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批评领导发言稿篇一
1、工作不深入。作为主管社区工作的主任，对社区了解不全面，深入社区不够，专题研究不够，缺乏对社区的统筹管理，缺乏盯着问题抓落实的力度。缺乏对社区特色品牌的打造，社区建设整体水平提升不明显。
2、履行“一岗双责”意识不到位。在党风廉政建设工作中只注重抓行政工作，没有把党风廉政建设工作放到与行政工作同等重要位置，同步进行研究。在抓党风廉政建设上制度不健全，规范性建设意识不强，工作制度建设不健全，导致纪检工作起不到应有的监督作用。
3、职责感不强，缺乏担当，导致一些工作落实不了，一些问题解决不力。理论学习前瞻性不强，针对性实效性不足，学习成果履行职责结合不够。
4、在推进重点上存在听取意见不全面的问题，时有急躁情绪，偏重执行力，没有静心听取好的意见。
5、说得多做得少，遥控指挥多身体力行少，习惯于当“甩手掌柜”做“二传手”，位置高了作风反而虚了。
6、有懈怠心理，缺乏改革创新；在谋划或落实工作时要求不高，主动性不强，遇到困难不像以前那样想尽一切办法来解决，而是存在得过且过的情景。
7、xxx同志平时忙于机关事务，下基层指导少。即使下去检查，也存在沉不下去蹲不住走马观花的现象。遇到一些难办问题，存在等“靠”上级机关，“靠”下级下属的思想，自我想方设法主动解决不够。所以有时工作显得比较被动，也直接影响了一些问题的解决时效。同时，为协调推动有关工作和争取辖区业务经费等各个方面的关注帮忙和支持，有时也参加吃请，在必须程度上宽容了一些不良风气。
8、基层经验不足，有机关作风，有时感觉自我的阅历丰富，就很少接地气了，与乡镇局委融入不够，沟通交流少，不能和xx同志们打成一片。
9、全面主动履职不够。作为行政一把手，更多是关注自我认为重要的一亩三分地，像一些为民办实事中的工程项目几乎是月月调度，听进展；可是像涉及到基层服务队伍建设和文化建设等百姓同样关注很多的事上显得不上心不关心，在督导检查和经费投入等方面做甩手掌柜，对情景了解不深不透不全面，没有尽到行政一把手统筹兼顾的职责。
10、缺乏担当。基层工作经验方面欠缺，处理很多具体工作过程中有畏难情绪。对xxx整体工作了解不多，有群众上门反映问题或采取较为激烈的方式时，办法不多，总要依靠科长解决问题。
11、引导督促党员干部自觉学习党章贯彻党章和牢固树立组织纪律观念还需要加强，对党风廉政建设制度规定学习还不够系统，督促落实的力度还需进一步加大。
12、平时比较注重具体工作，但在与全局工作结合上还需要加强，开展工作研究问题的出发点应当站位全局的高度。
13、有官僚主义，主动监察意识淡漠。对各行政职能科室的重点风险的警示不够，缺乏有效的监督。比如对行政职能科室重要岗位人员进行日常谈话警示等不够，靠前监督少，事后监督比较多，没有构成长效机制，对重要部门防范点位提示不够。
14、xx同志走访基层存在“就近原则”，对较为偏远的基层单位一般较少深入走访调研，对基层工作和基层干部存在问题批评较多，实质性措施较少。
15、工作中讲面子，重排行。不注重与一线工作人员的交流沟通，过于关注指标和排行，比如说城市管理全模式工作中，只注重各项工作在全区的排行，习惯于抓指标，派任务，看到某一项排行靠后就批评，未能继续了解深层原因，不注重指导工作的开展。
16、xx同志有时当手头工作稍多时，性子就有些急躁，态度不够和蔼，如遇到需重复解释的问题时，显得没有耐心，没有合理调整自我的情绪，导致部分干部产生距离感。平时与基层群众交流较少，与基层干部谈心较少，有时存在“严下不严上”现象，在狠抓xx安全管理方面力度不够，缺乏科学合理张弛有度的管理方法。
17、满足于现状，进取精神不强，放松了学习。
18、对xx同志批评意见：给你提两条批评意见。第一，进取意识有所淡化，工作热情有所弱化。应对工作任务越来越重压力越来越大时，有“干累了歇口气”的想法，存在降低标准放松要求的状况，比如，你此刻在材料上就没有以前在县委办工作时那样严格要求，导致标准不高，这是享乐主义的表现。第二，有求稳怕乱的思想。在工作中存在回避矛盾的心理，只对分管工作负责，不分管的工作不愿多发表意见，比如，在群众讨论时，你发言避重就轻，怕得罪人，这是你事不关己高高挂起的官僚主义和享乐主义表现。
批评领导发言稿篇二
学生犯了错误，就得批评教育，对于班主任来说，这是非常重要的工作。怎样才能搞好这项工作，使被教育者既能受教育又不产生副作用呢？首先,必须划清几个界限:批评不是侮辱,不是恐吓,不是强迫,不是挖苦.后者与批评毫无关系,而是一种恶劣的品质作风.在学校教育中,批评是教师在特定条件下的学识、智能、责任感、关爱心高度融合的剧烈表现形式。它应该产生的效果是使受批评者产生又痛又痒，又酸又甜的心理感受和强烈的应激反应促使其猛省醒悟，达到教育的目的。
当然，必须谨防批评的滥用。一般说来，实行批评教育应具备如下条件：
1、批评者（教师等）有足够的感情投入。任何教育形式的实施，都应以感情投入为前提，批评更不例外。没有感情交流的任何一方批评往往都是事与愿违，招致对方的反弹。如果学生对老师从心理佩服敬慕，那老师一旦行了批评，就会在他们心中产生对于一个没有感情基础的老师的批评强烈得多的震撼和认同感。所谓润物细无声，就是这个道理。
2、对问题深刻而准确的把握。教育者当然不能对任何问题都使用批评手段去解决。只有对那些已经成为或可能发展成为倾向性、代表性，影响较大而又比较顽固的问题才可以考虑辅以必要的批评，以动摇其既有基础，遏止其蔓延趋势，挫伤其嚣张气焰。这就要教育者具有敏锐的观察力和迅捷的判断力。
3、较多的相互了解。相互了解和感情投入是相辅相成的。感情投入容易使批评产生正面效果，而相互了解能使批评针对性更强，技巧及力度更符合对象特点。如果教育者对对象的性格、心理、情绪、修养、经历及爱好等方面都了如指掌，就能保证批评手段最大限度地发挥其启迪、激励、鞭策和警醒的作用。起反作用的批评，多是由于真正不了解对方而误用。
正因为批评方法使用不当容易产生副作用，所以必须十分讲究使用技术，正确把握使用原则。
第一、提炼批评语言；批评语言要能达到批评的目的而又不伤害被批评者。批评语言首先要有份量，有气势，形式要咄咄逼人，内容要切中要害，思想上要发人深思，耐人寻味。但要考虑对象的承受能力，以不伤害感情为度。
第二、要慎选场合，宁小不大，同一质量的批评语言可因场合大小而变其力度。因而教育者必须认真考虑其适用场合。一般来说，对象是一个群体时，场合可稍大；是个体时，场合宜小。个体对象有较强代表性时，场合可稍大；基本上是个体行为时，场合宜小。总的原则应该是“宁小勿大”。这样可大大减少批评的副作用。
第三、要辣而后甜，以柔克刚。许多人不喜欢听批评，带刺激性的批评就更不愿意接受。所以实行批评不但要具备必要的前提，而且事后还要推心置腹的`交流浸润，以慰平批评可能产生的感情褶皱（例如不快、消极、过敏等）。有一次，我严厉地批评了一个学生，接着在上数学课时，他提出了一道数学题的不同解题思路，当时我不以为然，有些同学还暗中在发笑，因他以前是一个“差生”。但稍一思考，他的方法可行，而且比较简捷。抓住这一点，我在班上着实表扬了一番，收到很好的效果。他不仅乐意接受我的严厉批评，承认了错误。后来他在各方面都取得了的进步。对待犟性子学生，批评时最好采用先冷处理，事后摆事实讲道理，再实施批评与教育，效果好得多，否则双方都犟起来，局面不好收拾，既达不到批评的目的，又把师生关系弄僵了。
第四、批评不但要有严肃，有凌厉，有警示，而且要有形象，有知识，有哲理，有幽默。只有前者而无后者，对象感到的只是苦辣、疼痛和压力，就会从心理拒绝。所以训斥并不是这里所说的批评。形象性、知识性、哲理性、幽默感对于任何富有成效的教育形成都是不可或缺的。所谓“喜笑怒骂，皆成文章”，指的就是其中包含了这些生动成份的批评艺术。有学生上课照镜子，我就幽他一默：“你是不是越来越漂亮了？希望你上课也越来越专心”。这比简单的训斥要好得多。有一天我发现教室里有很多槟榔楂，我没有简单地批评发脾气，而是问大家：“同学们你们闻到牛屎臭吗？”，大家面面相觑不知所以。我接着说：“你们看地上不是有一滩一滩的牛屎吗？”同学们这才豁然。自那以后再没学生在教室嚼槟榔了。
最后，教育者本人素质的优劣程度与批评效果是成正比的。也就是说，教师本人首先必须具有比较理想的自我完善水平－智能结构，师徒层次，性格修养诸方面谌为人师。这样的教师，平时必然对学生竭诚尽智，充满关爱之心；必然已成为学生的崇敬对象甚至精神寄托；必然是坚持“正面教育”为主的，必然不会滥用批评手段的；而一旦实行了批评，也一定能收到积极的效果。那些平时对学生冷若冰霜，居高临下，装腔作势，甚至愚弄驱使、侮辱体罚的教育者们，不要说对学生实行批评教育，就连做教师的资格都是个问题。他们对学生做的不是教育，而是伤害。他们当然是不配谈“批评”这种教育方式的。
当然有时批评的对象及事件都会出现误差，这时教育者就要勇敢地承认自己的失误。
批评领导发言稿篇三
首先,必须划清几个界限:批评不是侮辱,不是恐吓,不是强迫,不是挖苦.后者与批评毫无关系,而是一种恶劣的品质作风.在学校教育（－雪风网络xfhttp教育网）中,批评是教师在特定条件下的学识、智能、责任感、关爱心高度融合的剧烈表现形式。它应该产生的效果是使受批评者产生又痛又痒，又酸又甜的心理感受和强烈的应激反应促使其猛省醒悟，达到教育（－雪风网络xfhttp教育网）的目的。
当然，必须谨防批评的滥用。一般说来，实行批评教育（－雪风网络xfhttp教育网）应具备如下条件：
1、批评者（教师等）有足够的感情投入。任何教育（－雪风网络xfhttp教育网）形式的实施，都应以感情投入为前提，批评更不例外。没有感情交流的`任何一方批评往往都是事与愿违，招致对方的反弹。如果学生对老师从心理佩服敬慕，那老师一旦行了批评，就会在他们心中产生对于一个没有感情基础的老师的批评强烈得多的震撼和认同感。所谓润物细无声，就是这个道理。
2、对问题深刻而准确的把握。教育（－雪风网络xfhttp教育网）者当然不能对任何问题都使用批评手段去解决。只有对那些已经成为或可能发展成为倾向性、代表性，影响较大而又比较顽固的问题才可以考虑辅以必要的批评，以动摇其既有基础，遏止其蔓延趋势，挫伤其嚣张气焰。这就要教育（－雪风网络xfhttp教育网）者具有敏锐的观察力和迅捷的判断力。
3、较多的相互了解。相互了解和感情投入是相辅相成的。感情投入容易使批评产生正面效果，而相互了解能使批评针对性更强，技巧及力度更符合对象特点。如果教育（－雪风网络xfhttp教育网）者对对象的性格、心理、情绪、修养、经历及爱好等方面都了如指掌，就能保证批评手段最大限度地发挥其启迪、激励、鞭策和警醒的作用。起反作用的批评，多是由于真正不了解对方而误用。
正因为批评方法使用不当容易产生副作用，所以必须十分讲究使用技术，正确把握使用原则。
第一、提炼批评语言；批评语言要能达到批评的目的而又不伤害被批评者。批评语言首先要有份量，有气势，形式要咄咄逼人，内容要切中要害，思想上要发人深思，耐人寻味。但要考虑对象的承受能力，以不伤害感情为度。
第二、要慎选场合，宁小不大，同一质量的批评语言可因场合大小而变其力度。因而教育（－雪风网络xfhttp教育网）者必须认真考虑其适用场合。一般来说，对象是一个群体时，场合可稍大；是个体时，场合宜小。个体对象有较强代表性时，场合可稍大；基本上是个体行为时，场合宜小。总的原则应该是“宁小勿大”。这样可大大减少批评的副作用。
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批评领导发言稿篇四
折扣，对领导的向心力就会减弱，企业也就不会有很好的业绩产生（经济效益与社会效益）。
我也听到很多领导说，表扬起来容易，批评起来可就难了。的确，我们常常可以看到企业的许多员工由于领导的批评，感到无论是自尊心方面，还是其它方面。都会无所适从。批评容易导致上下级之间的关系出现裂痕，也会是下级对上级安排的工作呈现出消极应对反应。造成这样的原因主要是领导者本身引起的，因为，领导者不懂得如何批评员工也没有掌握批评员工的艺术。可能有的领导者会说，批评员工是我的自由，我的个性就是如此我也没有必要为了谁而改变，我想怎样就怎样。你不做有人来做，这么大的中国有的就是人。正是由于这种心理在作崇，才是许多企业的领导（也包括基层管理者）对员工进行不恰当、不适事宜的批评。
批评也是一门艺术，如何批评下属？不妨可以采用以下手段：
一、公开表扬，私下批评
）
表扬可以形成文件的形式来表扬员工，而批评只需要一个电话就足够了，这样既能够尊重被批评的人，也能促进被批评人反省自己的缺点。
二、明修栈道，暗度陈仓
这个典故相信众多的人都听说过，领导人在批评员工其实也可以采用这种方式来进行。避开与员工直面交锋，引起员工的反感，通过间接的途径来提醒员工，同样能够达到批评的效果。比如有一次一个企业举办了一个大型的活动，邀请了很多有名的专家，而活动的策划者（第一次策划活动）由于工作的疏忽没能将桌签（与会专家的姓名台卡）带到会场，而会议再有十分钟就好开始了，恰巧这个企业老总是在会议的前一天晚上，最后一个离开办公室时看到留在办公室的桌签，于是就将其收好，放到自己的车的后备箱里，第二天带到会场来了。就在该策划者在准备到商务中心打印时，老总将桌签递了过去，并对其笑着说，我现在是跟班的了，下次可要注意了。从此以后该员工再也没有犯过类似错误，并且后来的两年中的多次为企业策划出重要的具有影响力的活动，取得了很好的业绩，在离开该企业时已经提升为企业的全国销售经理了。
三、促其反省，留有余地
我们常见到画家画花时常常画一支，而不是全部，也会在花枝添上一只小鸟，让人品位其中意境。诗人写诗同样如此，寥寥数字就能将一幅画面展现在我们眼前，言有尽而意无穷的效果来，这要我们领导人来领会个中的含义，要善于让员工去自己反省自己，就象上面的例子一样，而不是某老总对员工直接的批评说：你怎么搞的，这点小事都办不了，丢三落四的，以后不许再犯类似的错误了。我想该员工要是听了这样的批评，一定会带着情绪去做这个会，并且心理会惴惴不安的想，老板是不是不重视我。所以说领导人要批评员工，点到为止，让其去思考、想象和反省。
四、鼓励为先，鞭策为后
比如说某位员工没有按照工作进度完成工作，领导人于是找其谈话说：“我对你很是失望。”这位员工听后，第一感觉是领导人不重视我了，一定是对我的工作不满意了。如果我们换一种方式来处理，让其了解你的意图和想法，按照你的意图和想法来工作这才是关键。因此，你可以说：“你做事向来都是很积极的，从来都是按时完成的，（提出问题和想法）一定有别的原因吧，我很重视这件事情。”让其作出回答，这样双方才能够解决问题。然后你再转到一个愉快的话题上来。我相信这样既可以很好的解决问题，也不至于把领导与下属的关系处理很紧张。
总之，批评也是一门艺术，正确的方法非常重要，好的方法能够促进企业的生产力提高，不好的方法会使企业的生产力下降。在企业里表扬的声音一定要远远大于批评的声音，企业才能够散发出人性的光辉，企业的绩效才能提高。
批评领导发言稿篇五
浅谈批评的艺术方式
批评是教育工作中经常运用的重要手段，是帮助学生增强自控能力，转变学生行为习惯的“特效药”，如果说表扬是给幼苗施肥、浇水，那么批评则是给幼苗整枝除虫。如何实施批评才能起到最佳期的效果，这是每一个教育工作者值得研讨的问题。恰当的批评能使学生心悦诚服，让你的教育得以顺利开展，取得明显的成效。否则，可能达不到教育的目的，甚至还会适得其反，使学生产生逆反心理，激起抵触情绪。因此，我们应慎重采用批评方法，做到态度要诚恳，感情要真挚，必要时，也可以严厉些，但要注意把握批评的角度。要区别批评对象的个性特点，尽量创设批评时的激励情景，讲究批评的艺术。在这里，我简单谈谈这几年教学生涯中的几点见解。
一、鼓励――巧妙的批评
有些学生是自尊心强，爱面子，对于这一类学生不可从正面提出批评。而要婉转地从侧面绕一绕，即寓批评于鼓励励中，采用巧妙地鼓励，在鼓励中饱含信任和期望，在信任中维护其自信和勇气，使其认识到自己的错误码而又不丧失自尊，从而起到预期的批评效果。徐特立说过“对犯错误的学生要从培养他们的.自信心、自尊心中去批评他们的坏处。“例如，我们班里的一位优秀生，他喜欢上科技课，玩四驱车。上语文课，他也拿起四驱车玩个不停，我找他来谈话：“你热爱科技，喜欢改装四驱车，这是好事，老师也赞赏你。要是你在语文方面也能这样用功，那就更好了，相信你是能做到的……老师没有声色俱厉地直接批评使他很感激，也很渐愧。后来这位学生对语文也下了苦功，写了许多有关科技的小论文，获得了学校一等奖。这样貌似鼓励，实是批评的方法较之训斥和责备，效果自然要好得多。
二、提醒――善意的批评
面对性格倔强的学生，切忌用居高临下的态度去训斥和指责。应该以诚恳的态度，热情的关怀去帮助他们，适时地给予提醒，言语要饱含深情，蕴藏期望，做到动之以情，晓之以理，使他感到教师的善意批评是对自己的关心和爱护，从而接受批评，改正错误。如：有一位学生，他家庭经济不好，父亲患病，母亲下岗。可是受不良风气影响，却染上打游戏机的习惯，成绩直线下降。找他谈话时，我不直接提出批评，而是先与他拉家常，问他家中父母情况，每月收入，及姐弟的开支，然后说：“你是个懂事的孩子，不像个别同学成绩差而又是不努力……你父母对你寄予很大希望，他们培养你，很不容易，够辛苦了！要是你能在生活上多替你父母想想，自觉约束自己，你父母也一定会很欣慰，老师会更高兴。”这位学生惭愧地低下了头，表示一定改正错误。这种适时提醒的批评方法是从善意的立场出发，分清是非，以情感人，使学生容易接受。
三、沉默――无声的批评
在一定的场合，教育者有意识地沉默也是一种有效的批评方法，但实施这种批评，一定要创造一种紧张、严肃的气氛，批评者表情要严肃、眼神要专注，使学生在沉静、严肃的气氛中感觉到教师的不满和责备，产生一种心理压力，并在自我反省和检查中领悟到自己的不足或过错，从而达到“此时无声胜有声”的效果。有一次，班级闹哄哄，我一进教室，用严厉的目光盯着大家，沉默了一会儿，全班同学一眼就发现我对班级纪律的不满意，从而自觉悟地安静下来，并坐好。当然这种无声的批评方式要把握时间的长短，适可而止。
四、遣责――严厉的批评
学生中有个别平时表现极坏，而且屡教不改，甚至有个别犯了严重错误，影响较坏，对他们则不能采取轻松、委婉的批评方法，更不能一味地迁就他们或放任自由，而应该不失时机地予以严厉的批评，使他们的心灵受到震撼。批评的态度要严肃认真，语言切忌含糊其辞，目标不明，但也不能威胁鄙夷，讽刺挖苦，更不能嬉皮笑脸，漫不经心，要让犯错误的学生及旁人都有认识到错误的严重性和危害性，理解和体会到教师的良苦用心。记得所教班级里有一位学生常常去爬校围墙，在上面走着玩，认为这游戏玩得刺激过隐，像表演“猴子走钢丝”，精彩极了。我多次提醒他，可他还是老样子。一次，我再也忍不住了，把他找来，生气地吼道：“老师已多次告诉你不能这样做，你还不知道悔改。这样做，摔下来的后果，你知道会怎样吗？一次没摔下来，两次没摔下来……，你能保证一百次都不会摔下来吗？一千次都不会摔下来吗？要是你爸妈知道了，该多伤心，多生气呢？”他见我发这样大的脾气，都呆了。接着，我语气缓和下来，诚恳而又耐心地说：“你要知道，你这样做，不仅伤害了老师对你的关心，对你的信任，还伤害了父母对你的爱，如果你摔下来，他们会怎样呢？你还会觉得高兴？觉得刺激吗？你忘了老师对你的多次劝告，一而再，再而三地做这种事，实在让老师难以原谅你？我感到痛心，希望不要再出现这种事。”这种严厉的批评，言辞诚恳，刚中有柔，柔中有刚。从那以后，班里再也没有出现这种事了。
总之，批评是一服苦口的良药，具有艺术性。在教育过程中，我们应适时巧妙地采用批评艺术，因人而异，因事而施，有的放矢，对症下药，将它发挥最大的功效，达到教育的最佳境界――精诚所至，金石为开。并且能收到“无声胜有声”的管理效应。
批评领导发言稿篇六
语言表达技巧在批评中具有十分重要的作用。实际工作中，对同一个人同一件事，由于领导者所使用的语言不同，表达的感情色彩不同，其批评的效果往往是不一样的。领导者要增强批评的有效性，就要提高语言表达能力，讲究语言表达技巧，增强语言的说服力、感染力。具体讲，在批评下属时要做到以下几点：
在批评中让下属感受到重视，让他养成严格管理自我的习惯，并逐渐形成使命感。在批评他的时候，用类似于“你不应该用一般员工的标准来要求自己，应注意在各方面不断完善自己”来激励那些有培养潜质的下属，相信效果会不错。
如果面对一位经常迟到的老员工，应该会有一些你平时没有想到的原因。是不是他有以为长期需要照料的病人，或是他上班的路上交通状况比较复杂，还是对自己的待遇不满，等等。相信跟他沟通之后，你批评起来就有针对性，处理起来自然也游刃有余了。
思想认识问题的解决，不能压服，只能说服;不能搞专制，只能讲道理。领导批评部属，引导他们解决思想问题，帮助他们认识和改正缺点错误，尤其要注重言之有理，以理服人，虽不求字字珠玑，句句锦绣，但要力求语言中肯，措词恰当，深入浅出，说理透彻，使其口服心服。
批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度，不过在有些时候、有些场合，这些都不是最好的批评，确切地说，是收不到批评的最佳效果的。在这种情况下，如果用一些幽默诙谐的语言，下属反而能接受善意的批评，从幽默中产生趣味，从趣味中陷入沉思，从沉思中品味哲理，受到深刻的教育。
批评的效果在一定程度上受人的感情制约，只有情深才能意切，出言才能为人接受，批评才能让人心服口服。过去说“有理走遍天下”，但是批评仅仅有理，未必能“走遍天下”，有时需要先通情，然后才能达理，正如白居易所说“感人心者，莫先乎情”。这就要求领导者在批评时，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，酿成批评艺术的甘露，这样才能收到事半功倍的效果。
批评是一件严肃的事情，既不能轻描淡写，也不能草率从事，要认真对待，触及灵魂深处。一团和气或隔靴搔痒的批评，不能解决实际问题。特别是对那些犯有严重错误，影响极坏而又屡教不改的人，尤其不能采取轻软温和的言语进行批评，要采取严厉的`语言和严肃的态度，一针见血地进行批评。但是，批评不是为了整人，而是为了治病救人。这就要求领导在批评时，既要讲原则，又要讲团结，既要严，又要慈，刚柔相济，言之有威。
有些老板对自己安排下去的事情如果员工在规定时间内没有完成的话，不分青红皂白，就大发脾气责问员工的脑袋到哪里去了，为什么不多想想云云。而不先去了解员工在执行命令时的难度，自己是否安排恰当，考虑员工的办事能力等。作为上下级关系，员工一时可能会忍气吞声，但事后可能会反感，一有机会就另谋高就。老板应冷静面对问题，分析利弊，作自我检查，同员工找出问题的症结所在。该指出就指出，该批评的就批评，做到以理服人。
有些下属是乖乖脾气，在家听父母，在校听老师的，婚后听爱人的，在公司自然习惯听上司的，因为这样最乖巧，最懂事，最可靠，最稳妥。这是我们的环境和教育造成的。我们应该对他们进行引导，不断鼓励，在公司范围内营造出一个知人善任，用人不疑，大胆授权的宽松环境，同时又注意适当监控。而对于有先斩后奏倾向的员工，在赞赏他喜欢动脑去尽量为公司扩大业务的同时，提醒他注意自己职责范围内的事，如果发现有什么商机的话，也不能擅自做主，在取得上司同意的情况下再做决策。
当然，身教重于言教。领导者首先要行得正、站得直，“公生明，廉生威”，正人必先正己。在领导“正己”的基础上，敢于批评，善于批评，讲究批评的语言技巧，才能把下属团结教育好，开创事业的新局面。
批评领导发言稿篇七
“批评领导怕给小鞋穿”，这恐怕是一种比较普遍的心理。确实，在人际批评的各种类型中，批评领导是最难的。批评一个职务和地位比你高的人，确实是件需要慎重对待的事情。领导常常爱说：“你有什么意见，尽管说出来。”但是一般人都知道并非什么都能够“尽管说出来”，因为不少领导口里虽是这么说，但心里却希望下级以顺从的态度对待自己。因此，批评难，批评领导更难。但是，批评领导并非绝对行不通的事，关键在于你能否成功地运用批评的艺术。下面本站小编为大家整理的如何正确的批评领导，希望对大家有用。
这里所说的等级是指因工作职责划分规定的领导与被领导的统属关系。社会无论如何进步、如何民主，这种职责划分总是存在的，因而客观上必然存在等级。上级与下级之间，是一种分工与合作的关系，但最基本的特征则是服从。我们说人与人之间是平等的，这是说除在法律面前人人平等外，主要指人格上的平等，要求上下级之间相互尊重。但从工作职责上讲，下级对上级的服从乃是社会分工之必然要求，否则，就无正常的工作秩序可言。
作为一种客观存在，社会分工的统属关系会给居于被领导地位的人带来诸多心理特性，最显著的特性是敬畏心理和顺从心理。就领导活动的有效性和工作的有序性而言，下属的服从是必要的。但如果一味敬畏和顺从，对领导者和被领导者都是有害的，它一方面压抑着下属的工作主动性、创造性;另一方面会造成领导者的盲目自信，容易闭目塞听。就居于被领导者位置的人而言，过强的敬畏心理和顺从心理，会窒息其批评领导的动机。久而久之，领导者的工作失误会因缺乏来自直接下属的监督而多起来，对工作也是极为不利的。
敬畏和顺从应该有一个“度”，这个“度”就是对工作有利与否。如果明知领导的某一行为于工作不利而仍一味敬畏与顺从，不去批评，那就不妥了。在现实生活中，导致不当的敬畏与顺从，原因无非有二：一是一些下属对这个“度”缺乏明晰的概念或把握不了;二是有些人不顾原则，以求得上司的欢心或免除领导的报复。这是下属不敢批评领导的最大障碍。
人们之所以不敢批评领导，主要“理由”是：批评是件得罪人的事，没有人喜欢批评，尤其是不喜欢来自职务和地位比自己低的人的批评。应该说，这是十分普遍的现象，但并非绝对如此，也并非不可移易。一个有高度事业心、有自知之明的领导者，深恐工作有失误，深信“人非圣贤，孰能无过”的道理，深知职位高并不等于什么都比别人高明，因而他是绝对不会拒绝批评的，只要批评在理，于工作有益。如果你深信你的领导属于这一种，你又何忧之有?如果你确信你的领导不计工作有利无利，只计较个人面子、尊严，那你也尽可放心，他因拒绝批评而自堵进步之路，迟早是要栽跟头的，你也不必要一味地敬畏和顺从他。当然，对后一种领导，你还是应该尽到下属之责、同志之情，伸出诚恳的援助之手，用你那得体的批评来阻止他的错误，使其迷途知返;如果他仍一意孤行，那你也就问心无愧了。
从感情上讲，人们比较乐意接受关系融洽、值得信赖的朋友的批评。平时与同志包括领导建立良好的关系，是顺利开展批评的基础，对方在心理上认可了你的批评“资格”。
如何消除职务上的障碍，使领导认为你有批评他的资格呢?首先，你平时的工作必须很努力，能够按时保质保量地完成领导交给的工作任务，并在工作中表现出较强的创造性，使领导感到你是一个有才干、值得信任的人。其次，培养、保持与领导的融洽关系。这并不是说让你去拍领导的马屁，或者与领导搞什么特殊私人感情，而是说在工作范围内，经常与领导保持对话。假如你能时常征求他对你工作上的意见，重视他的意见，那么上级也会自然而然地听取你的意见，重视你的看法。再次，批评时要有一种坦然的态度，并让领导确信你是有事实依据的。你在批评时畏畏缩缩、吞吞吐吐，领导就会怀疑你不信任他、认为他无接受批评的雅量，他也许真的会生气，生气你用一种不信任的态度来批评他;既然你不信任他，他怎么会真正信任你呢?缺乏了这种信任，批评会有什么后果就可想而知了。坦然的、无所顾忌的神情有利于建立相互信任。此外，你可以告诉领导，你愿意在他需要时随时来和他交谈。其实，这也就等于是让领导腾出时间来听取你的意见。这种交换意见的机会多了，那种职务上的隔阂也就淡漠了，领导接受你的批评也就显得自然了。
批评领导，一般应针对那些影响你或你下属的工作效率和效益的行为。因此，在决定批评之前，你应该问一下自己：领导的这种工作态度或工作方法是否确实影响到你或你下属的工作成绩?如果答案是肯定的，你就可以提出批评。例如你要为领导起草某个讲话稿，规定交稿期限已临近，而领导尚未向你交代他的要求，或迟迟不安排讨论、确定提纲，或老是安排你干一些并非你职责范围内的工作干扰你，或迟迟不将你必需的资料交给你，这时候你当然可以大胆地表示你的意见。
如果领导事无巨细都得管，把下属的手脚捆绑得紧紧的;或者做事犹豫不决，耽误了工作又埋怨下属;或者心胸狭窄，在他手下工作动辄得咎，这些都是会影响下级情绪的，也会成为影响完成工作任务的重要问题。对这些问题你理所当然地有权提出批评，当领导的也当然需要检点改正。但是，如果涉及的只是别人的事，而且又与你的工作毫不相干，你就没有必要非去批评你的上级不可了。
在实际生活中，有两种批评领导的行为是不够妥当的：一是越级批评。如果你越过顶头上司去批评更上一级领导，会造成好几方的尴尬，除非这位领导直接和你发生工作上的关系，而且直接影响到你的工作。二是批评与你无关的事。领导的行为涉及其他人的事，与你的工作并无关系，你就大可不必去批评领导，把这个批评机会留给当事人。否则，领导者和当事人都会埋怨你“多管闲事”。
批评领导发言稿篇八
2、听取别人意见时，不太耐烦，比较主观；
3、开展批评与自我批评做得不够；
4、不愿意得罪人，善当老好人；
5、有时候过于坚持自己的观点，不考虑别人的看法；
6、随着地位的提升和变化，多了一些“官气”；
7、对有关政治工作的条令条例及政策研究不够；
8、迎来送往接待规格高，要面子、讲排场；
9、作为领导班子成员有时不能站在公正、公平正确的立场；
10、工作中不能严格要求自己，说来就来、说走就走。
批评领导发言稿篇九
形式主义方面：1、存在不切实际，不求实效的现象，譬如在精品路线整理过程中县里要求不用撒灰线，为了好看党委书记同志仍然要求路边沟底都撒上灰线浪费了人力物力财力。
2、不敢担当譬如一些棘手的信访问题党委没有坐下来认真研究，没有拿出具体处理意见应该集体坐下来出主意想办法不能一味的压到片里去处理。
官僚主义方面：有高高在上，脱离实际现象，譬如在评选确定出席县先进党支部时，投票结果没有及时公开没有向班子反馈意见，后来直到县里开表彰会时，才知道是哪三个行政村。
官僚主义方面：1、有高高在上，脱离群众的现象，坐办公室多，入村走访少，不关心群众，对群众反映的问题难题的能力有待提高。
2、工作上推诿拖延，不负责任，不敢担当，好承诺，不兑现。
奢靡之风方面：有工作日期间喝酒现象。
形式主义方面：1、学风不正，好玩电脑。
2、有点脱离群众，工作中坐办公室多，下村调研少。官僚主义方面：不负责任，老好人思想严重，干部点名不坚持原则。
形式主义方面：1、好讲空话套话，有老好人思想。
2、学风不正，不读书，不看报，不注重学习。
享乐主义方面：思想空虚，自我要求不严，贪图享受，玩心重。
形式主义方面：有蜻蜓点水，走马观花现象，责任意识不强，工作作风不扎实。
官僚主义方面：纪律松懈，有无故缺席班子会或迟到的现象，领导一说好找借口。
享乐主义方面：自我要求不严，贪图享受，偶尔有喝酒现象。
形式主义方面：工作疲沓，工作中有观望等待思想，党委政府安排的工作不积极主动。
享乐主义方面：1.精神松懈，认为自己在乡镇工作时间长，没啥干头，进取心不强，有早日回城的想法。
2、有走读现象。
官僚主义方面：1、有高高在上，脱离群众的现象，在落实工作中，不主动到村到户，走过场图形式现象严重，说的多做得少。
2、不负责任，人情关系重，落实危房政策不到位。享乐主义方面：有享乐思想，存在吃请现象。
形式主义方面：工作中有蜻蜓点水，走马观花现象，譬如在"六必去"活动中，随便找几个群众取几个镜头，应付了事。
官僚主义方面：有高高在上，脱离群众的现象，坐办公室多，下基层少。
奢靡之风方面：有浪费现象，不应该超标准使用空调。
批评领导发言稿篇十
批评的方式不是一成不变的，它需要经理结合下属的性格、部门的情况、所犯错误的性质等因素综合考虑，最终确定合适的批评方式，不要一看到员工出了错，就不问青红皂白上前一顿狠批。
经理不仅要学会去批评，在批评时还要做到冷静，不可意气用事，要选择最合适的批评方式，这样既能够被下属接受，又能够达到预定的目的。
批评是一种管理的手段，其用意在于纠正下属的错误，使其保持优点，并寻找最佳的工作方式。但是，经理应牢记，批评的目的是为了帮助下属改正偏离目标的言行，而非个人情绪的一时发泄。
为了让批评能取得预定的效果，经理在批评下属时，需要掌握好相应的批评艺术：
（1）批评时间要及时。
批评同办任何事情一样，如果失掉了适当时机效果就要减半或收到反效果。因此，经理在面对犯错误的下属时，要迅速去了解相关的情况，然后在第一时间对下属作出相应的批评，千万不能拖延下去，否则就难以收到理想的批评效果。
（2）尽量不要当众批评。
对于下属的一般性过失，经理不宜当众进行批评，以免增加下属的心理负担，或是影响他接受批评的态度。正确的做法应该是和他单独交谈，让他体会到经理对他面子及自尊心的照顾，进而使他愿意正视自己的问题与错误。即使有时候必须要对其进行当众批评时，也应该事先和批评对象做好沟通，以让对方做好心理准备。或者适时做好抚慰工作，以安抚对方的情绪波动。
（3）要作比较批评。
经理在批评其中一个下属小王时，如果将他和较为优秀的另一个下属小李相比，以衬托出他的不足，势必会引起小王的敌视。但是反过来，假若经理在批评小王时，以能力较为不足的小刘为对比，以衬托出小王的优越，这样的方式对小王而言，就能产生一种正面的激励效果。
由此可知，经理在批评一个下属时，尽可能以其他下属来作有利的对比，但千万不能进行不利的对比。事实上，拿一位员工与另一位员工进行对比的激励效果，往往不如就同一位员工的过去、现在来进行比较，所产生的激励效果会更大。
（4）不要冷言冷语地批评，
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经理在批评下属时要善于说事实、讲道理，而不要讽刺挖苦、污辱人格或骂人，也不能嘲笑对方的生理缺陷。因为，经理的话语一旦伤害了下属的自尊心，就可能产生难以化解的对抗情绪，如此一来，批评也就难以取得成效了。
（5）批评要直接，不要拐弯抹角。
现实中，很多经理过于考虑下属的承受能力，或过于照顾下属的面子，所以在批评员工时，总会再三斟酌用词，希望让批评的话语较为温和、婉转。但是如此一来，反而让批评的意思变得含糊笼统，下属也往往难以理解上司真正要表达的意思，甚至容易引起下属的反感。
因此，为了避免经理对下属的批评失真，或是模糊不清，经理应就实际情况，对事不对人地直接表达自己的看法，并且提出具体而正确的建议，进而让下属了解自己的错误，以便及时予以改正。
（6）当面进行批评。
对下属的批评，一定要当面指出，而不应该在背后进行。只有这样，才能让下属非常清楚地了解经理的意见和态度，同时当面批评也有助于彼此交换意见。如果在背后进行批评，再经过别人传递，那么信息就往往容易失真，也可能会使对方产生不必要的误解而影响了批评的效果。
（7）不要使用戏谑的语气去批评。
对于那些被批评的下属来说，虽然自尊心多少都会感到受伤，但是，如果上司以严肃的态度作出批评时，反而较容易为员工所接受。因为这种态度将被员工视为是对他尊重的表示。但是如果上司是以戏谑的口吻对下属进行批评，不论其动机是否友善，都会被下属认为那是一种讽刺，从而会引发下属的不满与抵触心理。
（8）一次只批评一件事。
经理切记每次应当只批评一件事，而不要将几件事串联在一起进行批评。因为多重性批评会使下属分不清事情的轻重缓急，也会让下属感到无所适从。
（9）批评不要过分。
经理对下属错误言行的批评，必须恰如其分地指出，也就是要就事论事，不能夸大其词，不能否定一切，更不能说“无可救药”等极端而又打击下属的话。
一位漂亮的女秘书工作起来经常出错。一天。经理对她说：“你穿的衣服真的很漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐！”女秘书顿感受宠若惊，老板接着说：“但也不要骄傲，我相信你的公文处理也能和你一样漂亮！”经理这种颇具分寸的巧妙批评，让女秘书瞬间意识到了自己的问题，她没有说什么，只是将经理的委婉批评牢记在心，从那以后，她在工作中几乎再也没出过差错。
批评是一门艺术，其真谛需要经理人员在工作实践中去总结，去领悟。
摘自《给新晋经理的10个忠告》。