规章制度的制定和执行是组织管理中非常重要的一项工作，它能够确保各方面工作的顺利进行。规章制度是为了规范组织内部的行为和活动而制定的一套准则。一个组织的规章制度反映了这个组织的行为准则和价值观。通过制定规章制度，可以保证组织内部的秩序和运作的高效性。规章制度是组织运营中不可或缺的一部分，它能够保障员工的权益和利益。合理的规章制度可以帮助组织预防和解决各种问题和纠纷。如何制定适合组织的规章制度是一个重要的问题。规章制度的制定应注重灵活性和可操作性。以下是一些组织规章制度的范例，供大家参考。
销售人员薪酬管理制度及提成方案
为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。
1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化;。
2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核;。
3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;。
4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。
(一)专职业务拓展人员。
当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进行提成。
公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。
具体算法如下：
月工资=基本工资+合同到账金额5%。
5.年终提成=每月年终提成之和。
(二)业务拓展的其他人员。
其他员工本人拓展的.业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。
(三)业务绩效提成计发标准。
公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。
(四)年终绩效奖励计发标准。
完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。
1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。
2、本办法从3月1日起执行。
3、本办法解释权、修改权归公司办公室。
销售人员薪酬管理制度及提成方案
房地产系不动产的商品概念，与其他商品有着本质截然不同的区别，不同于买件衣服那样随心所欲，这是因为买房子价位高，耐用性长。买主务必经过审情度事、权衡利弊的反复斟酌才能作出决定，而且反弹心理很强，稍有不称心就会改变主意，买主思考的问题，内容丰富，错综复杂，既要考虑得天独厚的地理条件，又要科究优雅舒适的自然环境，楼质、交通、音贝、污染、安全等诸方面的慎之有慎。由此可见房地产营销深度广，难度大，负荷重，企求在房地产营销上取得卓然显著的成效，并非轻而易举、弹指一挥间，必须加强重视大脑智力投资的力度，具备冰冻三尺非一日之寒的韧劲和毅力。
房地产营销策划方案要达到尚方宝剑的.强大韧劲和力度，必须在创意理念上形成：
1、具有高度的自信野心;。
2、富于竞争，且乐此不倦;。
3、头脑敏锐，不拘传统;。
4、感性认识和理性认识相处融洽;。
5、注重历史，尊重现实，睽重未来。
1)以塑造形象为主，渲染品味和意念;。
2)展现楼盘的综合优势;。
3)体现楼盘和谐舒适生活;。
4)直切消费群生活心态。
人员薪酬管理制度
薪酬制度是企业人力资源管理基础而核心的内容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企业建立合理的薪酬制度是非常必要的。若企业的薪酬制度存在不科学不合理的问题，那么不仅会影响员工满意度，导致员工工作积极性下降，严重的话还可能会导致员工的离职，从而影响企业的稳定与发展。
企业薪酬制度有很多类型，一般主要分为岗位、技能、市场和绩效四种，企业可以根据自身发展实际进行合理的选择。
该制度主要以岗位为主，但并非全部只按照岗位来执行，就是企业在做好岗位评价的基础上，根据岗位的重要性、对企业的贡献，岗位的难度进行薪酬的确定。不过这种薪酬制度模式不适合单独使用。
该制度在民营企业中应用的非常广泛，主要是以能力定薪酬，具有较强的公平性，其实和传统的“多劳多得”道理差不多。不过这种薪酬制度容易出现薪酬差异化，企业还需要在这方面加强监督与管理。
该制度相对来说是非常合理的，有非常完善的体系架构，因为薪酬的确定都是依照市场进行，不仅可以体现出很好的.公平性，而且有利于企业薪酬的市场竞争力。比如薪酬水平的制定可以通过薪酬调查方式来进行，可以很好让自身的薪酬水平更富竞争力。
绩效就是员工的工作业绩，相对应的就是员工的个人能力，目前企业中广泛采用的绩效考核就是对这种制度最好的诠释。以绩效为导向的薪酬制度可以很好的加强薪酬激励的作用。
人员薪酬管理制度
第一条为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”）董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。
（四）不在公司任职的董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事；
（五）不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。
第三条本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、技术总监、公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。
（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；
（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；
（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的原则；
（四）薪酬与公司长远发展和利益相结合；
（五）薪酬与市场价值规律相符；
（六）公开、公正、透明的原则。
第五条公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。
独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。
第六条公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事（除独立董事）薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。
第七条根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。
（一）在公司任职的董事。
以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。
（二）独立董事。
公司独立董事年度津贴为7.2万元人民币（含税）。独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。
（三）不在公司任职的董事。
不在公司任职的董事年度津贴为4万元人民币（含税）。
第八条公司董事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第九条独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放；自愿放弃享受或领取津贴的，公司有权自次月起停止向其发放相关津贴。
第十条公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：
（一）被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第十一条薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司董事的薪酬调整依据为：
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第十二条经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。
第十三条公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。
第十四条根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。
（一）在公司任职的监事。
在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。
（二）不在公司任职的监事。
不在公司任职的监事年度津贴为3万元人民币（含税）。
第十五条公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第十六条监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
第十七条公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：
（一）被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第十八条薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司监事的薪酬调整依据为：
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第十九条公司高级管理人员的`薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。基本薪酬由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。
（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。
第二十条公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第二十一条公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
第二十二条公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：
（一）被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第二十三条违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。
第二十四条薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。
第二十五条因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。
第二十六条责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
第二十七条薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司高级管理人员的薪酬调整依据为：
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第二十八条经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员的薪酬补充。
第二十九条本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。
第三十条本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。
第三十一条本制度自股东大会审议通过之日起生效，修改时亦同。
人员薪酬管理制度
第一条：为维护xx公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本年薪；
2、绩效年薪；
3、奖励年薪；
4、法定福利和保险；
5、特别福利保险计划；
6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、中高层经理人持股计划（另行规定）。
第一条：基本年薪（下限年薪）：
2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；
3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；
2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%―70%；
2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%―60%；
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%―30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、违反公司政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；
4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、董事长（第一层经理人）为万保额；
4、总经理（第二层经理人），为万保额；
5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为万保额；
6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为万保额；
7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为万保额；
第四条：国内外进修：
4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：
1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准=最后年度年薪总额xx（1+实际任职年限/10）xx1.02、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准=最后年度年薪总额xx（1+实际任职年限/10）xx0.93、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准=最后年度年薪总额xx（1+实际任职年限/10）xx0.74、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准=最后年度年薪总额xx（1+实际任职年限/10）xx0.65、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的.中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：
1、任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。
4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、任期未满一届者，不享受此福利。
8、任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
房地产行业营销人员薪酬管理制度
为确保公司的正常工作秩序和财产安全，培养一支规范的、有较高素质的保安队伍，增强保安人员的纪律性、积极性、主动性和责任感，现对保安薪酬制定如下规定：
1、薪酬结构：保安人员薪酬由基本工资、出勤奖金、安全奖金、晚班补贴四部分组成。
2、基本工资：保安人员月基本工资为1000元。
3、出勤奖金：出勤奖金为10元/天，每月按实际出勤天数计算，缺勤天数每月累计5天以上者扣发当月全部出勤奖金。
4、安全奖金：安全奖金为300元/月，如发生偷盗事件将按以下标准予以扣发：
（1）经济损失500元以下，相关责任人扣发当月安全奖金100元；
（2）经济损失500元以上2000元以下，相关责任人扣发当月安全奖金200元；
（4）经济损失5000元以上，相关责任人除扣发当月全部安全奖金外，另按实际经济损失额的10%予以赔偿（从工资中逐月扣发）。
5、晚班补贴：保安人员晚班补贴为5元/晚，按实际晚班数计发。
6、法定节假日值班按日基本工资的3倍计发。计算方法：月基本工资为1000元，则日基本工资为33.33元。法定节假日薪酬为基本工资33.33元+2倍基本工资66.66元，合计为100元/天。
1.薪酬结构及标准。
1.1薪酬构成：公司的薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、工龄工资、餐费补助构成。
2.工资薪金的确定。
2.2新员工薪金的确定，依据职位说明书规定的该职位的最基本任职条件，确定薪金，人事部与总经理共同商量确定其工资标准。
2.3新聘用人员执行一个月的试用期，在试用期执行试用工资（按其签合同时签订的工资），转正后执行标准工资。
4.5工龄工资：在职满半年着享有50元工龄工资，在职满一年者享有100元工龄工资，一次类推，5年封顶。
3.薪金的调整。
4.1工资（基本工资+绩效工资+岗位工资+餐补）按出勤天数计发，日工资按工资（代班和电话补助除外）/30天计算；每月15日发放上个月的工资，遇休息日顺延，节假日提前发放；工资发放采用银行自动转账方式；遇特殊情况公司电话通知员工后，可以延期发放。
4.2工资发放的程序为：人事部根据员工当月的考勤情况，编制员工工资表报总经理审批；总经办将审批后的工资表转财务部，由财务部执行工资转账。4.4新进员工第一月工资或离职员工最后一月工资根据实际出勤天数给付；离职员工在其办理完离职手续后，人事部核算工资后转交财务部以现金形式在3个工作日之内结清其应得工资。
元旦：1天（1月1日当天）；春节：3天（初一至初三）；清明节:1天（4月1日当天）；劳动节：1天（5月1日当天）；端午节：1天（当天）；中秋节：1天（当天）；国庆节：3天（10月1日-10月3日）。
3.公司集体福利。
3.1防暑降温费：为做好夏季防暑降温工作，保证企业职工在工作中的身体健康，为员工提供必备的降温用品，以实物形式发放。
3.4工作服：为统一员工职业形象，公司视岗位需要为员工定制夏季、冬季工作服各1套，一般每2年更换一次。
3.5过节礼品发放：中秋节每人发放月饼一盒，春节发放200元购物卡或者现金。3.6代班津贴：3-8人：班长代班津贴100元,电话补助50元。9-15人：班长代班津贴150元,电话补助100元。16-20人：班长代班津贴200元,电话补助150元。
4.其他福利。
4.1公司为鼓励优秀，对于各方面表现优秀、业绩突出、贡献较大的员工，为其提供奖金，奖金视情况而定。
4.2公司为在职满一年的员工提供200元奖金，9个月提供150元奖金，半年者提供100元的奖金，满3个月50元的奖金。
1、保安人员作息制度。
1.1每天工作时间为24小时执勤，8小时制，三班倒；倒班时间分别是早班08:00-16:00，中班16:00-24:00，夜班24:00-08:00.1.2保安员实行轮休，确保员工每周至少休息一日。
2、考勤办法。
21建立考勤登记本，上班实行登记制度，每月最后一天汇总考勤情况，报公司；22下列情况属于违反劳动纪律：
伪造考勤记录：以旷工论处，并视情节对当事人处罚。
五、休假种类和假期待遇。
（一）事假。
1、事假必须事先申请，履行请假审批手续，经过经理批准后方可休假。
2、事假未获批准擅自不来或者逾期未及时补办手续者按旷工处理。
（二）病假。
员工因病请假，需出示正规医院证明材料（医生建议休假单、病历），一月五天以内的，发放基本工资的50%，超过五日者，按病假时间，按照事假处理。
（三）丧假。
在公司任职一年的员工，倘若直系亲属去世，可以享有三天有薪（基本工资）丧假，直系亲属指父母、配偶、子女。
（四）年休假。
在公司任职满一年者，在次年的假内，可以享受七天有薪（基本工资）年休假。
（五）婚假。
在公司任职满一年的员工，可以享受五天有薪（基本工资）婚假，婚假必须提前向上级领导申请并附上结婚证书复印件。
（三）休假假审批程序。
1、休假时间在3天以内者，不得迟于休假前1个工作日提交请假申请，报总经理批准并报人力资源部备案后方可休假。
2、休假时间3—5天者，不得迟于休假前2个工作日提交请假申请，报总经理及人力资源部经理审核备案，将工作与同事妥善交接后方可休假。
3、休假时间超过5天者，不得迟于3个工作日提交请假申请，经总经理审核、最后经董事长批准，报人力资源部备案，并将工作与同事妥善交接后方可休假。
五、员工服装管理规定员工的服装由公司项目管理部统一制作、购买、部门管-理-员负责对本部门、分公司所属装备的管理、检查。员工在工作时间内必须按统一规定着装，保持服装整洁，下班后叠放整齐或用衣架挂好，严禁在上班时间以外穿工作服，严禁将工作服转借他人，公司部门定期对员工着装进行检查，发现违规者给予处理。如因工作原因造成服装损坏，需由当事人写明损坏原因，项目主管签字，经项目管理部经理同意后方可更换。非因工作原因造成的工作服损坏，由当事人自行承担购买工服的费用。项目主管或装备管理人员负责对各类员工的着装进行具体检查并将其检查内容上报公司项目管理部。公司部门着装要求：挂工作牌，着公司统一发放的工作服。7保安员着装要求：挂工作牌，全身着统一制服，扎皮带，系领带，戴帽。保洁员着装要求：挂工作牌，着公司统一发放的服装。员工5月1日和10月1日为夏冬装换季时间，更换工服时，需由领用人将工服清洗干净，交还项目管理部后，由项目管理部下发各分公司，再由其下发至有关项目及人员。如有特殊情况，视当时情况而定。10如员工办理离、辞职手续时，需将工作服洗净后交回，并作为离、辞人员完善手续之一，项目主管在本人离开项目时，应在手续上写明。装备有遗失或人为损坏者，照价赔偿。服装等物品的使用期及赔偿按项目管理部报价表执行。公司的服装代表公司的形象，员工必须精心护理，不得故意损坏，未到规定换领时间而损坏的服装按公司规定处理。
六、离职批准制度。
1、一般正式员工提出离职，需提前一个月填写《离职申请表》，经班长批报项目经理、项目经理签字同意后转交给人力资源部，为员工办理相关手续。
2、班长提出离职，需提前两个月填写《离职申请表》，上交项目经理批报，总经理签字同意后交给人力资源部，为员工办理相关手续。
五、员工离职经办程序：
1、工作文件交接清楚，服装及工牌交接，服装未清洗或者未洗干净，扣除相应洗衣费，工牌丢失扣除15元。
3、人事部将离职员工材料（员工履历表、劳动合同、辞职报告）整理按月存档备案。
导游人员薪酬管理制度
一、为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的原则，合理分配员工工作报酬，特制定本制度。
二、本制度中的薪酬指的是：公司依据劳动合同的规定，以各种形 式支付给员工的工作报酬，是员工为公司付出劳务应得的回报。
三、薪酬体系的组成：公司的薪酬体系由管理津贴、基本工资、带 团补助、其他津贴、绩效工资、年终奖金六部分组成。
四、薪资总额：
管理人员=管理津贴+基本工资+其他津贴+绩效工资+年终奖。
计调人员=基本工资+计调提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。
商务部人员=基本工资+业绩提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。
财务人员=基本工资+其他津贴+绩效工资+年终奖。
业务人员=基本工资+业务提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。
导游人员=基本工资+带团补助+其他津贴+绩效工资+年终奖。
附：公司其他人员的业务提成按其所属级别进行业务提成。公司其他人员带团按导游正常带团进行补助。
五、行政部在每个经营年度开始之前编制《管理人员工资总额使用 计划》
六、薪酬体系中的工资部分，实行月度发放，每月以货币式直接支付给员工。财务部在向员工支付工资时，必须出具工资明细清单，详列各个项目，并由统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。
七、员工对工资产生异议时，可以在收到工资明细清单后的5日 内向行政部咨询。
八、本制度适用于公司除总经理外所有管理人员（总经理的薪资由董事会另行制定）。
第二条薪资结构
一、管理津贴管理津贴根据任职人员的在公司的职务来确定，并随员工职务的调整而调整。（具体详见主管津贴等级评定参考标准表）
二、基本工资基本工资根据岗位工作繁简、责任大小程度确定，当员工岗位调动时需进行调整；另外每半年须定期进行一次调整。（具体详见岗位工资等级评定参考标准表）
三、其他津贴
四、绩效工资
绩效工资占薪资总额的70%左右，根据员工每月在本岗位工作业绩表现调整一次。
五、年终奖金年终奖金主要根据部门业绩、个人年度业绩以及公司总体度经济效益综合确定。具体标准另定。发放时间为每年农历过前。
第三条 员工工资级别的确定
一、试用期员工试用期员工工资执行办法参照新进员工工资管理规定。
二、正式员工
1、正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由行政部统制订参考标准方案，经行政部和所属部门经理共同审核达成一致意见后，上报总经理批准后执行。
2、正式员工的工资级别，由行政部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时间原则上为每年的1月和7月。
三、工资级别争议的处理
1、员工对工资级别有争议的，可向行政部书面说明理由由行政部总监进行调查。2、行政部总监根据调查结果做出处理方案，经争议人及其隔级上级协商同意后，上报总经理批准。
3、确需对工资级别进行调整，只能在下月执行；已经发放工资，不再进行补发。
第四条 工资的核算及发放
一、次月15日之前，由财务部薪资专员负责收集核算工资所需要 的相关的考勤报表、月度员工绩效考核报表、奖惩报表、请假单和加班单等，对员工的工资实行封闭式核算，制作《员工工资表》经行政总监审核后报总经理批准，由财务部核算发放发放时间原则在次月15号发放上月的工资；发放形式通过现金或银行转帐；发放金额：一次性足额发放，年薪制则依据合同规定或相关约定。
二、公司实行工资标准公开，绩效考核办法公开，但每位员工的具体工资必须保密的管理办法。工资核算及发放工资人员，不得随意泄露他人的工资收入情况，如有意或无意泄露他人的工资收入情况，公司对当事人予以处罚。
三、员工工资从其报到之日起计算，当月新进人员、离职人员的工资按实际天数支付（以每月22天计算）。
导游人员是直接面对游客的第一线工作人员，其工作质量和素质高低对旅行社的声誉产生极其重要的影响；导游服务是旅游服务产品质量高低最敏感的部分，直接关系到一个国家或地区的旅游形象。在旅游业蓬勃发展的今天，导游人员的薪金收人及构成与市场经济和旅游业的发展不相适应，造成了导游人员的不公平感，这既不利于充分调动导游人员的积极性，也不利于旅游业的长远发展。
一、当前导游人员薪金收入及其构成分析
目前国内导游人员的薪金收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成，社会保险大多由旅行社企业代买或自己购买。以昆明市为例，只有少数旅行社的专职导游有固定工资，大多为300元\月；部分旅行社企业发放国语导游带团津贴，一般为15—30元/团·天；至于小费，在海外旅游团中比较普遍。而在国内除了广东等经济发达地区的少数旅游团外，基本上不多见。这些收入远远不够导游人员的日常开销，自然而然地“回扣”成了大多数导游人员的主要收入来源。“回扣”是导游人员和旅游司机(以下简称司陪人员)在带游客进行旅游消费时，从供给方(如旅游商店、景点、宾馆饭店等)获取的各种好处费。以旅游商店为例，司陪人员可能获得除“人头费”、停车费以外，还有游客购物消费金额的10％--40％的返利。值得注意的是导游人员所得“回扣”只是旅游“回扣”中的一小部分，因为“回扣”要在地陪导游、司机、全陪导游、旅行社企业和旅游汽车公司之间进行分配。地陪导游的“回扣”一般仅占“回扣”总额的20％。
二、以“回扣”为主的导游薪金制度成因及其危害
随着中国旅游业的发展，以“回扣”为主的导游薪金制度从20世纪80年代就逐渐形成，在行业内部获得了默认。虽然有关部门试图改变，但始终不能打破这种使各方面利益达到均衡的“体制”。从一定程度上讲，目前以“回扣”为主体的薪金分配制度尚有其存在的土壤。
1、以“回扣”为主的导游薪金制度形成原因分析。
(1)旅行社企业恶性削价竞争的必然结果。由于旅行社业企业进入门槛较低，旅游-行业的市场机制尚不健全，加上当前普遍存在不规范的承包经营，旅行社数量规模急剧扩张。据统计显示，截止2002年底，全国共有旅行社11615家，比2001年新增899家，而业务利润同比下降6.27％。在竞争的压力和利益的驱使下，许多旅行社企业仅以“顾客导向”为主，忽视“成本导向”，竞相以削价为主要手段来销售产品，销售价与采购价之间的差异微乎其微，为保证必要的组团利润，采取取消导游薪酬、降低接待标准，甚至纵容、怂恿司陪人员带客购物，以获得不菲的“人头费”和购物签单等办法。旅行社企业组团利润的偏低和恶性低价竞争使得导游人员不能专心带团，不得不把很大一部分精力放在购物上。这是造成以“回扣”为主的导游薪金制度产生的根本原因。
(2)导游人员弥补工资空缺、赖以生存的现实需要。在恶性削价竞争情况下，大多数旅行社企业只求最大限度地降低营业成本，不但不发放给导游人员本来就微薄的工资和各种福利保障，而且还要求他们向旅行社企业交纳上千元的押金和一定的管理费用、带团“人头费”等等。导游人员通过正常渠道无法养活自己，工资福利的空缺必须寻求解决办法，于是在旅行社企业默认甚至怂恿下靠带领游客购物来取得自己必需的收入。这是造成以“回扣”为主的导游薪金制度产生的现实选择。
(3)旅游产品供给市场不规范运作提供了“肥沃”土壤。在计划经济体制向市场经济体制转轨的现实条件下。旅游产品供给单位市场化运作程度还十分低下。主要表现在：旅游景区(点)盲目过度地随意性开发、旅游酒店数量规模急剧膨胀、娱乐场所和旅游商品缺乏鲜明的地方特色和民族特色等。旅游产品供给单位提供的产品与旅游需求市场严重脱节，对游客没有吸引力。而旅游供给市场的淡旺季又十分明显，旅游产品供给单位的生存十分困难。只有靠给司陪人员高额回扣这种饮鸩止渴的办法来吸引游客获得继续生存。正是这些旅游市场不规范现象的存在，为“回扣”薪金制度的生存和发展提供了“肥沃”土壤。
2、以“回扣”为主的导游薪金制度产生的主要危害。
(1)严重损害游客应得的'正当利益。司陪人员私拿“回扣”暗箱操作，其实质是窃取了游客的一部分利益。按照等价交换的原则，游客消费多少就应当得到相应的服务，但司陪人员从游客消费金中拿走一部分作为“回扣”。旅游企业只能向游客提供扣除“回扣”之后的那部分服务，游客的合法权益受到了侵害。影响了人们随团出游的积极性，阻碍旅游业的发展。
(2)进一步加剧旅游产品供给企业的恶性竞争。旅游产品供给企业开展市场竞争，应该是服务、质量的竞争。而“回扣”问题的存在，使竞争变了味：谁给回扣多，司陪人员就带领游客到谁那里去消费，否则就没有市场，没有利润。因此，旅游产品供给企业争相给司陪人员高额回扣，与司陪人员建立稳固的利益链条。为了保证高额回扣的产出，旅游产品供给企业不得不抬高物价、以次充好，甚至向游客出售假冒伪劣商品，严重扰乱了旅游市场秩序。
（3)致使导游人员职业道德和业务素质下降。由于经济利益的驱动，有些导游人员不是把服务放在工作的首位，而是想方设法甩景点、压缩旅游-行程、缩短游览时间，人为地挤时间引导游客购物，以获得更多的回扣，其结果是损害了游客利益，严重背离了导游职业道德。与此同时，导游人员不再把业余时间和精力放到加强学习，钻研业务，提高自身素质上。而是转移到研究游客购物上来，时间久了，导游员变成了导购员，导游水平越来越低。
三、改革现行薪金制度，构筑公正合理的导游人员收入体系
人是生产力中最活跃的因素，仅就旅行社企业的一线实际接待服务而言，导游人员往往比经理更为重要。而导游服务质量的提高在很大程度上有赖于导游主体自身综合素质的全面提高，以及对导游客体和服务规律性的认识。要承认和保证导游人员合理的物质要求，激发导游人员的积极性，使其从内心深处培养起高度的责任感、职业荣誉感和积极向上的学习精神。只有在良好的服务意识和服务态度的支配下，才能使熟练的服务技能真正发挥作用。旅行社企业应进一步加快建立现代企业人事用工与薪酬分配制度。构筑吸引、留住中高级导游员的机制，从而不断增强企业综合竞争力。
1、建立公正、合理的导游人员薪酬分配制度。导游是旅游生产力的重要因素，是推动旅游业发展的重要力量。维护、实现好导游人员的合法利益是旅行社企业的重要责任，也是旅行社企业不断发展壮大的需要。旅行社企业要充分利用国家现有的工资政策，立足本企业现实条件和导游人员实际情况，充分考虑竞争对手等相关因素，建立公正、合理的导游人员薪酬分配制度。
(1)立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资。必须打破旅行社企业惟职位是举的分配体系，要配合实行以职业技能等级高低论待遇。导游人员基础工资的设定要立足于导游等级和工作能力等综合素质，导游等级分实习导游员、初级导游员、中级导游员、高级导游员和特级导游员等；工作能力等综合素质则主要反映在学历、职称、工作表现和从业经验上。通过综合测评，确定导游人员的基础工资，扩大收入差别。
(2)根据旅行社企业的整体效益设定导游人员的效益工资。旅行社企业的整体效益是全体员工共同努力奋斗的成果，作为旅行社企业中的一员。导游人员理应享受整体效益的分配。设定导游人员的效益工资时既要考虑旅行社企业的整体效益。又要充分考虑导游人员在进行导游服务工作中给旅行社企业带来的效益，如因工作出色招徕回头顾客和在不影响服务质量前提下节省的开支费用情况等等。
的发放要在游客满意度的基础上，综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
(4)参照旅行社企业其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社企业现行薪酬分配体制把导游人员排除在外，是歧视性的利益分配制度，严重挫伤他们的工作积极性。导游人员是旅行社企业中的一员，旅行社企业各项经营目标的实现离不开他们的智慧和辛勤劳动，在旅行社企业生产的旅游产品向旅游商品实现“惊险的一跃”的全过程中尤其需要导游人员的积极参与、密切配合和努力克服困难，没有导游人员的辛勤劳动根本无法实现。旅行社企业要根据其他员工的薪金水平，结合导游人员的工作特点确定其收入的多少，满足导游人员期望公平对待的心理。
(5)对比竞争对手确定导游人员的工资结构和标准。旅行社企业的竞争归根结底是所拥有的旅游人才的竞争。更是导游人才的激烈竞争。优秀的导游人才留不住是旅行社企业经营管理的严重短视行为，因为导游人才留不住不仅仅是本企业的巨大损失，也会影响带动其他人才的流失，而且会使竞争对手更强大，长期留不住人才往往会导致旅行社企业的倒闭。
导游人员的辛勤劳动得到认可并获得应有的合理报酬，而应有的合理报酬又进一步激励导游人员敬业、乐业，并通过努力提高导游服务水平来增加工资和待遇。导游人员的工资福利收入在公开透明的基础上得到提高，不仅能解决自己的日常生活必需，更重要的是个人价值得到了实现和认可，无论从社会心理学角度还是从经济需要角度，都能抑制私拿“回扣”的欲望，对治理旅游业“回扣”问题这一顽疾产生重要作用。
2、改革现行导购佣金机制。目前旅游市场上享受佣金分配利益的主体太多、佣金的给付比例过高，造成购物商店的商品和服务价格太高，严重影响了旅游者的利益和旅游体验。应该执行合法佣金制度，由旅游经营行业组织商定佣金的合理比例，寻求实现商家、司陪人员和旅行社企业之间利益的公平分配，并将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社企业之间结算，杜绝高额佣金和暗箱操作。逐渐把佣金结算纳入财务和税务管理，接受工商和税务的监督。
3、导游小费给付的明确化、制度化、规范化。给付小费是文明程度的体现，也是对导游工作的认可与感谢。固定、灵活的小费给付，既增加了导游人员的正式收入，又有助于导游与游客之间形成良性互动。在西方发达国家，服务人员收入的主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地方政府及旅游主管部门可以根据本地区的平均收入水平、客源状况和接团要求等实际情况，制定具体的小费给付标准，拟定出每位游客应付小费的下限，再由客人视导游的服务质量上浮。将导游人员的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起，促使导游人员努力地提高自己的服务水平，以获得较高的物质回报。
4、尝试建立导游人员的社会保险体系。建立导游社会保险体系，使导游人员在患病、生育、工伤、残废和退休时，能够依法从企业和政府获取帮助的制度。其中心环节是建立注册导游社会保险基金，免除导游后顾之忧。可采取由社保机构和国家旅游局共同制定对策，由各企业暂时设立账户专项管理。
四、需要配套做好的其他工作
1、加强对旅游司机的管理。作为旅游业接待团队的“前台”工作人员中的一员。旅游司机在为游客提供令人满意的旅游产品中发挥着极为重要的作用。因此有必要将对导游人员的管理与对旅游司机的管理结合起来，通过与旅游汽车公司紧密配合，制定有关培训、检查和监督制度及严格执行接待程序来加强对旅游司机的监管。
信息化管理，与旅行社企业、新闻媒体等单位密切配合，准确、及时地传递旅游信息，引导游客转变旅游观念，做出合理的旅游决策、建立恰当的旅游期望值。在保证旅游企业自身利益的情况下尽可能地使旅游者效益满足最大化。
3、加强对旅行社企业劳动人事制度的监管力度。旅行社企业在国家发展旅游业中发挥了重要的作用。但有些企业钻国家在劳动人事监管力度不足的空子，置《劳动法》于不顾，置职工切身利益于不顾，不给导游人员办理“五险”(养老、失业、工伤、生育、医疗)等社会保险。如果企业倒闭，导游人员生病、养老就必将陷入困境。另一方面，在传统的劳动人事管理制度下，一线导游员水平再高、贡献再大，在薪酬福利等方面与管理层存在着不小差距，再加上受社会世俗观念的影响，很多人不愿学技术、当导游。这导致了导游队伍出现断层，特别是中高级导游人才储备严重不足。政府各有关方面应加强对旅行社企业的劳动人事监督力度，督促各旅行社企业加快改革人事用工与薪酬分配制度。构筑吸引和留住中高级导游员的机制。
4、充分发挥导游协会行业监管的重要作用。在市场经济条件下，行业协会的中介、组织、协调应该在宏观管理中发挥更大作用。虽然我国许多城市已经成立了导游协会，可是大多数的导游协会只是政府部门的附属机构，仍不具备法人资格。政府部门应当转变政府职能，积极放权，明确导游-行业协会的角色和作用。通过导游-行业协会可以规范管理导游，变分散管理为统一管理，形成导游竞争机制，通过“上团机会”有力促进导游提高服务质量；并可通过它来反映导游的呼声。沟通导游同有关企业和部门的联系，维护导游人员的合法权益。使导游-行业协会独立、完全地发挥作用。为导游人员统一管理档案、代交劳动保险、进行日常教育和监督，指导导游人员与旅行社企业等部门签定导游合同、保证导游人员合法权益等等。
业务人员薪酬管理制度
第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
一、基本工资。
1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄xx元计算。
2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人xx元/月，大专学历或初级师、技师职称每人xx元/月，本科或中级师、高级技工职称每人xx元/月，研究生或高级师职称每人xx元/月。
3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：xx支行每人xx元/月；xx支行每人xx元/月；xx支行、xx支行、xx支行每人xx元/月。
二、职级工资。
1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员xx元/月；二级柜员xx元/月；三级柜员xx元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。一级客户经理xx元/月；二级客户经理xx元/月；三级客户经理xx元/月。
3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理xx元/月。
4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资xx元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。
5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按xx元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按xx元/月执行。
三、管理工资。
(一)系数的确定。
1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。
2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。
3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。
第六条基本工资与职级工资的考核。
员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣xx元、旷工一天扣xx元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣xx元；无故不参加单位组织学习的一次扣xx元。
第七条管理工资的考核内容及标准。
基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。
人员薪酬管理制度
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系。
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素。
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴。
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金。
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金。
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金。
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利。
主要指补充商业保险等。
第七条补助。
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
第八条特殊奖金。
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计。
第一条薪酬体系的职级划分。
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式。
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金。
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金。
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3。
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2。
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第一条影响薪酬调整的因素。
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整。
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整。
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则。
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
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房地产行业营销人员薪酬管理制度
为维护公司利益和荣誉，保证销售工作的顺利进行特制定该守则。
1、销售人员必须遵守国家法规、法令，自觉维护公司利益，不谋求公司制度规定之外的个人利益。
2、销售人员必须敬业爱岗、尽职尽责、勤奋进取，按质按量完成销售工作任务。
3、销售人员之间应团结协作、密切配合、发扬集体主义精神，建立良好的合作关系。
4、待人接物热情有礼，着装仪表整洁大方，自觉维护良好的办公环境，保持统一规范的办公秩序。
5、严格保守公司机密，以公司利益为重，不得做任何有损公司及客户利益的事情。
6、销售人员应及时做好客户登记、成交登记和值班记录工作，发生接待客户冲突，不得争抢，均按公司有关规章制度执行。
7、遇特殊情况由销售经理判别客户归属及业绩和佣金得分配。
8、销售人员在整个销售过程中必须口径一直，凡有疑难问题应向销售经理请示，严禁向客户承诺有关本项目不详、不实的事宜。
9、销售人员应时刻注意自身的素质修养，对项目的业务知识熟练掌握，对周边项目做到知己知彼。不断提高房地产专业知识及销售技巧，具备独立完成销售工作的能力及较强的应变能力。
为了规范销售人员的工作行为，特制定本制度。
二、按时参加公司举办的各类培训活动，提高自我工作能力。
三、认真对工作进行记录，按时完成各类市场管理报表与月度总结。
四、严守公司产品价格、销售政策等机密，不得打探他人工资。
五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。
六、与客户保持良好联系，不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。
七、认真按照公司销售政策引导目标客户，不得向客户做出超出公司规定的个人承诺。
八、公司禁止员工在外兼职工作。
九、做好工作计划，认真安排客户拜访与销售促成工作。
十、定期向上级汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。
十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录，每周一上交上周工作报表；每月3日前上交上月工作总结。
十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏，一经发现，每次罚款50元/人。
十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。
十四、销售人员在任何情况下，均不得与客户争吵，每发现一次，扣工资或提成200元。
十五、对于报销中弄虚作假者，每发现一次，按弄虚作假金额的两倍进行处罚。
十六、不得泄露公司商业机密，不得利用公司名义做与业务不相关的事，否则一经发现，除辞退外，将严格追究其责任。
1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。
2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理，内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。整理后上交部门经理。
3、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，次日上午在上交前一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。
4、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。
5、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。
6、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。
1、销售人员月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐补助20元/人。
3、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员每月完成与100家以上的有效客户沟通并完善其档案，同时获得15家以上的意向客户，可获得月度奖励300元。销售人员试用第一个月如成交额高于5万元，奖励300元。
4、在计算底薪的情况下，销售人员提成比例为月度回款额的1%。如销售人员提出不拿底薪，销售人员的提成比例按回款额的2%计算，但差旅费用由销售人员自己承担。
5、销售人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。
6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案。
7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。
8、客户招待费用标准一般为80元/人（按照参与的人数）以内。
9、销售人员出差的交通费用，实报实销。
10、销售人员电话费补助每月200元/人。
11、在特殊情况下，如销售人员因业务洽谈无法返回公司而需在外住宿，应及时向部门经理反映。经批准后公司给予100元住宿补助。
12、销售人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得70%，销售人员得30%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。
16、属于公司分配给销售人员的客户，月销量在3万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在3万元—10万元之间，给予每月500元的奖金；月销量在10万元—20万元之间，给予每月800元的奖金；月销量20万元以上，给予每月1200元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。
（四）销售回款管理规定。
1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。
2、刚成交的普通客户（月采购量5万元以下），原则上一律收取现金或三日内的现金支票。未经pc销售部经理与财务确认同意，任何销售人员均不得收取客户的转账支票或其他期票。
3、经pc销售部经理与财务确认同意可以收取转账支票的客户，负责跟进的销售人员应当对其档案资料进行详细登记，对客户的经营状况进行详细、准确、定期的了解，以有效降低货款风险。
4、销售人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。
5、凡经公司同意收取期票的客户，在合作的前三个月内必须对支票的转账期限进行严格限制。原则上当月发货，只能开具当月26日以前到账的支票，非经公司相关领导同意，不允许例外。
6、月结客户的供货价格，原则上应当高于现结客户。
7、对于经过严格评估可以月结的客户，销售人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。
8、非现金结算客户每次下单均应经pc销售部经理确认订单，确认无误，方可安排发货事宜。
9、因销售人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失的，按照下表标准承担责任。
人员薪酬管理制度
一、营销人员素质要求:分公司聘用热爱市场营销工作,诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。
二、营销分公司员工岗位:。
a)营销分公司总经理。
b)营销分公司区域经理。
c)特级营销工程师。
d)高级营销工程师。
e)中级营销工程师。
f)营销员(根据不同区域和考核分级别)。
营销分公司在20xx年1月31日前营销人员将定员为6人。
三、营销人员销售指标:根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况,要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8~10万元的产品。
四、营销分公司员工薪酬组成:基本工资+职务工资+技术津贴+考核工资+年终考核奖励。
五、营销人员福利组成:。
保险金:每人每月人民币200元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放;。
年假:在公司服务满一年者可享受两天带薪年假,年假不累计;。
食宿:公司提供集体宿舍和工作餐,驻外市场部员工无集体食堂的,可享受300元/月的补助,(以实际出勤为准)所有在外自租房者不享受补贴。
培训:公司进行定期的免费业务培训。
六、外聘人员工资按聘用协议执行。
七、说明:考核工资组成:销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。
1.销售业绩考核:以销售合同回款(包括首期款)到帐额为销售实际业绩考核营销人员,(如所签合同无回款,不计销售业绩考核工资)。
2.下浮点考核奖励:所签合同如遇有上、下浮点时,则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点,其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励,所签合同有特别费用的,计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付,如无销售业绩时,其销售费用登记在个人名下,三个月后必须清帐。
1.业绩考核奖励:。
2.考核制度:。
a.营销人员均实行试用期考核制度,其试用期为三个月,对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。
b.对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。
c.每月进行一次考评,其考评结果作为核算工资的依据。
3.本月工资的考核:。
基本工资考核包括:。
a.考勤考核。
b.合同签署质量考核。
c.员工纪律考核。
d.参照公司(薪酬管理及保险福利制度)、(员工守则)和营销分公司相关规定执行。
营销战略、市场人员划分及工资待遇。
根据目前市场状况,前景愿望良好,适应我司发展的空间优势非常大。根据各省市经济发展优势、实验室设备需求量及我司正朝中期发展阶段,按市场需要来开拓业务,围绕周边省市展开营销工作,由近至远、由浅至深、以良好的服务态度深入客户的心里逐步扩大市场影响力度,保质保量、优质服务、讲信誉、创建品牌产品之优势,抢占市场、占领市场之战略战术,现制定如下市场营销方案:分公司下设五个区域:莞深市场部、广东市场部、海口市场部、广西市场部、湖南市场部。各市场部通过市场调研和分析,都存在长、中、短项目,市场潜力很大,但在各市场区域,我认为市场占有份额很不平衡,珠江三角洲区域市场比较成熟,开发时间早,占有份额大;海南市场虽然开发早,但目前仍然是一个空白点;广西市场一些领域,也存在类似问题,没有份额较大的样板工程。目前,我们要把此类问题当作重点来落实。下面就市场前景分析如下:。
1.莞深市场划分比较明确,吸取原有的丰富经验,对大学城呈合而围之状态。只要有实验室的单位就有我营销人员的影子,有嘉鸿顺的产品。下步着重对学校、疾控、污水处理、公安系统、制药行业以及新鲜行业进行跟踪监控。莞深市场部照目前营销发展趋势分析,预计今明两年营销额会呈上升态势。
2.广州市场部随着大学城的逐步扩大以及各行各业实验室的增多,我公司规划设计技术人员就相应的随着增加。目前大学城就有八所大学同时进驻,后期计划已开始启动。相应的行业如:制药、化工、污水处理等等。随着市场需求的扩大化,着重挖掘潜在客户,本着“谁与客户最近,别人就离客户越远”的游戏规则,力争上游。
3.海南市场部:海南岛现有大学八所,计划在海南制做一个形象工程,把嘉鸿顺品牌树到祖国的最南端。除热带农业大学外其它院校还处在水泥实验台阶段,极有发展潜力,现已动工的三亚学院于年初进驻,制药业、疾控中心、研究所等等都具有开发市场的潜力。今明两年主要以大专院校、疾控为重点开发方向。
4.广西市场部:随着国家建设大学城的发展趋势,广西也初具规模,如:贵港职业技术学院、北海大学、桂林工业学院、南宁疾控中心等等,在今年都有实验室改造计划。依据公司未来规划发展计划,我分公司有信心在今年为广西市场添砖加瓦,树立光辉形象。
营销策略。
营销的核心问题是怎样开发市场,赢得客户的信任和占有市场。通过营销员,使公司和客户之间搭起一座桥梁,让客户了解公司,了解前期规划设计的重要性。营销不仅是卖产品,更重要的是让客户接受我公司的规划设计理念和执行标准。要如何能达到这一目的,就要有相应的营销战术。就我而言,当前要加强这几方面的工作:。
一、提倡团队精神,从我们所取得的经验分析,这同我们注重团队作用发挥集体力量是相关的,我认为要取得更大成绩,把每个单的前期工作做完善,保质、保量、如期地完成一项工程,就必须增强团队凝聚力,战斗力,发挥集体的力量,这方面我们还有许多工作要做,许多问题要探讨。比如把鼓励个人业绩同团队集体相结合,怎样分配利益、怎样协调和管理。怎样使人尽其才,物尽其用,每个人都能心情舒畅。
二、加强团队领导,落实和完善区域经理负责制。
三、重大项目的跟踪到访制,对大项目要实行领导负责制,群策群力,重大项目需市场部经理亲自跟踪,由分公司负责人统筹安排,加大市场前期开发力度,急需总公司协助解决的问题应特事特办,开辟快速绿色通道。如:运作资金到位、样板制作等。
四、建立奖惩机制,强调责任倒查,确保工程质量,力争多创优质工程、精品工程、品牌工程,对业绩突出、讲集体、讲团结、讲大局的人要给予奖励,对不讲集体、单枪匹马、因个人失误给公司造成损失要惩罚,大力提倡集体主义。
五、在深圳树立新产品示范基地,运用“高品质低价位”的营销战略。珠江三角洲是全国最发达的地区之一,是公司跟椐地,保卫老区,开发新市场,我分公司力争在华南建立一批示范工程,为全面打开市场做贡献。
六、抓住当前千载难逢有利时机,在大机遇面前作好人力、物力上的储备,力争大发展,大飞越。我认为几年内中国实验室市场会有大的举措。
根据公司的长远规划,结合提倡团结奉献,务实求新,有责任心,我分公司每一位营销人员有信心地做好每一个单。满腔热情地投入,善始善终地完成,树立对公司、对客户、对自己负责的原则。不做则已、做则必胜,要把每一个单做成精品工程。当然,这与总公司和各个职能部门的大力支持是分不开的。每一种经营都是根据某战略来进行的。战略是公司经营发展的蓝图,是公司前进的方向。没有战略的组织就像没有舵的船,只会在原地打转。公司依此建立其对客户的忠诚度,赢得一个相对其竞争对手更为持久的竞争优势。战略的目的在于建立公司在市场中的地位,成功的同竞争对手进行竞争,满足客户的需求,获得卓越的公司业绩。对公司来说,战略目标不是命运,而是方向、是责任、是动员企业的资源和能量以取得未来成功的手段。因而,公司所营销努力都应该有目标和市场导向。营销战略保证你做正确的事情,而营销计划能让你正确的做好哪些事情,所以,战略营销就是有计划地扬长避短,趋利避害的营销。事实上,战略竞争是一种长期的趋势,最具有雄心、勇往直前的竞争者往往能成功的运用战略竞争,那么其它企业就必须具备相同的远见卓识和资源投放能力才能生存。最终,竞争格局的变化多数将由战略引发,企业要想适应这种环境,就必须掌握战略竞争的方法。
战略竞争的基本要求包括以下几个方面:首先,能够将竞争活动理解为一个完整的动态系统,认识到这个系统是由竞争对手、客户、资金、人力和资源的互动过程所构成的。第二,能够运用及理解,预测某一特定因素将给竞争系统带来的后果,以及如何造就一种稳定的动态均衡模式。第三,随后能够调动后备资源,使得这些资源能尽其所能,得以充分利用。第四,能够预测风险和收益,以充分的精确度和自信心验证上述资源调遣决策的正确性。
相应的市场战略营销可分为三个阶段:。
(一)公司所提供的'产品或服务是什么。
(二)客户需要满足的需求是什么。
(三)公司的客户是哪些人。
(四)客户为什么从本公司购买。
(五)是什么使得公司和其他竞争者区别开来。
其中,公司的客户基础和正在服务的目标市场将会进一步帮助公司明确其经营定义。而公司的经营定义又决定了其在市场上的趋向。如果公司能明确的界定其当前的业务,那么它就走上了建立有效市场营销计划的正道。公司是否拥有或能否获得其所需的资源和竞争能力是影响公司战略的一个最为核心的因素。因为这些因素能够为公司提供竞争优势,以便其能充分的利用某些市场机会。作为营销人员,如果都能领悟透其中含义,这说明公司不仅仅是领跑者,而是遥遥领先者。
下面是筹划分公司及市场区域划分:。
市场部名称人员区域。
莞深市场部2人(深圳市、东莞、珠海、中山等)需传真机、电话、打印机。
广州市场部2人(广州市、湛江、汕头、茂名等)。
广西市场部1人(广西省)。
海南市场部1人(海南省、福建)。
湖南市场部1人(湖南省、湖北省、江西省等)。
职务基本工资手机费房补业绩考核工资。
市场经理。
营销员(转正)。
营销员(试用期)。
销售额。
市场经理10万/月。
营销员(转正)6~8万/月。
营销人员费用报销规定。
为了合理利用资金,使业务运作费用发挥其应有的作用,为企业高效经济、合理方便动作,分公司特制定营销人员费用报销规定:。
一、范围:分公司全体营销人员。
二、借支核算:营销人员借支按借款金额=往返长途费用+130元/天*计划天数+特殊招待费用(招待费不得超过此项目签单总额的千分之五)。营销总经理批准借款金额为1000元/次,每日不得超过2次。行政部经理批准借款金额为200元/次,每日不得超过2次。
三、费用报销范围:营销人员因公司《特殊业务公干》的交通费(市内外)、住宿费、因业务关系产生的移动电话费用、邮寄费用、招待费、出差补助(包括市内出差误餐费)。
四、相关标准。
职位乘交通工具最高标准住宿标准(元)出差补助移动电话。
分公司总经理飞机根据实际情况130元/天600元/月。
区域经理130元/天550元/月。
营销员130元/天350元/月五、标准说明。
1.必须凭电信局的发票在以上标准内报销移动电话费,超过部分自理;注:营销员未完成当月业绩考核的,手机费报销50%。如当月未完成业绩,而手机发生费用少于或等于限额的50%,则按实际发生费用报销。
2.试用期内的营销员移动电话费报销标准为每月200元;。
3.不报销出租车费用;。
5.如预期未报销票据的,不得再次借支;。
7.由于营销员不仔细认真而造成二次施工的项目,超出分额营销员需自行承担30%;。
8.客户来访所产生(含赠送礼品)的费用,营销员承担70%(仅限于公司提供的礼品)。
9.异地传真费用超过10元/次的,由公司承担。
六、报销要求。
1.出差费用的报销单据上必须注明出差时间、出差单位、出差事由;。
2.所有邮寄费用的报销要求附清单(邮寄时间、所寄内容、收件人姓名、地址、电话);。
3.费用报销凭发票报销,白条及收据一律不予报销;。
5.市内出差所发生费用一律不予报销;。
七、费用报销程序。
分公司和市场部营销员在当月出差回公司后,3日内将出差报帐票据进行整理、分类、分项粘贴,由分公司指定负责人核批后,统一交至公司财务部处理。
合同执行程序。
事由:关于销售合同的管理及流程。
为了加强公司内部正规化管理,分公司决定对各营销市场部的合同管理、流程情况制定几项规定。
a.合同管理。
一、销售合同必须以深圳市嘉鸿顺实业公司签订,盖深圳市嘉鸿顺实业公司合同专用章。
二、销售合同如因客户要求修改合同条款,营销人员将合同传真合同执行部审核后签订;如无特殊要求将使用公司统一合同文本。
三、合同报价单:。
1.详细的报价编号,上、下浮点,此上、下浮点包含信息费:。
2.制表、复审(分公司总经理)签字、确认。
四、颜色配置、平面图、单件图:必须有客户的签名或盖章确认。
五、各市场部与客户沟通交货期限时,要明确包装、运输周期,便于项目安排生产进度,以保证交货期限的顺利执行。
六、客户接货人、电话、送货地址必须明确(如客户签字不清楚,营销人员有责任问明详细电话、联系人、送货地址附后或注在合同文本最后一页的右下方)。因特殊情况以上资料不全的,请市场部以工作联络单的形式予以说明,如不方便时请先电话沟通,再于次日补发传真。
b.合同流程。
一、合同:。
1.必须有甲、乙双方的盖章,我方以深圳市嘉鸿顺实业公司名义盖章。
2.详细联系人、联系电话及送货地址。
3.明确签订日期
二、颜色配置:。
1.必须注明需方名称。
2.客户必须确认颜色并在颜色配置选用标准上签名。
三、图纸(单件、水电、平面、如有3d图的附3d图)。
1.所有单件图必须有分公司负责人及客户方的确认签名。
2.所有单件图纸必须与平面及报价相符合。
四、报价:。
1.报价上复审一栏必须有业务员与分公司总经理的签名。
2.报价单上要有报价人员签名并核实下浮点(有含信息费的必须注明)。
五、信息费:。
1.信息费与合同一并下单。
2.信息费单填写清楚。
3.必须有分公司总经理的审核签名。
八、营销员提成制度。
1.合同签订之日起4个工作日内,行政部、财务部必须计算出该合同的下浮点和正常情况下的提成点金额,减去应扣除的业务费用,并与营销人员签名确认。
2.安装完毕,全部货款(质保金除外)收完后,在8个工作日内兑现营销人员提成(质保金的相应提成不在内,待质保金收回后再行提成)。若公司因资金问题暂未结算,公司可出示欠条给营销人员,并在20个工作日内支付该提成款。
《营销人员提成分配方案》。
1.考核因素:a成交额b下浮点c款项回收。
2.如有上浮,上浮部分营销员为40%,公司为60%。
3.下浮点:。
47%以下,提成点2.3%。
44%~47%以下,提成点2.8%。
43%~40%以下,提成点3.5%。
39%~35%以下,提成点4.0%。
34%~30%以下,提成点4.7%。
29%~25%以下,提成点5.5%。
24%~20%以下,提成点6.3%。
19%~15%以下,提成点7.3%。
14%~5%以下,提成点8.5%。
4%~0%以下,提成点9.5%。
视签单情况增补的提成(具体产品部份):。
签订台面板材为台湾三雄或浙江瑞星增补提成0.35%。
签订台面板材为富美加增补提成0.25%。
签订台面板材为威盛亚特殊色增补提成0.2%。
箱体为空箱增补提成0.25%。
钢木通风柜增补提成0.3%。
1.正常货物安装完毕后(客户签订验收单之日起),营销人员必须在30个工作日内收回该单应收款项,否则按该单提成总金额的0.2%扣除提成;如果50日以上仍不能收回款项,则按15元/天进行扣款。
2.在正常货物安装完毕后(客户签订验收单),营销人员在7日内收回应收款项,则给予营销人员实际成交金额的0.15%奖励。
3.因营销人员的问题,造成该单款项不能收回(成为死单),不仅扣除该单的全部提成外,而且要根据实际情况对该营销人员进行经济处罚,并有权辞退该营销员。
十、执行。
本规定与营销总公司相关规定一并执行,执行起始时间为___年___月___日,。
其它与本规定有冲突的以本规定为准,由公司监督执行。
生效:以上规定从___年___月___日起生效。
适用群体:分公司营销人员。
解释权:归公司懂事会。
监督执行:营销总公司。
薪酬管理制度
1、本制度经酒店董事会审议通过，自xx年4月1日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
3、已达到本岗位最高薪级的；
4、调薪当月正办理离职手续者；
5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、个人所得调节税；
2、社保有关费用；
3、超标水电费用等；
4、违纪罚款及赔偿费用；
5、该月应偿还酒店代垫款项；
6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
（一）与效益工资有关的考核指标：
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。
（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。
薪酬管理制度
薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节，那么，应如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以阅读以下这篇，从中了解薪酬管理的本质与内容。
第一章总则
一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
二：公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
二：工资总额包括下列六个部分：
1.计时工资;2.计件工资;3.奖金;4.津贴和补贴; 5.加班加点工资;6.特殊情况下支付的工资。
三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。
四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资; 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：
1.任务(定额)奖;2.超额奖;3.创收奖： 4.节约奖： 5.管理奖; 6.劳动竞赛奖; 7.其他奖金。
六：津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
八：特殊情况下支付的工资包括：
根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2附加工资和保留工资。
九：工资总额不包括下列项目：
1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;2.职员保险和福利方面的各种费用; 3.劳动保护的各项支出; 4.出差伙食补助费、误餐补助费; 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬; 8其他经认定不应包括的事项。
第三章 工资级别和工资标准
一：公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
二：职员分为下列三娄：
1.高级职员：总经理、副总经理、总监; 2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人： 3.一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
三：公司职员的工资级别和工资标准如下：
1.高级职员分为一级和二级。
一级：总经理，标准月薪3000元/月;
二级：副总经理，总监标准月薪2600元/月。
2.中级职员分为三级和四级。
三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪2400元/月;
四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪2200元/月。
3.一般职员为五级。
五级：一般职员，标准月薪1500元/月。
四：职员的标准月薪包括下列项目：
1.计时工资;2.计件工资;3.奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);4.各种津贴和补贴;5.经认可的其他项目。
五：职员的标准月薪不包括下列项目：
1.奖金; 2.加班加点工资;3.特殊情况下支付的工资;
六：公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的工资标准。
七：公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
八：公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
1.高级顾问：标准月薪1000元;2.专业顾问：标准月薪500元;3.一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300元。
九：公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章 工资及非工资收入的评定
一：享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
二：职员效益工资的评定依据为：
1.任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;2.效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%：3.管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。
三：职员效益工资的核发办法如下：
1.享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。 2.享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3.已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。4.已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
四：职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
年平均月薪收入 标准月薪的50% 100%=奖励工资比例或奖金比例
五：条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
六：奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
1.公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2.公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。4.公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。5.总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
七：高级职员的.奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。
八：中级职员的奖金额依下列情况确定：
1.能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。2.能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。3.超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。4.部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
九;公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
一：公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
二：由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
三：部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
四：总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
五：公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
六：非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
七：公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章 附则
一：本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
二：本办法由总经理办公会负责解释。
三：本办法自发布之日起实施。
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薪酬管理制度
为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险
十二、福利保险中心负责60%个人负责40%
十三、国内进修学习：
薪酬管理制度
为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守原则，是规范员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。
本制度自制定之日起开始执行。
销售总监。
大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理。
区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理。
销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管。
1、品德好。
2、很强语言驾驭能力。
3、人格魅力。
4、很强组织计划管理能力协调能力。
销售总监销售总监岗位职责。
一
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。
2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。
3、组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件，以及接待客户来访。销售总监岗位职能。
二
1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。
3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。
4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡客户关系平台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。
5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息，如:客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。
6、费用管理:根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用合理性，提高投入产出比。
7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。
大区经理岗位职责:。
1、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;。
4、根据网络发展规划合理进行人员配备;。
10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;。
12、向直接下级授权，并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。
14、定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定;。
15、根据工作需要调配直接下级工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案;。
16、负责本区域市场销售人员任用提名;。
17、负责制定销售区域工作程序，报批后实行;。
18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;。
19、填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行;。
20、及时对下级工作中争议作出裁决;。
21、每周定期组织例会，并参加公司有关销售业务会议。
22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。
领导责任:。
1、对所属区域销售工作目标完成负责;。
2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;。
3、对所属区域确保经销商信誉负责;。
4、对所属区域确保货款及时回笼负责;。
5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;。
6、对所属区域销售给公司造成影响负责;。
7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;。
8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;。
9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;。
10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。
1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;。
2、有向营销总监报告权力;。
3、对筛选客户有建议权;。
4、对重大促销活动有现场指挥权;。
5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;。
6、对所属下级工作有监督、检查权;。
7、对所属下级工作争议有裁决权;。
8、对直接下级有奖惩建议权;。
9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;。
10、一定范围内经销商授信额度权;。
11、有退货处理权;。
12、一定范围内销售折让权。区域经理。
1、负责产品市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。
3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务。
4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格，定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
1、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装;男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。
2、上班时必须统一着装，佩戴胸卡。
1、工作期间，员工应注意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。
2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净，上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
3、员工应随时注意个人形象，谈吐时讲究礼仪，谦虚宽容，时刻保持微笑。
4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁，无污物，衣服应熨烫整齐。六考勤制度。
1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。
4、公司晨会如无特殊情况，销售部员工必须全体参加，必须着装整齐，仪容仪表于会前整理好，不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意，并跟人事提前打招呼，以备考勤。
6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准，2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条，否则按照旷工处理。月底核算，扣发请假日工资。
7、休假按公司制度调整年休，具体参照公司规章制度。
8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定:。
上午:8:00——-12:00。
中餐12:00——-13:30。
下午:13:30——-17:30。
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:销售工作周报表销售工作月报表。
1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理。
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
1、经办销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。
2、合同内容填写。
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定价格体系，规定条款;如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。
3、合同签字程序。
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。
原则上合同一式两份，客户、公司各一份，公司保留一份由销售内勤存档管理。
薪酬管理制度
科技公司薪酬管理制度之相关制度和职责，行政人事管理制度文件——科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学...
行政人事管理制度文件
——科技服务公司薪酬管理制度
本制度旨在建立健全xx科技服务有限公司(以下简称"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。
公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。
为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。
(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
(一)薪资结构
员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金
岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。
绩效工资:主要反映员工的绩效表现。
其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。
(二)公司岗位等级分布
根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。
(三)岗位基础工资
1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。
2、对档规则
1)新入职员工对档
管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。
2)现有员工对档
制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。
3)兼职员工对档
有兼职情况的,采取就高不就低的原则进行对档。
(四)绩效工资
1、绩效工资基数的确定
绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。
表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表
岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资
管理层财务总监、行政总监、物业总监55
员工其他员工73
(五)其他薪资
1、补贴及佣金
员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。
1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。
表2 发放高温补贴岗位
部门岗位
业务部业务部经理、业务经理
物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员
招商部招商经理、招商专员
配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒
采购部采购经理、采购专员
2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。
表3 通讯补贴标准表
序号职务通讯补贴
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月
3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。
表4 交通补贴标准表
序号职务交通补贴
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月
4)岗位补贴
a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。
b翻新师傅:每月提供20xx元岗位补贴。
c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。
d维修技工:每月提供500元岗位补贴。
5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。
a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。
表5 业务经理佣金标准
租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准
月 付50(含)户以内100元/户10%
超出1-25户110元/户
超出26(含)户130元/户
两月付100(含)户以内50元/月6%
超出1-50户60元/户
超出51(含)户80元/户
季 付200 (含)户以内25元/户3%
超出1-100户35元/户
超出101(含)户55元/户
年 付10%
b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。
招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例
招商经理佣金=每月客户租
金总额*佣金比例+本月所有招商专员佣金总额*10%
c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。
表6 物业管理部佣金标准
职位佣金标准(元/户)
物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1
维修技工佣金=本月维修收入*30%
物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的`佣金。
物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。
d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。
表7 物业管理部佣金标准
职位佣金标准(元/户)
翻新师傅70
翻新学徒30
翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准
6)学历补贴
公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。
表8 学历补贴标准
学历补贴标准
硕士研究生500元/月
本科200元/月
7)工龄补贴
公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。
表9 工龄补贴标准
工龄补贴标准
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)奖金
a全勤奖
公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。
b业务奖
业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
c合理化建议奖
公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。
9)社会保险
公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。
(一)岗位晋升及降级
员工绩效考核结果影响晋升或者降级:
1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:
1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;
2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;
3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。
2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:
1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;
2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;
3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。
(二)新入职员工薪资标准
1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。
2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。
(一)员工自用工之日起计算,并建立"员工考勤卡",按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。
(二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。
(三)员工工资以月为周期按时足额支付。
(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。
(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资"其他"项进行补、扣。
以下各项由公司统一代扣代缴:
1、个人所得税;
2、员工个人负担的社会保险部分;
3、员工缺勤应扣除的部分;
4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;
5、员工受到公司处罚的应扣除部分;
6、劳动合同约定的应减发的工资;
7、依法赔偿给公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。
(七)假期薪资支付
1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。
2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。
3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。
4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。
5、产假、陪产假期间各项工资
福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。
6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。
7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。
8、病假工资支付
1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。
2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。
3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。
9、事假工资支付
1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。
2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。
(八)加班薪资支付
1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。
2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:
a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;
b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商;
c.经过职工的同意。
3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。
4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。
5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。
(九)其他情况薪资支付
1、按照行政管理相关制度规定执行。
2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。
薪酬管理制度
摘要：文章从影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度出发，正确分析民办高校教师薪酬管理现状，提出适合民办高校特色发展和促进教师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素质优秀人才，来稳定并促进教师队伍健康发展。
关键词：民办高校；薪酬设计；激励；改革。
改革开放以来，民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展，中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下，民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一，在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(20xx)认为，民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师，不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下，薪酬标准是由单位领导决定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多，变动报酬少；当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。
薪酬制度应该根据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
社会普遍认为民办高校是三流大学，划分为“三本”大学，认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多，这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏政府的资金扶持。当前，从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量，对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言，确实存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制灵活，人才培养定位准确，人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识，对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境，积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助，加大对实验室建设，给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才，给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇，以达到促进民办高校教师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培养水平。
参考文献：
[1]金延平.薪酬管理[m].大连:东北财经大学出版社,20xx．。
[3]李雷.论民办高校绩效管理体系的建立[j].管理观察,20xx(11中).
作者:刘丽梅单位:长春工业大学人文信息学院。
薪酬管理制度
薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬，工资，报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴。
基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：
1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；
2）市场薪酬水平的变化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：
1）对于组织提高效率；
2）实现组织目标；
3）加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。
员工方面：
1）提供经济保障；
2）产生激励。
组织方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
内部因素：
1）本单位业务性质与内容；
2）组织的经营情况与财政实力；
3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；
2）地区及行业的特点与惯例；
3）当地生活水平；
4）国家的有关法令和法规。
薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
1、确定制定组织基本薪酬的基础:。
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；
(2)技能薪酬体系。
(3)能力薪酬体系；
3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
公平性原则：
1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；
2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；
3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；
2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：
1）吸引并留住优秀人才；
2）对各类员工的积极肯定；
3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；
4）谋求与员工共同成长；
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：
第一条：员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。
第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。
第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。
第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。
第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。
第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。
第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。
第十条：本制度自颁发之日起执行。
薪酬管理制度
“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的焦点集中在提成上。
2.阶梯式升降。
一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。
3.季度奖金。
无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。
假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。
4.领导级差奖金。
什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。
薪酬管理制度
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的`企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额 度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2013薪酬管理制度。
薪酬管理制度
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条月薪原则。
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条月薪形态。
员工工资以月薪制度为标准。
第五条月薪结算日。
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条月薪支付日。
1、月薪之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条月薪之扣除。
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。
第二章工资等级标准。
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）。
第一条初任工资。
1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其月薪等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资。
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条上表工资不包括补贴及奖金。
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。
销售部分。
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员月薪由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成。
第三条月薪的支付时间和方法（见）。
第三章岗位工资定级、转岗与调薪。
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪。
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者，丧失提月薪格：
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。
第四条提薪标准。
第四章月薪保密管理。
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的月薪制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行月薪保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪，不评论他人月薪，以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
2、探询他人月薪者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身月薪或评论他人月薪者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条月薪计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章附则。
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬管理制度
管理制度具有确定的政府机构代表国家行使所有者职能，切实承担起相应的出资者责任。下面是小编为大家整理的关于薪酬管理制度的范文，欢迎大家的阅读。
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.公司员工岗位工资核定。
3.公司员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。