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销售绩效考核方案
对企业来说,销售人员担当着实现产品销售的重要职能,因此,提高销售人员的积极性、提高产品的销量是每个企业管理者思考的问题,而一个科学、有效地的销售绩效考核方案则是解决这一问题的最好方法,那么,如何制定一个可行的销售绩效方案? 销售绩效方案如同企业的其它管理制度一样,没有统一的标准,也没有绝对的“好”与“坏”。绩效方案优劣的判断标准,应看其是否适合于特定企业发展的需要。由于企业所处的行业、发展阶段、营销策略、市场目标等不同,销售绩效方案的设计也应有所不同。本文将简要地谈一下销售绩效方案设计所需考虑的一些因素,可供参考。
一、企业所处的发展阶段
企业所处的发展阶段不同,销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常,一个企业处于发展初期时,公司的品牌力还非常薄弱,营销组织功能还不完善,销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大,企业的品牌力大幅提升,市场营销功能不断完善,销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程,在整个营销团队的支持配合下,进行客户的.开发与维护工作,销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。
1、对于处于发展初期阶段的企业
在设计销售绩效方案时,应突出个人业绩对企业的贡献,激励个人创造更多的业绩,比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法,应尽量的简单直接,弱化利润、产品结构、团队等指标,让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底,至少应满足销售人员的基本需求,否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。
2、对于相对成熟的企业
在设计销售绩效方案时,应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标,依靠整体营销能力,来达到推动销售的目的,比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面,可以由多个指标综合评分共同构成,包括结果性指标和过程性标。结果性指标,如销售额指标、利润额指标等;过程性指标,如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金,是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力,而设定的特别奖励:如新产品特别奖励,新区开拓奖、团队利润超额奖励等。
二、企业所处行业的销售模式
不同的行业销售模式,对销售人员的要求也是大不一样的,因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有:针对行业客户销售的解决方案营销(如,大型工业用品、集成系统解决方案等),针对快速消费品的渠道销售(如,食品、消费电子产品等),针对服务、金融等行业的直销模式(如,广告公司、咨询培训、保险公司等)。
1、针对行业客户的解决方案营销
解决方案营销,具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点,在设计销售绩效方案时,应注意:第一、合理且较具吸引力的底薪,以适应项目周期长的特点,同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时,除了以销售业绩为主要考核指标外,还应考虑:(1)项目的过程性推进指标,引导销售人员加强项目的过程管理;(2)利润率、费用率指标,销售人员的努力不同,同一个项目会产生不同的利润率和费用率;(3)项目回款指标,项目销售的回款周期一般都比较长,对回款应予以特别重视。
2、针对快速消费品的渠道销售
快速消费品的特点是,以渠道分销为主。销售业绩的好坏,除了销售人员本身的努力,还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素,部份产品的季节性差异也很大(如,啤酒行业)。因此,针对快速销费品,一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”,而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式,就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主,再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成,也可增设一些特别的激励措施,如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。
3、针对服务、金融等行业的直销模式
销售过程相对简单,采用简单明了的激励方式即可,如“基本工资+业绩提成”。同时,为了鼓励超额完成目标,可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。
三、销售人员所处的层级
不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的,绩效考核的侧重点也应有所不同。
1、对于高层销售管理人员(如,销售副总),主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地,适用于年薪制,年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。
2、对于中层销售管理人员(如,区域经理),主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案,以结果性指标考核为主,再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。
3、对于基层销售人员(如,业务代表),主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向,力求简单明了,避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。
四、其它要注意事项
在实际制定销售绩效方案时,还有许多需要注意的细节问题,这里大致列举一些通常需注意的事项,供大家参考。
1、避免面面俱到,重点不突出
在实际制定绩效方案时,我们经常为了考虑全面,将绩效方案设计得非常复杂,例如:考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善,但销售人员看得一头雾水,相应的激励效果也就不明显了,也背离绩效方案设计的初衷。
2、避免随意调整,注重严肃性与延续性
很多中小企业,由于市场变化或部份人员的反馈意见,随意调整绩效方案。有些企业,甚至在一年内连续出台好几种考核方案,让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时,受民企老板的个人思想左右,一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点,仅凭偶然接触到的一些新的观念,便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。
当然,对绩效方案进行适当修订是必要的,尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话,可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下,增加额外的激励措施。同时,不同年度的绩效方案,所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下,仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时,确实需要对绩效方案作大的调整时,也应考虑到原绩效方案中可延续的内容,以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。
3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚
在绩效方案中,经常涉及到很多特定概念,为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷,应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如:对销售额目标考核,销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。
4、杜绝绩效方案中的漏洞
在销售绩效方案定稿之前,应事先设想,在实际执行过程中,可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补,以免产生不良的影响。例如,某一新产品刚投放市场时,由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因,就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么,我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标,来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。
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销售部绩效考核方案
1、专案经理职责:
专案经理实行工程销售全程负责制,全面负责完成公司下达的工程销售任务、销售合同的精确签订、房款的准时回收、房屋的顺当交付等工作。详细职责如下:
(1)组织、催促销售人员按时完成销售指标;
(2)催促销售人员在规定时限内办理合同签约,并审核合同,确保精确率100%;
(3)催促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;
(4)参加楼盘销售前的市场调研,提出销售方案,营销筹划建议;
(5)组织销售人员参与促销活动;
(7)协调、处理销售人员之间及与客户的冲突;
(8)搞好销售人员业务培训,提高员工素养;
(10)带头执行并催促员工执行公司的规章制度及行为标准,维护、发扬公司形象。
(11)按时完成总经理下达的其它工作。
2、销售代表职责:
销售代表实行销售全程负责制,对本人所售房屋销售合同的精确签订、房款的准时回收、房屋的顺当交付等方面负责。
主要职责是:
(1)按时完成销售指标;
(2)按时签订合同契约;
(3)按时收缴房款,按时收缴按揭资料,按时完成预交付房屋验收工作;
(4)主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;
(5)积极参与市场调研、促销活动;
(6)热忱接待来访客户并和客户保持良好的联系,做到零投诉;
(7)仔细做好来电、来访记录;记好工作台帐,按时填报周报;
(9)严格执行公司的规章制度及员工行为标准,保持良好的仪表、形象;
(10)发扬团队精神,维护公司形象。
1、客户接待
按公司业务标准热忱接待来访客户,看房后有意向的应准时交纳意向金,并在三天内补齐定金,签定认购协议。
2、签订认购协议
签定认购协议书,请客户在按揭、付款须知上签字,并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。
3、正式签订《商品房买卖契约》
在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格根据范本填写,不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议,客户有特别要求的,须请示专案经理和总经理,个人不作任何超出规定范围的承诺。
4、收缴首期房款
在签定《商品房买卖契约》的当日,必需收齐首期房款。
5、收缴贷款按揭资料
在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料,并交按揭人员办理按揭。
6、催款
催款分两类:一类是按揭,一类是分期付款和一次性付款。
分期付款和一次性付款:主要由销售代表按合同规定催款。
7、台帐、资料填写、整理
销售各个阶段中准时做好相关台帐的记录,准时整理有关资料,做好存档工作。
8、交房
预交付房屋时,销售代表首先必需提前做好合同,尤其是补充协议的自查工作,对比合同、补充协议认真检查内容和实际状况的全都性,如发觉出入必需向专案经理、总经理汇报,并主动与进展商相关部门联系,在客户发觉之前准时解决问题。其次必需做好交房时期客户的接待和解释工作,亲密协作进展商相关部门准时解决交房过程中客户提出的一切问题。
1、客户接待挨次由专案经理依据排班表排定。原则上由值班的销售代表接待,若值班的销售代表正在接待客户,则由专案经理代为接待,事后准时移交。当客户到来时,销售代表必需马上迎上前热忱问候并接待,不行任由客户等待而无人上前,并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表,避开销售代表之间重复接待客户。
2、已由销售代表接待过的客户再次前来时,由原销售代表连续接待,未经原销售代表同意,不得递名片予他人的客户;若遇原销售代表不在,值班销售代表必需与原销售代表联络,得到同意前方可帮忙接待,成交后佣金归原销售代表。
3、接待过的客户带新客户来访,已约好的由原销售代表接待,未约好如销售代表在案场可连续接待,如不在案场可以算做新客户,由值班销售代表接待。
4、在其他销售代表接待客户时,除非得到邀请,一般不行自行上前介绍或发表意见。
5、接待时要依据客户性别区分对待,要不卑不亢,恰到好处。
6、介绍状况时可以敏捷把握介绍的深度,依据客户的个人偏好有重点地介绍。
7、在充分了解客户需求后,重点推举2-3套房源,推举房源不宜太多,而且档次要略微拉开。
8、任何销售代表不得在客户面前争抢客户,对于接待客户而发生的意见分歧或投诉,由专案经理在具体调查后,召开会议,公布调查结果,打算处理方案。
9、客户离开时不管多忙,都要起身送客至大门,目送客户离开;回来后桌椅必需归位,并整理洁净茶杯、杂物等。
10、每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档,资料必需具体(姓名、电话填写清晰),并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证,一般状况下确认给先接待记录的销售代表;另外,假如由于销售代表登记后未准时跟进,致使客户遗忘其姓名,则经专案经理核实后,依据销售代表各自工作量推断客户归属。
11、每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计,要求将成交客户状况、客户反应意见写清,专案经理依据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。
12、抓紧客户催款工作,如有特别状况必需准时上报专案经理。接待客户时不做夸张不实宣传,不对客户做不当承诺,不越权降价,严格听从专案经理的'领导。
13、客户有特别要求,尽量学会自行解决;如有困难,必需上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名,在折扣上必需明确答复客户没有额外优待,不得示意、启发客户另外找关系打折。假如发觉销售代表有上述行为,将严厉处理。
14、客户看样板房及工地必需由销售代表伴随前往,进入施工现场必需携带安全帽。
考评分为三局部:第一局部业绩考核;其次局部依据业务标准对规章制度、工作执行状况进展考核;第三局部销售提成考核。
1、业绩考核
(1)销售指标由公司按月下达给专案经理,专案经理依据各位销售代表的状况将指标分降落实到人。销售代表以下达的指标为保证数,另加10%作为个人争取数。
(2)公司新聘请的销售代表,实习(试用)期间的工作,业务考核安排如下:凡未从事过房产销售工作的,由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间,一个月在售后效劳部熟识见证、按揭、交房、办证等业务;一个月帮助业务指导接洽业务,所成业务算业务指导,期间业务指导必需指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务,业务指导负责指导,所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标,实习期满正式录用后,两个月内下达平均业务指标的50%,第三个月80%,第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的,由专案经理负责业务联系,试用期间第一个月不下达业务指标,其次个月起下达平均业务指标60%,三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。
(3)销售代表销售指标完成的时间按月计算。
(4)销售代表销售指标完成额度按季计算,季的平均月完成额度到达月销售指标的,视同完成指标。
(5)退房则相应削减销售代表完成的销售额度。
(6)销售代表完成销售指标,按月发给根本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取),成绩突出者由公司赐予精神、物质嘉奖。
(7)销售代表未完成销售指标者,赐予以下惩罚:
凡当月未完成销售指标者,当月工资扣除200元,并自我检查,找出差距,连续努力。
凡连续3个月未完成销售指标,其中一个月为空白者,应自动辞职或予以解聘。
2、规章制度、工作执行状况考核。
实行月考核,百分制。考评分值见附表。考核方法参照考评总则。
3、销售提成考核。
(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三,其中千分之二按房款到帐金额计提发放,万分之五年终发放,另万分之五留待房屋实际交付之后发放。
(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退),其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责,所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门,客户后续工作仍应跟进,其万分之五计奖金额可以领取。
(3)亚东公司员工及公司关系户购房,经总经理签字确认后,负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二,按房款到帐金额计提发放。
(4)客户购房凡通过中介人介绍,在客户购房契约已见证且全款付清后,经销售代表填表,专案经理确认并报总经理书面批准后,可发给中介人一次性中介佣金,金额为总房款的千分之一,其中万分之五由专案经理担当,另外万分之五由销售代表担当。
销售部绩效考核方案
20xx年10月。
绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评,适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
第八年销售人员安排规划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我治理,提高工作绩效,开掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。
绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评,适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分,无故推卸减1分(典型大事加减分,或定期进展民主评议)。
2、根底力量考评(占绩效考评总成绩的15%)。
3、业务娴熟程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的.25%)。
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训进展规划供应依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据;。
6、加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性,从粗放治理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
销售部绩效考核方案
1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核,自20__年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇。
享受酒店主管级待遇,基本工资为20__元/月-----20__元/月,对外(名片)头衔为销售经理。
三、考核人员。
销售经理、部门副经理。
四、考核内容。
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解),超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成:
(1)销售员工号下的协议消费总额,包括各自发出的贵宾卡、售出的package、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)。
(1)交通补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)。
(4)招待控制:有重要客户宴请需事先报部门批准,原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户,每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户,将实惠带给客户,多进行情感交流,每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计),不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评。
部门完成酒店指标前提下,个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:
(1)业绩奖励85%。
(2)团队精神10%。
(3)工作纪律5%。
业绩由销售内勤负责统计,团队精神与工作纪律由部门经理考评。
五、其它。
1、销售内勤:享受酒店领班级待遇,基本工资为2___元/月,奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工:享受酒店主管级待遇,基本工资为2___元/月,工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
销售部绩效考核方案
为更好地做好餐饮销售,充分调动员工的工作积极性,切实做好全员营销,从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力,现对餐饮销售提成方案做出以下规定:
一、婚宴、宴会预订。
指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上(含十桌)的宴会,以交押金员工姓名为准,提成比例为消费额的2%(不含酒水);此提成方案执行范围:酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成。
指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成。
指餐厅每月完成经营指标30万后,可给服务员当月每个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算)。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员,30%平均分配给收银员,传菜员,洗碗工。
茶吧员工提成。
指茶吧每月完成经营指标8万后,服务员当月推销的产品可给予的提成如下:(以茶吧茶单和菜单为标准)。
价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上,其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
三、相关规定:
主要数据来源:由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认,如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记,要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名,不允许事后对业绩进行补录和更改;负责运行流程的监督和检查,有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访,但是要注意措辞。
如发现有利用职务之便营私舞弊的,如果是餐饮部员工,一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报,酒店不给予任何补偿;对于餐饮部之外的工作人员,将知会其所在部门负责人并取消其当月提成;执行时间:20__-_-1起;如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时,请各部门负责人在原稿上签字确认,以方便日后方案的顺利执行,谢谢!
以上制度望大家严格执行,餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务,最终达成部门、宾客、员工的三赢!
销售部绩效考核方案
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩s效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
第xx年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人,其中销售主管2人,销售业务员xx人。
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
绩效考评主要是对销售员工进行的.定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归销售部。
3、本制度生效时间为20xx年。
销售绩效考核方案
激励全员,发挥团队协作优势,冲锋销售,提升毛利。
所有门店。
全体员工、促销员。
20xx年x月18日—20xx年x月21日。
分组排名奖励。
1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练;
2、办公室支援明细;
3、销售pk目标及预算;
4、销售达成奖励;
1)、重点培训员工的销售技巧,利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费,培训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。
2)、每天安排促销员支援促销活动销售,每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中,重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员,值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配,在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。
4)、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货,请部门负责人协助货源的协调跟进,商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。
门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与pk奖励,达成率由高到底进行pk评选。
为了实现公司销售目标,充分调动销售人员的积极性和创造性,激发员工的工作积极性,必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整,为此要从两个方面来做出调整,一是要推动团队气氛的`改进,给团队一个积极的气氛,二是要拉动销售人员内心的欲望,让他们从内心迸发出激情。
针对以上的两个思路,提出以下三个激励的层面:
1、情感激励:公司归属感的激励,建立起员工对企业文化的认同;
3、现金激励:激励要不断地重复,更要及时进行。
具体的激励方案如下:
作为一个销售团队,每周必须有一次集体的早会,而这个早会只有一个主题,那就是激励,在早会上可以采用的激励方式主要有:
1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的):《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。
2、团队游戏:抓住机遇等。
3、爱的鼓励:一种有规律的鼓掌方式,爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
部门的早会应作为每日的理性工作,而早会的主要内容就是激励、调动气氛,让员工尽快进入工作状态,部门早会的内容可以是以下几点:
1、合唱励志歌曲(同上)。
2、团队游戏:参见附件《团队游戏》。
3、读励志文章:特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》)。
4、部门口号:每天早会作为最后一项内容,不断重复具有激励意义的部门口号,加深印象,增强团队凝聚力,另外一个作用就是心理暗示。
《拿出你的激情》。
把竞赛范围引入日常销售工作中,在各个部门之间,在员工之间开展竞赛。
把荣誉给予优秀员工,作为对员工的激励方式。
奖励要及时,奖励要有新鲜感,奖励要有层次,每日小奖、每周大奖、周月重奖,日奖应以统计数据为颁奖依据,如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等,周奖以签单金额、签单数为依据,周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工,颁奖是一定要配合爱的鼓励,让没得到奖励的员工得到一些刺激。
注:歌曲、文章、游戏、课件见附件,pk、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
销售案场绩效考核方案
销售案场绩效考核方案1.制定方案绩效考核方案应在物业公司人力资源部门的整体绩效考核工作的框架内,按其要求,由案场负责人编写并报物业公司审批。一般而言,方案的主要内容应包括:考核对象、考核输入、考核评分、结果应用、考核流程。
考核对象:一般情况下,绩效考核应覆盖全体员工,案场负责人作为绩效考核工作的总负责人,对其的考核可另行策划。
考核输入:来自根据绩效考核标准实施的日常相关检查结果、案场营销人员评价及外部反映。考核人包括案场物业管理人员及公司领导、案场营销人员、客户。日常相关检查可结合品质检查进行,并制定详细的评分标准。营销人员评价通过定期的满意度调查获得。外部反映是指公司领导、案场营销人员和客户在日常工作中对案场物业员工的优点及问题评价。无论何种方式,都应有明确详细的输入标准,同时建议案场物业负责人保留最终确认输入结果的权力。
考核评分:根据三种考核输入的结果分别设定权重,相加后得到最终的考核评分,同时制定不同得分区间的绩效等级和对应的绩效奖金。
结果应用:根据考核评分制定对应的结果应用,可与员工的晋升、调薪、处罚等挂钩。
考核流程:制定具体的考核实施的频次、方式和步骤,基于完整。
性考虑,还应包括绩效面谈以及绩效申诉的环节。
2.绩效考核实施在实施过程中,案场物业负责人须持续监督实施情况,确保绩效考核工作的公平、公开。同时,方案中的输入、评分、结果应用等内容并非一成不变,可根据案场物业服务的实际变化,适时对方案进行修订,使其能够适应和促进实际工作。
销售团队绩效考核方案
1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核,自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
享受酒店主管级待遇,基本工资为20xx元/月-----20xx元/月,对外(名片)头衔为销售经理。
销售经理、部门副经理
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解),超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成:
(1)销售员工号下的协议消费总额,包括各自发出的贵宾卡、售出的package、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的'会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)
(1)交通补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)
(4)招待控制:有重要客户宴请需事先报部门批准,原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户,每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户,将实惠带给客户,多进行情感交流,每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计),不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下,个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:
(1)业绩奖励85%
(2)团队精神10%
(3)工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计,团队精神与工作纪律由部门经理考评。
1、销售内勤:享受酒店领班级待遇,基本工资为2元/月,奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工:享受酒店主管级待遇,基本工资为2元/月,工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
企业销售绩效考核方案
销售主管在企业管理中是一个重要的角色,它不仅对内起到承上启下的作用,而且对外还负有维护企业形象搞好品牌建设的重任,其具体职责表现在:一要落实企业的销售计划,完成企业的销售任务;二要建设好销售团队,提高下属人员的积极性;三要维系好客户关系,树立良好的企业形象.因此,对于销售主管的'考核特别重要。为了客观有效科学地评价销售主管这三个方面的工作,为其岗位及薪酬福利调整提供依据,并为其以后的工作提供指导,从而确保企业销售战略计划的完成,特制定销售主管考核方案。
二、考核原则
1、公开性原则:便于销售主管了解考核的程序标准方法和时间等事宜,提高考核的透明度。
2、公平性原则:对销售主管的考核应该以客观事实为依据,避免参杂个人主观性因素和感情-色彩。
3、立体考核原则:对于销售主管的考核应该从多角度进行,而不仅仅是从量化的指标方面进行考核。
4、及时沟通原则:在对销售主管考核前,销售经理要与其进行沟通,让其了解考核的程序方法标准等;在对销售主管考核之后,要尽快让销售主管了解考核结果,并与其一起分析工作中的不足与需要改进之处,指导其下一步的工作。
三、考核小组成员
对销售主管进行考核的小组由人力资源部人员和销售经理组成。
四、考核周期
1、对于销售主管的考核实行季度考核和年度考核相结合的办法。
2、在每季的前五个工作日内完成对上季的考核,在下年度初的前10个工作日内完成对上年度的考核。
五、考核内容
对销售主管的考核主要从下表所示的六个方面进行。
六、考核结果及其应用
销售主管的考核结果分为五个等级,详见下表。
评分等级表
等级 | 杰出 | 优秀 | 一般 | 合格 | 差 |
得分 | 59分以下 |
考核结果的应用主要表现在以下几个方面。
1、绩效工资的发放:对于季度考核为杰出等级的,发放全额绩效工资;为优秀等级的,发放80%;为一般等级的,发放70%;为合格等级的,发放50%。
2、奖金的发放:对于季度考核为杰出等级的,发放元季度奖金;为其他等级的,不予发放;对于年度考核为杰出等级的,发放元年终奖,为其他等级的,不予发放。
3、岗位变动:若连续两年考核等级均在优秀以上,岗位等级上调一级。若连续两年考核等级均在合格以下,则调离至其他岗位。
4、培训计划:通过对销售主管进行考核发现其存在的问题,并制定相应的培训计划,有针对性地对其尽心重点培训。
七、考核申诉
若销售主管认为考核结果不符合实际情况,可以在绩效反馈后个工作日内向直属上级或人力资源部进行绩效申诉。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索企业销售绩效考核方案。
销售岗位绩效考核方案
为更好地做好餐饮销售,充分调动员工的工作积极性,切实做好全员营销,从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力,现对餐饮销售提成方案做出以下规定:
指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上(含十桌)的宴会,以交押金员工姓名为准,提成比例为消费额的2%(不含酒水);此提成方案执行范围:酒店所有员工。
指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成。
指餐厅每月完成经营指标30万后,可给服务员当月每个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算)。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员,30%平均分配给收银员,传菜员,洗碗工。
茶吧员工提成。
指茶吧每月完成经营指标8万后,服务员当月推销的产品可给予的.提成如下:(以茶吧茶单和菜单为标准)。
价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上,其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
主要数据来源:由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认,如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记,要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名,不允许事后对业绩进行补录和更改;负责运行流程的监督和检查,有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访,但是要注意措辞。
销售部经理绩效考核表
出差按计划走访,走访市场搜集竞争对手资料、图册、信息等,每月进行汇总形成报告,完成奖励10分,完成情况不理想视情况扣5~10分。 | ||||
调研报告 | 重点市场进行充分市场调研,每月完成一份完整的市场调研报告。(要求有经济和市场情况、竞争情况、savoia推广策略、实施方法和长远战略规划等):完成任务奖励20分。 | |||
客户开发 | 每月完成总经理下达的经销商开发任务。(开发任务:个)任务完成则奖20分;下达任务但没有完成扣5分,连续二个月没有完成任务扣10分,连续三个月没有完成则扣15分。超出开发任务则每增加1个奖励2分/个。(以签订经销商合同为准) | |||
店面建设 | 月均建网开店,每开业一个店奖励2分。 | |||
销售策划 | 当月每组织召开一次区域经销商会议,奖励5分。 | |||
新品推广 | 新产品推广一个月展厅上样到位,奖励5分,上样率低于80%,扣5分;举办设计师新品推广培训,20名设计师以上,奖励5分/次,50名设计师以上,奖励10分/次。 | |||
销售培训 | 当月为内部销售团队或经销商团队培训一次,奖励5分。必须有培训记录,无培训记录无效。 | |||
活动规划 | 按季度做好各项活动规划,规划好市场开拓、专卖店开业、设计师推广、经销商会议等活动时间安排。做好了奖励10分,其中一项没有做扣5分。 | |||
客诉处理 | 每月能及时处理客户投诉,如不能及时处理投诉,每次扣5分。 | |||
制度遵守 | 在公司内和出差在外,不能够认真遵守公司制度和纪律条例的,不能够配合公司领导做好工作。违犯一次扣10分。 | |||
工作联系 | 要求必须带好、用好:通讯工具(手机);信息传递工具(电脑);走访记录信息工具(照相机)。一项不合格扣5分。电话不通或停机一次扣5分。 | |||
员工管理 | 本部门人员被公司提拔1人,奖2分,流失1人,罚5分。 | |||
培训/辅导人才储备 | 每月本人对下属的培训不少于1次,并有培训教材及培训记录,有人才储备计划,奖5分,否则,每减少1次扣3分。 | |||
执行力 | 能及时正确执行公司领导及会议决策,如有一次不执行则扣5分/次 | |||
承担责任 | 对工作勇于负责,从不推卸责任,如有推委或拒不承担责任的现象则扣5分/次,情节严重的扣10分/次。 | |||
团队协作 | ||||
廉政建设 | 能廉洁奉公、不以权谋私、敲诈勒索、不接供应商的馈赠或宴请,则不扣分,如有发现则视情节扣5~20分/次。 | |||
合理化建议 | 若当月提出合理建议对日常工作的完善有帮助,且实施有效,视情况奖励考核成绩,最多奖励5分。 | |||
获取荣誉 | 当月积极参加公司或社会活动,当月奖励5分,获取一定的荣誉,当月奖励10分。 | |||
注:1、上述所有投诉都要以客观事实为基础,并以书面或电话形式正式; b当月职业道德扣分大于15分,则给予一次行政记过处分,年度考核扣20分/次;全年累计有三个月职业道德考核扣分大于15分或全年职业道德考核累计扣分超过100分,则给予降级处分。 3、月度考核等级评定:a级:90分以上(含);b级:80分以上(含); c级:70分以上(含);d级:70分以下。 4、考核奖金=月标准考核奖金*考核分数/100。 5、本方案从2014年2月1日起执行。 |
签署:
被考核者签字:
月基本工资+月考核工资=全月工资总额
考核(总经理):初审:(总经理):
复审(财务部):批准(执行董事):____________。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索销售部经理绩效考核表。
销售部门绩效考核方案
一、考核时间:
20__年10月。
二、考核适用范围。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的`正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。
三、考核目的。
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容。
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)。
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果。
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;。
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
销售部绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的`奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
文档为doc格式。
销售团队绩效考核方案
8、对销售人员的考核是全方位的考评,能促使销售人员综合素质的提升;
9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系,并促使目标达成一致。
综上缘由,现对销售部业绩考核办法制定如下:
个人考核与部门考核相结合,既注重竞争,更注重配合,个人、部门、企业三统一。
酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
2、销售主管的基本工资分别为:xx元/月,手机费150元/月,交通费元/月,销售代表试用期基本工资分别为:800--1000元/月,手机费100元/月,交通费xx元/月。
4、部门编制:
考核可计入业绩提成部分;
5-1酒店的`合约客户在酒店消费(商务客户,订房中心,长包房,旅行社)。
5-2酒店的贵宾卡客户。
5-3酒店的业主(但不包含免费房)。
考核不可计入业绩提成部分;
5-5酒店和媒体冲抵广告费用。
5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费。
2、xx年度酒店客房6—12月的收入预算。
3、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状,暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%,前厅部占到目标任务的40%,销售部6-12月份的目标为:
1、部门团队提奖:每月达到酒店下达的指标业绩数,业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数,则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后,由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员,分配结果报驻店总监备存。
2、部门个人考核,提奖分配制度:
试用期员工考核:
销售员试用期底薪为800--1000元,酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资,但业绩将作为试用期考核的标准。
正式员工考核:
正式员工每月考核任务为7.6万/月(但可根据酒店淡,旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴,凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时,酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。
销售部绩效考核方案
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准。
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标。
销售人员绩效考核方案
销售人员绩效考核方案方案名称销售人员绩效考核方案受控状态编号一、考核实施目的1.作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
2.有效增加员工之间的合作精神,对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。
3.帮助员工改进工作方式,提高工作绩效。
二、适用范围公司销售部门所有销售人员,销售经理不在本考核范围内。
三、
考核频率1.月度考核,对当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的1~5日,遇节假日顺延。
2.年度考核,考核期限为当年一月至十二月,考核实施时间为下一年度1月的5~15日。
四、考核内容1.工作业绩考核内容说明销售额设立销售目标及其对应的提成比率销售费用率公司规定其额度为a%,最高额度为b%,对销售费用率低于a%的人员,给予奖励,高于b%的,取消其提成资格销售增长率主要是与上一考核周期相比较货款回收率超过公司规定标准的,给予加分终端管理的规范性主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况市场开拓情况考核新客户开发情况及老客户保有情况客户投诉解决率对于客户的投诉处理,要求在____小时内回复客户投诉意见,____小时内解决客户投诉的问题,销售人员不能在自己权限范围内解决的,____小时将情况反馈公司市场信息的收集主要考核其信息收集的及时性与准确性2.工作能力工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。
3.工作态度工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。
五、考核实施1.考核实施部门销售部对销售人员进行考核,人力资源部相关人员予以配合,考核结果上报总经理审批后生效。
2.考核实施程序(1)销售部经理组织相关人员对,根据员工实际工作表现,对销售人员进行评估,并将结果汇总上交人力资源部。
(2)人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者,进行绩效面谈。
六、考核结果运用1.月度考核月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。
2.年度考核年度考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。
(1)奖金分配公司根据销售人员实际工作表现评估的结果,将其设置不同的奖励系数,具体内容如下表所示。
奖励系数分配表考核结果划分abcde奖励系数2.01.51.21.00(2)培训与发展考核等级为a级和b级的员工,有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为c级的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加,并根据员工实际工作表现,进行职务晋升。
相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期