电力负荷控制员工作职责

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电力负荷控制员工作职责篇一

企业的管理就是人的管理。企业想要持续发展，必须建立完善的薪酬管理体系。保证人力资源竞争的优势，才能转化为市场竞争的优势。供电公司具有国有企业体制，行政色彩比较浓厚，管理又相对比较落后，企业的薪酬管理存在着很多弊端，制约了企业的发展。企业的薪酬制度只有进行改革和创新，才能适应新时代企业的发展。

薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利，属于公平交易的范畴，是员工应得的报酬。

（一）体系。薪酬体系归属于人力资源管理系统。其内容主要包括四点：一是，工资。在薪酬体系中，工资是一项基本内容，是企业向员工发放的定期酬劳，是员工应得的固定酬劳。二是，津贴。为了补偿员工劳动付出及工作环境条件等，企业给予员工的一定酬劳。三是，奖金。为了提高员工工作的积极性与效率，企业给予员工一些的资金补足，奖励员工的付出。一般而言，奖金发放是不固定的。四是，福利。除了以上三点之外，企业支付给员工的一种劳动报酬称之为福利。

（二）管理。薪酬管理作为企业管理的重要工具与形式，对企业的可持续发展有着积极意义，同时也是对员工薪资水平、薪资结构、发放及构成予以动态调整的主要过程。在开展薪酬管理工作的时候，主要包括以下内容：其一，薪酬水平管理。在设定薪酬待遇的时候，不仅要满足外部竞争性，还要符合内部一致性的要求，并且时刻根据竞争变化制定有效的方案。其二，薪酬体系管理。在此项工作中，主要就是对薪酬体系进行设计，并且充分调动员工参与的积极性，充分发挥员工的作用。其三，薪酬目标管理。薪酬怎样可以和企业战略保持一致，怎样才可以达到员工的需求，均是薪酬目标管理工作的范畴。其四，薪酬结构管理。在此项工作中，主要就是对薪酬等级与工资宽带予以划分，保证其具有相应的合理性与科学性。

（一）行业性差异。大多时候，行业发展的好坏使电力行业员工的薪酬波动较大。自20世纪90年代开始，“电荒”现象逐渐加剧，在此形势下，企业员工收入得到了一定的改善，行业整体薪酬水平也得到了显著提高。然而行业整体薪酬曲线相对平稳增长幅度不大。对于中层以下员工来说，相较于其它行业而言，其工资待遇较高，升职后，工资待遇差异不大，而到了高层之后薪酬甚至比其他行业低。

（一）激励作用发挥不到位。现阶段，我国很多供电企业对员工的奖励，基本就是奖金、物品等，属于物质奖励，缺少员工在精神方面的奖励和鼓励。随着社会主义经济的快速发展，员工不仅追求物质生活，更注重精神需求。供电企业的薪酬体系已经不能满足当前社会背景下员工的需求，相应的薪酬体系比较落后。为此，供电企业领导必须重视薪酬体系的改革，强化薪酬体系的实施，这样才可以满足员工的精神需求与物质需求。

（二）薪酬设计不科学。近些年来，通过对薪酬体系的不断研究，在薪酬设计方面展开了一定的改革，然而，薪酬设计依然存在着一些不合理的地方，缺少针对性与科学性，管理人员、操作人员等均是使用同一套薪酬体系。尽管企业操作人员的薪酬体系得到了一定的改善，但是，企业的管理决定着企业的发展，对管理人员的要求也越来越高，但是企业管理人员的薪酬还是没有发生变动，使管理类的人才在工作中缺少积极性和热性，影响和限制了企业的发展。

（三）绩效管理体系不健全。在供电企业绩效考核中，主要就是围绕经济效益、安全生产、设备管理等方面展开，相应的考核体系并不健全，更是缺少了一定的科学性，同时，缺少有效的手段对员工的工作质量进行评价，员工在工作岗位上工作的优劣付出的多少，并没有在员工的薪资水平上得到充分的体现。

（一）建立科学评价体系。在构建科学评价体系的时候，首先需要对岗位进行科学划分，之后结合薪酬体系予以分析，借助评价要素对各个岗位的报酬进行进一步的确定。在这个过程中有几点需要注意：第一是影响薪酬等级的因素。最根本确定薪酬的标准就是工作的质量和数量，始终坚持公正公平的原则，在企业中落实付出就会有回报，调动员工工作的积极性。第二是结合人力资源管理需求，在企业中展开分类、分层管理。对于企业发展而言，经营管理与生产技术发挥着非常重要的作用，同时对效益成绩突出、劳动强度大、技术含量高的岗位具有一定的倾斜性，需要区别激励。第三是根据实事求是原则，合理制定岗位薪酬制度，保证权利与责任的一致性。严格遵守企业的规章制度，避免出现领导岗位清闲的情况，必须清楚待遇优厚而无所事事的岗位。

（二）合理的薪酬结构体系。单一的薪酬结构不能满足不同岗位的实际需求，同时也不利于员工工作积极性的调动，导致薪酬鼓励措施无法落到实处。为此，一定要强化薪酬结构的设计，保证其具有一定的合理性与科学性。一是，供电企业管理人员薪酬。虽然在同一个工作岗位上，但是不同的管理人员管理产生的绩效并不相同，因此，管理者的固定工资应该采用“宽带薪酬”的激励原则，根据管理能力绩效在实际中实现岗位等级的合理调整。二是，技术人员薪酬。在供电企业发展中，技术人员发挥着非常关键的作用，所以，要在基本工资以外，提高技术人员的薪酬。三是生产人员的薪酬。生产人员虽然技能水平稍有欠缺，但是工作的环境比较差，劳动强度又非常大。在改善员工薪资待遇的情况下，借助出勤率、工作效率等予以分级，充分激励员工，挖掘员工的工作潜力。

（三）薪酬管理和绩效管理同步进行。按照各岗位的工作内容实施企业薪酬设计，充分的体现薪酬管理的公平公正，更好的调动员工工作的积极性。薪酬设计和绩效考核是融为一体的，不仅要强化薪酬管理，更要加强绩效考核，实现相辅相成的效果，缺一不可。各有关部门领导严格把关，充分展现薪酬的杠杆作用。

结束语

为了使公司快速发展，就要不断的完善薪酬体系，建立以岗位为基础、业绩和能力为导向的分配制度。把员工的岗位和业绩相挂钩，薪酬制度与企业发展目标达成一致，使薪酬体系真正的做到科学合理。科学的薪酬制度，是供电企业的保障，更是推动员工努力工作的发动机。

电力负荷控制员工作职责篇二

根据目前在训队员的年龄结构情况和训练技术状况，在冬训开始前摸清队员的基本情况，以便进行有针对性、科学性的训练，预计在10月15日之前完成；同时对在训重点队员家长做好稳定思想的工作。因为今年气候异常的冷，学习紧导致一些队员停训，这个问题是目前先要解决的首要工作。

家长的沟通，让其对田径项目有的一定了解并产生兴趣；将训练系统化，按部就班进行。避免无计划的训练安排和各种因素导致的无目标训练，如学生到场时间晚，甚至缺课等等问题。有效利用时间进行安排，如有多余时间，可稍延长训练课时强化提高技术。基础稍差的队员，基本功是关键，是导致该队员以后训练的发展方向。新老队员都必须以基础训练为主，切不可任意乱学动作，导致不良发展。

根据上一年的比赛以及训练情况看，很大一部分队员在比赛中都出现了心理素质上的不稳定，使得赛前紧张，没有得到充分的放松，导致了在赛中没有发挥到平时训练的水平。在训练中，作为教练我也是没有做好队员的工作，应对其多交流多指导。存在问题主要是在队员的心理素质上，还有部分队员在综合力量上还没有达到相应的素质，导致了比赛中耐力力量上减少。对于这些问题，我下来做了认真的思考，对能力相对达到的队员，就按大纲上的技术动作要求进行训练，对能力上未达到的队员，针对个人能力，以科学性的对其训练，把不足的部分弥补足，强化训练。

20xx年11月到20xx年2月，每周训练5天。为了不耽误队员学习又不耽误训练，周一至周五我们的训练基本都是安排在下午进行，课时小时。

1、热身训练：慢跑5圈、各部位柔韧练习、踢腿练习；

4、力量训练：单足跳、蛙跳、三级跳、立定跳、跳台阶、俯卧撑；

员们的能力能够大大提升，备战下次的比赛能取得更好更优异的成绩。

电力负荷控制员工作职责篇三

在企业人力资源管理中，其中一个重要的管理因素就是薪酬管理体系，尽管大部分企业在员工薪酬管理体系方面提高了重视程度，但是还存在很多不够完善的地方，不利于企业员工工作积极性的发挥和引导，企业之间员工的流动性很大，使得企业很难组建较为稳固的企业发展团队，从而使得企业发展稳定性受到影响。因此在新的历史时期，做好企业人才管理中的薪酬管理体系建设，创新和发展薪酬管理水平是新时期企业在人力资源管理中关键的任务之一。为此，本文在分析企业人力资源管理中薪酬管理体系建设现状基础上，对如何做好薪酬管理进行了分析和探讨。

人力薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，受到广大企业管理者的广泛认可和关注，但是我国在这一方面发展起步较晚，经验还不是很成熟，企业的薪酬管理体系还不够健全，在具体的实践过程中还存在一定的问题，影响了企业人力资源管理水平的提高，阻碍了企业的健康、稳定发展，因此还需要分析存在的问题并找到解决的对策，从而更好提高企业人力资源管理水平，推动企业薪酬管理体系的丰富和创新发展。

1.工资体系管理不健全在企业内部缺乏工资评定的科学标准，有的企业员工的工资都不进行公开，使得企业内部员工之间无法产生凝聚力和团结协作精神，造成员工之间矛盾的存在。

另外员工的工资不能有效和业绩水平相挂钩，另外和企业的总体效益不能形成正比例关系，干好干坏一个样，工资体系方案无法及时进行调整，总体上压制了职工的劳动积极性。尤其是中小型企业在薪酬管理方面存在的问题更多，工资管理体系需要健全和完善。

2.企业员工福利体系不健全员工一定的福利能够有效激发企业员工的积极性，环节企业与员工之间的矛盾，增加企业和员工之间的凝聚力，促进员工更好的服务于企业，激发工作的积极性和创造性。同时也是员工选择企业的一个重要依据。尽管企业福利不直接体现于货币，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企业在企业福利方面，存在方式单一、额度有限、次数较少等问题，有的企业甚至几乎都没有福利可言，很难满足企业员工在福利方面的需求，有的企业只重视物质方面的待遇，而缺乏对员工精神方面的关怀，不利于员工对企业满意度的提高。这也是造成企业员工队伍不稳定的重要因素之一。

3.企业人力资源管理中薪酬设计不够合理当前我国很多企业都缺乏健全的薪酬体系，灵活性不够，无法满足企业员工多方面的需求。如企业制定的基本工资过高，而绩效工资较低，不能很好的激发员工的工作积极性和热情，尤其是销售人员不能获得与其工作业绩相匹配的提成等。薪酬体系中缺乏非货币性薪酬的比例，不能有效体现员工的个人价值及未来发发展潜力。员工的薪酬不能和近期的工作表现有效的联系起来，不能很好的激发员工的工作热情。缺乏和岗位相匹配的激励机制，薪酬中有些企业忽视了一些岗位的特殊性，缺乏针对性的激励对策。同时激励措施中没有将正激励和负激励有机联系起来，无法起到真正的激励作用。还有的企业过分压制员工的工资，以公司为本，从而提高企业的经营效益，使得员工的忠诚度降低，造成员工队伍的不稳定，离职率增加，反而使得人力资源管理成本相应增加很多。

1.制定科学合理的薪酬管理制度

企业只有制定科学合理的薪酬制度才能实现有效、科学、效果显著的薪酬管理。为此，企业首先需要对本行业的平均工资状况及竞争对手公司的薪酬实施情况开展调查，然后根据自己企业的发展状况制定适合自己企业发展的工资待遇水平等。其次，在具体的薪酬分配方面，需要明确制定薪酬的发放标准，里面的内容需要包括实施奖励的标准、惩罚标准、请假标准、工资等级标准等，尽可能的提高操作的可执行性，避免不明确、缺乏操作性的规定，同时要兼顾员工在负面心理方面的反映。再次，在当前人力资源薪酬管理大都离不开绩效工资制度，而这一制度的前提就是需要开展科学合理的绩效考核，因此需要企业制定科学、合理、公平、公正的绩效考评制度，确保对每位员工的绩效考核都可以实行公平、合理。最后，在人力资源薪酬管理中，尤其需要注意坚持公平原则。公平是一切薪酬管理的核心，只有实行公平公正，才能使得所有员工都能够保持较高的工作热情，否则不但不会发挥积极的正面作用，反而会造成员工之间的不团结，给员工造成心理方面的负担和精神压力，不利于员工工作积极性的调动，从根本上抑制企业的健康发展。

薪酬管理的激励作用是企业实施薪酬管理的根本途径。因此企业需要制定科学合理的薪酬管理体系，从而使得企业的薪酬激励作用能够被充分利用和发挥出来，从而更好的起到激发员工工作热情的作用。企业需要结合员工的工作岗位，制定符合员工心理需求的薪酬结构及管理体系，体现薪酬管理的激励效果。如把员工工作表现和奖金相联系，根据员工的业绩水平、工作表现开展员工升职加薪、荣誉鉴定、各种表彰等方面的判定。同时，在薪酬管理中要和企业所在的市场环境相适应，以市场发展、提高市场竞争力为目标，积极开展企业薪酬管理，从而使得企业的薪酬管理能够和外部市场发展保持一致。同时，企业需要关注同行单位在人力资源薪酬管理方面的措施和方法，从而使得自己企业的薪酬管理能够跟上时代发展的步伐，尽可能的与社会保持一致的发展步伐，更好的吸引人才和留住人才，从而为企业提高人才竞争优势提供有效保障，促进企业人力资源管理水平的提高，从跟上上提高企业的市场竞争力。

3.确保薪酬管理体系有一定的弹性

保持薪酬管理体系合理的弹性是保障薪酬管理适度调整的必要前提，是企业适应不断变化发展的环境的需要。可以通过两个方面来完事，一方面是在企业内部的不同工作部门及工作岗位，实施不同的工资待遇水平，使其适当的拉开差距，从而更好的激发企业一线生产员工的工作积极性，激发企业高级管理人才更好的发挥自我潜力，更好的服务于公司管理，更好的激发设计类的人才发挥创造思维能力，创造出更好的作品和产品等；另一方面是同一工作岗位的员工在工资方面也需要保持一定的差异，这是因为即使是同一工作岗位不同的员工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、产量高的员工必然需要支付较高的工资，这有利于同一部门内部或者是同一岗位内部不同员工之间形成相互激励作用，激发和调动员工的工作积极性，认可不同个体在工作量及效率方面的差异性，更好的实施科学的人性化管理。当然在这些差异方面需要保持合理的梯度，否则拉差过大则反而会起到负面的效果。

4.重视薪酬管理中的人文关怀性

企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，因此企业要想办法留住人才、组建自己的优秀人才队伍，从而更好的提高企业的核心竞争力。为此，就需要在企业薪酬管理体系中融入人文关怀性这一管理理念。将物质激励和员工的精神激励有机的结合起来，根据不同的岗位特点制定合理的薪酬体系，如一线员工可以恰当增加福利比例，对中高层管理人员多使用精神激励，从而满足这些员工在社会地位方面的情感需求，满足实现个人价值的精神需求，另外还可以关心和关注企业员工的生活需求等，使得企业更好的留住优秀人才。

5.构建科学的考核制度并落实到位

实施科学合理的考核制度是实现有效薪酬管理的重要保障。所以，企业需要在调查市场行情的基础上，了解同一行业各个岗位的薪酬平均状况。从而结合自己企业的岗位劳动强度制定合理的考核制度，通过科学的考核办区分员工合理的业务水平及工作能力，确定合理的薪酬范围。要进行准确的业绩评估和考评；保持恰当合理的薪资范围，制定不同级别的岗位工资，发挥薪酬管理的激励作用；使得薪酬能够和员工的实际工作绩效挂钩，使得工资水平和绩效标准保持一定的平衡；需要制定合理的绩效标准及操作方法，使得公司管理层和员工之间建立良好的信任关系。

6.制定与企业发展战略相适应的薪酬管理制度

在企业管理中薪酬管理最终是服务于企业整体的发展战略的。企业在不同的发展阶段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企业的发展初期，企业在薪酬管理方面需要调动员工的积极性，使其和企业共成长、共担风险、共同享受企业收益，因此在薪酬设计方面需要加强绩效工资的比例，从而激发员工更好的发挥工作的积极性和主动性，促进创造能力的发挥。在企业发展的成熟期，薪酬要偏向员工具体的工作岗位，在薪酬管理中偏重基本工资及福利部门。同时，还需要和企业的类型相结合，如服务类的企业在薪酬管理方面就要倾向员工与客户的关系，重点考核员工的服务水平、客服反馈来决定其薪酬的高低。另外除了基本工资外，企业可以根据客户对员工服务评价来对员工进行综合考评，决定工资奖金的高低。从而更好的激发服务类企业的员工更好的服务客户，提高服务的水平和质量，端正服务态度，不断促进员工提高服务水平。当然在实施薪酬管理时，企业需要结合自身的发展战略，从而在企业和员工之间创造良好的交流沟通平台，实现企业和员工的双赢，创建积极向上、团结进取的工作氛围及薪酬管理制度，从而实现薪酬管理的战略性。

7.加强员工培训，创建良好的工作氛围

为了更好的推动员工更好的适应工作环境，提高工作质量和水平，还需要重视员工的教育和培训工作，更好的提升员工的自身价值，为员工创建一个良好的工作环境。因为只有建立了一个良好的工作环境才更好的价值员工的工作叽叽西，促进工作效率的提高，因此企业要注重工作环境的建设，例如在企业内部要做好绿色植被的建设，设置专门的休息场所。同时还在培训方面，要完善员工的培训和继续教育工作，要不断了解员工的培训及教育需求，根据员工在培训方面的需求，制定切实可行的培训内容，邀请培训师或者是将员工送至相关的培训机构进行学习，从而更高的提高员工的专业技术知识储备，提高理论及实践水平，更好的推动员工服务企业，使得员工能够为企业发展做出更大的贡献，对于积极培训和接受教育的员工要给予积极的奖励及晋升的机会，从而激发员工工作积极性，使其更好的服务企业。

总之，薪酬管理是企业在开展人力资源管理中的重要组成部分，是企业人力资源的核心，其管理水平的高低直接关系到企业内部资源的优化配置，关系着企业的可持续发展。当前我国企业薪酬管理还有很多问题，企业需要积极开展薪酬管理，积极调动员工工作积极性，促进企业人才竞争力水平的提高，在薪酬管理制度、结构、体系方面不断发展和完善，通过科学合理的薪酬激励机制，最大可能的调动每位员工的潜能和积极性，提高企业管理绩效，提高企业的市场竞争力。

电力负荷控制员工作职责篇四

一、全所干部职工要站在讲政治、顾全大局的高度认识反事故斗争的必要性和严肃性，不折不扣的开展工作，认真抓落实，真正把反事故斗争工作落实到每个细节之中，并作为一件大事和一项长期工作来抓。

二、供电所决定于3月20日召开全体职工会议，明确反事故斗争的重要性，对照《二十五条重点措施实施细则》认真学习，并部署全所反事故斗争的具体方案和实施步骤，确保反事故斗争有序进行。

三、各营销车间开展反事故斗争的主要范围是：1、加强职工安全思想教育；2、组织职工认真学习《安规》和上级有关安全工作的`指示；3、规范职工的不安全行为，加大习惯性违章处罚力度；4、严格规范“两票四制”，检查标准化作业程序和两票执行情况；5、切实抓好高低压配电线路通道柯砍和配变电设备的检修工作，查处在电力设施保护范围内违章建房行为，消除危及电力设施安全的一切隐患。

四、变电站开展反事故斗争的主要范围是：1、加强职工安全教育；2、规范职工的不安全行为，严肃查处值班人员的习惯性违章；3、严格规范“两票四制”，检查标准化作业程序和两票执行情况；4、对主设备和其它变配电设备进行一次彻底的检查，确保正常安全运行；5、对二次部分的各类保护进行彻底检查，确保能正常动作；6、迅速联系公司生产技术部实施变电站10kv隔离刀闸操作机构的改造；7、及时修复变电站围栏和消防砂池；8、加强变电站值班人员工作纪律。

五、各车间在开展反事故斗争工作中，每个星期为一个阶段，并将每个阶段的进展情况书面报供电所反事故斗争办公室。

六、供电所领导和安全员将不定期对各车间开展反事故斗争工作进行督办检查，凡查出工作不到位的单位和个人给予通报批评，并对相关人员扣发效益工资。

七、9月15日前各单位将开展反事故斗争工作情况总结材料报供电所反事故斗争办公室。

电力负荷控制员工作职责篇五