市为例[j].山东农业大学,(10).
[2]朱正徐.县级质监部门人力资源管理的问题及其对策研究―――以昆明市y县为例[d].云南大学,.
[3]沈琪.财政人力资源管理信息系统的设计与实现[j].厦门大学,2014(04).
经济管理与人力资源关系探讨论文
社会经济的不断发展，先进科学技术的不断进步，作为发展经济的中流支柱和动力，人力资源也在当今社会中被确立了其重要的地位。文中简要分析了区域经济发展与人力资源的关系，并针对其存在的问题一一探讨，给出了相应的对策，希望对于区域经济乃至社会经济有相应的帮助。
探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文
产品的质量包括产品的功能、耐用性、可靠性、外观造型、产品的合格率等,产品的好坏反应了产品满足顾客需求的程度。质量的竞争力表现在两个方面:一是保持产品的高质量水平;二是提供更好的产品或服务。质量优势来源于生产与运作系统的保证能力,即生产与运作系统从工艺、技术、作业过程等方面来控制产品质量达到规定的标准,并保证质量的稳定性。除此之外,产品的过程质量也至关重要,是因为它和产品的可靠性密切相关,过程质量的目标是生产没有缺陷的产品,可以预防性地解决产品的质量问题,从价值链上来分析就是,争取在投入资源生产这个环节中尽可能少的减少次品率,提高生产过程的合格率。产品的质量也是企业获取竞争优势的一个重要因素,在现代企业间的竞争,如果没有好的质量,无论你的成本有多低,也是竞争不过别人的,因此,在企业追求成本的同时,提高产品的质量也是至关重要的。
2.3柔性?
2.4时间?
时间作为一种竞争要素,具体表现在企业的快速交货,交货的可靠性和新产品的开发速度。顾客对于交付产品或提供服务在时间上的要求,包括快递或按时交货的能力。
2.5服务?
2.6环保?
3企业生产与运作战略的未来发展?
参考文献?
[1]齐二石,朱文秀.生产与运作管理教程[m].北京:清华大学出版社,,7.
人力资源管理在人才招聘中的策略探讨的论文
摘要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理也受到越来越多人们的重视，然而在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视人力资源管理，从而使得自身的整体工作效率不高。为此，笔者认为为了提高矿建人力资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展工作，从而让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。
关键词：数据挖掘技术；企业人力资源管理；应用。
随着我国人力资源管理体系的不断发展，隐藏在管理工作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的高层管理者对人力资源管理这块已经高度重视，但是企业往往是希望通过运用相关的系统来对人才进行管理，基于我国社会整体经济实力的不断发展以及互联网信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采用该技术对自身人力资源进行管理，同时也将人力资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核心部位，就数据调查显示，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引入自身的人力资源管理工作中，并使自身内部逐步形成了一套完整的人力资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被广泛应用在企业的基本人力资源档案管理工作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对人力资源管理效率往往并不高，为此，数据挖掘技术对企业人力资管理工作是百利而无一害的。
2、1人才的招聘。
任何企业在发展过程中都是离不开新鲜血液注入的，随着目前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引入人力资源管理，只有这样才能提高企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对人才进行招聘，这也是获取人力资源的重要手段，通过采用数据挖掘技术来吸引社会中的'各类人才，并采取有效的人才管理流程来对人才进行筛选，最终选择质量最佳的人才资源。与此同时，企业对人才招聘质量的优与良对自身内部的员工、人类资源也会造成一定的影响，换句话来讲，人才的招聘往往是企业人力资源管理工作开展的前期阶段，然而在实际人才招聘过程中很多企业总是找不到合适的人选，同时也有大量的优质人才也很难找的适合自身的工作，这也就加大了企业人才招聘的难度，也进一步加大了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低人才招聘的成本支出，从而使自身获得更大的经济收益与社会利益。
2、2对人才的管理。
随着社会对人才需求量的不断增加，企业对员工的数据记录和管理方式也逐步优化，然而在很多企业人力资源管理过程中仍然存在着诸多问题，而这些问题的存在对企业未来发展也产生阻碍作用。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对人才进行管理，以往传统的管理模式往往是对员工的基本信息以及日常考核进行管理，这种管理方式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对人力资源进行管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能力，通过对数据的分析来形成具有实际指导作用的总结，从而为企业人力资源管理工作提供有价值的参考依据。例如，在实际人力资源管理过程中可以利用数据挖掘技术来对企业内部员工的薪资水平进行分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利用数据挖掘技术对企业中年纪较大的员工进行分析，并对其进行科学的评判，从而对其提出更有利的参考价值和依据。
2、3实现对企业人才的合理分配。
随着我国社会经济的不断发展，人才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进一步提高矿建企业人力资源管理工作的质量，应采取数据挖掘技术来对人才进行合理分配，并结合内部员工的实际特点以及具体类型进行客观性的评判，这对企业的人才资源管理以及未来发展无疑是百利无一害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员工的共性以及特点进行分析，使每一位员工的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进一步实现对企业人才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对人员分组，从而使数据挖掘技术在企业人力资源管理中得到有效利用，使其发挥最大的作用与价值，同时也进一步提高企业人力资源管理工作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。
3、结语。
综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提高，然而在人力资源管理工作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采用数据挖掘技术来开展人力资源管理工作，才能提高企业的人力资源管理水平。
参考文献：
［1］曾巍、数据挖掘在人力资源市场中的应用与研究［d］.吉林大学，20xx。
文档为doc格式。
农村人力资源资本化效应与路径选择论文
：在新农村建设的过程中，提升农村人力资源资本化不仅仅能够发挥农村人口资源的作用，提高农村居民的经济收入，还能够促进我国经济的可持续发展，对于农村地区和国家来说都具有重要的意义。因此，将从我国农村人力资源现状出发，探索农村人力资源资本化的路径，希望能够为之后的农村发展提供一点帮助。
：新农村建设；人力资源；资本化；路径
1.1从农村人口总量方面分析
从总量上进行分析，我国的农村人口数量庞大，如果能将这一批人充分转化为劳动力，可以说是非常宝贵的一笔财富了。然而，在庞大的农村人口中，有一部分人员是老人和小孩。由于我国农村人口基数大，即使已经有计划地对人口进行控制，人口增长率也有了较大的改善，但是每年依然有相当数量的人口增加。随着年龄的增长，越来越多的农村人口开始达到劳动年龄。同时，随着人口的增长，农村人口的劳动力剩余现象开始变得越来越严重，这不仅仅是对人力资源的一种浪费，更加影响了农村的发展。如果能够充分利用这部分的劳动力，就能够为祖国农村的发展和经济建设做出巨大的贡献。
1.2从农村人口素质方面分析
我们可以将农村人口的素质分为三个层面：身体素质、文化素质和思想素质。首先是身体素质。一般来说，农村人员对于身体素质的重视程度远不如城市人员，大多数人员都没有意识到锻炼的重要性。除此之外，农村人员的医疗条件相对于城市来讲也更差一点。其次是文化素质。根据文化水平的不同，我们可以分为文盲、小学水平、初中水平、高中水平、大学以及大学以上五个层次。虽然文凭不能够全面代表劳动人员的文化素质，但是通过文化水平我们能够从总体上进行文化素质的分析。根据当前情况来讲，农村人口的文化水平普遍停留在小学以及初中水平，年龄大一点的甚至存在不识字的情况。最后是思想素质。从总体上来讲，农村人口的思想素质较不高，思想素质与文化素质具有一定的关联，文化素质较差的人容易受到老旧的.思想观念的影响，仍旧存在着较多的迷信思想。
1.3从农村人口结构方面分析
一方面，我国农村人口结构构成较轻。具体来说，就是指我国农村人口中年龄在十六周岁以下的青少年人口数量较多。这部分人员中绝大多数的人依旧在上学，不但不能够成为农村劳动力，还需要成年人来进行抚养。另一方面，我国农村人口老龄化现象严重。尤其是青年劳动力的迁移使得农村中剩余了大量的老年人口，这部分人员的劳动力水平低下，有的甚至自身的生活都不能够保证，又不像城市的老年人口一样拥有退休金等收入，因此，这部分人的生活也落到了青年人的身上。
2.1知识进步的需求效应
所谓知识进步的需求效应就是指新知识的背后要求有新形式的物质资本或者新技能的支持。举个简单的例子，就是说一个农民掌握了运用大型收割机的技能，那么就要求能够发展该技能的规模化农业的发展。随着时代的发展，农村教育设施越来越完善，除却九年义务教育之外，农村居民向往更多的知识储备，渴望学习更多的技能。在这种情况下，对农村居民进行教育的投资对于增加农村居民经济收入能够起到较大的作用，也能够促进农村经济发展。
2.2知识替代效应
如果将知识当作是一种资本要素，就像是土地一样，那么在土地总体数量无法进行改变的情况下，增加知识投入一样能够增加劳动的产出，这就是知识替代效应。对农村人口进行专业技能的培训，能够在短时间在快速提高劳作的质量和效率。更重要的是，教育投入的性价比远远高于资本以及土地的投入，也更具有可行性。所以，重视农村人口的教育问题，完善农村人口的教育基础设施能够促进农村经济的可持续发展。
2.3人力资本的外部效应
我们所说的人力资本的外部效应是指人力资本的提高对生产率以及收益的影响，这种影响通常都是正面的。由于在进行人力资本投入时，并没有人会考虑到这一方面的影响，所以又称之为外部效应。除此之外，人力资本投资形成的专业化知识还能够带动整个农村经济的规模收益，对周围的其他人员产生正面影响，并且在提高农村人口健康状况、建设和谐农村居住环境、降低农村人口犯罪率等方面具有积极作用。
3.1完善农村教育体系，增加农村人力资本存量
教育是提高农村人员文化和素质的重要方式，完善农村教育体系能够为农村的发展提供具有专业素质的技能型人才，促进我国农村人力资源资本化的进程。第一，要在意识上高度重视农村教育。农村的教育问题不能够仅仅依靠转移到其他学校来解决，尤其是农村人员的九年义务教育，需要能够为农村人员的就学入读提供便利。第二，要重视农村的基础教育问题。小学教育投资是提高农村人员文化最有效的途径。认字识字是一个人最基本的学习基础，如果农村人员不能够识字，那么就无法进行后续的学习。比方说，如果不能够识字的话，就不能够进行基础的计算机操作，也就无法通过网络获取信息，而网络已经是当前人们学习、工作和生活中必不可少的一部分了。第三，要有针对性的进行教学。针对农民的个人情况，进行职业技术教育和劳动技能培训，以就业为导向，提高农村人员当地就业率，增加农村人员的经济收入。
3.2树立农村人力资源资本化新观念，加强宏观政策调控
中国是农业大国，农村人口数量在我国的人口总量中所占的比例很大，因此，农村人力资源资本化对于提高我国人力资本具有重要意义。这也在某种程度上要求我们要重视农村人力资源资本化，树立新观念。然而，树立新观念并不是一蹴而就的事情，而是要由上而下，一级级慢慢进行的。首先，政府要转变态度，调查清楚目前我国农村人力资源的现状以及形成因素。政府要将目光从城市的发展中转移到农村的建设中，投入人力、物力和资金支持农村的建设和发展，致力于提高农村的人力资源素质。其次，在农村人员中树立人力资源资本化的观念。通过宣传，让人力资本的相关知识深入到农村人员的内心，充分认识到人力资源资本化的重要性以及对于农村发展的好处。
3.3促进农村劳动力迁移，拓宽劳动力流动和迁移路径
农村问题，从某种意义上来讲其实就是就业问题。农村人员经济收入不提高，农民的生活问题就一直存在，农村也就不能够得到发展。因此，要积极促进农村劳动力迁移，同时拓宽劳动力流动和迁移路径。只有这样子，才能够从真正意义上发展农村经济，建设新农村。首先，要促进农村规模化作业，提高农产品经济附加值。尤其是针对一些拥有较多田地的农村，要提高良田的利用率，避免大片良田荒废的现象。其次，要利用农村优秀的旅游资源大力发展农村旅游。在发展农村旅游业的过程中要注意质量，通过培训提高旅游从业人员的质量和服务水平，切忌破坏农村原有的生态环境。最后，要通过有关政策引导农村的剩余劳动力力向城镇进行转移，帮助他们更好地在城市立足，解决好他们的后顾之忧。尤其是子女的教育问题，让农民工子女能够享受到正常的待遇，保证他们能够享受到应该享受的合法权益。
3.4健全农村医疗保险制度，改善农村医疗环境
身体健康是一切生产活动的基本，对于农村人员来说更是如此，一旦身体出现了问题，就相当于失去了劳动的能力，经济收入也会受到影响。因此，想要提高农村人力资源资本化就必须都要健全农村医疗保险制度，改善农村的医疗环境。首先，要完善医疗基础设施。如果看个小毛病都需要跑到镇上或者是县里，大多数农村居民可能就会选择忍耐。所以，在农村要设置医疗站点等卫生基础设施，与当地的医院进行联合，感冒咳嗽等小毛病可以直接在医疗站中进行治疗。其次，培养专业的农村医护人员。农村的医疗条件比较艰苦，许多医护人员并不乐意当农村医疗点工作。因此，可以培养当地居民进行医疗工作，既是一个就业的岗位，又解决了外来人员不愿意到农村工作的问题。最后，要对农村人员进行一定的医疗知识普及。
综上所述，我们已经能够充分认识到农村人力资源资本化对于新农村建设的重要作用。但是，人力资源资本化的过程中仍旧存在着诸多的问题，需要相关人员进行深入思考后提供更加专业的解决思路。
事业单位人力资源管理绩效考核探讨论文
摘要:。
随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。
关键词:。
互联网时代人力资源管理新思维探讨论文
点评：彭剑锋。
人的变化提出管理新需求。
孙波：谈到人力资源管理的问题，我先讲一个段子：跟领导吃饭，70后是找尽机会要坐到领导旁边；80后是我爱坐哪坐哪，领导在哪里跟我没多大关系；90后是领导不坐到我旁边我就辞职，因为你不重视我。
段子虽然有失偏颇，但它也说明了一个显著变化，即企业的管理对象——人，发生了很大的变化。人的变化产生了新的管理需求。比如，原来我们是预设目标，然后激励员工去完成目标，将来就不一定是预设目标了，而是要构建一个平台，让员工在这个平台上自己产生目标、自主完成目标。继而，绩效管理的逻辑也会发生变化，过去是基于目标承诺来展开绩效管理的，现在不是基于承诺了。
苗兆光：现在是基于价值观的，就是你只要证明你穷尽了一切办法来干这个事情，企业一样认可你。
第二，对内部团队建设的挑战。即在无边界组织中，怎么样去进行组织建设、团队建设，怎样形成统一的文化等。
第三，对员工的能力要求不一样了。员工首先可能需要具备运动客户的思维和能力。其次，是对无边界组织的管理能力。再次，是运用互联网工具和手段进行管理的能力，比如说开发内部app等。
变管控为搭建平台。
孙波：刚才我说了人力资源管理的变化是从预设目标到构建自我展示的平台，那第二个变化就是企业要考虑怎么去管理员工的想法和创意，怎么样利用员工的想法、创意服务于企业发展。
第三，企业对价值观的定义和行为标准定义可能会更具包容性，能够容纳多元化。过去我们讲企业要围绕一个核心价值观，那现在当员工的想法特别多，而企业又支持这些想法的时候，企业对实施过去既定的核心价值观的要求可能就不那么高了，而是对遵循互联网时代的基本价值观要求很高，比如开放、平等、去中心化、共享等。换句话说，企业对员工多元化的价值诉求会更具包容性。
夏惊鸣：我理解，说到底就是企业要鼓励创新精神、要激发创新。互联网时代有很多创新的机会，且创新成本比较低，人员的流动性会更高。那么，在这个时代如何鼓励创新，如何形成创新组织而不是“创新个体户的集中营”或者是“创新的游兵散勇”，这是一个问题，也牵涉到组织、激励、评价等一系列管理机制制度的改变。
苗兆光：互联网时代，企业人力资源管理要有什么样的新思维？我理解，第一，要更加重视客户价值。以前我们一直谈企业的价值观是老板的价值观，其实不然。企业的价值观是以客户的价值观为取向的。老板在创业时其实是在理解了客户的价值观后，用客户的价值观来定义这个企业，否则企业就生存不下去。
在互联网时代，以客户价值来确定企业价值的要求会更强烈、更突出。比如，京东的价值观是“无理由退货”。捍卫这个价值观需要顶着巨大的内部压力，因为17%的退货率意味着毛利率下降20%，但京东坚持下来了。如果不坚持，客户可能马上就转移了。所以互联网时代，在组织和人力资源管理上首要的转变就是要极度重视客户价值。
人力资源管理与企业战略的契合探讨论文
在日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业人力资源的战略性管理，并使其与企业战略充分整合，关乎企业能否获得并维系竞争优势。本文旨在揭示如何通过战略性人力资源管理与企业战略的整合而使企业获得竞争优势。
21世纪是一个以智力资源为主要依托的新经济时代，能否获得高质量的人力资源并对其进行战略管理关乎着企业能否获得并维系竞争优势。，密歇根大学公布的全球人力资源能力调查与研究结果显示：高绩效企业最明显的特征是人力资源战略和企业战略紧密有效地结合在一起，人力资源对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。人力资源问题已成为企业战略实施中的核心问题。
什么是战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理是以对人力资源战略价值高度重视作为价值观，依托企业战略目标而进行的一系列对人力资源管理活动有纲领性指导作用的战略规划，它是企业通过人力资源来获得持续竞争优势的一种战略性管理过程。与传统的人事管理相比较，依靠企业核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标，是战略性人力资源管理的基本特征。人力资源这一战略资源所具有的潜在的竞争优势。
企业要获得并维系竞争优势就要通过战略性的人力资源管理过程(包括战略决策、实施、评价)，提高个人能力，并将员工能力充分运用到组织当中。
战略性人力资源管理横跨人力资源管理及战略管理两个领域，它将人力资源与企业战略联系进来，为企业战略目标的实现提供人力保障的战略。战略性人力资源管理是企业竞争的依靠力量，为企业战略的成功提供智力资源和组织能力上的支持。
根据战略性人力资源管理的对象，可以将人力资源管理划分为个体层面的与组织层面的。个体层面的战略性人力资源管理是以员工个体为中心展开的，主要包括两个方面：一是各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的人力资源，发挥其潜在的优势;二是努力通过行为控制和行为合作来对个体的行为进行导向，使员工个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体的激励水平。在组织层面上，人力资源管理导向于组织的战略，主要包括两个方面：一是根据企业战略需要获取和培养组织所需的人力资源，并使人力资源行为符合企业战略导向;二是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定企业的经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。
企业战略性人力资源管理的主要目标是为企业提供智力资源和组织能力上的支持，使企业获得持续的竞争优势。战略性人力资源管理强调，只有首先进行战略性人力资源管理与企业战略的整合，才能达成人力资源战略与企业战略的一致，达成人力资源管理活动对企业战略的支持作用。
要实现这种整合，可用以下战略性人力资源管理模式，这一模式可以作为战略规划时将企业的人力资源与市场问题综合规划的诊断工具，帮助管理者诊断组织现状，深入理解各种影响企业人力资源活动的内外因素及相互之间的关系，提高企业的竞争能力。
1.企业远景。
远景就是企业的最高管理层所描述的企业未来的形象、价值观以及使命陈述。战略性人力资源管理对企业远景的重视在于企业远景能为企业全体员工打造一个共同的愿景，这就要求企业的人力资源管理战略要致力于塑造与企业远景相一致的雇员期望，塑造共同的价值观。
2.企业外部环境分析。
对环境的分析是企业从今天探索未来，是寻找企业在市场中面临的机会和威胁，是探寻企业下一步发展的目标和企业能获得竞争优势的途径。企业面临的整体环境如图3所示，在关注它们对企业战略的影响的同时也要关注对企业人力资源管理的影响因素。
外部环境的许多机会和威胁都是与人联系在一起的。例如，随着对高素质人才争夺的日趋激烈，企业已不仅仅为顾客而进行竞争，同时也在为高素质的雇员而竞争。随着中国经济日趋全球化，为了争夺有限的优秀人才，企业在战略决策中顺应了跨国公司生产全球化的要求，在资源趋向共享化的现代经济发展中，他们选择了提前实现人才开发与管理本土化的人才资源战略;而中国国内企业的人才资源战略则是加快国际化进程，借鉴先进的国际人力资源管理和开发方法来管理员工。
3.企业内部环境分析。
对企业内部环境的分析是要分析企业内部情况和各方面的优势、劣势，挖掘企业内在的潜力。对企业内部环境的分析是从三个向度来出发，一时间轴，二层次轴，三功能轴。
从时间轴，我们注重的是企业生命周期，不同时期的企业所面临的条件、挑战不同，人力资源管理的战略职能和人力资源理念也相应演化。如，在企业创业及生存阶段，人力资源管理具有从属性行政管理职能，其实质是“人人都是劳动者，以劳动量的多少为报偿依据”;在企业规模拓展阶段，人力资源管理担当协调性服务职能，相当于救火队员和保姆的角色，其实质是“人因分工而成为不同的人才，不同的人才价值是不同的”。
从层次轴，我们要能了解企业高层的愿景、企业文化、经营理念与优先级别，并根据这些要素寻找影响企业变革的重点。它对人力资源管理的影响包括：如果企业价值观崇尚创新的话，人力资源管理宗旨可能是创新、速度;如果企业价值观崇尚效率的话，人力资源管理宗旨可能是高效、快速。
从功能轴方面主要是考虑各项功能的搭配，除了分析企业的内部能力，包括营销能力、财务能力、生产技术、研发能力的强、弱外，还要分析在新的市场环境下企业现有的组织结构、工作流程设计、薪酬体系、培训体系是否适应变化的需要，分析信息传递是否及时有效，分析各部门之间沟通是否便捷，人力资源部门提供的服务是否满意等等。
相应的，在分析企业所拥有的资源过程中，应注重寻找企业的核心人力资源。因为在企业中，也往往是只占总人数20%但却掌握着企业核心竞争力的核心人力资源在为企业创造着80%的利润。在战略性人力资源管理中，企业更应关注这部分核心人力资源，主动开发和管理这部分核心人力资源，提前将之与企业战略相匹配，通过战略性人力资源管理系统保障这部分核心人力资源的实践活动和企业的战略需求紧密相连。
4.目标。
目标是从远景中派生出来的更加具体的指标。目标应该限制为整个企业所要努力赢取的东西上，要成为远景的一个关键要素。举个例子来说，它可以是股票价值的提高，也可以是其他的财务指标。在企业整体目标的指导下，人力资源部门也应制定相应的人力资源战略目标。
5.差距分析。
差距分析指的是为了实现企业远景和各项目标所必须克服的差距。为了减少差距，实现企业的目标，企业需要依靠前面已获得的分析资料寻找可以获得的新竞争优势的途径。企业新的竞争优势会因企业变化的外部原因和内部原因而出现。如图4所示：
就竞争优势建立的问题，人力资源管理活动可分为以下两类：一类是它们的成功能帮助企业建立竞争优势，包括鼓励风险的企业文化、更加迅速地沟通和行动、真正杰出的创新、管理变化的能力、团队协作与灵活高效的组织、与学校系统以及大学的合作关系、明显的成本优势和较高的生产率、出众的服务质量;另一类是即使做的比较好也只能与企业的竞争对手保持对等的竞争力，包括常规的报酬活动、人力资源信息、雇员文化素养、工作生活创新质量、弹性工作时间、遵守纪律与规章、人员重置、福利成本控制。
人力资源战略和企业战略必须相匹配。从动作模式中我们可以看出人力资源战略与企业战略的匹配途径：人力资源战略与企业战略是在企业远景的指导下，通过对企业内、外部环境的分析，对企业如何获取竞争优势的分析上共同制定出的。在某些环境下人力资源战略是企业战略的实现途径，它受企业战略的影响，服务于企业战略;在某些环境下，由于人力资源或人力资源管理本身具有战略性资源的地位，人力资源战略就成为了企业战略的主体。人力资源战略与企业战略的匹配是一个动态的过程，是基于一个不断收集信息、分析信息、进行决策和积极变革的过程。
人力资源战略包括组织文化、员工来源、晋升阶梯、工作描述、培训内容、薪酬公平原则、基础薪酬等内容，需要通过具体的人力资源管理活动来予以贯彻。已有的研究表明，不同的竞争战略在工作流程与范围、招募甄选、绩效评估、薪酬福利、培训发展、激励机制等人力资源管理的各部分都有所不同。
人力资源管理活动的执行能否促进企业目标的实现是对战略性人力资源管理体系的反馈。竞争环境的改变也促使企业重新分析和考虑现有人力资源战略指导下的人力资源管理实践，在战略实施过程中寻找战略与现实的差异。
:跟上企业战略转变!
5.我们该如何有效建立人力资源管理体系?
人力资源管理在人才招聘中的策略探讨的论文
人才是社会和企业渴求的资源。对于企业来讲，企业的发展需要人力、财力、物力的支持，人力是最为难得的资源。也因此，人力资源部门就起到关键性的作用。它可以掌控一些门槛，最终获取企业所需要的高质量高素质人才，经过一些培训使得人才可以在岗位上实现人才资源的价值，促进企业的长远发展。
1.缺乏科学性。
人才招聘自有一套工作流程。企业提出人才需求，人力资源部门发布招聘信息、组织招聘活动、组织人员面试，最终筛选合格人才入职。目前企业在人才资源的招聘工作中过于关注硬件，比如学历证书及从业资格技能证书等等。过高的门槛使得人才望而却步，找不到自己的就业定位。这也与当前中国教育现状有关，中国教育重视应试制度、重视理论知识，缺乏对能力实践的培养以及对技能的针对性培养，使得教育与社会断层，人才无法满足企业的需求。面试的准备工作不够充分或面试环节不具备科学合理的方法，都会导致人才对企业的信誉有所质疑，甚至流失人才。企业的门槛及面试环节的缺乏科学性都会导致人才招聘工作受到影响。
2.缺乏规划。
所谓的人才规划是企业对人力资本的特定要求。在企业发出人才需求时，要先进行规划工作的分析才能开展招聘工作。盲目的开展招聘工作容易缺失招聘人才的目标。无的放矢是大多企业的通病。很多企业没有真正意识到人才规划的作用，缺乏对人才的评定与分析，使得企业的招聘工作流于形式，增加了招聘人力资源的费用成本。此外，企业对于入职的人才没有长远考虑，不具备对专业人才的培训机构及素质能力培养机构，使得人才配置无法稳定发展，对企业产生不利影响。
1.科学招聘规划。
在意识到企业的人才需求时，人力资源部门要对岗位进行合理分析及探讨，确认岗位需要的硬性因素以及什么样的人才合适此岗位，确定好规划后再展开招聘工作，按照需求来筛选人才，对招聘时间、途径、地点等具体工作做合理妥善的安排，保障人才的高素质及符合规划特定的因素要求，使得人才资源与企业需求契合。
2.加强企业环境。
企业的环境对于人才的印象起着关键性作用，因此企业要注意加强硬件与软件环境的建设。硬件方面指的是企业的整体外观形象、发展的市场前景等等，软件方面指的是企业的办公环境、企业文化、人际关系等等。一般人才多注重于企业的软件环境方面，期待能从中实现自我的岗位价值。良好的软件环境更能激发人才工作的`积极性及热情。因此企业要加强对软件因素环境的塑造，建立完善的企业文化，营造环境良好的工作氛围，使得人才对于企业的形象认同。
3.加强人才培训。
招聘高素质高质量人才是最终的目的。企业要对入职的人才做好培训教育工作，确保员工自身认同企业文化，并胜任岗位工作。通过对员工专业技能的培训使得员工可以尽快投入到工作岗位，提升员工自身对岗位技能的认知与了解；通过对员工综合素质的培训，使得员工提升综合素质的规范，使得员工养成良好的习惯，并认同在企业文化下的制度约束，使得人才质量获得明显提升。
4.结合内部与外部招聘渠道。
招聘渠道不仅仅是只限于外部招聘。外部招聘有多种形式，比如通过校园、广告、网络来推广企业的招聘信息，使得企业的人才需求传递扩展，吸引众多人才通过企业的形象来表达合作意愿。在此期间，企业需要根据应聘者的素质来进行筛选决策，以达到所需求岗位人才的标准。内部招聘比外部招聘更具有一定针对性。由于一些硬性门槛可以得到满足，针对内部岗位的需求可以举荐人才来与岗位匹配，一方面可以有效的节省企业的人才资本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作达成，促使人才对工作产生主动性与积极性。
5.综合评价人才。
招聘工作流程的最后环节在于人才入职。人才一般在企业都存在试用考察期。因此企业可以在这期间对员工的整体方面进行考察，包括岗位适应度、完成工作的质量、工作任务的效率、能力素质水平等等。综合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潜在潜力，使得员工可以改善自身不足，提升专业素养。只有员工积极投入工作，才能促使企业长远稳定的发展，从而提升企业的效益价值。
总之，招聘工作需要科学合理的规划才能真正开展。对于企业人才的需求，人力资源的作用需要被重视，通过合理的人才资本、人才规划、人才招聘机制来完成人才的招聘，保证人才高质量高素质的输入。
参考文献。
高新技术企业科技人力资源业绩评价探讨论文
摘要：高新技术企业是知识型社会经济发展的主要推动力量。由于科技人员以脑力劳动为主，且工作的共性较少，因此其业绩衡量一直是理论的焦点。从财务指标和非财务指标两方面构造科技人力资源业绩评价体系，并设计出具体的业绩评定方法，可以为科技人力资源管理提供借鉴。
关键词：高新技术企业;科技人力资源;业绩评价
随着知识经济的到来，知识与资本的关系也发生了深刻的变化。在工业社会，资本“雇佣”知识，知识是资本的附庸，而到了知识经济时代，知识成为经济增长的决定因素。于是，拥有先进知识和技术的高新技术企业便应时而生，并逐渐成为知识经济社会生产的主要载体。高新技术企业的典型特征是凸显人力资本价值，在人力资本价值最大化的基础上实现企业价值最大化。商品的价格更取决于商品中的技术含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力资源是高新技术企业价值增值的主要来源，另一方面，企业价值的增长又能提供良好的条件，促进科技人力资源的提升，正是这种人力资本价值和企业价值之间的良性互动，保证了高新技术企业获得可持续竞争的优势。但问题在于，如何对科技人员的业绩进行科学评价，这不仅关系到企业人力资源管理的改善，更关系到高科技企业如何通过良性循环保证发展的潜力和优势。
一般认为，科技人员是指从事自然科学技术的人员，即所有正式或非正式从事科技工作，并能在其领域做出一定贡献的科技工作者，能够在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。高新技术企业的科技人力资源，特指在高新技术企业中为科技知识的产生、促进、传播和应用做出贡献的人。作为人力资源的一个特殊群体，科技人力资源除了具有人力资源的共性，诸如自然属性、社会属性的双重性、再生性、周期性、增值性等之外，还具有以下一些重要特征。
（一）工作以脑力劳动为主，且工作过程难以实施有效监督
科技人力资源所从事的创新性工作需要大脑思维来完成，主要依靠科技人员的自我约束与自我管理，劳动过程难以监控。同时，科技人员的工作过程没有固定的模式，工作的流程、步骤和时间因人员不同而呈现出较大的差异，主要受科技人员本人的支配,因此，管理者很难对其工作过程实施有效监督，传统组织层级中的职位权威被弱化。
（二）工作的共性较少
科技人员的职责在于完成企业的研发任务,推动企业的技术进步。每个工作任务一般都具备独特的个性，共性的工作日趋减少，科技工作者总要面对不同的问题，工作的唯一性逐渐增大。因此，企业必须调整传统的组织方式，增加管理的柔性，在一定程度上将决策的权力下放给基层的科技人员，提高决策的准确性和效率,以适应不断变化的情况。另外，由于共性工作的减少和工作独特性的增加，企业的管理应该以任务为中心。
（三）科技人员流动较为频繁
科技人员掌握着企业的核心要素，因此人才的争夺逐渐成为企业竞争的焦点。这种客观环境为科技人员的流动创造了条件，企业愿意为需要的科技人员提供优厚的待遇，科技人员更加忠于自己的专业而不是某一个企业，他们会为了体现自身的价值或提升专业能力而选择新的工作。
（一）业绩评价指标体系的设计原则
业绩考评的对象是既定的工作成果，即被评定人员达到工作目标的程度，所以考核指标的选择依据是工作目标，即达到目标的工作内容和标准。另外，从考评的操作角度来看，指标的选择还应考虑信息的来源、成本的高低、考评人员素质等问题。所以，在设计科技人员具体的考核指标体系时，应注意以下几个原则：
1、成本效益原则。由于科技人员工作的特殊性，其业绩评价也比一般企业员工更加困难。考评产生的费用因考核的范围、详细程度也将产生较大变化。总体上来说，因考评而产生的费用不能超过考评带来的收益，否则就失去了考评的意义。
2、系统优化原则。评价对象必须用若干指标进行衡量，这些业绩评价指标是互相关联和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。这些评价指标体现出很强的系统性，通过各项指标之间的有机联系方式和合理的数量关系，体现出对上述各种关系的统筹兼顾，达到评价指标体系的整体功能最优，客观、全面地评价系统的输出结果。
3、科学性原则。科学性原则主要体现在理论与实际相结合，以及所采用的科学方法等方面，既在理论上站得住脚，又能在客观上反映评价对象的实际情况。设计评价指标体系时，首先要有科学的理论作指导，同时评价指标体系还是理论与实际相结合的产物，无论采用什么定性、定量的方法，还是建立模型，都必须抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西，对客观实际描述得越清楚、越简练、越符合实际的`模型越好。
4、目标导向性原则。评价的目的不是单纯地评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励科技人员向正确的方向和目标发展，最终通过业绩评价，激发科研人员的工作潜力，提高工作效率。
（二）业绩评价指标体系的建立
为了全面反映企业对环境的适应能力和综合竞争能力，督促科技人员关心企业的长期发展，应将财务指标和非财务指标结合起来，对科技人力资源业绩进行综合评价。对其工作表现可以通过对高新技术企业整体财务进行评价，以便促使他们加强团队合作和科研攻关。非财务指标则主要针对科技人员个人，从态度和能力两方面展开评价，这样就能找到两者的最佳结合点，使其同时兼顾企业的长短期发展目标.财务效益状况。包括净资产收益率和总资产收益率两项评价指标。分析企业的财务效益状况时，通常要与该企业前期、同行业平均水平和先进水平进行比较，这是对科技人员经营管理能力和水平的综合反映。资产运营状况。包括总资产周转率和流动资产周转率。通过分析这两个指标，可以说明科技人员利用企业资产进行经营的效率。偿债能力状况。包括资产负债率和已获利息倍数。资产负债率作为财务杠杆，不仅反映了企业的长期财务状况，也反映了科技人员的进取和冒险精神，这都是科技人力资本的体现。发展能力状况。包括销售增长率和资本积累率。说明科技人员开发产品的能力及是否有市场和效益。其次，非财务指标简单分析如下：工作能力指标。包含知识总量、分析能力和创新能力。科技人员经过专门的技术培训，掌握着某一领域的最新知识，其知识量的大小直接决定着技术创新的水平。分析能力和创新能力是科技工作者两个重要的能力素质，通过对企业具体问题的分析，找出改善方案，提高产品的技术水平。工作态度指标。包含团队合作精神、奉献精神和钻研精神。一些重大的技术难题需要企业技术人员集中公共力量，发挥各自专业领域的专长，互相合作，勇于奉献，保证企业的技术创新。
科技资源要素的主体是科技人员，科技人员作为一名技术人员，受托从事企业研发工作，由于信息的不完全对称，其工作的进度和成果水平不能完全受委托人(即上级管理层和投资者)监督，故如何对高新技术企业科技人员进行业绩评价,成为人力资源管理的一个重点和难点。本文根据科技人员资源的特性，构造出了一个相对完整科学的业绩评价体系，并根据财务指标和非财务指标的特点提出不同的测评方法，具有一定的可行性。但由于高新技术企业科技人员的业绩评价是个综合系统工程，故还需进一步研究。
人力资源管理在人才招聘中的策略探讨的论文
摘要：人力资源管理是提高路桥企业竞争实力的重要途径，在新时期，路桥企业必须要注重对人力资源管理的重视，加强对人力资源管理的创新，借助信息化技术实现高效管理。笔者对路桥企业人力资源管理过程中的信息化策略进行分析和探讨，旨在提高路桥企业人员的工作积极性，为路桥企业创造更大的经济效益。
当前我国经济形势变得越来越复杂，工程行业的不断发展，使得路桥企业面临的压力越来越大，人力资源管理是路桥企业管理过程中的一个重要内容，人力资源管理方法的创新是对路桥企业人员的工作效率进行激发的一个重要措施。在路桥企业人力资源管理过程中，传统的管理理念和管理方式已经不再适用，当前人力资源管理过程中表现出来的主要问题是信息化程度不足。比如人力资源管理人员对信息化的认识不够，对各种信息化技术的应用不到位，很多路桥企业人力资源管理人员在工作过程中依旧采用传统的人工绩效考核的方法，没有借助各种信息技术手段进行高效人力资源管理。在信息时代，加强路桥企业人力资源管理模式的创新，结合各种信息技术对路桥企业人力资源管理工作进行创新是一个必要的过程。
人力资源管理信息化是人力资源管理的重要方向，信息化管理的重要基础就是各种通信设备、计算机设备、信息化管理软件等，当前很多路桥企业在人力资源管理信息化过程中还面临较多的现实问题，比如人力资源管理系统功能不够完善、各种硬件配备不足，导致信息化管理很难开展。
人力资源管理体系不够健全，是当前很多路桥企业的发展过程中产生的一个十分严重的问题。大多数的路桥企业都比较重视工程项目施工管理、质量管理，对于企业发展过程中的人力资源管理的重视程度不够，忽视了对员工的激励，因此导致员工工作积极性不高，久而久之带来严重问题。
随着路桥企业人力资源管理制度不断改革，路桥企业的.管理者必须重视人力资源管理体系的创新，并且还要引入先进的人力资源管理技术。当前很多路桥企业的人力资源管理人员都缺乏专业化的技术和水平，综合能力水平较低，对于各种信息技术的学习较少，没有掌握太多实用的信息技术手段，因此导致路桥企业的人力资源管理水平受到影响。
1.加强信息化管理基础设施建设。
信息时代，数据的传输、数据的处理都要经过计算机设备和相应技术，在路桥企业发展过程中，要对人力资源管理过程进行创新，实现信息化管理，必须要对人力资源管理的硬件设施和软件系统进行完善。第一，在硬件上要加强对各种计算机设备、通讯系统的构建。第二，在软件上要加强路桥企业人力资源管理系统的构建，对路桥企业人力资源管理工作进行统一的规划和人力资源管理。比如要借助信息化手段，对在职员工的基本情况进行汇总和了解，并且要实现及时变更，在系统中设置相应的参数，当人员的某项信息出现变更的时候其他信息也能相继实现自动更新。同时，要借助信息技术进行高效管理，例如云计算技术、大数据技术，都可以实现对数据的抓取、存储、分析、利用，通过网络技术和计算机技术的深入发展，为企业人力资源管理提供更多真实、有效的数据。
完善的制度是人力资源高效管理的基础和前提，只有科学合理的管理制度，才能对管理过程进行规范和约束，才能确保人力资源管理目标得以实现。在信息化时代背景下，应对传统的人力资源管理制度进行改革，要结合信息化时代的背景特征，对路桥企业的人力资源管理制度进行重新设计，从而使路桥企业的人力资源管理水平得到有效提升。要将人力资源信息化发展作为路桥企业人力资源管理的一个重要目标，完善路桥企业内部信息化人力资源管理制度，推广各种信息化技术手段，并且要引导人力资源管理人员观念的改变，培养其信息意识，促使他们在工作过程中加强对信息技术的使用。另外，在人力资源管理过程中，可以结合信息时代的特征制定相应的人力资源管理规范，例如信息安全制度、信息传输制度等，规定员工必须使用各种现有的信息技术设备以及先进的技术进行人力资源相关事物的管理，使信息化人力资源管理逐渐取代传统的人工人力资源管理。
路桥企业人力资源管理人员对人力资源管理水平有较大的影响，在信息时代，要引导人力资源管理人员思想的转变，加强对各种信息化和现代化人力资源管理手段的利用，比如定期在路桥企业内部组织相应的技术培训、信息化培训、讲座等，使路桥企业人力资源管理人员能对路桥企业的人力资源管理软件、信息操作方法进行了解，提高管理效率。
三、结语。
随着工程建设行业的发展，路桥企业数量越来越多，路桥企业之间的竞争越来越大，企业面临的挑战越来越大。人力资源管理是路桥企业实现快速发展的一个重要途径，在路桥企业人力资源管理过程中要积极加强对传统人力资源管理模式的改进，加强对各种信息技术的应用，完善人力资源信息化管理制度，提高路桥企业人力资源管理过程中的信息化水平。
参考文献：
[1]周咏渠.关于企业人力资源管理创新问题的探究[j].中小企业管理与科技,(36).
[2]万ss.网络信息化时代企业人力资源管理的创新模式研究[j].商场现代化,2016(12).
农村人力资源开发导向下成人教育发展探讨论文
农村人力资源的开发有利于促进农村富余劳动力的转移、农民增收和农业现代化。成人教育是农村人力资源开发的基础和有效途径。分析我国农村人力资源开发导向下成人教育发展现状，发现我国农村成人教育存在管理体制不畅、经费投入不足、师资建设水平落后、教学形式单一以及发展不平衡等诸多问题。因此，从政府管理保障机制、经费投入保障机制入手，并加强师资队伍建设，促进职业教育与农村成人教育相融合，充分发挥社会文化在成人教育中的作用，促进成人教育深度发展。
农村;人力资源开发;成人教育
1.开发农村人力资源，有利于促进农村剩余劳动力向城镇转移。据调查，新生代农民工的平均接受教育年限为9．8年，仅占农民工群体的47%;尽管农民工受教育年限有所提高，但大多数仍然属于体力型和传统经验型，不具备现代技术经验;随着经济不断发展，我国农村劳动力的思想素质发生深刻变化，但农村人力资源的整体素质仍然较差;另外，农村人力资源的经营管理素质较差，把握市场能力和信息处理能力较差。因而，农村劳动力在城镇选择工作岗位较窄成为农村剩余劳动力转移困难的重要因素。通过开发农村人力资源，提升农村劳动人口素质，将有利于推进新型城镇化建设。
2.农村人力资源的开发，提高农民接受教育程度，将有利于促进农民增收。农民收入的增加，不仅需要良好的政策等外部因素的引导，更为重要的是农民自身科学文化素质的提高。大量研究证明，农民对科学技术的掌握水平对增收有着重要影响，农民家庭收入水平与受教育年限呈现出正相关关系。
3.农村人力资源开发，提高农村劳动者科学文化素质，将有利于促进我国产业结构调整和优化。“产业结构变动是以人力资本变动为基础，劳动力素质提高将促进产业结构升级”［1］。我国劳动力资源虽然有丰富，但大部分属于农村剩余劳动力，由于没有受过较好的教育，大多数进城务工的劳动者素质偏低，不能满足产业结构优化升级的技术条件，导致对高素质劳动者的需求与供给不匹配，阻碍我国产业结构升级，因此，急需对农村剩余劳动力资源进行开发，促进我国产业结构优化升级。
4.农村人力资源开发，有利于促进农业现代化。农业现代化需要先进的农用装备和管理手段，然而，无论是农用装备还是科学管理都需要落实到人身上。因此，农业现代化必然要求农民素质与之相适应，形成农业现代化进程与农民素质提高相互促进的态势，促进先进科学技术、管理经验的运用。
1.农村人力资源开发的现状。在新型城镇化推进背景下，农村人力资源开发倾向于农民转移培训。“为了促进新农村建设，加快农民致富，我国很多地区加强了对读完初中或高中未能继续升学的农村预备劳动力进行培训，主要针对他们将要就业的岗位进行有针对性的培训，成为农民快速致富的重要途径”［2］。为了落实终身学习和全民学习的工作要求，我国大部分地区开展城乡社区教育培训，促进农村人力资源的开发。目前，我国农村劳动力文化水平有所提高，但从整体上看，我国农村劳动力素质水平总体偏低，农民的思想素质相对于城市居民偏低，获取信息渠道较窄，影响农民择业观和对教育重视程度，在我国很多农村地区，读书无用论仍然盛行，影响农民对教育的重视以及对下一代教育的投资，不利于农村人力资源开发。
2.农村成人教育是农村人力资源开发的基础。发展农村成人教育，完善农村教育体系，形成具有中国特色的农民成人教育系统，从根本上提高农村人力资源水平。当前，我国农村成人教育是在城市成人教育模式基础上演变过来，其教育对象大多数不从事农业劳动，因而，农村人力资源开发具有局限性，需完善农村教育体制，通过对农村劳动力资源进行深度开发，提高农民思想素质、文化素质，培养现代农业发展所需要的新型农民，实现应用型农业人才为培养目标，从根本上提高农村劳动力素质。农村经济的发展和农村人力资源的开发必须依靠农村成人教育。农村基础教育与城市基础教育在培养目标上是一致的，主要是为学生将来在城市里生活做准备，对于农村所需的科学文化素质培养根本没有涉及。然而，要提高农村经济发展速度和质量必须提高农村现有劳动力素质。只有通过农村成人教育，完善农村教育体系，才能培养出符合农村发展的'人才，有效解决农村经济社会发展瓶颈。
3.农村成人教育是实现农村人力资源开发的有效途径。经过几十年的发展，我国农村成人教育取得巨大成就，建立起县、乡、村等三级培训网络，各乡镇都建有成人学校，并积极改善成人学校的硬件和软件设施，采用多种手段来提高劳动者素质。近年来，伴随着农业现代化进程、新型城镇化推进以及新农村建设，农村成人教育积极配合国家的战略布局，把最新的农业技术和产品推广到广大农村，促进农业结构调整和农村经济发展。通过农村成人教育对农村人力资源开发主要有以下途径:首先，通过成人教育提高劳动者受教育程度，农民的收入水平与劳动者受教育程度的提高之间呈现出正相关的关系，通过提高劳动者受教育程度，进而提高农村劳动者增加收入的能力。通过成人教育，提高农业生产人员和管理人员的劳动力素质，从而提高生产管理水平和生产经济效率。其次，通过农村成人教育，促使农村劳动者掌握现代化的技术水平，推动农村产业结构调整，推动农村二三产业发展。农村二三产业发展有两种情形:一是围绕当地第一产业的发展情况深化二三产业发展;二是二三产业的发展并不依赖第一产业发展。目前，围绕第一产业中的种植、养殖业发展农产品加工、物流、服务等发展较快，但这在很大程度上取决于农村劳动者的技术水平。再次，农村成人教育有利于更新劳动者思想观念，通过农村成人教育传播实用技术，提高农村成人教育的吸引力，最终实现对农民全面教育，更新劳动者观念。最后，通过农村成人教育对农村劳动力进行技能培训，促进农民工在城市里获得更多就业机会，推动农业现代化发展和农村剩余劳动力转移，实现农村劳动力资源不断优化。
1.政府和社会重视程度不够，经费等教育资源投入不足。目前，我国农村成人教育尚未形成系统的管理制度，成人教育在农村经济发展中的作用尚不被社会认可，农村成人教育说起来容易，但做起来却比较困难，很多措施看起来很好，但大多数停留在纸面上，农村成人教育与基础教育协调发展程度还不够，这就需要政府建立通畅的农村成人教育管理制度。我国农村成人教育经费投入不足已成为构建“全民学习、终身学习”社会的重大障碍。我国教育支出占gdp比重在2012年已经超过4%，达到国际标准，但和发达国家相比仍有差距，而有限的经费投入首先考虑基础教育，对成人教育特别是农村成人教育经费投入不足。
2.师资队伍建设落后。我国农村成人教育师资存在的首要问题是数量少，大部分中西部农村地区成人学校只有一名专职教师，有的地区甚至没有专任教师，仅有一名行政工作人员。没有固定的专职教师导致师资不稳定，兼职教师成为农村成人教育主力军，但兼职教师学历低下，大部分为专科学历，教学水平和科研水平都不能满足成人教育需要。另外，农村成人教育大多数为退休教师，他们没有成人教育相关经验，知识面也仅限于他们曾经从事的领域，在实践教学领域，不能满足现代农民教育要求，严重影响农村成人教育教学质量。有些乡村配有专职教师，但专职教师大多数也是由全日制学校转变过来，没有农村成人教育工作经验，不了解农村实际情况，对于农民所需的现代化科技知识更是一片空白。另外，不少专职教师也在埋怨工作艰苦、待遇低下等问题，同时缺少接受继续教育、自我提高的机会，这些都导致部分专职教师心理失衡。为此，亟须建立一支素质高又稳定的专兼职相结合、理论知识与实践经验相结合的“双师型”教师队伍。
3.农村成人教育发展不平衡，对其重要性认识不足。我国东部地区农村成人教育发展较快，大部分学校办得有声有色。然而，我国中西部贫困地区农村成人教育模式还比较传统和呆板，不具有创新性，农村人力资源开发不成熟。我国农村地区成人教育发展不平衡的主要原因是东西部经济发展不平衡，西部地区经济发展水平相对落后，对接受成人教育的思想意识较为淡薄。广大农民认为参加成人教育对其增加收入没有多大意义，自己的文化水平可能学不懂，而且还要花一定的时间和精力，不如尽早进城务工挣点钱养家糊口来得更实际些，这种小富即安的思想，只顾眼前利益，学习积极性不高。国家在中西部地区开展实施多项成人教育项目，并采取相应的激励措施，但效果却不理想。因而，我国中西部地区成人教育发展水平还有待提高;东部地区，由于经济发展水平和社会环境有着重要的示范和引导作用，农村成人教育项目顺利开展，促进我国农村人力资源开发。
4.农村成人教育教学形式有待创新。正如前文所述，很多农民在参加成人教育前都有一些顾虑，认为自身的文化水平可能听不懂，这有一定的道理。因为传统的成人教育主要以学历教育和培训为主，教学形式以传统面授为主，较为单一。现代远程教育在我国中西部农村地区尚处于试点阶段，东部地区也集中在发达的农村地区。由于没有建立先进的远程教育网络，没有丰富的远程教育资源库，加上农村成人教育的教师水平还有待提高，因而，农村成人教育在教学形式创新方面还有很长一段路要走。
1.各级政府需建立并完善管理保障机制。目前，我国农村成人教育建立起县、乡、村等三级管理模式，但在机构设置以及机构上下之间关系没有理顺，导致很多农村成人教育机构名存实亡。各级政府应理顺管理体制，将农村成人教育纳入当地经济、社会、教育发展规划中，加强农村成人教育学校硬件建设，建立标准化的乡镇成人教育学校，将农村成人教育作为基础性产业优先发展，以此保证农民人力资源开发。“在完善、理顺管理体制的同时，建立相应的评估机制，定期开展办学条件评估以及教学水平评估，扩大新型职业农民素质培训，以保证农村成人教育顺利进行”［3］。目前，我国农村成人教育在教育管理、评估机制方面不完善的一个重要原因是农村成人教育无法可依。通过立法形式，为农村成人教育建立良好的政策环境。同时，各地各级政府要发挥引导职能，从当地实际出发对农民进行相应的技术培训，并引导农民走向市场，并适时调整产业结构，促进成人教育与当地经济发展相结合，促进农村成人教育深度发展。
2.建立健全农村成人教育投入保障机制。经费保障既是农村人力资源开发的基础，也是农村成人教育顺利开展的前提。近年来，我国教育投资有所增加，但对农村成人教育的财政支持力度仍然有限，与发达国家相比相去甚远，严重影响农村成人教育的发展。因此，需建立健全农村成人教育投入保障机制。首先，成人教育专项发展基金应专款专用，防止经费被挪用，同时加强政府各部门之间协调工作，建立与农村实际相对应的教育结构;其次，投入经费在分配上应注重科技培训经费的分配，可以考虑将部分扶贫资金运用到改善人力资源的成人教育上;再次，积极拓宽融资渠道，鼓励企业出资对农民进行科技培训，建立市场经济条件下的投入机制，允许社会资本进入教育领域，鼓励私人办学，实现农村成人教育形式多样化，保障农村成人教育发展;最后，通过建立希望工程项目和发行专门的教育彩票筹集闲散资金发展农村成人教育。
3.加强师资队伍建设，促进职业教育与农村成人教育相融合。发展成人教育，开发农村人力资源需优先发展农村教师，要充分认识到这个问题的严重性，国家应当充分考虑到农村成人教育师资力量配置问题。结合“三支一扶”和“大学生村官”等项目，引导大学生参加农村成人教育工作，鼓励大学生村官在服务期满后加入农村成人教育教师队伍。同时，提高农村成人教育教师的待遇，形成专业技术、职称与经济待遇挂钩;引导其他行业具备教师资格的人员到农村任教，推进人事制度改革，不断优化教师结构;完善农村教师继续教育制度，鼓励教师到工厂、企业和学校挂职锻炼，以此解决农村成人教育师资问题。应办好农村职业教育和技能培训，针对农民需要，面对就业市场不断调整职业教育专业结构，使之与当地经济发展水平相适应。“围绕农业现代化发展方向，对农民开展农业技术培训，促进农民科学养殖、种田，并对农村剩余劳动力展开培训，使农民有一技之长，并颁发相应的职业资格证书，促使农民向城市转移”［4］。同时，继续加强预备劳动力培训，对未能升学的初高中毕业生开展半年以上的技能培训，经考试合格后，颁发相应证书，并推荐就业。
4.发挥农村社会文化在成人教育中的作用。文化素质是农村成人教育的重要方面，各种文化活动对农民思想会产生重大影响。然而，目前我国农村文化事业发展非常缓慢，远远不能满足成人教育需要，因此，发展农村文化事业，促进农村文化发展，进而促进农村成人教育深度发展任重而道远。首先，各级领导要充分认识到社会文化在成人教育中的地位和作用，要把农村社会文化建设摆在较高的位置，通过开展各种形式的文化活动，比如播放科技片等增加农民的农业科普知识，让农民认识到文化建设的重要性。加强农村文化建设投入力度，提高文化建设的整体水平。文化建设要充分发挥农村成人教育学校的作用，让成人教育学校开展加强社会文化建设的相关内容，让农民摒弃传统陋习，在新农村建设背景下建立现代化的乡风文明，促进农村成人教育深度发展。
探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文
【内容提要】本文在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上，分析并论证了人力资源不是企业持续竞争优势的源泉，提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。接着，在讨论了系统化人力资源实践概念内涵和特点的基础上，探讨了系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。最后，在两类系统化人力资源实践的假设条件下，详细分析了系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势。
人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。wright等（1994）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的，并且是不可替代和难以模仿的（barney，1991），而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。
另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。lado和wilson（1994）提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。他们指出人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，因而也是难以被竞争对手模仿的。针对wright等人提出一些单个人力资源实践很容易被竞争对手复制的问题，lado和wilson指出人力资源实践系统是由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，模仿这样的系统化人力资源实践几乎是不可能的。pfeffer也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。他给出了两个理由：其一，竞争对手很少接触一个公司的人力资源管理实践，也就是说，这些人力资源实践对竞争对手来说不是非常清楚可见的，因此不可能轻易被模仿。其二，即使这些人力资源实践是清楚可见的，而且竞争对手进行模仿，也未必能够获得同样有利的效果。人力资源管理的实践代表一个相互关联的'系统。一种特殊的人力资源管理实践仅仅在配合其他人力资源实践使用时，才可能获得成功。因此，当某种单个的人力资源管理实践被模仿时，它不可能产生相同的效果，因为它只是一个不同的人力资源管理系统的一部分。
[1][2][3][4][5][6]。
农村卫生事业人才培养问题探讨的人力资源论文
农村医疗卫生事业的发展及其影响因素的问题是一个系统的问题、综合的问题，从根本上看，人才问题是制约农村卫生事业发展的最重要环节，在现实中，广大的农村卫生人才技术资源严重匮乏，这将不可避免地严重影响我国农村医疗卫生事业的发展。
农村基层医疗卫生人才短缺严重。根据卫生部信息中心数据，全国4万家乡镇卫生院，现有执业(助理)医师40万人、护士(师)17万人。仅占全国的1/5和1/8。全国60万个村卫生室中，执业(助理)医师不到12万人，无护理人员。全国政协会议上宁夏大学副校长在3月6日下午的分组讨论会上提到：“目前全国农村乡镇卫生院中具有本科以上学历的只占1.4%，中专生53%，34.6%为高中以下水平。农村医疗人才严重缺乏，医疗水平低下，农民看病难依然没有得到有效解决。”我国是一个农业大国，农民占了绝大多数，农村每千人口中卫生技术人员数不足2.18人，其中本科及以上占1.6％、大专17.9％、中专59.5％、无专业学历占21.8％。我国城市人口占全国人口的20%，却占有我国卫生资源的80%，农村人口占我国人口总数的80%却占有我国卫生资源的20%，卫生部统计资料显示，全国医疗卫生技术人员537.6万人，其中乡医91.6万人，占总人数的17%。根据第二次全国卫生机构调查，农村地区53.5%的患者，在村级卫生机构看病。可见，就是这17%的乡医支撑着我们9亿农民朋友的最基本的日常医疗保健工作。所以一直以来乡村医生被人誉为农村三级医疗保健网的“守护神”。图1是我们对某县乡村医生的学历调查结果。
全县1873名乡医中，初中学历的有695人，无学历的499人，占总人数的63.75%，有大专学历的仅22人，占1.17%。有助理执业医师证的只有6人，有护士资格证的只有1人。因此，农村卫生技术人员业务素质低是长期困扰我国农村卫生事业的`发展的瓶颈，误诊、错诊时有发生，小病拖成大病，因病致贫、因病返贫的现象也屡屡发生。
农村卫生医疗设施简陋，现代医疗技术难以开展，医学院的毕业生一般不会去乡镇医院，更不会去村里，虽然城市现在留人困难，但医学院毕业生还是想尽一切办法去大城市，最次的选择也是县城，硬件设施的强烈反差是医学院学生不愿意去村镇的一个原因。另外，由于历史的原因，农村医疗状况短期内无法改变，这就使乡镇等农村医院没有病号，小病在村卫生室，大病去城里大医院，病号少，学不到多少东西，生活环境也有巨大差别，农村卫生条件、业余生活等都无法和大城市相比，因此让医学院毕业生去农村目前来看很难，所以，对农村现有卫生技术人员的培训是解决目前农村医疗卫生水平的捷径。
《乡村医生从业管理条例》对乡村医生培训、考核、注册的管理提出了明确要求，也为卫生行政部门对乡村医生培训与考核提供了法律依据。按照国家规定，20全国大多数乡村医生要具备执业助理医师执业资格。借助强制政策，对乡医进行培训，以提高乡村医生的技术水平和服务能力。培训开展的形式一般是先获取中专学历能够有资格参加助理执业医师考试，因此大多是与当地卫生职业院校联合，进行学历培训。但乡村医生与各校在校生年龄差别较大，生活经历不同，他们大多有实际的工作经验，但缺乏基础理论，法律意识薄弱，大多不写病历，个别写病历但书写不规范。因此，他们的培训方法、知识点、侧重点都应和在校生有很大的差别。
1.树立全科医学观念。
对乡村医生的培训要树立全科的观念，村卫生室常常一人或两人，没有分科，并且一般农民有病会先找乡村医生，这就要求乡医对常见病和多发病都应有所了解，才能更好地服务于广大农民。在培训基本知识、基本技能的基础上，增加农村常见病多发病的诊治及急救常识是非常有必要的。
2.走传统医学之路。
中医依靠望、闻、问、切和辨证论治，诊断无创伤，治疗极简单，疗效极神奇，费用极低，有时一把草药、几根针、几个火罐、几根艾条就可手到病除。故目前国家极力提倡中医进社区，中医进基层。乡村医生能有一定的中医药知识，中西结合治疗，效果好，又经济，可以减少农民朋友的经济负担。
3.医护合一。
绝大部分乡村医生既是医生又是护士，但他们对护理基本理论知识了解较少，重扎、渗出现象时有发生，无菌观念淡薄，对急救护理知识了解也较少。对乡医培训除了基本知识基本诊断技能的提高外，护理基本知识、护理操作技术等应作为重点培训的内容。
4.灌输预防保健知识。
国家医疗支出占的比例较高，这与大家的错误认识有关，多数人只是有病治病，不知道预防的重要性，所以在这方面还要加大力度宣传，特别是在农村，基本上没有防病意识。根据对预防知识及基本医疗常识的调查发现，有科学的预防保健及基本医疗常识的所占比例连0.1%都不到，乡村医生有预防保健意识所占的比例也只有43%，但也只是有这样的意识，但没有相应的行动。所以加大对乡医预防保健知识的灌输和培训，是在广大农村普及预防保健知识的有效途径。乡村医生和村民的关系比较密切，交流也最多，身体方面的问题乡医是他们最近的老师，也是他们眼里的能人，由他们把预防保健知识普及下去更直接也更容易。
5.定期培训，提高技能。
在这个信息时代，新技术新方法层出不穷，对疾病的认识也在不断深入，乡村医生不能仅仅安于一隅，要扎根农村，放眼世界，要多参加学术交流，融入到高层次的学术团队中。现代生活方式的改变，导致疾病谱也在不断变化，乡村医生不能仅凭经验诊断，要不断参与培训学习。但在实际工作中，个别乡医对继续教育认识不足，虽然有强制政策，但总以种种借口请假，不愿学习，所以在进行技能培训的同时，要让他们意识到学习的重要性。
对乡村医生业务能力的培训是提高农村医疗卫生水平的最佳途径，是保障农民健康的重要手段。农民是弱势群体，乡村医生也是弱势群体。在今后很长一段时间内，农民还会非常依赖“乡村医生”这一群体，因此，对乡村医生的培训，不仅仅是让他们获得中专文凭，获得考试助理执业医师的资格，更重要的是定期对他们进行新技术、新技能的更新，以及提高他们的业务能力和道德品质。