当我们备受启迪时，常常可以将它们写成一篇心得感悟，如此就可以提升我们写作能力了。心得感悟对于我们是非常有帮助的，可是应该怎么写心得感悟呢？那么下面我就给大家讲一讲心得感悟怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
对岗位的感悟篇一
我们的职业是救死扶伤的医生，工作对我们的要求是苛刻的。
白大褂一穿，什么情绪和烦恼都得抛得远远的。
在医院消毒水的气味中，我们走过了清纯的少女时代;从血淋淋的伤口边我们走过了炙热的青春年华;在白色的氛围中送走了无数个宁静的夜晚;在爱人的期待和孩子的埋怨中把自己奉献给了一个个伤痛病人。
众所周知，我们的工作辛苦，没有固顶的节假日;没有固顶休息时间。
工作琐碎，责任重大。
我们默默无闻的付出了很多。
然而我们却经常遇到委屈和误解。
但我们无怨无悔。
职业没有贵贱高低，平凡与不平凡的差别是在于它们的目的是否高尚。
尽管我们没有惊天动地丰功伟绩，只有辛勤耕耘，默默奉献。
我在血液科工作已有5年，在医院的时间，四年之久，这个日子说长不长，说短不短，在我成为医生的日子里，我感受过拯救生命的辉煌，也感受过生命失去的悲痛，经历过疾病所带来的痛不欲生。
我看过长期反复住院却始终如一照顾病人的子女;也看过太多冰冷的眼神，家人为了逃避责任，说了声“家里没钱”就将病人扔在医院。
医院这个特殊的场所，每天都上演着世间百态，让我们感动或心冷，太多的悲欢离合与不解人意，生命就在这的聚聚散散中悲悲喜喜。
在血液科病房工作中，我们每天面对的是始终站在生死边缘的人，是饱受疾病折磨与摧残的人。
每当看到他们那一个个痛苦而又无奈的表情，我的内心充满了自责，感到自己是那样的渺小与无能为力。
心有余而力不足!所以当时我就想，我虽治不好他们的病，但是我一定要尽心竭力帮助他们减轻痛苦。
人活在世上，总要有个人生目标，总要有个发展方向，再说得朴实点，就是要有个谋生的依托。
怎样才能表达这种情呢?我们会义无反顾的选择:敬业。
有句口号说得好:不爱岗就会下岗，不敬业就会失业!爱岗敬业说得具体点就是要做好本职工作，把一点一滴的小事做好，把一分一秒的时间抓牢。
做好每一项服务，填好每一项记录，算准每一个数据，写好每一个护理记录。
古人说:不积跬步，无以致千里，不善小事，何以成大器。
从我做起，从小事做起，从现在做起，这就是敬业，这就是爱岗!
对岗位的感悟篇二
警察岗位是一份对社会责任感和使命感极高的工作。自从我步入警察队伍，我深切地感受到警察这个职业的伟大和光荣。在这个职业中，我不仅得到了许多宝贵的经验和技能，还体会到了人与人之间的感情和社会的复杂性。以下是我在这个岗位上的感悟、心得和体会。
第二段：使命感与责任感
作为一名警察，最重要的就是要树立起强烈的使命感和责任感。每当接到报案，我总会全力以赴，积极应对。这种使命感让我明白，我要为社会的安全与和谐贡献一份力量。与此同时，我的责任感也得到了极大的提升。我时刻铭记自己就是执法的代表，我代表了法律和正义，我要为每位市民提供保护和帮助。这种责任感使我愿意付出更多努力，继续为社会尽心尽力。
第三段：正义与公平
警察这个职业是一个维护正义和公平的权力。在工作中，我经常面临很多矛盾和纷争，需要在其中保持公平和客观。我深刻体会到，作为一名警察，我们必须公正无私地对待每一个案件和每一位当事人。只有这样，我们才能真正起到公正和维护社会稳定的作用。正义和公平是警察工作中最重要的准则，只有忠实地遵守这两个原则，我们才能在工作中取得更好的效果。
第四段：团结与协作
作为警察，团结和协作是必不可少的。在警察队伍中，我们必须与同事紧密合作、互相支持。只有通过团结和协作才能提高工作的效率和质量。经过不断地工作和学习，我深刻地理解到，团结的力量是无穷的。在一个团结的集体中，每个人的力量都会得到最大的发挥，可以更好地应对各种复杂的情况。与此同时，警察工作也需要与其他相关部门合作，警方与法院、检察院以及其他相关部门的协作是确保案件顺利解决的关键。
第五段：警察的忍耐力与耐心
警察工作充满了各种挑战和压力。在处理案件过程中，往往需要付出很多时间和精力。有时候，遇到一些棘手的案件，进展缓慢，需要耐心地进行调查和办理。在与各种各样的人打交道时，我们需要忍耐力和耐心。因为只有保持冷静和耐心，我们才能更好地和他人进行有效的沟通和解决问题。同时，警察工作中也需要忍耐力，面对一些不合理的指责和恶意攻击，我们必须保持理性和冷静。
结论：作为警察，我深切地感受到这个岗位的伟大与挑战。持有强烈的使命感与责任感，我们可以更好地履行我们的职责，为社会的安全和和谐尽心尽力。忠于正义和公平，才能真正起到维护社会稳定的作用。团结与协作是取得良好工作效果的关键，而忍耐力与耐心则是面对各种挑战和压力的必备品质。警察这个职业给予我很多的收获，也让我不断成长和进步。我将永远以一名警察的身份，全心全意为社会服务。
对岗位的感悟篇三
在职场上，如何不断提升自己的技能和能力成为了每个人都需要思考的问题。而岗位大讲堂则是一种非常好的学习方式，通过岗位大讲堂可以了解更多和自己岗位相关的知识和技能，同时也可以发掘自己的潜力。在我参与过的岗位大讲堂中，我获得了很多收获和感悟，下面我将分享一下我的心得体会。
二、学习方法
首先，在参加岗位大讲堂时，很多人会把重点放在听讲座上，但我认为，要真正从岗位大讲堂中学到知识和技能需要多种途径的学习。我会在听完讲座后结合自己的工作实践进行分析和总结，同时也会和其他参与岗位大讲堂的同事进行交流和讨论。这种广泛学习的方法，可以帮助我更全面地理解和运用所学的知识和技能。
三、提升自我
通过岗位大讲堂的学习，我的工作能力得到了很大的提升。上课期间，我们学习到了许多实用的技巧和方法，而这些技巧和方法都可以灵活地应用到自己的实际工作中。同时，在学习的过程中，还可以发现自己的不足，通过不断的思考和总结，我逐渐发现自己的优缺点，并在此基础上进一步提升自己的职业素养。
四、推动团队
除了自我提升外，岗位大讲堂还可以推动更广泛的团队提升。在岗位大讲堂的过程中，与其他同事交流和讨论是非常重要的环节。我通过和同事的交流，不但可以更好的理解课程内容，还可以对其他同事的工作提出建议和帮助。这种合作和互助的方式，不但可以让自己的工作更加高效，还可以带动整个团队的进步。
五、实现目标
最后，通过参加岗位大讲堂可以帮助我们实现自己的目标。我在参加大讲堂的过程中，除了思考如何提升自己的职业能力外，还思考了更多自己职业规划的问题。通过学习和思考，我有了更多的思路和方向，并逐渐将自己的目标变成了现实。在将来的职业发展中，我相信岗位大讲堂会成为我持续提升自己的重要武器。
六、结论
综上所述，岗位大讲堂为我们提供了一个非常重要的学习平台。通过学习，我们可以提升自我，推动团队进步，同时也可以实现自己的目标。在今后的工作中，我会继续关注和参与各种形式的学习，持续提升自己的素养和实力，不断追寻自我的职场梦想。
对岗位的感悟篇四
随着全球化经济的发展和竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术实力，更重要是取决于所拥有的人力资源的总体实力。只有对人力资源进行有效配置和合理使用，才能更好地推动其它资源的组合、运用，发挥人力资源的最大效能。人力资源优化配置的基础是人岗匹配，人岗匹配程度的高低，直接影响企业内部其它资源的合理利用和整体配置效益，对企业能否持续、稳定、快速发展有着重要意义。
一、人岗匹配概念
所谓人岗匹配即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，为相应的岗位找到相应的人，从而实现“岗得其才，人得其岗”。具体来说，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一个岗位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有着不同要求。进行职业决策如选拔、配置、职业指导时，就要求根据一个人的个性特征来配置相对应的岗位种类，即进行人岗匹配。这种匹配要求把个性特征和岗位特点有机地结合起来，以达到理想的人力资源管理效果。
二、人岗匹配的评价要素
从人岗匹配的涵义可以看出，人岗匹配主要包括“人”和“岗”两方面的内容，人岗匹配过程主要是围绕这两个方面进行合理配置，从而使得它们能够相符，其中：“人”的要素主要是指人的胜任能力，“岗”的要素主要指岗位要求和岗位设置。
（一）岗位要素
企业在进行人岗匹配时，需要了解岗位的具体要求、责任、任职条件，以及这一岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度等。岗位分析对每项工作要求进行了具体分析和界定，岗位要求及工作任务的内容决定了对员工的智能和体能的要求，例如秘书工作要求具备较强的文字表达能力和企业协调能力。此外，也需要了解岗位设置本身是否合理，包括岗位的权责对等情况，岗位的监督关系，岗位的工作负荷等。 1.工作内容与工作性质的一致性：评价各岗位的工作内容与岗位的工作性质的匹配程度。
2、责权对等情况：评价岗位的工作责任与可以行使的权利的一致性。 3.内部监督的完善程度：评价岗位之间的监督关系是否全面，与现实相符。 4.劳动负荷的合理性：评价所在岗位的劳动强度和负荷分布是否均匀。劳动强度不高，但负荷分布不合理，也会大大降低员工的工作满意度，影响组织绩效。
5、岗位设置的合理性：评价岗位数量、岗位工作内容、岗位考核标准的合理性。比如一些企业人力资源部、工会办公室等部门存在部分岗位职能交叉的情况，不符合岗位设置的规律。
（二）能力要素
能力是指员工从事某一具体工作或行为的知识、技巧和经验。能力是相对稳定的个人特质，基本上反映了一个人智能和体能的特点，决定了员工在企业中的工作表现。主要考察个人能力因素与岗位要求因素的匹配程度状况，包括基本职业素质、业务能力、适应能力和个性特征等几种能力。
1、基本职业素质：评价专业与岗位的对口程度，知识、经验、学历是否符合岗位任职资格要求。
2、业务能力素质：评价业务能力与岗位要求的匹配程度，包括人际沟通、团队协作、语言表达、分析判断能力等。
3、适应能力：评价综合能力素质与企业未来发展需求的适应性。如果企业将在未来开拓海外市场，要求销售人员必须具备较强的英语口语和文字表达能力，才能有效胜任岗位要求。
4、个性特征：评价个性特征与岗位工作性质的匹配性。比如销售业务岗位要求人员性格外向、乐于沟通，财务岗位则强调人员的原则性和责任心。
三、人岗匹配的优化方法
（一）岗位设置体系的优化 1.以发展的眼光改进岗位设置
任何一个企业都处于一个不断变化的环境里面。不管是企业目标的变化，还是业务流程的变化，都会引起岗位设置的变化。比如业务量的迅速增加要求增加岗位的人员编制，新业务的开拓要求增设新的岗位等，业务的剥离也会引起岗位 的撤销等。无论岗位的合并、细分、取消，都将导致岗位要求的变化，从而导致人员能力要求的变化。因此，要通过一劳永逸的岗位设置来达成人岗匹配是不现实的，岗位设置需要在发展的过程中不断改进与优化。
2、进行全面的工作分析
一般而言，在企业未建立对某些工作的内容和任职资格的精确描述时需要进行工作分析，各部门应该包括哪些工作内容，具体设置哪些岗位，各岗位的特定性质与职责、涉及的工作细节、对员工资质和行为方面的要求等，都需要通过工作分析来梳理、明晰；对于已经设立的岗位，随着企业环境、技术手段、社会需求和企业战略的变化，其工作内容也会不断地变更，原有的工作描述因此变得不准确或过时，这时也有必要进行工作分析。比如企业在组织结构调整后，一些岗位的管理幅度较之前明显增加，工作内容、工作关系也相应发生了变化，岗位对胜任能力的要求相应也有所不同，此时应及时进行工作分析以实现岗位说明的动态调整。
（二）个人能力体系的优化 1.完善招聘体系吸纳合格人才
完善招聘体系，主要是指把住进人关，从源头上把握人才的质量，以适应人岗匹配的需要。可从以下几个方面改进：
（1）合理制定人力资源规划
人力资源规划是人岗匹配的前期性工作，其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。在企业招聘活动之前，应该对人员流动进行动态预测和决策，结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、数量以及轻重缓急。
（2）选择合适的招聘渠道
内部招聘和外部招聘是选择人才的两种不同方式，各有利弊。从短期来看，内部招聘的人员在专业技能、沟通协作等方面能够迅速适应新的职位，不需要太长的磨合期；外部招聘的人员则可能在综合素质、工作经验、知识面等方面占有一定优势，这些优势从长期来讲有利于人岗匹配。因此，在实施招聘前，需要着重考虑招聘的岗位及岗位要求，以此来选择不同的招聘方式。
（3）建立科学合理的人员素质测评体系 通过建立科学的人员测评体系，以便能够全方位、深层次地真实反映出人员的综合素质，同时也为人员晋升、考核等提供科学的依据。在众多测评工具中，胜任力模型是一种比较科学的人才测评手段，能较好的评定员工的胜任能力，是实现人岗匹配的常用工具之一。企业可以根据自身的文化背景，在工作分析的基础上，建立岗位的胜任力模型，并将之应用于人员甄选过程中。
2、完善员工培训计划促进能力成长
员工培训的根本目的就在于让员工能胜任职位的要求和获得职业发展，因此，培训必须因地制宜、因材施教，对企业内不同层次、不同群体的人力资源，所安排的培训应具有不同的侧重点。比如说针对高层管理人员，重点在于创新精神、思维拓展、决策管理的培训；中层管理人员的培训包括特定知识技能培训、新知识培训、管理技能提升培训、综合素质的提高性培训等；基层员工的培训，以具体操作、技术能力的培训为重点。此外，新员工入职和岗前培训、员工上岗后的适应性培训、员工转岗培训等，都应有不同的侧重点。
3、进行岗位变换以适应能力变化 （1）岗位交流
岗位交流是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换从事不同的工作，从而达到考察员工的适应性和实现人员结构最佳配置的目的。通过轮岗培养多面手员工，以便在企业发生变革或外部环境发生转变时，能迅速实现新的人岗匹配；安排新员工到不同的部门实习，在过程中开展适应性考察，以便将他们安排到最合适的岗位；满足部分员工的愿望和要求，比如有的技术类的员工愿意从事管理类的工作，而且其知识和技能也可以胜任，则可以进行相应的岗位调整。
（2）岗位晋升
晋升是员工与职位在高一层次上的重新配置。员工随着工作经验的积累和学习培训的加强，能力也会有相应的成长，此时，对这部分人员进行岗位晋升，配置到高一层次的岗位级别，达成更高一级的人岗匹配，这样既可以充分利用人力资源，也可以满足员工的自我实现需要，激发员工的积极性。
（3）岗位退出
“有进有出”，企业的人力资源流动才能比较健康。缺乏有效的人员退出机制会导致员工没有职业安全威胁，容易孳生惰性，还会让一些不适任的员工仍然 停留在原来的岗位上，导致出现人岗不匹配的现象。通过退出机制的引入，可以实现人力资源管理上的“鲶鱼效应”，保持企业人力资源的吐故纳新，在人员退出的同时为企业注入新鲜血液，为了实现更高层次的人岗匹配创造条件。
四、相关配套措施
1、加强职业生涯规划
根据维克多·弗罗姆的期望理论，员工会根据对周围环境的判断，选择符合自己兴趣的发展目标，估计这一目标实现的可能，然后决定自己努力的方向与程度。由此可看出，人岗匹配过程是一个互动的过程，每一工作岗位有相应的要求，只有符合条件的人员才有进入这一岗位的资格；同时，每一个人也在根据工作岗位的特性、报酬等，结合自己的兴趣、特长和个人发展机会等进行选择。也就是说，只有岗位符合个人的职业发展目标，他才会去选择某一岗位，才有可能实现人岗匹配。
2、推进绩效考核
对个人而言，其绩效的好坏是检验其是否适合所在岗位的一个重要的判断依据。如果一个人的能力达不到岗位的要求，那必然在工作效率与效能方面不能达到理想的成绩，最终影响个人的绩效水平。因此，绩效考核是衡量人岗匹配的一个标准。通过绩效考核的推进实施，了解人岗是否匹配及哪些方面不匹配。同时将绩效考核的结果及时反馈给全体员工，促使员工改进工作方法、提高工作技能，以实现人岗再匹配。
3、建立配套的薪酬方案
员工的薪酬与其期望薪酬是否匹配是该员工与岗位是否匹配的一个决定因素。不管是员工的薪酬高于期望薪酬，还是员工的薪酬低于期望薪酬，都不能算匹配。薪酬方案应具有内部公平性和外部竞争性，其中，内部公平性要特别强调岗位价值和个人绩效，将员工的收人与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩。合理有效的薪酬方案能在企业内部形成良好的公平竞争氛围，营造一种积极向上的风气，对员工起到良好的激励作用。
对岗位的感悟篇五
每次手术之前和病人谈话、签字，看到一副似懂非懂的神情，仔细听我解释手术所带来的风险，期望能理解到这个“风险”的含义的时候，心里总泛起一阵罪恶感。
病人是不可能真正理解这个“风险”的含义的。
病人不知道，当用麻醉药物使他“睡着”以后，生命多姿多彩的“外表”就暂时离他而去了。
这时候，生命的形式，不是喜怒哀乐，不是悲欢离合，也不是爱恨情仇。
生命，就表现为监护仪上千篇一律的心电图、血压、血氧……这些数据。
哪个数据偏离了正常，你的生命就出现了危机。
危机出现的原因得不到正确的判断和解决，生命就开始无声无息的离开你的躯体。
在这个过程中间，只有一个人在时刻关注着这些属于你的生命数据。
一旦出现异常，他会无声无息的给你纠正这些数据，使生命循着轨道继续运行。
在手术室洁白的灯光下面，有仔细处理你病变部位的外科医生，有精心准备各种器械的手术护士，也可能有等候在一边的放射科医生。
然而，他们是如此的忙碌和专注，以至于根本无暇关心这些监护仪上一个个数据。
这个守候在身边，“管理”你生命的人，就是麻醉医生。
除了使用麻醉药物，使病人处在能够接受手术的“麻醉状态”以外，麻醉医生更大的职责，便是负责病人手术期间的生命维持。
麻醉药物使病人暂时游离于生活之外，成为仅仅表现为一堆数据的躯体。
同时，麻醉药物也使这些数据变得脆弱和多变。
必须通过一些操作和药物，才能维持这些数据在正常的范围以内。
手术也会影响到这些数据的变化。
当手术刀划开病人的皮肤，手术钳拉开病人的内脏、神经，这些数据发生剧烈的改变。
如果不处理，那么它们就可能统统变成“零”。
还有出血。
伤口里面的血不可避免的流出来，到一定程度，便会使病人难以耐受。
这个“一定程度”，就得由麻醉医生把握。
出血少，可以避免输血，减少输血的副作用，比如感染肝炎、艾滋病等病毒可能;出血多，必须紧急输血治疗，否则危及生命。
手术室内的其他任何人，都是不可能具备麻醉医生那样的专业水平进行这个判断和处理的，包括外科医生。
手术结束，病人还得从麻醉状态苏醒过来，这同样也是个充满风险的过程。
这个时候，只有麻醉医生在处理着一个个不良的数据，使生命从这些数据中走出，重新回到丰富多彩的生活中来。
关于这些，是一个最简单手术中对麻醉医生的最简单的描述