在人们越来越相信法律的社会中，合同起到的作用越来越大，它可以保护民事法律关系。那么合同应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家带来的合同优秀范文，希望大家可以喜欢。
合同管理的问题篇一
人力资源管理，始于现代管理学之父——彼得·德鲁克，即指企业劳动关系管理对于其内部工作人员进行的管理、协调与配置等活动的总称。良好的人力资源管理是提升企业员工工作效能与企业经济绩效的关键要素。企业人力资源管理主要包含人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、工作绩效管理、员工薪酬福利管理与劳动关系管理等模块。由于企业的运营性质与工作任务，人力资源规划、招募、配置、培训以及员工的绩效和薪酬管理等都是企业人力资源管理必不可少的核心内容，而企业劳动关系管理却常常被忽视，这不仅直接影响员工的切身利益和企业文化，更会对员工队伍的稳定性及企业的自身发展等形成消极后果。因此，加强企业劳动关系管理，形成人性化管理模式，是目前各企业人力资源管理的重要任务。
一、劳动关系管理的内涵
劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业稳定运行和不断发展。企业劳动关系主要是指在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。
二、劳动关系的特征
第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主导地位是受我国经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属逐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化叨。第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。
三、加强企业人力资源管理中劳动关系管理的措施
（一）加强基础工作，强化劳动合同管理
劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关重要。第一，必须制订严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等8个法定必备条款必须齐全，文字上表述清晰，不存在歧义。在日常工作中，必须制定范本模板，并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化，对范本及时进行维护更新。对特殊人员，如高级成熟人才，则要针对个人的实际情况，签订专项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条款（法定可备条款），明确约定双方权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用人力资源信息管理系统，建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记录。并利用劳动合同到期自动提示功能，及时履行相关手续，提高管理效率。三，从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习，熟练掌握相关政策法规，并能够在工作实践中根据具体情况熟练、灵活地应用；另一方面，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。及时履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题，要及时发现清理，及时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业有可能面临支付双倍工资补偿的风险。
（二）严控人员“进”与“出”两个关键环节，规避法律风险
第一，严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求。
第二，严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应对措施。
第三，严格审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的关键环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处理，“减存量，控增量”，履行电话或信函通知当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。
（三）加强规章制度的管理及合法性审查
劳动关系管理是一项政策性很强的工作，必须对大量的国家、地方政策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同实施条例》和地方相关政策法规。一方面，要对现有制度进行梳理，发现不合规的现象并予以纠正；另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。
（四）建立健全劳动争议预防、处理机制
第一，要加强沟通，充分发挥国有企业思想政治工作的优良传统，搭建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工，通过会议、面谈等各种形式，倾听职工的真实的想法，了解职工的实际困难，帮助他们解决问题。并紧跟企业发展形势，向职工传递积极、正面的信息，把一些有可能引发争端的问题消灭在萌芽状态。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章制度，明确企业发展是共同利益所在，劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。
第二，要注重企业文化建设，使职工对企业有认同感和归属感。开展形式多样、丰富多彩的文体活动，营造积极向上、健康和谐的企业环境，为职工创造安全舒适的工作环境，增强职工为企业工作的责任感和荣耀感，实现领导、职工、企业和谐相处。
总之，劳动关系是企业人力资源管理的一个重要方面，通过对劳动关系的认识以及对其特点的分析，我们深刻认识到其存在的不足之处，所以我们应该正视问题，寻找科学的方法加以解决，不断的推陈出新。企业应加强自身的管理，提升管理团队的整体素质，处理好劳动关系问题，营造良好的企业文化氛围，使企业更具核心竞争力。此外，还要学习借鉴其他企业的成功之处，积极推进企业健康的快速发展。
合同管理的问题篇二
态度是指个体在道德观念和价值观的基础上对人、事、物的评价性陈述，态度主要包括三个要素即认知、情感、行为，其三个要素之间以及要素与态度之间是相互关联、不可分割的态度统一体。
从纵向角度来看，态度最终表现为一个人的行为方式。当对人、事、物进行评价时，个体首先会对其产生自我认知，例如“不负责任是不对的”，然后在认知的基础上会对其表现出强烈的情感反应，例如“严肃、微笑”，情感直接影响着个人的行为方式，例如领导对下属的优秀工作业绩表现出很满意的情绪，此时领导就可能会对下属进行表扬，最终领导的表扬下属的行为就是其对下属态度的最终体现。
从横向看，认知、情感、行为和态度之间是没有优先顺序、相互影响的。态度的三要素都影响的态度的最终体现，决定着态度的表现形式。情感可能直接决定着态度，进而影响个体的行为。比如，职工很反感同事要求他帮助完成工作任务，此种情感反应就会让职工表现出不愿意的态度，就会表现出回避的行为。除此之外，认知、情感、行为之间也是相互影响的。例如，面试者对被面试者表现的厌恶情绪引起了被面试者的不满，面试者就可能会在下一次面试的时候改变自己的行为和认知，以保证消除被面试者的不满。
如果招聘经理对某个被面试者表现出强烈的认可（存在外在压力），即使招聘者对其表现不满意，在行为上也要按照经理的意思录用该人，此种现象正是“认知失调理论”的真实体现。
认知失调理论主要体现的是个体对某人或事件的认知与其表现出来的行为不一致的现象，其暗含着个体的行为方式及表现出来的态度建立在对事物认知的基础上。与认知失调理论相反的是自我知觉理论。自我知觉理论所体现的是个体会根据过去的行为、态度实践来选择对同样或类似事件的认知及行为反应。好经验的发扬、不足经验的改进正是自我知觉理论的体现。
人力资源管理者应该深入地了解态度相关的理论，为人力资源的各模块的设计与管理提供理论支撑。比如，在绩效管理中，为了让绩效考核能够得到顺利的进行，首先要改变员工对绩效考核的认知，要对绩效考核方法以及所采用的表格对员工进行细致的讲解，使其真正了解绩效考核的真是目的、意义；在员工认可的考核制度下，其绩效考核的效果显而易见。后期根据客观的绩效考核结果对员工的真实绩效反馈，使其绩效得到切实的改进，其工作技能水平得到显著地提升，这样的绩效管理体系才能充分的发挥绩效管理的功能。
在招聘面试环节中，“态度”理论也有着重要的应用。面试是招聘中考察员工知识、技能、能力和动机的重要方式，通过被面试者对提问问题回答的结果，面试者就应该有意识的判断被面试者对此类问题所考查内容的认知，也能够判断出被面试者的价值观类型，更进一步的提问就能够了解被面试者的答案所隐藏的其真实动机。
总之，对“态度”理论的深入了解，对人力资源管理的各个模块有着重要的指导、预测、评价意义。
合同管理的问题篇三
摘要：该文就市政工程质量存在的问题，分析影响市政工程质量的因素,提出市政工程项目管理中质量控制的基本要求,阐述了项目总工在项目质量管理中的作用。
关键词：市政工程;项目管理;项目总工;质量控制
0前言
工程项目管理作为一种先进的管理模式被广泛采用。近年来，很多市政工程施工管理中应用工程项目管理，取得了一定的经济效益和社会效益，但也存在一些问题，尤其是市政工程的特殊性，一些市政工程带有政府工程、形象工程的色彩，使得市政工程不能按照正常工期要求施工，人们重视工期而忽视质量，甚至搞人海战术，粗放型施工，人为降低了工程质量。因此，质量管理是市政工程项目管理中的关键，市政工程项目管理中要把质量管理工作放在头等重要的位置，只有抓住质量这个关键环节，工程施工才能顺利进行，企业才能获得良好的经济效益和社会信誉。
1市政工程质量管理中存在的问题
1.1市场规范化管理方面的缺陷市政工程的建设单位多为政府建设行政主管部门，有些部门由于自身的行政职能，在执行基本建设程序、履行项目法人制、实施工程招投标制、执行工程监理制、合同管理制等方面尚显不足。有的工程没有签订正式施工合同和监理合同，在不办理规划许可证、工程质量监督手续和施工许可证的情况下开始施工。有的政府投资工程一味压缩工期，甚至缩短设计周期，边设计边施工，导致工程项目设计上的功能不全或其他缺陷和施工质量隐患。
1.2参建各方的质量行为不规范
建设单位组建“工程指挥部”是各地市政工程的一大特点，派驻的甲方代表非专业人士，对工程建设管理、技术业务不熟悉，直接影响工程建设过程的质量管理。有的设计单位不具备相应的资质，采取挂靠或者联合承接业务，有的超越资质范围承接设计任务，缺乏设计经验，甚至边设计边变更，设计质量无法保证。有的施工单位不具备相应资质或根本没有资质，挂靠施工，施工管理人员素质低下，质量保证体系有名无实，有的施工单位以包代管，或分而不管，不承担总包应承担的责任。监理单位监管不到位，监理工作流于形式，在监管过程中发现不了问题，有的监理单位与施工单位串通一气，蒙骗建设单位，缺乏第三方监督的公正性。
1.3市政工程的特殊性，重工期轻质量市政工程主要是城市基础设施，从某些方面反映了城市的面貌，一些地方为了突出政绩，搞一些献礼工程、形象工程，要求施工单位当成政治任务限期完工，往往重视工期忽视质量，采取人海战术，日夜突击，工序之间没有合理工期。有的人认为，道路工程、排水工程与结构安全无多大关系，大不了坏了再修，人为地降低了工程质量，甚至出现当年竣工当年大修现象。
1.4行业的恶性竞争和地方保护
改革开放以来，市政工程建设也逐步引入市场机制，实施工程招投标制，有些施工单位为了能够揽到活，低价投标，甚至低于工程成本价投标，施工中采取偷工减料的手段弥补成本损失。有的地方和部门实行地方保护政策，将一些市政工程以大修、维护的方式，不通过招标交给素质低的施工企业施工。这些不正常的现象严重影响了市政工程建设的有序发展。
1.5落后的质量管理模式
在无序的市场环境下，施工单位存在不重视质量只顾眼前利益的倾向，企业内部质量保证体系不健全，质量管理意识薄弱，有些企业搞内部项目承包制，项目部只给企业交管理费，以包代管，质保体系不健全，这种类似转包挂靠的行为削弱了企业对项目的质量管理，导致施工质量低劣。有些施工单位不具备相应资质，只好挂靠施工，无相应配套的检验试验设备和人员。有的施工单位不按图纸施工，擅自变更设计，给工程质量留下隐患。
1.6监理机构不健全，监理效果达不到要求工程监理是工程建设的第三方对工程实施监督，监理工作的特点决定了监理人员要具备一定的专业水平，较强的管理能力，良好的品行和综合素质。目前，监理市场的低水平和低收入层次竞争激烈，大多数中小监理单位现场监理机构内部管理较差，人员的综合素质普遍较低，监理机构不健全，专业分工不明确，缺乏质量控制正常的程序、制度、手段，使监理工作流于形式。另外，有的业主对监理的工作干涉太多，现场监理机构有责无权，使监理工程师很难根据现场实际情况进行决策。
2项目质量控制的要求
项目是工程最基础的单元，是以单体为对象，以工程项目的工期、质量、安全、文明施工、成本核算等目标为主要内容的生产、组织管理，项目管理的过程就是整体分解和结合统一的过程，项目的质量控制是项目管理的重要环节。
控制是一定的主体，为实现特定的目标对所控制的对象采取的计划、监督、检查、引导和纠正，使其处于稳定状态的连续管理行为。因此，对市政工程项目质量控制有以下几个方面的基本要求。
2.1要有明确的'主体
企业质量控制和项目质量控制，其形式、内容和性质都存在异同之处，是两个不同概念和层次的管理。企业从总体角度出发，就质量管理的目标、方针、制度等进行管理，而项目质量管理的内容渗透到项目施工的全过程。项目质量的控制主体是项目经理部，为了实施项目质量控制，项目经理部应根据工程具体情况，组建质量管理团队，配备专职质量检查管理人员，负责项目质量的监督、检查指导和验收，专职质量管理人员设在项目经理部，是项目管理的基本要求。
2.2要有明确的目标
工程总质量目标在工程承包合同或任务书中明确规定，为了实现总目标还必须确定许多分目标，分目标是实现总目标的具体步骤。明确的目标就是项目控制活动在不超出一定的资源限定条件下，被控对象按预定的轨道和方向进行。整个工程的质量目标明确后，项目经理部在制定质量管理计划时，要以质量目标为依据，对实施工程过程中的各种要素进行科学合理的分析，制定出保证实现质量目标的切实可行、有效、经济的计划和措施，以及采取相应的技术标准。
2.3要按预定的计划和技术标准实施控制活动就是检查施工中实际发生的情况与预定的计划、技术标准相比较是否存在偏差，偏差是否在允许范围内，是否采取有力的整改措施。因此，实际施工中，项目质量控制的各个环节要按照制定的计划和技术标准，采取事前、事中、事后控制手段，对可能出现的质量问题事先做好防范。施工过程中经常检查，发现偏差及时纠正，保证项目质量控制按照预定的计划和技术标准实施，这样才能使项目质量达到预期的目标。
2.4质量管理要贯穿全过程
这里所说的全过程，并不仅仅只是施工过程，而是涵盖施工前准备阶段、施工阶段、竣工验收阶段、保修期阶段，是从投入资源、原材料的开始，直到完成工程保修期检验为止的全过程的系统控制。质量控制应对被控对象的所有要素和投入、产出的全过程进行全面的管理。因此，项目质量控制应从勘察现场、技术交底和图纸会审、施工组织设计编制与审批、原材料进场检验、施工工序控制、隐蔽工程检查验收、竣工资料编制整理、竣工验收后的保修都要进行全过程跟踪控制，必须从分析项目对象的基本特点着手，找出影响工程质量的因素和主要矛盾，进行全面的和有重点的管理。任何一个工程项目都是由分项工程、分部工程和单位工程所组成，而工程项目的建设，则是通过一道道工序来完成，所以施工项目的质量控制是从工序质量到分项工程质量、分部工程质量、单位工程质量和系统控制过程，在全过程控制中，特别需要重视对工序质量的控制。
3项目总工在项目质量控制中的作用
项目的质量管理是一种动态、全员参与、全过程的管理，项目总工作为项目经理部的重要成员，是质量管理的最高领导者，是贯彻技术方面的带头人和落实问题的主要督促者，在项目质量管理中起着不可替代的作用。
3.1施工前期准备
作为项目总工应充分认识施工前期准备的重要性，施工前期准备阶段，应制定项目技术管理制度，制定质量目标及实现目标的计划和措施，确定工程施工做法和质量标准。做好图纸会审和技术交底工作，组织现场工程技术人员认真熟悉图纸内容，了解设计意图，及时解决施工图纸中的疑难问题。只有做好施工前期的准备工作，才能确保工程施工顺利实施。
3.2科学合理地编制施工组织设计施工组织设计是指导项目施工全过程的技术经济、组织、协调和控制的综合性文件，是施工企业实现科学管理，提高施工水平和保证工程质量、工程进度的主要手段。项目总工作为施工组织设计的主持人，要发挥领导作用和技术权威作用，在编制施工组织设计时，充分发动技术人员、管理人员参与制定措施，进行详细的调查和研究，科学论证，编制切实可行的施工组织设计。
3.3以人为本，做好质量教育工作要搞好项目质量控制，项目总工必须组织做好一系列基础工作，其中最直接、最重要的是质量教育工作。人是直接参与施工的组织者和操作者，是质量的创造者，因此，质量控制必须“以人为本”，把人作为质量控制的动力，充分调动人的积极性、创造性，增强人的责任感，树立“质量第一”观念，提高人的素质，以高效率的工作质量，确保工序质量，促进工程质量，所以，项目总工要把质量教育工作，作为“第一道工序”来抓。
3.4建立健全质量责任制
建立质量责任制度是项目质量管理的一项重要工作，要明确各管理人员在质量工作上的具体任务、职责、权限，使质量管理工作做到事事有人管，人人有专责，办事有标准，工作有检查，检查有考核，考核有结果，以此将与质量有关的工作和职工的积极性结合起来，形成一个严密的质量保证体系。
3.5全面指导施工管理
在项目质量管理中，项目总工对内是项目技术管理方面的最高管理者，对外是该项目技术方面的最高负责人，对该项目的技术质量管理负主要责任。因此，项目总工应发挥技术专长优势，全面指导工程施工管理，及时解决施工中遇到的各种技术问题，保证工程施工顺利进行。项目总工在自己的工作岗位上，做好本部门的技术管理工作，同时应加强同其他部门的沟通与合作，发挥全面指导作用。
3.6开展质量管理小组活动
质量管理小组活动(简称qc小组活动)，一个项目如果仅仅依靠少数几个专职质量管理人员把质量管理工作搞好是不可能的，一定要发挥群众参加质量管理，实行专业管理与群众相结合。根据项目的质量目标，围绕提高工程质量、降低消耗、文明生产、改善管理和为用户服务等方面选择课题，建立qc小组，按pdca循环分析法，应用质量管理方法、手段解决质量问题，使项目质量管理工作落到实处。
4结语
工程质量管理是一项多因一果的系统工程，需要多方共同努力，作为项目经理部起到至关重要的作用，既要为工程把好质量关，又要为企业创造良好的经济效益。项目总工作为项目质量管理最高领导者，就要赋予其相应的权利，明确其相应的职责。项目质量管理要以人为本，要以提高全员素质和质量意识为前提，在项目实施全过程中，严格按照质量目标和规范的执行，完善各种规章制度和检查检测手段，这样才能有效地控制项目工程的质量，发挥“工程项目管理”的作用。
合同管理的问题篇四
摘要：伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题。我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化。劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。
关键词：市场经济;人力资源管理;劳动合同法;
伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题,这些问题的产生,也间接的表明了我们国家现在的社会两极化分布严重,劳动者和雇用单位发生矛盾的时候也越来越多。如何才能更好的调节这两种关系,让这种不好的局面发生改观,如何才能保护社会中那些弱势群体的合法权益。对于这些问题,劳动合同法便可以很好的进行解决。这部法律将人力资源各个环节很好的衔接在一起,让劳动者在和相关单位进行签约的时候,自身的行为能够有所保障,假使以后劳动者与其工作单位有了矛盾冲突,他们也可以根据法律来维护自身的权益受到不公正的侵犯,对于其单位来说,也能有合法的`解决办法。
一、我国现阶段的人力资源管理状态
1.企业的人力资源管理工作的主要方向发生改变
我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。很多企业在进行管理的过程中往往会忽略掉人力资源管理工作的重要性,会流失掉很多优秀的人才,浪费了许多良好的资源。伴随着我们国家改革开放的新发展趋势,许多企业开始对人力资源管理重视起来,让人力资源管理在企业内部的“身份”不断提高,使其成为一个良好的企业重要的组成结构。
2.人力资源管理仍然只看到企业眼前的利益
对于现在的人力资源管理工作,很多人将企业在人力上的投入设为重点,很多企业都要求员工听话,对其进行严格的控制,但往往会忽略了员工自身的发挥空间。企业这样严格的要求虽然节约了开支,增加了收益,但企业追求过多的近期利益会导致员工培训机会的减少,让员工感觉到自身的价值没有得到全部的发挥出来,自身的价值与企业的理念追求没有很好的结合在一起,使员工和企业之间的关系日益紧张,最后可能导致员工离职等现象,造成企业很大的损失。
3.企业对自身文化的建设不够
一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化,可以彰显出这个企业有着很好的人力资源开发管理系统,也表明了这个企业的根基扎实。良好的企业文化可以使员工深受感染,让他们自身的价值更好的发挥出来,更好的为企业服务。而且企业文化可以对企业日后的发展方面有很好的指导方向。这些都是企业文化所带来的好处。因此,一个好的企业拥有好的企业文化是非常重要的一件事情。
二、劳动合同法中的新规定
1.与之前的劳动法相比较,企业在雇佣员工的时候,没有签署书面的劳动合同,会受到很大的处罚。在劳动合同法中,如果企业没有和劳动者签订合同协议,那么企业就有义务给劳动者支付一定的补偿金。
2.劳动合同法中加大了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同法在以前的情况中又新添加了两种需要签订无固定期限劳动合同的情况。
3.在新的劳动合同法中,更加明确的规定了如果企业和劳动者在劳动合同关系到期的时候,除非劳动者的个人原因导致,用人企业仍然需要对劳动者进行经济补偿。这跟以前的劳动法相比较有很大的改动,以前的劳动法规定了只要劳动合同到期,用人企业就不需要再对劳动者进行补偿,所以很多用人单位与劳动者签订短期的劳动合同,来避免以后的经济纠纷。在新的劳动合同法中,规定了除非是劳动者自己不愿再与用人企业或者单位签署合同,否则其他的情况劳动合同到期的时候,用人单位都需要对劳动者支付一定数量的赔偿金,劳动合同法这样的改动,也是为了更好的保护劳动者的自身利益。避免用人单位随便停止合同从而对劳动者带来伤害。在另一方面,这样做也是为了企业好,企业在与劳动者签署合同时,一定要认真核实合同期限,防止自己以后不必要的麻烦。
4.违约金条款不可以随便在合同中确定。新的劳动合同法中规定了只有在两种情形下,企业才可以在合同中为劳动者确定违约金条款。如果不是这两种情况下,企业就不能够擅自在合同中设立违约金条款,这是不符合法律规定的。这样的规定也是为了保护劳动者的合法利益。
三、对企业人力资源管理转变状态的提议
1.积极建设企业文化
劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。在这基础之上,怎么样才能更好的留住人才,是企业首先考虑的问题。企业文化的建设,便可以很好的给员工增加归属感,有了企业文化,一个企业便是有了灵魂。员工对企业文化的认可,大大增加了员工为企业服务的愿望。让员工更加卖力的为企业服务,避免跳槽等现象的出现。
2.完善薪工制度
一个好的额薪工制度,可以让员工更加努力的为企业服务。多劳者多得,使得员工都想多位企业多贡献,多拿一些薪水。合理科学的薪工制度,可以最大限度的激发员工工作的积极性。
3.招聘员工时多加注意
一个好的企业建立的根本,首先是有好的员工基础,如何才能得到更好的员工,那就需要在人才招聘的时候多加注意。在招收人才的时候,企业要注意的不仅仅只是应聘人员的专业、学历等。还要对应聘人员的综合素质进行考察,一个素质好的员工和一个素质差的员工相差很多。在招收完人才后,对其进行合适培训,可以增加他们对企业的归属感,减少他们以后跳槽的可能性。
总结:新的劳动合同法的颁布,给企业带来很大的影响。如果更好的处理用人单位和劳动者之间的关系,是企业人力资源管理部门要考虑的重要问题。一个企业的人力资源管理部门如果可以很好的招收人才,便会给企业带来很大的发展空间。劳动者也可以根据劳动合同法很好的保护自身的合法权益。在与用人单位之间签订劳动合同时,一定要多多注意,多多参照合同法,来避免以后不必要的麻烦。
参考文献
[1]王春晨.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[j].中国人力资源开发,,(8).
[2]袁素平.劳动合同法对人力资源管理的影响[j].中国高新技术企业,,(4).
[3]陈怡安.论劳动合同法对企业人力资源管理的影响[j]现在商贸工业,2008,(5).
合同管理的问题篇五
一、单位检测队伍建设现状
检测队伍的建设对人才的选择有着严格的要求。从事检测研究的工作人员需要有着开阔的视野，专业的实验能力和良好的心态，因此近年来国家在人力资源的管理上不断加大力度。但是工作人员的工作态度和在工作中的实际情况仍是对检测队伍建设的一个严格考验。
1.工作人员压力偏高
从进入检测单位时间的长短和工作人员年龄的高低还有职位的高低等各方面都可以显示出工作人员的压力普遍很高。对于进入单位多年的工作人员来说，他们已经没有当初刚入职的工作激情了，这时候生活和工作都已经达到了瓶颈，他们对于职业的未来期待给他们本身造成了很大压力。而年轻的刚入职人员，他们拥有着饱满的热情，但是在工作过程中却不能以自己的想法进行工作，上级的严格管理和对职业的未来期待也给自己造成了很大压力。对于在检测单位有着中级职位的工作人员，他们的位置属于不上不下，过于渴望等级上升的想法会给他们施加严重的心理压力。
2.工作人员满意度一般
执行检测的工作人员在满意度方面存在一定差异。对于刚入职的年轻工作人员来说，他们对一切都充满着好奇心，所以在工作满意度方面是很高的，但是随着年龄的增大和入职年限的增加，对于中年的工作人员来说对职业未来发展和工资收入的期待，使得他们的工作满意度处于较低水平。而对于处于中级职位的工作人员来说对职业提升的希望更是降低了他们对工作的满意度。年龄大的检测人员对生活和工作都已经进入了疲倦期，对于现有情况不存在较大的反应，他们的满意度处于中等水平。
3.工作人员对单位归属感较高
根据学历的高低，工作人员对检测单位的归属感也有所不同。本科学历的工作人员在工作就职方面较不容易，所以他们的归属感最高。硕士学历的工作人言在选职方面有一定的自主权，如果其他工作更有利于他们的话，他们会离开现有的工作，他们的归属感较低。而博士学位的工作人员则介于两者之间。年龄较大的工作人员不容易找到另一个适合自身发展的工作，这时候家庭生活的经营在生活中占据很大地位，所以他们轻易不会离职。
二、加强检测队伍建设的措施
1.从个人而言，强调工作人员的职业素质
（1）培养职业认同感。只有正面、积极、肯定的认同感，才能使工作人员在工作中更加顺利地发展，而检测才能更加有效的.进行。在新工作人员入职时单位要注意对新员工的入职教育，唤醒他们对于检测工作的认真态度。当他们认识到检测工作的重要性时，他们就会对自己的工作产生一定的自豪感，这时候他们的职业认同感也会不断升高。
（2）提高工作人员的职业能力。在检测单位进行工作不仅要有一定的专业能力，还有学会对单位的整体进行管理。检测单位可以每年至少开办一次提高职员工作能力的教程，例如一些管理能力、实验能力提高班，或者举办一些小型的比赛，加强员工对自身水平提高的意识。
2.从检测单位而言，保证工作人员未来的职业发展
（1）加强对检测队伍未来发展研究。通过与国内外的检测单位进行对比研究，找出自身存在的不足，强化检测队伍的人力管理和工作人员的未来发展研究。只有在工作人员对自己的未来发展充满信心的情况下，单位的发展才能更加稳定。
（2）提供政策上的保障。通过对检测单位的实际发展情况进行调查，完善检测单位的相关规定，实行更加科学、规范的管理模式，并在这个基础上给职员提供一定的政策保障。政策包长大内容要具体化，例如员工的聘用、岗位安排、收入设定等一系列员工最关心的职位要求。将单位的考核奖励与国家和社会挂钩，保证工作人员的利益不被侵犯。
（3）实施柔性管理。所谓柔性管理即人性管理。对大多数工作人员来说都是比较喜欢更加人性的管理而不是一味地被强硬管理。通过更好的理解工作人员的实际情况，检测单位在工作的安排上更加柔和，使工作人员主动接受管理，这种方法可以极大地激励员工的工作热情。加强单位管理者与员工的沟通，避免在工作进行过程中员工产生不满，从而促进检测单位的健康发展。
总之，将国家、社会和检测单位进行挂钩，使得检测队伍的建设更加具有保障，同时柔性管理，使员工对工作满意度大大上升，这都是人力资源管理的有效作用。
参考文献
[1]李霞，姜远达，胡晓芳.重视人力资源管理加强实验队伍建设[j].实验室研究与探索，（8）
[2]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[d].华中师范大学，（5）