通过规划计划，我们可以更好地分配时间和资源，实现自己的梦想和愿景。通过阅读下面的规划计划示例，你可以更好地理解如何将计划转化为实际行动和成果。
如何做好入职培训
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人员流动是整个药品零售行业极为普遍的问题。对于新入职的员工，如何让其尽快适应工作环境，迅速成长为企业所需的人才，是每个药店经营者不容忽视的问题。笔者认为，制定切实可行的新员工培训计划及考核制度，是企业发展及人才梯队建设的关键之一。具体来说，可从以下6步骤着手落实：
规章制度。
以及发展前景等后，会在不同岗位为企业创造更多的价值。然而，大多企业却没有足够的耐心去培养新员工，一是因为投入的时间与精力较多，再者是担心人才流失。但是，企业若一味地担心这些问题，最终会局限人才的培养，久而久之，企业会陷入“用人困境”。
在开展新员工培训时，建议采用脱岗培训(岗前集中化培训)及在岗培训(在实际岗位中通过带教老师培训)两种方式相结合。脱岗培训主要采用集中授课的形式，可将同一批就职的新员工集中化培训，提高新员工的竞争意识(利于企业寻找“种子型选手”);在岗培训则以一对一的带教模式为主，给每位新员工都指定专门的带教老师，针对销售技巧、服务注意事项等进行系统化培训。
岗位职责。
工作流程与工作相关的专业知识以及服务行业应具备的基本素质。
新员工培训主要以内训为主。结合培训内容，授课老师一般为：人力资源部经理、店长、质量管理部负责人、执业药师等。
培训与考核相结合才能充分体现培训的效果。笔者建议可分为书面考核(由人力资源部统一印发试卷，在脱岗培训后，统一组织参加培训的新员工进行笔试)和现场实践考核(通过在具体工作岗位实践后，对专业知识、服务技巧等进行现场问答或模拟)两种方式，并设立考核标准，实行“优胜劣汰制”。
药店可成立专门的评估小组，通过新员工在脱岗培训后的考核以及在岗实践中的表现、培训后期的表现等进行评估并打分，并与接受培训的新员工进行交流，听取其对培训的建议等，逐步减少培训内容中的偏差，改进培训方式，以求达到最佳效果。
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新员工入职培训(orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛!慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)。
-本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景。
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况。
-企业的规章制度与组织结构。
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。
-薪酬和晋升制度。
-
劳动合同。
福利与社会保险等。
-安全、卫生。
-工作场所、办公设施设备的熟悉。
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)。
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定。
其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采用检查清单等工具，见ge示例)。
示例：ge的新员工导向培训活动checklist(生产岗位)。
-欢迎加入本公司，担任此职务。
-指引更衣箱及洗手间的地点。
-指导员工食堂和饮水点。
-介绍进出厂区及门卫检验制度。
-引领参观工作地点和状况。
-介绍作息与考勤制度。
-本部门/班组工作介绍。
-引见部门/班组同事。
-介绍安全规程与安全设备的使用。
-引导新员工开始工作，介绍工作规程。
-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员。
-介绍薪酬体系。
-介绍自备车停放及公司交通车情况。
-介绍公司医疗卫生设施。
-进一步仔细明确安全规程。
-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系。
-下班前检查其绩效、讲评并答疑。
-介绍公司福利待遇。
-介绍投诉及合理化建议的渠道。
-检查工作习惯是否有违安全要求。
-继续检查、讲评和指导其工作。
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(onthejobtraining)，甚至可以是户外训练等方式。
例如，美国惠而浦公司(whirlpoolcorporation)对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感;同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：
•举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
•欢迎信--可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)。
•公司纪念品(印有公司标识)。
•邀请共进午餐。
•尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请企业使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
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新员工入职培训(orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛!慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。(见下表)。
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)。
-本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景。
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况。
-企业的规章制度与组织结构。
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。
-薪酬和晋升制度。
-劳动合同，福利与社会保险等。
-安全、卫生。
-…...
-工作场所、办公设施设备的熟悉。
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)。
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定。
-……。
其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采用检查清单等工具，见ge示例)。
-欢迎加入本公司，担任此职务。
-指引更衣箱及洗手间的地点。
-指导员工食堂和饮水点。
-介绍进出厂区及门卫检验制度。
-引领参观工作地点和状况。
-介绍作息与考勤制度。
-本部门/班组工作介绍。
-引见部门/班组同事。
-介绍安全规程与安全设备的使用。
-引导新员工开始工作，介绍工作规程。
-提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员。
-介绍薪酬体系。
-介绍自备车停放及公司交通车情况。
-介绍公司医疗卫生设施。
-进一步仔细明确安全规程。
-深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系。
-下班前检查其绩效、讲评并答疑。
-介绍公司福利待遇。
-介绍投诉及合理化建议的渠道。
-检查工作习惯是否有违安全要求。
-继续检查、讲评和指导其工作。
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(onthejobtraining)，甚至可以是户外训练等方式。
例如，美国惠而浦公司(whirlpoolcorporation)对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(buddysystem)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可*途径。
观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感;同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：
举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
欢迎信--可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)。
公司纪念品(印有公司标识)。
尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请企业使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。
如何做好人力资源规划
我们可以建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。
一.本人认为，人力资源经理要做好本企业的人力资源规划，一定要做好规划的每一个步骤，做好人力资源规划的第一步是：诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步!许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。在这个阶段主要任务有四点：
(3)运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员(或全体员工)进行评估。
本人认为，要做好人力资源规划的第一步，可以通过开展人力资源调查的方式进行。利用调查表(包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目)帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。在进行调查分析过程中，还需要做好职务分析，因为职务分析定义了组织中职务以及履行职务所需的行为，这样才能够更准确地进行人才规划。职务分析主要运用的方法有：
a、观察法;b、面谈法;c、调查问卷法;d、举行技术讨论会。
通过上述过程，人力资源部就可着手拟订职务说明书和职务规范。前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明，它通常反映职务的内容、环境和从业条件。职务规范则指明任职者要成功开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。
二.本人认为，做好人力资源规划的第二步是：预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。在这个过程中，要注意以下要点：
(2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;。
(3)人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析?
人员需求是否是临时提出来的?
是否领导临时拍板决定人员引进?
依据工作分析，定岗定编，这是需求预测的原则。
确定各个部门，岗位工作量，强度。
分析业务量增长趋势。
得出人力未来需求。
预测退休，离职，历史和未来人员流失率。
在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。
在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的'信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态，而且必须考虑人员在组织内部的运动模式，亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式：死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制定人力资源规划，需要知道人员流动模式和变动率，包括离职率、调动率和升迁率，可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率，即某一段时间内离职人员占员工总数的比率，由下式得出：年内离职人员/年内在职员工平均数*100%。
公司是否建立了后备资源的储备。
是否存在大量的临时调用或临时招聘。
公司无形资产对于当地人才的吸引力。
外部的地理,政治因素。
竞争对手的战略进逼。
教育因素和新资源的提供。
国家发展程度和就业水平。
在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。
招聘总体计划。
招募渠道，招募效益比。
职业生涯规划。
个人发展计划。
内部资源的最佳配置,发展和晋升政策。
管理梯队接班人计划。
管理见习生计划。
一专多能培训计划。
资源最佳配置，发展政策。
职能汇报系统。
最后需要说明的事，人力资源部在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，人力资源部才可能更好地做好企业人力资源规划。
如何做好员工培训计划
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式，有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将员工培训计划做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业年度员工培训计划提出了分六步走的方案。
一、员工培训计划重视培训年度规划，明确培训重点目标
企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。
二、员工培训计划要系统分析培训需求， 有的放矢切入实际
企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。
三、员工培训计划要建立培训课程目录， 制定课程开发计划
培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。
四、员工培训计划推行培训案例征集， 有效性、吸引力倍增
实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的`企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。
五、员工培训计划制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求
实现员工培训计划的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。
六、员工培训计划推行教练体系，全面提高培训效果
培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。
总之，要想做好企业管理培训决非易事，选择一至三个年度工作重点，作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一年度培训规划时所应采取的策略，从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。
一、从外包到自给自足家族企业在员工培训中，如果感到培训员工成本压力过大，可以考虑投入更多的内部培训，而用以低成本，进行培训员工。相对于从外部聘请职业培训师，来自内部的传播者更能在日常工作中发现培训需求，并利用培训师兼管理者的身份，给下属员工讲授相关技能和经验。根据调查显示，42%的企业倾向于选择内部从事相关工作的骨干人员担任培训师。
案例企业骨干是最好的培训师王先生在出任某企业人力资源总监时，第一件事就是成立内部培训师团，把总经理本人和所有部门的最高领导人都纳入麾下，如此安排的好处是，使管理层会议自然成为了培训师团会议，问题可以立即转化为培训需求，反应也变得迅速了，也省却了许多培训供需沟通的时间。
部门专业培训也是一个不错的机会。部门培训可以安排培训专员、关联部门的培训师参加旁听，一面可以相互观摩、评估，一面可以强化跨部门之间的交流和了解。
在这些部门培训中，经常会反映出业务流程中的改进机会，涉及部门的培训师在场，就能第一时间掌握相关信息，缩短解决这些问题的周期。
二、别把鸡蛋放在同一个篮子里根据相关调查结果显示，58%的企业每年做年度培训计划，29%的企业不定期做培训计划。选择“不清楚”所在企业是否有培训计划的受访者达到13%。有34%的个人认为企业从来就没有制定过培训计划，这要比来自企业的数据高出整整21个百分点。
如果家族企业的培训计划只是落到少数核心人员身上，也就难怪那么没有得到培训的员工对培训不感冒。于是，我们常常看到有些规模的家族企业中，是一个接受emba教育的职业经理人带着一群执行力不强的中层和一大群对职业没有规划、对企业没有感情的员工。
重要提示知识是无价之宝，培训却并非高价，投资学习无疑是提升整体素质和稳定员工心态的一箭双雕。所以，企业老板要做的是用低成本，尽量提升培训的质量。
案例培训成本低，质量却好贵州有个家族企业，在与柏明顿公司合作时，柏明顿的顾问师为这家公司设计了多元互动的培训系统：专业技术培训全部由各事业部技术骨干担任培训师，用课堂讲授普及基本知识点，用学徒制提高应用水平。
管理技能上，把引进外部课程的一部分经费转向建立内部图书馆，购置了经典财经管理类书籍、光盘和期刊等供员工(尤其是经理人)自助阅读，辅以循环播映视频课程，引导大家把理论工具创造性地运用到工作实践，定期举办读书沙龙和应用案例分享活动。
人力资源部还组织培训师，反复观摩名师课程，精读相关书籍，整理编写管理教材，不断提高备课授课水平，一年多下来，很多工作能力出色，又善于表现的培训师脱颖而出，随着这支队伍的扩大和课程驾驭能力的提高，培训课程逐步深入到公司的每个层面。
开放式的知识分享模式的好处在于共享越多，单位成本就越小，潜在效益越高。
三、企业家要利用人脉，广交培训师社会的网络化不仅是指互联网，还包含各类人脉社区网络。许多具有相同专业背景的人士聚集起来，形成集聚效应，逐步成为相关领域的权威信息集散地和传播渠道。
这样常聚在一起的人当中，有一部分活跃人士具有培训师应有的素质，也有着稳定的职业，培训对他们来说不是谋生的手段，而是一次教学相长的机遇，家族企业的老板应该利用多重人脉关系，结交更多的人，从而挖掘性价比高的外部培训师。
四、好钢要用在刀刃上员工培训未达预期效果的企业占24%，有45%的员工认为企业培训是没有效果的。原因主要有“员工没有将培训所学运用到工作中”和“公司内部缺乏系统的培训效果跟进机制”，这样就导致，企业培训，其实是花费不少金钱和力气，收到的实效却微乎其微。
重要提示家族企业在进行培训时，首先要激发员工的学习兴趣，并且激励和推动所学的知识应用到工作岗位上。要做到这一点，担任培训师的经理人可以设计丰富多彩的学习效果应用和展示活动。
案例激发员工的学习热情佛山有家房地产公司，在技术培训后就开展岗位技能竞赛，获胜者由总经理在员工大会上颁发荣誉证书和奖金奖品，个人荣誉感和好胜心也会让流水线上的工人发挥空前的学习热情。
再如管理培训后就开展案例竞赛，各项目团队纷纷主动应用学到的管理理论和工具，竞相总结展示自己团队的成绩和收获，在奖励方面，优胜团队获得的则是团队活动特别预算。通过精心策划，原本用于培训实施的预算被转移到了效果的催生环节，有效引导了学员自发挖掘展现实践效果，突破了培训见效难的瓶颈。
在内部培训师的激励方面，设置兑换公式，按照授课时间等指标给予培训师们积分，这些积分可以定期兑换，人力资源部则在每次兑换季推出包括带薪假期、由世界名牌厂商出品的带有公司标志的服装包袋和热门文艺演出入场券等在内的精美奖品，积分最多的培训师还将在年会上获得刻有培训师姓名的水晶胸章，这些激励常常惹得培训师们掐着手指拼命备课。
企业如何做好入职培训
1、营造团结温暖和谐氛围。从心理学任性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲的就是对环境和别人的不适应，所以我们要想新人能快速融入企业大家庭，部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心温暖氛围。
2、上下级之间的经常性沟通。作为hr或部门管理者，要主动关心帮助新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的工作沟通，加强对他们了解，以便更好地帮助他们尽快适应工作要求和公司文化。
3、定期组织新员工与老员工之间的工作交流会。很多公司错误的做法是，为了提升新老员工的互动，就在没有任何铺垫的情况下，直接把新人引入老员工的团队中，任由其自身自灭，这种做法必然导致陌生感加剧，新人最怕的排挤性上升，加速新人的流失;而正确的做法是，倘若新人较多时，在前期可以自成一组编队管理，选派有责任心敢于担当优秀员工或管理者领导，待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后，再解散新人团队编入部门团队，这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感太排挤对方的可能性降低，有利于团队整体管理和新人留存。
4、鼓励新人多提问、多发言，运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。很多企业管理者和hr在培训新人时，大多数是以课堂讲授式，就像学校的应试教育，导致培训效果不佳，新人反感自己也别扭，所以作为培训者要抓住新人对公司的需求，尽可能学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。
课程设计。
1、企业文化内容设计：公司历史发展、组织构架、部门相关领导及职能划分，这是新人最感兴趣的需求点，然后就是基本人事/行政/财务的制度及管理流程，最后才是文体娱乐企业文化等。这个部分要求培训者简明扼要，抓住新人最关心、最想了解的需求点逐项介绍，切忌添油加醋，随意许诺。
2、公司行业特点、产品知识：新人除了第一块最想了解外，还有新人培训中，一定要详细介绍公司所属行业，行业目前市场发展前景、以及公司的产品优势和基础业务知识。建议如果是允许的条件下，应组织新员工进行参观或现场观摩产品生产过程，必要时可以请市场部或生产部有关负责人帮其介绍，让新员工明白自己所处岗位及对产品的熟知。
3、安全生产基础知识：对于这一块是很多企业忽略不讲的课程，其实对于每一个企业来说，没有安全哪有生产，哪有经济利润可言，所以安全生产是每一个企业的重要保障工作，因此新员工到了工作厂区必须了解和遵守相关规定。关于这一块的培训知识最好可以请保卫部门或生产督导部门的有关人员进行培训。
再次，在有条件的企业可以组织拓展训练或军训。很多百强的企业新人培训计划中，会把新入职者的拓展训练表现纳入试用期考核的重要指标，因为不论新人来自哪里、有怎么的背景条件和专业技能，ta都要在将来的工作中，与团队一起合作一起成长，一个不合群的新人很难为企业创造价值，也会很快被团队其他成员排挤出去。
最后，新人培训考核。新人培训考核可以采用笔试+拓展+测评+部门评价几个考核项目，笔试考察主要突出新人对培训要点和基本知识点的掌握情况，对于笔试考察程序定位为中上即可;拓展训练由拓展训练师作出的评价即可;测评是指对其本人在培训前后的谈话、性格测评、职业取向或价值观测评综合评价指数;部门评价一般也是一个非常重要的考核指标，我们应当充分听取直属部门领导对其近期表现情况。
如何做好培训开场白
人们都知道开场白的重要性，也在有意识的提高开场白的效果，但是由于多种原因，在开场白中往往会犯各种形式的错误。尽量减少失误，掉入一些误区，可以有效的提高开场白和整个培训的效果。所以了解开场白的一些禁忌非常重要。
开场白的禁忌主要是以下几点:
一、不要直奔主题
很多讲师，一上台来就习惯性的直奔主题，看似重视时间，实际上，观众的注意力和思维还没有转到讲师身上和培训中来，这样的培训效果是会受很大影响的。因为成年教育和在校教育是不一样的。在校的学生，他们已经有思维和习惯，只要进教室就意味着学习的开始，所以不需要太多的开场白，直奔主题是对的，但是成年人已经离开校园多年，已经没有进教室就学习的习惯，集中注意力是需要时间的。
朋友们可能会认为既然主持人已经宣布培训正式开始，而且可能已经有了开场白，如果讲师再讲是否在重复。实际上不是的，因为学员来是听你的培训的，你才是培训的主角，千万不要拱手让给他人。
所以，请记住：“主持人是宣布游戏开始的裁判，你才是带领大家一起游戏的队长和教练”。
二、不要没完没了
与第一点“直奔主题”相反的是，培训师容易犯的另一个错误是:开场白没完没了。好象永远进入不了主题，。这有几种原因。第一是因为性格原因，活泼型性格的讲师天性好侃，尤其是善于讲故事和笑话，也深受观众喜好，所以就更大的发挥，有时会忘了进入主题。另外一种情况是讲师准备不充分，对于主题内容的内容不是太丰满。但是为了满足课时，所以只有在开场白上多下功夫。还有一种情况是:某些讲师自我表现欲望很强。尤其是在讲自己的成功故事时侃侃而谈，得意忘形等等。开场白就是开场白，就像开胃菜一样，吃了开胃菜，不要忘了主菜。
三、不要反复强调主题和内容
反复强调主题和内容，是讲师在开场白中易犯错误之一。讲师的本意是为了强调主题和内容的重要性，同时也是暗示培训的重要性，希望引起观众的重视和配合。适当的强调是应该的，也是必须的，也是开场白的主要作用之一。也引起观众的好奇。
但是如果反复强调主题和内容。这会有喧宾夺主的不好效果。没有把开场白和主讲内容区分。同时还会让观众失去兴趣，因为讲师已经强调很多次了，观众感觉已经完全了解了，所以就不需要再听了。另外细心多疑的观众心里会想：“这讲师怎么只讲这些呀。是怀疑我们的智商呢还是讲师自己没有讲的了？”
同时反复强调主题也是讲师不自信的.不经意的流露。越是不够自信的东西才需要反复强调。
在开场白中适当强调主题和内容就可以了，培训师不是祥林嫂。
四、不要过多解释为何培训
过多的解释和强调为什么要参加这堂培训的的做法和上面的比较相似的错误。这是讲师为了引起观众的重视和注意，制造一个“师出有名”的感觉，实际上只会适得其反。太多的强调只会说明内心的心虚，其实既然组织了这次培训，大家都已经来到这里，说明大家至少在“这次培训是值得的”这点是达成了一致的，至少是暂时一致，要让学员继续呆下出，是看你实实在在的内容，和提供给学员真实有效的东西。只是靠嘴里大谈重要性，那只是讲师自己认为的，并不是学员真正感受到的。没有实在的内容会让学员反感的。
让后面的内容来做最好的解释吧！
五、不要示弱，乞求掌声和支持
示弱，甚至于企求掌声，是讲师最不应该在台上做的。但同时也是最易犯的错误。就象上文说的，培训不仅仅是游戏，还是一场战争。是讲师与学员是心理上的斗智斗勇的对抗，尤其是在培训的刚开始。每堂培训，总有一部分总喜欢挑刺的学员，一旦讲师示弱，那就完了，讲师一开场就被人家打下去，以后再想回来就太难的，一旦控制不了场面，再好的内容都无法正常的传递和沟通，就是那些想积极配合的学员也无法安心顺利的进行。所以象“我有些紧张，希望大家多些掌声，”这样的话绝对不可以出自于一个专业培训师之口。再好的现场感觉一下子就下去了。
同时讲师不是娱乐明星，他们可以说：“掌声在哪里？”但是你不可以，因为你是讲师!
因为。讲师，你的名字不叫“弱者”
讲师永远明白自己的身份，在人格上大家是平等，在生活中大家是朋友，互为老师，但是在讲台上。老师就是讲师!在台上，就有绝对的权威，讲师并不是在任何方面都是堪称老师，但是至少在你正在讲的，你就有资格做老师!(当然，如果你认为自己没有资格当老师，那就没有资格上台，更没有资格误人子弟!)
“我的地盘我做主！”讲师，这就是你在台上的心态!
六、不要装腔作调假抱歉
如果说以上的“示弱”是因为新手自信心和经验不足大家还可以理解的话，那些企业领导，部门官员，培训大师们一上台就来：“今天没有做什么准备，讲得不好的地方请大家原谅”这些让人一听就倒味的官腔真的让人深恶痛绝。台下的人会怎么想：“你没有做准备还讲什么讲。不是耽误大家的时间吗”？话没有说完，就掏出厚厚的发言稿：“今天我为大家主要讲以下几点，十个大点，每点有八个小点，每小点有六个的分点。”这样以前在笑话中出现的场景现在少了。但是那种“我讲的只是自己的看法和认识，不一定是对的，大家自己根据具体情况运用“这样的说法是比比皆是。学员心理会想：“你如果自己都不敢肯定自己是对的，还讲什么讲？另外，那到底你讲的是什么地方是对的，我们该听该学习哪方面呢？”可以想象当讲师在接着讲正文的时候，学员在干什么？他们不是在学习，而是在区分究竟哪句话是对的。
讲师的谦虚是可以的，谦虚是一种心态和胸怀，作为为人师表的讲师更应该如此。但是谦虚并不是否定你自己的东西，尤其是你自己要讲的东西。讲师应该遵循这样一个原则：“如果你自己没有把握，那就不要讲”
马云说过一句话：“就算我说的是错的，但是我相信它是对的，比那些就算他说的是对的，但是自己都不相信是对的，要好！”这就是讲师应该做到的！当然前提是：你确保自己讲的是对的！
七、不要区分听众中的重要人物
对于讲师来说，做在台下的，都是一样的，都是你观众。他们没有轻重缓急之分。
八、不要怪罪任何人
开场白中常犯的还有一个错误是“怪罪他人”，某知名讲师到一个企业讲沟通。一出场就说：“沟通这课程本来是做企业内训的，今天没有想到弄成了公开课，人这么多。”这讲师可能说的是对的，可能这课程-真的适合企业内训，人数少效果会更好。同时讲师的另外一个意思可能是：“看来这课程很好，大家都需要”。实际上这句话和大家知道的“该来的没有来”的笑话（笑话见附后）有异曲同工之妙呀。观众会怎么想：“看来，是我来错了地方。”那么站在门口的会议组织者会怎么想：“遭了，做错了，看来老师生气了。”可能在那里战战兢兢的随着老师讲完。另外说这话还透露另外一点信息：“我本来准备的是内训课，人数不多的，但是今天来这么多人，如果培训效果不好，那不是我的原因。”
只有真诚的人才能赢得信任。我们不能为了提升个人业绩，去劝说一个年产值500万的，一年就招聘一两次人的企业去做一个我们的高级会员。那是不现实的，也会遭到客户的反感。首先，我们应该从该公司的客户群、所属行业、企业规模等因素出发，尽可能多的了解上游资源，从大形势下去与客户沟通，让客户感受到我们的专业性。其次，我们在与该公司hr经理聊天的时候，去了解他的脾气、爱好。如果他比较忙，在你把此客户定义为准客户之后，也可以旁敲侧击，使一些甜言蜜语，从其助理或同事中去了解。我想当你了解了这些之后，对你的进攻一定会大有帮助。据说，美国总统华盛顿在约见客人之前，第一天晚上都是必须要看此人的兴趣爱好，我们更应当如此!
不要在客户问起产品时，就说我给你发一个报价，你看一下。除非是客户时间非常紧的情况下，你才会说发一份报价看看。那也应该在前面说，实在报歉，本来要给您介绍产品的，这次可能让你自己看了。让客户时时感觉你就在她身过，让她感受到奔放的感情，如流铁一样在感炙着她。如果时间充许的话，就是客户没有需求，或者没有需求的客户，我们也应该真诚、热情的去接待她们，谁知道她是什么职位，她是什么背景;她没有需求，怎么知道她老公没有需求;她没有需求，怎么知道她朋友中就没有一个高职称的人吗?这是我做“汇仁肾宝”的朋友告诉我的。
没错，我们应该有“广义客户论”------世人皆客户也。
上个月到东门去逛街，走进一家小店，老板娘热情地迎了上来，向我们介绍各式的服装。试过几件后都觉得不太满意，只是看老板娘很热情，也不太好意思就直接走了。令我意想不到的是，就在我们逛了半个小时觉得累得时候，老板娘把我们试过的那些衣服都打好包了。我说我们不要了，老板娘的脸色一下就变了。最后，我说，那你给我一个购买的理由吧!店主无语了。
时时把握客户的需求与承受能力，体察客户的心态，才是最终成交的关键。很多时候，我们做了很多事情，也浪费了很多时间，可最终临门一脚就打歪了。就像上面我去买衣服，本来也就是逛逛，没有太强烈的需求，只是看看，有合适的，实在看得上的，就淘一件。可老板娘把我看成了一个大客户，无论从接待到最后的成交金额都是按照这个级别来实现的。就象我们做销售一样，一个小公司明明只招一两个人，我们却从始至终都是在跟他谈一年的，这样最终成交起来难免加大了难度，也给客户带来了不好的影响。
最让我想不通的就是老板娘最后还有点发脾气的意思，本来我想就是这次不买，看她为人民服务的意识还好，这也是难得，下次要是买东西一定到她这里，这样想想她这半小时的口舌也是值得了。但是我们有时太急功近利了，客户答应了或者默许的事，没有兑现时，我们往往会带有一点情绪，这样与客户交流起来就会有障碍。要知道我们所做的工作，实为销售，其实有更多的成分在服务。
记得离开前一家东家时，我回头看了一眼销售部的办公室，那几个赭色的大字依然醒目：客户永远是对的。
让客户知道不只是他一个人购买了这款产品，人都是有从众心理的，业务人员在推荐产品时适时地告诉客户一些与他情况相类似或相同的企业或公司都购买了这款产品，尤其是他的竞争对手购买的就是这款。这样不仅从心理上给他给震撼，而且还增强了购买的欲望。根据经验，这个公司在购买同一类型的产品时，肯定会买比竞争对手更高级的，也以此来打击对方的士气。
如何做好员工培训
心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：
1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
2、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
4、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
5、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。
6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
要消除员工的不良心态。
心态培训一方面是帮助员工树立积极的心态，另一方面则要消除员工的不良心态。
员工可能有的不良心态：
1、迷茫。
即使员工最开始是信心满满地加入企业，但时间长了以后也会迷茫，不知道自己这么努力，这么辛苦是为了什么，更不知道自己以后要干什么。
2、压力。
鸭梨山大，是员工最常出现的不良心态，因为两点一线的枯燥生活，也因为不断增加的业绩要求。有这种心态的员工通常会很焦躁，脾气也不好。
3、不公。
员工的薪酬是不一样的，不仅是贡献值不一样，就算是同一岗位的员工也可能因各种原因而有不一样的薪资。薪资少的员工不仅会因为能力不好，收入低觉得失落，还会因此觉得自己不受重视，而觉得不公平。
4、自傲。
有些员工因为业绩好，连续获得销售王称号而产生自傲心理，会有“自己的一个人创造了业务部的大部分收入，其他员工都得靠自己”的想法。有这种心态的员工通常会颐指气使，逐渐不服从管理。
5、灰心。
如果员工一直不能完成目标业绩，或者经常被投诉，员工容易心情沮丧，做什么事情都提不起精神，也会对自己和工作失去信心。
企业如何做好入职培训
新员工入职培训(也称岗前培训、职前教育、导向培训等)，是企业向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛!慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么大错，但却会大大延缓员工融入企业和团队的时间，人为造成新员工的较高流失率。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”，即使是一个有过工作经历的跳槽者，也会面临很多新的问题。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，都加大了新入职员工的流失风险。
要规避这种风险，就必须在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由人力资源部门和业务部门两方面分别主导和负责。
一般性/hr培训。
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)。
-本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景。
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况。
-企业的规章制度与组织结构。
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守。
-薪酬和晋升制度。
-劳动合同，福利与社会保险等。
-安全、卫生……。
专业性/针对性培训。
-工作场所、办公设施设备的熟悉。
-内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)。
-专业性的技术、业务、财务等管理方法训练视岗位而定。
作为一名新员工，在进入企业之后，在入职培训阶段，对企业的历史沿革、文化特色、管理制度、薪资福利、岗位要求、职业发展等各方面的信息都认真地了解，这样才能将陌生变为熟悉、由刻意转为自然。
如何做好员工培训
一、要认真解决好如下八个问题：
1、要充分认识培训中存在的问题，进而针对问题进行有效的培训;
2、要了解企业和员工的培训需求在哪里，针对需求开展培训;
3、要懂得如何找准不同层级员工的培训切入点、关键点，使培训更加切合实际;
4、培训师要懂得“为师之道，培训之法”;
5、要提升兼职培训教师的授课技巧，提高兼职教师的讲课质量;
7、要提升培训组织者和兼职培训教师发现问题并将发生的问题撰写成为管理案例和开发成培训课程的能力;8、要提升兼职培训师的培训技巧、控场能力和解决培训进程中问题的能力。
二、要认识到企业培训中的主要问题
1、培训的对象没找准
企业主管培训的人员，往往采取“大帮轰”的组织形式，企业的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的观念，认为接受培训参加的人越多越好，既省钱又培训的多。结果却事与愿违。该员工参加的培训，管理者听了没劲;该管理者参加的，员工听了糊涂。因此，要想使培训收到好的效果，首先就要找准培训对象。
2、培训的需求没找对
3、培训的期望值太高
很多企业在设定培训效果时，会令你哭笑不得。他们以为，只要一培训，什么问题都能解决，而且还能很快解决。这岂不是天大的笑话?更有甚者，一些培训师竟然也把培训的作用吹上了天。岂不知培训的效果是要根据培训的内容来衡量的。比如，我们进行素质培训，难道只要一培训，员工的素质就提高了吗?如果真是这样的话，培训师还不成了神仙?须知：在培训的效果问题上，有的可以立竿见影，一培就会、一训就灵，比如简单的操作性的培训;有的必须反复培训才能见效;有的必须长期培训才能有所收效。因此，在培训的效果问题上，企业一定要有正确的认识，期望值不要太高。
4、培训的要点不突出
我曾经专门去听到过一位著名的培训师讲“企业文化”和“执行力”，听了之后大跌眼镜。他仅凭名头和东拉西扯、东拼西凑，再凭着如簧之舌就足足讲了一天，结果，学员们累的够呛，根本不得要领。最后的效果也只能是象听了一场没有水准的.评书。
5、培训的方法没用好
6、培训的技巧没到位
要提升培训效果，培训师必须还要讲究培训的技巧。该幽默时却板着面孔，该活跃时却正襟危坐，该启发时却早早地把锅盖揭开，该提问时自己却在自问自答……。看了很多培师的面孔，总感到象是法官。
7、培训的工具没备好
培训必须要有相应的教具和设施。很多培训师在这方面很不讲究。尤其令人感到尴尬的是，很多培训师不会板书，即使板书了，写出来的字就连自己也不认识。培训师要善于使用、利用各种教具和设施，但是，很多人却不会、不熟。尤其在ppt的制作上显得苍白乏味。
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企业如何做好入职培训
新入职的员工是一颗风险种子。提起入职培训，大多数人往往有一个常见的误解：“不就是报到上班嘛!慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算在做入职培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。
其间的缘由不难理解。新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧、自卑等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。联友电讯注重对新入职员工的企业文化、企业理念的培训，我们有完整详尽的《员工手册》，为新入职的员工牵引指路，短时间内融入到我们的企业文化中来。还有对联友电讯特有的《工作逻辑》的培训是贯穿始终的，《工作逻辑》已经成为规范工作的标准，我们也要求员工将《工作逻辑》融会贯通，用于指导工作。
如何做好职业规划
当今职场“跳蚤”很多，缺乏职业定位，以及由此引发的职业规划缺失是爆发“跳蚤族”的首要因素。据研究发现，在众多的职场“跳蚤”中，有三类人群最为突出：
viola，2008年7月毕业于某财经大学金融专业，在校兼修日语并取得了保险代理人证、会计上岗证、驾照。毕业后顺利找到了某私企的会计岗，迈出了职业生涯的第一步。
然而，三个月试用期后，viola发现自已并不喜欢会计工作，于是她到保险公司做起了业务代表，没想到两个月后由于没有业绩而被公司淘汰。接下来的半年时间里，viola做过前台接待、理财顾问、电话销售、部门助理等不同的工作，但都没能超过三个月。
有数据称，2007年以来，66%以上的应届大学生找不到工作，只能进行泛就业，从事并非自身认同的或想从事的工作。这种泛就业加频繁试错型的人以viola为代表的大学生居多。
他们在求职就业中茫然又盲目，频频对眼前的工作不满意，却并不清楚满意的工作到底在哪里，妄想通过频繁的试错来寻找正确答案。结果，既失去生存保障，又浪费了宝贵的时间，最终又坠入了反复求职、频频跳槽的怪圈。
2006年药剂专业毕业的ben原本在一家医药集团技术部作工程师，福利待遇不错，培训机会不少。可每逢朋友聚会他就特别郁闷，这个朋友提拔了，那个同学加薪了，原本自己比他们起点高了很多，但现在已渐渐失去了优势。
于是，他开始为自己的发展做打算。经过几次跳槽后，2009年3月，他终于进入了某公司担任研发部主管工作，原以为好日子已经到了，没想到研发主管的工作内容他从没接触过，干了几个月下来，不仅新产品没有开发成功，研发部也被他管得一团糟。
由于缺乏职业定位和规划方面的知识和技能，相当部分的'职场“跳蚤”根本上属于定位错误。因此在找工作的时候总带着错误的目标，或是很大的盲目性。这一类型的人往往是参加工作3-5年的人。
由于缺乏对自我的准确认识，他们或目标过高，或方向错误。他们费尽九牛二虎之力，终于得已进入某家公司，干了几个月，就后悔莫及，转而又心生跳槽之念。这种跳槽的危害性相当大。从职业发展来看，使职业积累断层，缺乏连续性，跳来跳去，除了跳槽经验，什么职业资本都没有，最后连跳的实力都没了。跳槽也是最劳民伤财的事情，自己把自己给推向残酷、激烈竞争的人才市场，赔了夫人又折兵。
angela在保险业已经做了八年，从业务员做到核保主管，一切都在按照自己当初的规划走。但最近突然发现，身边的朋友纷纷都换了大房、好车，自己却还蜗居在一套35平的小房子里，开着那辆三天一小修五天一大修的qq，于是她迫切地想通过跳槽来为自己赢得高薪高职。
去年11月，她跳槽去了小型保险公司担任销售管理部副经理，薪资待遇都得到了大幅的上涨。可是三个多月做下来身心俱疲，高薪高职并非想像中那么好拿。更令她想不到的是，金融危机下保险业大量裁员，年初她被裁员了。
当一个人对自己的职业生涯有明确的规划时，可以在自知与自信的状态下理性实现选择。但是一昧地以自我为中心，过分追求外生涯的发展，这种急功近利的做法往往不利于职业生涯的顺利发展。拔苗助长的成语大家都听过，同样的道理，当自己的内生涯发展还没有达到一定的标准时，那个过高的目标只会变成一块烫手的山芋。
我们发现，职业规划的严重缺失令“跳蚤族”成员正在不断壮大，这无疑给用人单位也带来莫大的困扰，同时也将对整个就业环境引发动荡。如何有效扼制“跳蚤族”的飞速增长，已经成为了当下亟待解决的问题。
加强在职人士的职业规划意识，理性规划职业生涯，是控制“跳蚤族”增加的最佳方法。因为当一个人具有一个较为清晰的职业规划时，他会非常清楚自己需要的是什么，他知道自己面对多项选择时该如何取舍，他将让自己的职业发展朝着既定目标有条不紊地前进。
如何做好人生职业规划
你正在找工作，或者争取升职吗？对于希望获得成功的员工而言，仅仅拥有基本的能力是不够的。在20xx年谋求事业成功所必须具备的几项工作技能。
1.清晰沟通。
不管在哪个层级的岗位上，沟通技能都是员工晋升的关键。总部位于纽约的会计咨询公司普华永道的美国招聘负责人霍利。保罗说：“这实际上就是清晰表达你的观点的能力和通过沟通建立关系的能力。”
保罗说：“我凭五分钟的对话就能感受到他们的热情，并充分理解什么对他们来说是重要的。”例如，随着职场沟通越来越多地转移到网上，有些员工丧失了或根本没有培养出做报告的能力。还有人不能写出超过140字的流畅文字。
2.树立形象。
人力资源主管在调查求职者时会查看其博客和专业社交网站，他们对搜索结果是否满意是很重要的。纽约哈帕克的职场培训服务机构首席执行长彼得。汉达尔说：“这是你的品牌，这是你展示自己的方式。如果你发布了一些会令你自己困窘的信息，别人会看得到的。”员工也应该确保他们的个人品牌有吸引力并且给雇主留下良好印象。
3.灵活性。
有证据显示，明年经济将进入复苏期，企业努力迅速响应客户需求。因而企业要求员工拥有迅速应对需求不断变化的能力。佛罗里达州劳德代尔堡房地产服务公司的人力资源副总裁乔治。布韦说，掌握新技能的能力是最重要的。他说：“我们希望知道，如果我们推出一个新项目或一些新工具，现有的员工是否愿意学习它。”
4.提高工作效率。
职业顾问专家称，20xx年，员工应找到新方法来提高工作效率。根据弗吉尼亚州阿灵顿职场研究与咨询公司最近进行的一项调查，公司管理层希望明年的员工业绩比当前水平提高20%.加利福尼亚门洛帕克人力咨询公司的高级执行总监保罗。麦克唐纳说：“你在工作中是否会自愿去承接一些项目？你是否在寻找创新方法来帮助你的企业？真正令你脱颍而出的方法是积极表现。”
在考虑明年要扩张的企业中，招聘经理们自身也需要强化某些技能。纽约的组织心理学家本。达特纳说：“在过去这几年中，识别人才、雇用人才的能力没有了用武之地。随着经济的好转，公司不得不努力保有有才华的员工。
文档为doc格式。
企业如何做好员工培训
1、企业首先要明确梳理自己的战略目标，有方向才能知道用什么样的团队。
2、企业要率领团队进行复盘，找到实现目标团队还存在的不足。
3、分析解决不足之处需要的资源和方法。
4、根据实现目标需要的能力模型，结合目前员工的真实水平和状态，设计需要培训的内容。
5、根据培训内容，结合员工的实力以及状态，策划实施培训的方法。
6、培训是一个系统工程，要根据需求策划实施的时间、内容、方法。
7、培训需要与员工的考核结合起来，需要与员工提升空间结合起来。
8、培训必须由完善的制度进行保障。
1、认真学习培训管理知识。
培训是一个专业活，很多企业的培训管理根本不学习培训知识，甚至是三个月一换，随便找个人就在这个岗位。因为培训的特性，大部分企业培训是在晚上和周末。企业又不给培训的组织人员和参培人员调休，计算加班。结果培训组织者和管理者都有意见，培训还没有开始就已经是个失败的开始。作为培训管理者必须学习培训专业知识，还需要学习心理学知识。
2、全面了解企业。
很多人把培训只是作为人力资源部的一个文职，如果要做出好的培训，培训管理者需要是一个全能。需要间接参与企业各部门的管理，会议，最了解企业的应该是培训管理者。培训作为一个支持部门，是需要帮助各部门取得更好的绩效。同时要减轻各部门的负担，意味着如果员工花两小时来参加培训，回去后必须要能够体现价值，否则你做的培训是为他们增加负担。
3、组织有效训练。
很多人认培训就是听课，这是大大的错误，成人学习必须是体验，训练，否则基本收益只是5%，培训课程已经要设计训练方式。可以是课后训练，也可以是课上训练，但是必须有才行。
4、设计有效输出。
任何的课程必须有输出方式，课程大概可以分为技能，知识，心态。不同的课程要有不同的输出，技能可以设置实操考核，知识可以设计考试，心态可以设计为情景模拟或者培训心得。
如何才能做好职业规划
新区大学毕业生小越学习的是设计专业，然而毕业后他却感觉在新区找份设计工作赚的钱比他想象的低很多，因此他连续更换了三份工作，至今都没有稳定下来。通过了解，徐胥文得知小越上学时专业课成绩相当不错，但是他所设计的东西往往都是老师要求的课业，大学期间小越没有实习或者兼职的经验，认识的人也仅仅局限于校园。在小越看来，自己对职业是非常有规划的，他当初选择了自己喜欢的设计专业，这是兴趣爱好也是自己的特长，找工作自然要向这方面靠拢。然而当徐胥文问到小越前三份工作的状态时，小越称他感觉自己是在公司浪费青春，公司单方面要求的设计很难让他得到最好的发挥。
徐胥文说，像小越这样有才华、有个性的年轻人在社会上有很多，他们“棱角分明”往往过分自信。其实这样的年轻人并没有认清自己该干什么工作，总觉得公司没有给他发展的空间。他们不会想到一个初入社会的毕业生要学会磨平自己的棱角，学会适应社会，而不是让社会适应他们。职业规划就是要提醒这样的年轻人，看准自己个性的发展必须要改变个性上的不足，通过发展专业特长的工作一步步学会适应公司的要求。用人单位其实就是劳动者的“客户”，试问，如果你连“客户”都无法满足，怎么可能谈成“生意”呢!
方向2扩大社会交际圈。
经常和什么人在一起，你的思想就会朝哪方面倾斜，你周围的亲戚朋友可以直接影响到你的求职就业甚至未来职业生涯的成败。
求职者之所以对要干什么工作感到盲目，就是因为自己没有对职业的计划，周围也没有可以引导你发展方向的朋友。徐胥文说，年轻人要想选择一份适合自己又能长期干下去的工作，其实是非常不容易的。如果你的身边永远都是同龄人一样的抱怨、诉苦，那么这样的负能量只能让你越发感觉工作没有意思。进行职业规划不是毕业生才要干的事情，所有人都要制定这样的计划。在确定自己工作兴趣方向后，还要给自己增加“作业”，例如规定自己在一年内认识几十个新朋友，这些新朋友可以涉及不同领域行业，扩大你的社会圈子，将社会圈子分享的信息变成你改变工作、创新工作的动力，学习身边人的经验在工作中进行发展就是在不断规划自己职业生涯的过程。
方向3分析社会环境。
每年大学毕业生的人数都在不断增加，在校学习的专业也在不断增加，多数行业的需求量也日渐饱和。如果我们对自己想要从事的职业领域分析不透彻，缺乏就业能力和职业规划指导，就很可能导致反复“跳槽”、失业。
徐胥文说，各行各业在社会中的发展进程都不同，年轻人在选择职业方向的时候最好先了解一下该地区以那类职业发展为主，近几年此类行业是否还能继续社会的发展。其实每所学校在制定专业的时候都要对社会发展进行探索研究，学校只能选择一些近年来热门、稀缺的专业有重点的培养后备人才，然而社会发展速度之快，很可能导致学生毕业后此类行业已经不适应社会的发展了。这样的情况下，毕业生也不必气馁埋怨，你的专业知识只要过硬，可以从周边寻找更多适应社会发展的职业方向。因此社会实践是非常有必要的，它可以引导你的职业路线。
方向4重视学校就业指导。
记者在新区几所高等院校了解到，每所院校都有服务学生毕业指导的老师，甚至有很多学校都将职业指导、就业指导作为毕业生的一项重点“科目”。然而学生在临毕业前这段时间往往出现心浮气躁的感觉，认为就业指导都是老师的说教，根本在寻找工作的道路上起不到作用。其实这是一种误区。就业指导就是在帮学生做出职业规划的第一步，只有有出这一步，毕业生才能建立今后发展的路线，再进行职业规划。因此学校的就业指导非常重要。
方向5重视兼职工作。
不要以为所有在学校的兼职都只是赚些零花钱的临时工作，记者在新区一家连锁餐饮店内了解到，该店和新区一些大学院校建立的“实习”关系，只要学生提出申请就可到该店进行系统的培训，从简单的餐饮服务到营业管理，这份兼职工作用心的人可以学到很多。据了解，该连锁餐饮店的管理人员有相当一部分都来自于新区的大学校园，她们真正做到了将兼职转化为正式工作，并且对该工作做出进一步规划，成为管理层骨干。
如何做好商场员工培训
如何管理好商场营业员是让很多经营者都头痛的问题，很多经营者不懂得如何管理好商场营业员。其实如何管理好商场营业员是有方法和技巧可循的。要解决如何管理好商场营业员这个问题，做好一下几个方面是关键。下面具体分析下应该如何管理好商场营业员。
任何商场都会面临营业员流失的问题，从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。作为一个商场管理者，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态，为其传达商场的企业文化，使其对商场产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证营业员的稳定性。
商场的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定营业员的心态，推荐到新的专柜，避免营业员有后顾之忧，在安置的同时进行有效的人员组合，使一个专柜在管理上、销售上进行人员合理配备，注意在保证销售的同时便于日后工作的管理，这也是一个不断调整的过程。
商场对营业员制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、严格，这样才能使整个队伍有序规范，如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等，一定要遵照员工管理制度执行，对该处罚的不可手软;但另一方面，营业员也是常人，要对其思想动态加以关注，营业员情绪的好坏直接影响到销售热情，对生活中有困难的营业员要加以帮助和关心，体现管理人性化。
营业员每天站的时间在六个小时以上，工作做得好，也会让其产生成就感，没有哪个人希望自己是落后的，如果一个卖场管理人员只会用处罚手段，那无疑是监工，适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。比如早会上，批评时可以只说现象，不提人名，犯错误者一定知道说的是自己而有所触动，而表扬的时候，最好点名，这样的效果会很好。
在一个专柜中，店长的作用是不容忽视的，他是厂家与商场的纽带，也是一个专柜的核心。他要对专柜的人员、货品、卫生、陈列、销售进行负责。因此，想要管理好各个专柜，先要从管好店长这一环节开始做起。定期召开店长会，可探讨管理销售方面的问题，也可进行专题培训。一个好的店长对店面的了解是最深入的，也最有发言权，商场管理者可以及时收集到信息，也让店长感觉到自己受重视。虽然店长只负责一个店面几个人，但由于位置特殊，安置店长不只是一个岗位的设置，更重要的是将其作用发挥到最佳。
大到一个商场，小到一个专柜，如果管理者不懂得授权，势必增加工作难度。
作为一个楼层的卖场管理人员来讲，要管的营业员有几十人或上百人，划区管理会提高工作效率，做法是可按一个楼层不同的品类进行划区：男装的可化出正装区、休闲区、裤区、衬衫领带区;女装可划出女装区、文胸区、饰品区等。一个区选出一个义务区长，由该区域的优秀店长担任，她主要负责早会之外的一些临时事务的传达、报表的收集、活动的组织工作，义务区长的担任是在本人及厂家自愿的情况下选出的，还要不对她的本职工作造成影响，要具备一定的领导能力。这样有些工作是楼层管理人员授权区长、区长带领店长、店长管理店员，形成了一种细化管理，同时也为商场储备可提拔的管理人员。
进行楼层管理，每天的早晚会非常重要，管理实际是管一些琐碎的事、重复的事，但要避免早会变成千篇一律的说教式，使营业员麻木且腻烦。总结前一天的问题，安排新一天的工作，这是早会的一个基本内容，但早会还要起到培训的作用，这个培训除了管理人员来做之外，可以充分调动营业员的参与，如可以请化妆品的营业员为服装营业员讲化装技巧和现场化妆演示、可以事先或临时安排销售模拟演练、可以进行2分钟品牌介绍等，让营业员成为早会的主角，在互动中实现培训目的。
单单晨会培训是不够的，除参加商场统一组织的定期培训之外，楼层管理者还要组织有针对性的培训，坚持每周进行一次，培训时间不要太长，一个小时以下，安排不同的培训主题，日积月累的培训会对营业员的素质有所提高。
管理人员培训营业员，首先要自己先明白，商品知识、销售技巧、商品陈列等，作为一个管理人员自身能力要强，除了定期培训，现场管理也是一个培训指导的过程。
在进行经营管理中，很多信息的收集、数据的汇总都要通过表格进行，楼层针对商品信息、销售数据、对手信息等很多是要营业员参与来做的，比如同城同品牌的信息，可让营业员去市调取得，营业员的视角是不一样的，这样不容易汇总，楼层下发规范的.表格下去，将所需内容列出，营业员只需填上相关内容就可以了，最后一栏让营业员写分析，这个角度不限，营业员是前沿服务人员，有些观点是最有发言权的，她提供的很多信息正是宝贵的可利用资源。
在进行以上的所有管理活动中，最核心的目标是——销售。卖场管理的方式可以因人、因地治宜，灵活运用，但对营业员的销售业绩考核不能有任何放松，毕竟这是她的职责所在，对其制定合理销售任务，月、日加以细分，完成的好坏是评定是否优秀的标准，站得再规范、笑得再甜美、纪律遵守得再好，不创造销售是没有意义的。“没有压力就没有动力”从销售任务上刺激销售热情。
适当的阶段，商场或楼层可以组织集体活动，商场的运动会、节日联欢、文艺汇演等的参与，都可以激发这个年轻团队的热情，为缓解其工作压力。
有些激励是不能单单放在口头上的，如前面讲到的义务区长，为楼层做了大量的工作，甚至会不惜花费自己的休息时间，年终联欢时，可以以自己楼层为单位买点小礼物，在大家的掌声中感谢对大家所做的服务，商场也要评选优秀员工，树立典型，使其他人有可学习的榜样。
商场员工管理制度包括哪些方面?商场员工管理制度具体有哪些内容?商场员工管理制度有哪些注意事项?有哪些商场员工管理制度范本可以参考的?商场员工管理关系着商场的正常运作。现在小编以某商场员工管理制度范本为例，让大家参考：
1、各楼层的人员定编由人事部根据公司总体计划及经营实需状况统一制定。
2、由于工作需要，需进行定编调整(含临时性增减人员)的由现场，专柜，提前一周向人事部提出书面报告，经人事部确认后统一安排。
3、员工的定编(含厂商员工)变更，需有主管总(副总)经理级审批的新增员工审批表或清退表。如属合同变更的需附合同审批单，通知信息、财会一同做变更处理。
1、公司自有员工的上岗管理：经公司招聘和培训合格后的新聘员工，经人力资源部调配，员工持人力部签发的员工调配单到所分配的部门报到。
2、报到之日为员工上岗之日;各商场对新聘员工进行上岗前入职教育，安排工作内容及岗位;员工报到当日由综合主管为其办理员工工牌号、《员工手册》工服等。
3、综合主管引导新员工上岗，介绍给柜组长及成员，引导熟悉工作环境。
1、根据工作需要，公司有权对员工的职位或工作岗位作临时性或长期性调整，员工应无条件服从公司对其岗位的安排。
3、因经营工作需要，经营布局调整而发生的人员异动，原则上是营业员随柜组或经营品种的调整，成建制异动，并由人力资源部统一安排进行。
4、根据工作需要而进行的员工岗位调整工作，由部门提出建议，部门经理签署，报人力资源部核准后，由部门进行调整;厂聘营业员工原则上不允许进行岗位调整。广场请退员工不得在进场聘用。
1、员工必须服从公司的制度和管理。公司对员工进行同一标准的考核与管理。
2、员工的考核管理包括以工作业绩、劳动纪律及执行规范为主要内容的考核管理。
3、员工考核工作按月度进行，由公司人事部统一布置。
4、公司自有员工的考核由公司与各专柜厂商共同负责，公司派往专柜工作的员工应无条件接受公司及厂商的考核管理。
1、离职员工按公司规定天数提前向部门经理或区域主管递交“辞职申请书”经部门经理确认后报人力资源部备案。
2、在规定时间内，离职员工应坚守工作岗位，按要求完成工作任务。
3、部门经理、主管应督促离职员工按公司要求办理工作交接及离职手续。离职员工其手续全部完毕后，由人中部统一办理离职清单。
1、员工工资标准由公司人力资源部统一制定。
2、公司派驻厂商专柜员工的工资严格按合同执行。
3、厂商聘用员工工资标准由厂商自行制定。
1、全体员工必须在公司职工食堂就餐。
2、公司自有员工、厂商员工的膳食费用将按定编人数从厂方结算款中予以扣除。
如何才能做好职业规划
在现在的职场竞争中，转行发展和跳槽是很多人的选择，在进入社会之后，很有应届毕业生在找到第一份工作之后的半年至一年左右都会考虑转行或者是跳槽，但是你能明确的看到你的前路吗？有的人存在误区，至今还有人处在迷茫中，认为只有职业出现问题，才需要作职业规划。想要获得更好的求职资历还是需要做一些规划，会让自己的转行发展或跳槽发展更清晰一些。
大学生选择职业的误区。
1、从众心理：一切都跟紧潮流，别人做什么，我也做什么。
2、经验至上论和信心过度：过分相信自己的经验，认为自己无所不能。
3、安于现状：对目前的一切都很满意，看不到潜在的危险或变数。
4、寻求支持：遇到问题时，不是自己主动寻找解决的方法，而是依赖别人给予支持。
5、形式决定答案：追求出风头和表面上的一些荣誉，忽视了自己本身技能的提高。
职业规划，是职业生涯规划的简称，简单的说就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。从另一个方面来讲，不论你从事什么行业，如果你想在这个行业中真正做到精英，做到高手或者创业，职业规划也是你了解这个行业的最佳捷径。
职业规划最重要有三个主要目的：
第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。
第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。
第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。
根据职业规划专家经验得出，要做好职业生涯规划有七大要点：
择己所爱。
从事一项你所喜欢的工作，工作本身就能给你一种满足感，你的职业生涯也会从此变得妙趣横生。兴趣是最好的老师，是成功之母。就想谈恋爱一样，你爱你的工作就会全身心的投入和付出。在设计自己的职业生涯时，务必注意：考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，择己所爱，选择自己所喜欢的职业。
择己所长。
任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。所以你必须在进行职业选择时择己所长，从而有利于发挥自己的优势。运用比较优势原理充分分析别人与自己，尽量选择冲突较少的优势行业。
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如何做好员工入职培训
引言：
新员工培训是人力资源工作很重要的一个环节，大到整个培训体系的搭建，小到具体每一次的培训组织和执行，都是我们需要花时间去梳理和落实的。然而，现在企业常见的新员工培训模式往往以单向的教育为主，员工被动接收，参与性不强，所以常常难以起到良好的效果，甚至变成无效的培训，这也是令hr真正恐怖和头疼的事情。那么如何做好新员工培训，起到培训的预期目的就成为企业管理者关注的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
有效的新员工的培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。然而企业管理者面对新员工的到来常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自然会熟悉一切，何必大费周章。”进而没有对新员工进行有效的培训，为员工日后发展埋下隐患。那么如何做好新员工的培训呢？分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您出谋划策。
第一，明确培训目的，做好新员工的需求分析。
对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不变东西。强烈渴望能苦涩的了解企业的现状、企业的发张方向、自己在企业之中能够付出什么，能够遇到哪些机会，又能得到什么？培训初期就应该根据企业的需求分析新员工的能力，为其树立正确的培训目标，为之后培训方法以及培训内容的选择埋下伏笔。
第二，制定新员工的培训计划，企业各部门分工配合。
根据培训的目标，制定培训计划，促使新员工培训的有序进行。计划之中需要着重考虑培训师资的问题，培训场地的安排以及相应的后勤保障安排。这就需要企业各部门的分工配合。例如，人力资源主管负计划的安排，明确培训分工，协调组织培训方案以及协助分配新员工；人力资源培训师了解新学员拟分配的岗位，有的放矢的调整培训内容，参与新员工的评估等；基层主管主要负责做好新员工的咨询指导，了解公司用人制度，与培训者统一口径，避免“令出多门”增加新员工的困惑。
第三，明确培训内容，提高培训的效率。
通过新员工的培训，主要目的是使员工更快的熟悉企业的运作，了解自己将要做什么？如何才能符合组织的要求。因此，在新员工培训过程之中可以设计一下培训内容：针对岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。
当然，培训内容不能仅仅局限与员工技能的提升，还要对新员工进行认知培训以及职业培训。
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。
第四，了解员工的真实想法，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。
新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用代价过于残酷，而新员工也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能性就比较高了。所以应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，希望得到别人的关注，而企业有义务去尽可能地帮助新员工，增加与新员工交流的渠道。因此，确定督导人员对新员工进行指导、督察是很有必要的，新员工才进公司后，什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导，甚至为新员工制定合理的职业生涯规划就显得很有必要了。
第五，建立一套切实可行的培训评估方式。
为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对新员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。
新员工培训是企业人力资源开发的重要手段，是现代组织人力资源管理的重要组成部分，实施新员工培训有利于提高员工的个人素质和工作能力，从而提高组织的整体水平和工作效率。作为刚入职的新员工，能否尽快熟悉企业，完成角色转换，就需要企业高度重视新员工培训了。根据上述分析，新员工培训工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。