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镜头匹配心得体会怎么写篇一
随着数码相机的普及，摄影已经成为了一个越来越受欢迎的兴趣爱好，成千上万的摄影爱好者在不断的探寻着通过镜头来捕捉生活中美好瞬间的方法。然而，作为一个初学者，对于如何正确的匹配镜头却是很容易错漏的。在摄影领域，不同的镜头所能创造的画面效果各异，因此选择合适的镜头对于提高照片的质量和价值至关重要。本文将从镜头的类型，特点，以及如何正确匹配镜头三方面，给大家分享一下我的一些心得与感悟。
第一段：镜头类型与特点
镜头是数码单反摄影器材中的重要部分，随着技术的不断进步，镜头的类型也越来越多，这些镜头的特点各不相同，这就要求我们在选择镜头的时候，要对不同的镜头有一定的了解。首先，常用的镜头有五种类型，分别是标准镜头、广角镜头、望远镜头、微距镜头和鱼眼镜头。不同类型的镜头在拍摄时的特点也各不相同，标准镜头是一种以50mm为基础的镜头，它可以拍摄最接近人眼的画面，广角镜头则是可以捕捉到更广角的画面，望远镜头则可以拍摄到较远处的物体，微距镜头主要用来拍摄细节和微小的物品，鱼眼镜头则可以创建出特殊的物体效果。
第二段：如何正确匹配镜头
由于不同的镜头有不同的特点，因此在选择镜头的时候，我们需要根据自己的需求来对镜头进行匹配，这样才能达到最佳的画面效果。对于初学者来说，这个过程可能比较困难，下面我们将提供一些实用的选择镜头的方法，以帮助大家更好地匹配镜头。首先，我们需要根据摄影类型来选择镜头，比如景、人物、体育等不同类型的摄影需要用不同的镜头，如何正确选择关键在于知道自己想要的效果是什么。其次，我们需要考虑光圈和焦距两个关键因素，光圈大小越大，镜头散景效果越强，焦距越短，视野越大。通过综合考虑这些因素，我们就可以找到适合自己的镜头。
第三段：镜头匹配的注意事项
在选择镜头的时候，不能够只看大牌子，还要考虑是否符合自己的要求。部分人认为大牌子的镜头都是好的，但事实上并不是所有的大牌子都适合自己的拍摄需求。在选择镜头的时候，还需要注意镜头的适配性，不同品牌的镜头很难互相匹配。同时，镜头的使用也需要注意细节如：手持拍摄是否稳定，光线是否足够等等。
第四段：镜头匹配的实例说明
下面我们通过具体的实例来说明如何正确地选择镜头。某热爱旅游爱好者小何，买了一台数码单反相机，想要捕捉旅游路线上的精彩瞬间，他需要一个好的镜头来实现这个目标。根据不同的拍摄需要，他选择了一枚焦距24mm的广角镜头，这样可以一次捕捉到更多的景象，同时光圈大小为F2.8，这使得他可以在光线较暗的情况下，拍摄出清晰的照片，达到了他想要的拍摄效果。
第五段：总结
正确的匹配镜头可以让我们的作品更加的出色，因此选择镜头也成为摄影技术中的一个重要环节。本文通过对镜头类型、特点，以及如何正确匹配镜头等方面进行了探讨，并且提供了一些实用的方法来帮助大家进行选择，希望本文能够给你们提供一些帮助。在未来的摄影之旅中，希望大家能够根据自己的需求正确的匹配镜头，拍摄出更具价值的作品。
镜头匹配心得体会怎么写篇二
随着全球化经济的发展和竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术实力，更重要是取决于所拥有的人力资源的总体实力。只有对人力资源进行有效配置和合理使用，才能更好地推动其它资源的组合、运用，发挥人力资源的最大效能。人力资源优化配置的基础是人岗匹配，人岗匹配程度的高低，直接影响企业内部其它资源的合理利用和整体配置效益，对企业能否持续、稳定、快速发展有着重要意义。
一、人岗匹配概念
所谓人岗匹配即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，为相应的岗位找到相应的人，从而实现“岗得其才，人得其岗”。具体来说，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一个岗位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有着不同要求。进行职业决策如选拔、配置、职业指导时，就要求根据一个人的个性特征来配置相对应的岗位种类，即进行人岗匹配。这种匹配要求把个性特征和岗位特点有机地结合起来，以达到理想的人力资源管理效果。
二、人岗匹配的评价要素
从人岗匹配的涵义可以看出，人岗匹配主要包括“人”和“岗”两方面的内容，人岗匹配过程主要是围绕这两个方面进行合理配置，从而使得它们能够相符，其中：“人”的要素主要是指人的胜任能力，“岗”的要素主要指岗位要求和岗位设置。
（一）岗位要素
企业在进行人岗匹配时，需要了解岗位的具体要求、责任、任职条件，以及这一岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度等。岗位分析对每项工作要求进行了具体分析和界定，岗位要求及工作任务的内容决定了对员工的智能和体能的要求，例如秘书工作要求具备较强的文字表达能力和企业协调能力。此外，也需要了解岗位设置本身是否合理，包括岗位的权责对等情况，岗位的监督关系，岗位的工作负荷等。 1.工作内容与工作性质的一致性：评价各岗位的工作内容与岗位的工作性质的匹配程度。
2、责权对等情况：评价岗位的工作责任与可以行使的权利的一致性。 3.内部监督的完善程度：评价岗位之间的监督关系是否全面，与现实相符。 4.劳动负荷的合理性：评价所在岗位的劳动强度和负荷分布是否均匀。劳动强度不高，但负荷分布不合理，也会大大降低员工的工作满意度，影响组织绩效。
5、岗位设置的合理性：评价岗位数量、岗位工作内容、岗位考核标准的合理性。比如一些企业人力资源部、工会办公室等部门存在部分岗位职能交叉的情况，不符合岗位设置的规律。
（二）能力要素
能力是指员工从事某一具体工作或行为的知识、技巧和经验。能力是相对稳定的个人特质，基本上反映了一个人智能和体能的特点，决定了员工在企业中的工作表现。主要考察个人能力因素与岗位要求因素的匹配程度状况，包括基本职业素质、业务能力、适应能力和个性特征等几种能力。
1、基本职业素质：评价专业与岗位的对口程度，知识、经验、学历是否符合岗位任职资格要求。
2、业务能力素质：评价业务能力与岗位要求的匹配程度，包括人际沟通、团队协作、语言表达、分析判断能力等。
3、适应能力：评价综合能力素质与企业未来发展需求的适应性。如果企业将在未来开拓海外市场，要求销售人员必须具备较强的英语口语和文字表达能力，才能有效胜任岗位要求。
4、个性特征：评价个性特征与岗位工作性质的匹配性。比如销售业务岗位要求人员性格外向、乐于沟通，财务岗位则强调人员的原则性和责任心。
三、人岗匹配的优化方法
（一）岗位设置体系的优化 1.以发展的眼光改进岗位设置
任何一个企业都处于一个不断变化的环境里面。不管是企业目标的变化，还是业务流程的变化，都会引起岗位设置的变化。比如业务量的迅速增加要求增加岗位的人员编制，新业务的开拓要求增设新的岗位等，业务的剥离也会引起岗位 的撤销等。无论岗位的合并、细分、取消，都将导致岗位要求的变化，从而导致人员能力要求的变化。因此，要通过一劳永逸的岗位设置来达成人岗匹配是不现实的，岗位设置需要在发展的过程中不断改进与优化。
2、进行全面的工作分析
一般而言，在企业未建立对某些工作的内容和任职资格的精确描述时需要进行工作分析，各部门应该包括哪些工作内容，具体设置哪些岗位，各岗位的特定性质与职责、涉及的工作细节、对员工资质和行为方面的要求等，都需要通过工作分析来梳理、明晰；对于已经设立的岗位，随着企业环境、技术手段、社会需求和企业战略的变化，其工作内容也会不断地变更，原有的工作描述因此变得不准确或过时，这时也有必要进行工作分析。比如企业在组织结构调整后，一些岗位的管理幅度较之前明显增加，工作内容、工作关系也相应发生了变化，岗位对胜任能力的要求相应也有所不同，此时应及时进行工作分析以实现岗位说明的动态调整。
（二）个人能力体系的优化 1.完善招聘体系吸纳合格人才
完善招聘体系，主要是指把住进人关，从源头上把握人才的质量，以适应人岗匹配的需要。可从以下几个方面改进：
（1）合理制定人力资源规划
人力资源规划是人岗匹配的前期性工作，其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。在企业招聘活动之前，应该对人员流动进行动态预测和决策，结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、数量以及轻重缓急。
（2）选择合适的招聘渠道
内部招聘和外部招聘是选择人才的两种不同方式，各有利弊。从短期来看，内部招聘的人员在专业技能、沟通协作等方面能够迅速适应新的职位，不需要太长的磨合期；外部招聘的人员则可能在综合素质、工作经验、知识面等方面占有一定优势，这些优势从长期来讲有利于人岗匹配。因此，在实施招聘前，需要着重考虑招聘的岗位及岗位要求，以此来选择不同的招聘方式。
（3）建立科学合理的人员素质测评体系 通过建立科学的人员测评体系，以便能够全方位、深层次地真实反映出人员的综合素质，同时也为人员晋升、考核等提供科学的依据。在众多测评工具中，胜任力模型是一种比较科学的人才测评手段，能较好的评定员工的胜任能力，是实现人岗匹配的常用工具之一。企业可以根据自身的文化背景，在工作分析的基础上，建立岗位的胜任力模型，并将之应用于人员甄选过程中。
2、完善员工培训计划促进能力成长
员工培训的根本目的就在于让员工能胜任职位的要求和获得职业发展，因此，培训必须因地制宜、因材施教，对企业内不同层次、不同群体的人力资源，所安排的培训应具有不同的侧重点。比如说针对高层管理人员，重点在于创新精神、思维拓展、决策管理的培训；中层管理人员的培训包括特定知识技能培训、新知识培训、管理技能提升培训、综合素质的提高性培训等；基层员工的培训，以具体操作、技术能力的培训为重点。此外，新员工入职和岗前培训、员工上岗后的适应性培训、员工转岗培训等，都应有不同的侧重点。
3、进行岗位变换以适应能力变化 （1）岗位交流
岗位交流是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换从事不同的工作，从而达到考察员工的适应性和实现人员结构最佳配置的目的。通过轮岗培养多面手员工，以便在企业发生变革或外部环境发生转变时，能迅速实现新的人岗匹配；安排新员工到不同的部门实习，在过程中开展适应性考察，以便将他们安排到最合适的岗位；满足部分员工的愿望和要求，比如有的技术类的员工愿意从事管理类的工作，而且其知识和技能也可以胜任，则可以进行相应的岗位调整。
（2）岗位晋升
晋升是员工与职位在高一层次上的重新配置。员工随着工作经验的积累和学习培训的加强，能力也会有相应的成长，此时，对这部分人员进行岗位晋升，配置到高一层次的岗位级别，达成更高一级的人岗匹配，这样既可以充分利用人力资源，也可以满足员工的自我实现需要，激发员工的积极性。
（3）岗位退出
“有进有出”，企业的人力资源流动才能比较健康。缺乏有效的人员退出机制会导致员工没有职业安全威胁，容易孳生惰性，还会让一些不适任的员工仍然 停留在原来的岗位上，导致出现人岗不匹配的现象。通过退出机制的引入，可以实现人力资源管理上的“鲶鱼效应”，保持企业人力资源的吐故纳新，在人员退出的同时为企业注入新鲜血液，为了实现更高层次的人岗匹配创造条件。
四、相关配套措施
1、加强职业生涯规划
根据维克多·弗罗姆的期望理论，员工会根据对周围环境的判断，选择符合自己兴趣的发展目标，估计这一目标实现的可能，然后决定自己努力的方向与程度。由此可看出，人岗匹配过程是一个互动的过程，每一工作岗位有相应的要求，只有符合条件的人员才有进入这一岗位的资格；同时，每一个人也在根据工作岗位的特性、报酬等，结合自己的兴趣、特长和个人发展机会等进行选择。也就是说，只有岗位符合个人的职业发展目标，他才会去选择某一岗位，才有可能实现人岗匹配。
2、推进绩效考核
对个人而言，其绩效的好坏是检验其是否适合所在岗位的一个重要的判断依据。如果一个人的能力达不到岗位的要求，那必然在工作效率与效能方面不能达到理想的成绩，最终影响个人的绩效水平。因此，绩效考核是衡量人岗匹配的一个标准。通过绩效考核的推进实施，了解人岗是否匹配及哪些方面不匹配。同时将绩效考核的结果及时反馈给全体员工，促使员工改进工作方法、提高工作技能，以实现人岗再匹配。
3、建立配套的薪酬方案
员工的薪酬与其期望薪酬是否匹配是该员工与岗位是否匹配的一个决定因素。不管是员工的薪酬高于期望薪酬，还是员工的薪酬低于期望薪酬，都不能算匹配。薪酬方案应具有内部公平性和外部竞争性，其中，内部公平性要特别强调岗位价值和个人绩效，将员工的收人与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩。合理有效的薪酬方案能在企业内部形成良好的公平竞争氛围，营造一种积极向上的风气，对员工起到良好的激励作用。
镜头匹配心得体会怎么写篇三
镜头匹配是指不同的镜头与摄像机的结合，以实现达到拍摄目的的技术手段。对于摄影爱好者，选择合适的镜头能够让他们拍出更好的照片；对于摄影师，镜头选定得当能够让他们更好地拍摄出想要的画面。在拍摄中，我们需要根据不同的场景和要求，进行合适的镜头匹配。而深入了解镜头的参数、特性以及常见错误使用方式，是实现镜头匹配的重要前提。
第二段：选定合适的焦距
在镜头匹配中，最重要的就是选择合适的焦距，因为这将决定画面的投影大小和视觉效果。当需要拍摄远处的景物且完整呈现时，我们需要选择较长的焦距，如300mm或更长的镜头；当需要拍摄场景中的一些细节时，我们需要选择焦距较短的镜头，如20mm左右的广角镜头。另外，对于镜头的选择，还需要考虑摄像机的传感器大小和焦距的视角影响。
第三段：对焦和清晰度
镜头的对焦能力直接影响画面的清晰度，因此在镜头匹配时，应注意其对焦点和其他相关对焦功能的选择。一般来说，最好选择单点对焦，这将确保焦点的准确和清晰。此外，在使用任何镜头之前，最好进行对焦测试，以确保镜头的清晰度和对焦准确性。
第四段：光圈和景深
拍摄中，光圈大小与景深呈反比。光圈越大，景深越浅，焦点所覆盖的范围越小；光圈越小，景深越深，所能覆盖的范围就越广。一般来说，对于需要突出主体和深度的画面效果，我们需要选择小光圈，这样可以使主体清晰地呈现，而背景模糊；反之，如果想要拍摄清晰的场景，并凸显背景的细节，我们需要选择较大的光圈，以呈现更多细节和背景。
第五段：总结
在镜头匹配时，我们需要考虑的因素有焦距、对焦和清晰度、光圈和景深等。选定合适的镜头能够让我们更加准确地捕捉到想要表达的画面和主题，从而达到更好的拍摄效果。此外，在选择和使用镜头的同时，还需要注意摄像机的传感器大小、镜头的品质和使用方式，以确保画面的清晰度和逼真感。总之，在操作镜头时，我们需要不断实践和摸索，以达到最优效果。
镜头匹配心得体会怎么写篇四
岗位价值评估工作报告
前言
为规范山东天齐置业集团股份有限公司（以下简称“天齐集团”）的经营管理体系，理顺部门和部门间、员工上下级之间的责权关系，做到责任、岗位目标、权限清晰，特进行此次岗位价值评估。
岗位价值评估遵循了下列原则：
2、遵循“精益求精抓管理，追求完美争第一”的企业精神；
3、有利于实现“精简高效，快速反应，职能清晰、目标明确，绩效激励”的目的；
5、贯彻“以预防为主”的管理理念，有利于生产、质量和成本的过程控制；
6、有利于追求岗位工作绩效，有利于开展岗位激励，提升企业活力和凝聚力。
职、定岗、定编、定人、定薪酬、定考核提供基础参考依据。
岗位价值评估是运用系统的程序和方法对岗位进行测量、比较、排序，从而确定一个岗位在企业中的影响作用，客观、准确地反映该岗位在企业中的相对价值，为薪酬设计、解决薪酬内部公平性提供依据。
岗位价值评估目的
1、使用一致、公平的方法，评价岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，为更好地调整薪酬结构提供依据，实现薪酬体系的内部公平性。
点值法
1、成立岗位评估小组。本次岗位评估小组由集团公司人力资源部抽调建设公司和专业化公司相关人员组成。
2、岗位分析与梳理。岗位评估小组利用2个月的时间对集团公司、各建设公司、专业化公司进行了岗位说明书和能力素质模型建立和分析工作，最终形成《岗位说明书》和《能力素质模型》初稿。
3、《岗位说明书》和《能力素质模型》确定。岗位评估小组利用1个月时间对集团公司、各建设公司、专业化公司进行了岗位说明书和能力素质模型确认工作，并形成《岗位说明书》和《能力素质模型》试用版。
4、岗位价值评分。岗位价值评估小组利用1个月时间协助各公司成立评估委员会，由委员会委员根据岗位价值要素、《岗位说明书》、《能力素质模型》对每个岗位进行评估打分，评估小组成员进行协助指导。
5、岗位价值评分汇总分析。评估小组对集团公司、建设公司、专业
本次岗位价值评估主要成果有《岗位说明书》、《能力素质模型》、岗位清单、岗位职系图、岗位价值打分表、岗位价值对比分析图等。（详见附件）
岗位价值评估总结
本次岗位价值评估得分经分析得出以下结论：
1、得分趋势符合
（1）岗位评估得分总体呈现随岗级下降而下降的趋势，体现岗级越高岗位相对价值越高的基本原则。
（2）评估委员所打平均分（所有评估委员打分所求平均值）与加权平均分（评估委员对岗位所打分值乘以对岗位的评估权重所得分数，主要考虑不同的评估委员对本各岗位熟悉程度不同，评估权重设定也不相同）基本保持一致，说明各委员对岗位认识基本相同。
（3）平均分与加权平均分中相同岗级的岗位分值区分不明显，加权系数得分（由加权平均数乘以各岗位系数得到，各岗位系数由公司总经理强制分布得到）将相同岗级岗位强制分布，分值区分明显，但仅体现岗位在各公司总经理心中的相对价值，其中建设公司工程部、市场开发部、财务部相对价值更高。
（4）各建设公司、房地产公司打分横向对比中，随公司规模、产值不同，各个岗位得分高低不同，但基本呈现岗位在各公司中相对价值相同的趋势。
（5）岗位设置越全面的公司，所打分值相对可靠性越强。 （6）各公司岗位分值区间图基本呈现指数函数排列状态，与市场薪酬模型基本一致，即不同岗位之间随分值增加分差也不断增加（曲线斜率不断增大）；管理序列岗位打分分布函数比专业序列岗位打分分布函数系数大，分值差距大，打分分布弯曲度大。
（7）部分公司打分模式固定，同级别岗位分值区分度小，分值区间呈阶梯状排列。
（8）在“岗级得分宽带图”中，副经理级岗位打分中值低于主管级打分中值，且带宽相对较窄。
2、存在问题研究
（1）部分岗位主管得分高于副经理得分，产生此问题的原因可归纳为两点：第一，因为部分公司岗位设置不全面，评估委员短时间内不能尽然了解岗位的工作任务及权限，导致打分出现下一级别得分高于上一级别得分；第二，因为评估委员打分权重不同，导致部分分值受个别评估委员打分影响严重。
（2）平均分与加权平均分中，同级别岗位打分区别不明显，主要原因是岗位评估点数设置上细分不明显，相同岗级岗位各评估要素得分基本相同，无明显差异性；其次，评估委员大多采用折中打分原则，不能完全体现岗位的特殊性。
（3）评估委员不能完全抛弃任职者的影响，对岗不对人的原则
未能很好落实。
（4）评估时间有限，评估委员对岗位和评估要素认识不足，打分存在偏差。
（5）部分同岗级岗位因管理序列、专业序列参考系不同，导致产生部分无效数据。
集团公司岗位评估打分对比
肖华锋平均分加权合计1000***05000总经理经营副总经理总经济师财务总监（总会计师）运营总监人力资源总监总工程师技术中心主任技术专员工程部经理安全主管质检主管财务部经理财务部副经理（会计）会计主管会计专员劳资主管劳资专员财务部副经理（资金）资金主管资金专员财务部副经理（计核）计核主管统计主管计核专员审计部经理审计主管审计专员企管部经理信息主管信息专员企管主管企管专员合同造价部经理合同造价主管统计专员人力资源部经理人力资源部副经理人事招聘主管人事招聘专员证书培训主管证书培训专员薪酬绩效主管薪酬绩效专员企业文化主管企业文化专员法律事务部经理法律事务主管法律事务专员工会主席综合办公室主任综合办公室副主任综合办公室行政专员档案专员创投财务部经理创投资金专员备注：打分过程折中处理，分值未拉开档次。
张旭打分对比
张旭平均分加权合计
甘雷平均分加权合计
备注：此表反映一建公司机关各岗位评估平均分、合计（加权得分）、系数得分三分对比情况，岗位得分总体呈现随职级降低而降低的趋势。
吕明谦打分对比
王冰打分对比
宗可文打分对比
田骞打分对比
田茂春打分对比
张琳打分对比
魏文水打分对比
魏文明打分对比
平均分合计系数得分胡安春
二建公司机关岗位评估打分对比
***0***4006008000荆晓军打分对比
三建公司机关岗位评估打分对比
***0***008000吕茂森打分对比
四建公司机关岗位评估打分对比
平均分合计系数得分雷甜甜
镜头匹配心得体会怎么写篇五
镜头匹配是电影拍摄中的重要环节。合适的镜头能够准确地表达出导演所要表达的内容，并传递给观众。在实践中，我深刻认识到，好的镜头不仅需要技术支持，更需要配合心思和灵感。在此，我想分享自己的一些心得和体会。
二、了解不同镜头类型
在进行镜头匹配时，首先需要了解不同类型的镜头。广角镜头适合拍摄全景和空间感强的场景，中焦镜头适合拍摄人物特写，长焦镜头适合拍摄局部细节和远景。针对电影的不同表现方式，我们需要合理搭配使用不同类型的镜头。例如在拍摄奇幻电影时，可以使用广角镜头突出场景的奇幻感，而在拍摄悬疑电影时，可以使用长焦镜头突出场景的紧张感和恐怖感。
三、准确定位镜头
除了了解不同类型的镜头外，准确定位镜头也是关键。在选择镜头时，需要根据情景和场景的需要，确定拍摄角度和拍摄距离。例如在拍摄一个对话场景时，可以使用逆光中焦镜头拍摄两人对话的特写镜头，同时加上对话角度的微调，这样可达到理想的效果。
四、关注剧情内在逻辑
在进行镜头匹配时，需要关注剧情的内在逻辑。这意味着镜头的使用不能脱离剧情背景和剧情需要。例如在拍摄一部爱情电影中，我们需要关注主人公们之间的情感变化和故事发展，针对每个情感变化以及剧情的需要进行合理的镜头选择和搭配。
五、注重感性表达
除了技术和剧情的考虑，更要注重感性表达。镜头语言的真正功能在于它能够唤起观众的情感。因此，在进行镜头匹配时，需要充分考虑观众的感官体验，让观众身临其境，更容易被故事所吸引。在我们的实践中，拍摄一支 MV 时，鼓励演员放下形式，以情感产生为主导，然后再根据剧情的需要进行镜头匹配。这样既能真实表现演员的情感，也能最大程度地吸引观众。
总结：
总之，镜头匹配是电影拍摄过程中非常重要的一环节，需要综合考虑技术，剧情和感性表达。在实践中，我们通过了解不同类型镜头，准确定位镜头，关注剧情内在逻辑和注重感性表达，积累了一些经验。希望这些经验可以对相关从业人员有所帮助。