酒店人力资源管理个人总结大全（15篇）

个人总结可以帮助我们发现自身的优势和不足，从而更好地提升自己的能力和素质。小编为大家准备了一些精选的个人总结范文，希望能够帮助大家更好地写出自己的总结。

酒店人事工作总结_酒店人力资源管理个人总结

由小编辑收集整理的一篇关于人力资源年终工作总结，给您提供帮助!

一、20xx年人力资源工作总述。

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

小编为您收集整理了。

八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流20xx年—20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

南粤物流人力资源战略swot分析：

(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。

(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。

(三)机会：政府政策的大力支持;加入wto带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。

(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。

(一)求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。

(二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

(三)用才：以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。

(四)奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。

(五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

1、两大核心：(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：(1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。

(一)职改工作：

1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。

2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

(二)出国办理：

1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。

2、协助办理多个出国考察培训团。

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21人次。

十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。

十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。

6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。

酒店人力资源管理实习总结

人力资源管理师个人工作总结

1、针对所招聘的优秀大学生各部门负责人除了工作流程的帮扶还应该从工作心态、情感、生活等方面有所了解。增强他们对公司的归属感，以便培养公司发展所需的复合型人才。

2、楼层主管应该有相对专业的系统培训，增加与各部门之间的沟通，熟悉部门工作流程，不断提升自身综合业务能力。以便提升工作效率，避免不必要的事情发生。

3、警员流动性大，录用人员整体素质不高。针对新入职警员应进行专业系统知识培训，提高警员综合素质，以匹配我商场整体形象。

4、全面提升导购员综合素质，提升品牌服务理念，使我们的商场看上去更显档次，更能吸引高端消费者。

5、人力资源部应定期和不定期的组织内部培训师会议及讨论、学习，并进行考核与激励等管理，不断优化内部培训师队伍。

6、企业文化或者公司概况之类的宣讲邀请公司高层进行效果会比较理想。因高层领导者的感染力和言传身教能够让新人感受到企业文化的精髓，同时因为有机会和高层见面交流，会充分感受公司对其的重视，比较容易初步建立对公司的好感和认同。

7、为了更好地完成其他工作，调动大家的积极性，公司应合理给予加班人员加班费。

人力资源管理师个人工作总结

1、工作上能够积极努力、负责的去工作，但也偶有不够积极主动的时候，在优质服务竞赛月中表现不够突出，没有及时总结经验教训，缺乏远见。

2、自身方面业务能力和专业技能提升不够，没能担当起培训课程，需不断学习提升语言表达能力。较去年有所提升，但没有达到自己预期的效果，工作不够全面谨慎，没有创新，从而影响工作状态的的不良情况，导致工作效率和质量受到相应影响。

3、20xx年，在做好本职工作的同时，我将从以下几个方面来提升自己的个人能力：

(1)树立良好的工作心态，思想上严格要求自己，严格遵守公司的各项规章制度。工作不论大小，认真对待，尽自己的最大努力去完成领导交办的每一项任务。

(2)工作中，向书本学习，向周围的领导学习，向同事学习，不断积累工作经验，不断提升自我综合素质。

(3)加强学习专业知识和技能，并利用业余时间学习劳动法及财会相关的知识，以便能够胜任领导安排的其它工作。

(4)注重与领导、同事之间的交流，同大家一起创造融洽、积极向上的工作氛围。

人力资源管理个人总结报告

学历：硕士及以上。

工作年限：应届毕业生。

工作地点：北京-东城。

求职意向：人事专员/助理。

教育经历。

2011年7月毕业北京联合大学旅游学院财务管理。

语言技能。

英语：很好。

自我描述。

看待事物积极乐观。

具有积极进取的心态,。

对待工作认真负责,。

待人诚恳喜欢与他人沟通。

余爱好本人热爱旅游,喜欢去不同的国家旅游,感受不同地区的风土人情,并试着理解由于不同地域而酝酿出的文化差异。在全球化的今天,对文化差异的认知一定会为未来——不论是对工作上还是对生活上,都会带来很大帮助。兴趣特长本人文艺方面特长突出从小学习民族舞,在北京舞蹈学院受过专业的舞蹈训练,并且获得过全国青少年舞蹈大赛铜奖。另一方面,本人热爱音乐,小学初中高中均参加过学校合唱队,和其他队员一起为学校取得过合唱方面各类奖项。由于文艺方面突出,曾多次担任班级里的文艺委员,组织文艺活动。

文档为doc格式。

人力资源管理个人总结报告

经过两年多的学习积累，开始了人生的一个新的历程——实习。作为人力专业的学生，我选择了与专业较为接近的的酒店前台接待作为我的实习岗位。

刚到酒店的时候，挺兴奋的，毕竟是第一次真正踏入社会工作，对什么都觉得新鲜和好奇，可当正式上岗的时候，才发现，这份工作很辛苦，但是也让人获益颇多。

前台作为酒店的门面，是最先对客人产生影响并做出服务的部门。一家酒店的效率以及利润的创造，基本上都是从这里开始的。因而，一般来说，酒店对前台的要求都会高一点，通常都会要求英语要过三级。

前台的工作主要分成接待、客房销售、入住登记、退房及费用结算，当然，这当中也包括了为客人答疑，帮客人处理服务要求，电话转接，taxi外叫服务及飞机票订票业务等工作。另外，前台作为客人直接接触的部门，所以客人的很多要求并不会直接向楼层服务员提出，而是选择他们最先接触的部门――前台，因此前台还要作为整个酒店的协调中心进行工作。客人的要求基本都差不多，少个吹风机、缺块毛巾、要个衣架什么的，通常都是琐碎的小事，但也有些客人会无理取闹，比如说订飞机票，客人自己说要订三张去北京的机票，并且客人自己签名确认的，但当我们前台人员帮忙订好机票给客人的时候，这位客人却不承认自己订了三张，要求我们退还多订的机票费用。虽然这件事错不在我们，因为有他自己的签名确认单，但是，大厅经理还是让我们认错，并退还机票钱。当时很气愤，但是，常言道：“顾客就是上帝”，“客人永远是对的”这是酒店行业周知的经营格言，而我已经深深的体会到了。

酒店的前台，工作半次分为早班、中班和通宵班三个班，轮换工作，并一周一休。除通宵班为两人外，早班和中班都各有三人担当。其中一人为专职收银，另外两人按照实际工作量情况分配剩余工作。这样的安排比较宽松，既可以在工作量大的情况下分配为一人收银，一人登记推销，另一人负责其他服务和联系工作。而且还可以缓解收银的压力，让收银可以做到头脑清明，不出错。最重要的是，这样的工作方式，可以很快让新人获得经验，在工作量小的时候由带班同事指导，工作量大的时候又可以更多的吸收经验，迅速成长。

实习是一个很好的平台，让我们对社会有了新的领悟和认识，只有在现实中经历过，才会明白这个社会是如此的复杂，远没有我们想象的美好。在酒店实习期间，曾有一段时间，我发现自己的想法和观点是如此的幼稚，不过后来我就慢慢放开了。在大学里，我们只是一张白纸，只有通过实习才能体味社会和人生，在前台这个不起眼的岗位，我能够感受到社会上的人情事理，我在一点点的积累社会经验和学习处世之道，了解人际关系的复杂，这是整个实习过程中最宝贵的一部分。整个实习历程，我不仅看到自己好的一面，也将我在各方面的缺点与不足毫无保留的放大出来，从而让我关注到自己从不曾注意的东西。

显而易见，前台的工作量是很大的，而且，当酒店接待重要的客人时，通常是经理会千叮咛万嘱咐甚至亲自处理，丝毫不允许疏忽。不得不说，耐心和细心是酒店每个员工都必须具备的东西。虽说酒店里的工作每天都是千篇一律、周而复始的，但是，由于接待的客人大多都是从全国各地前来观光旅游的，因而，可以感受不同的地域有着不同的文化气息，当然，来临安的多是国内游客，所以异国气息甚少。

也许，在外人看来，前台的工作很简单，事实上，这工作的程序复杂繁多，在这说长不长说短不短的三个月里，我发现要做好一项工作，心态必须调整好，无论工作是繁重还是清闲，要用积极的态度去完成我们的每一份工作，而不是去抱怨;当你犯错的时候，要想尽一切办法去弥补你的过失，而不是逃避。要说的是，现在酒店的前台的薪水一般都是底薪加提成的，也就是说，入住的客人多，自己的工资也高，这算是鼓励大家埋头苦干，加班加点也愿意坚持的动力所在。

作为一个初出茅庐的新人，我在工作中难免会有犯错的时候，好在经理和同事也没有很责怪，反而给我安慰和鼓励，这让我非常感动，遇到这样开明的上司和同事，可是不容易的啊。感谢一位年长的同事告诉我，不管在哪种环境，都要要记住三点：一、勤快，二、忍，三、不耻下问，我会一直牢记在心的。

实习现在已经结束了，这是一段令人难忘的日子，有欣喜、有汗水、有苦涩，很难用一言两语说清楚。这三个月的时间是短暂的，但过程却是漫长的，我要好好地总结归纳一下，将自己的不足之处进行加强，重新整理自己的信心，迎接新的开端。通过这次实习，我真的学到了很多实际的东西，而这些恰恰是在课堂上所学不到的。

以后的两年，我还将继续在学校中学习，因为下一阶段的学习也跟这份实习工作相关，所以，也为我日后的学习奠定了一定的基础。最后，感谢酒店的所有的同事和经理，谢谢你们对我这两个月的实习期间的关心和照顾，从你们身上，我学到了很多，也希望酒店能够越来越好!

酒店人力资源管理实习总结

酒店人力资源管理实习总结

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酒店人力资源管理，是酒店正常运营十分重要的版块，酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时，它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁，有一些不方便直面沟通的事情，都可以通过人力资源部来解决，既对员工负责也对上层负责。所以，酒店人力资源管理的好坏，关系到一个酒店管理的好坏。

这里，我仅用我将近五个月的实习经验，和在这四个月中和人力资源部的接触，浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度，部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。

实习生的管理，作为一个季节性十分明显的酒店，而且又是酒店中的一个人数庞大的部门，实习生的人数达到50%以上，可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中，餐饮部的客房部的实习生最多，基本达到50%以上，因为这些部门对经验要求不是很高，而且很容易上手，很容易培训，很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生，如前厅、厨房、财务、销售等，不过只是寥寥几个，占的比重不大。一般学校先与酒店联系，待酒店和学校商量好细节以后，再由学生选择酒店提供的岗位，双向选择，在三亚这边的学校大多都会去学校面试，或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校，如我们学校-四川大学、海南经贸，离三亚实在太远，就会采取电话面试，一般电话会在几个星期后打来，通知被录取的部门。实习生到达酒店后，都会先接受入职培训，一般三天，然后再被经理带到岗位，熟悉工作环境，经理会为实习生制定一些培训计划，然后，正式上班，一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈，一般实习生可以不用做。

正式员工的管理，正式员工的面试入职和实习生答题相同，但也有一些区别：实习生是三方协商，而正式员工是双方协商，在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的，正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训，和实习生不同的是，正式员工的入职培训一直都是不固定的，会等到人数一定时，才会对正式员工进行培训，实习生一般入职前就培训，是因为一起来的人足够，而正式员工来的很零散，大多是入职后才接受的入职培训。

以上是关于录用方面，关于培训方面，我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划，如酒吧必须有如何售酒，香烟、雪茄等，人力资源部会对这些培训进行检查，不合格的将会被要求重新培训。除此之外，人力资源部还会有其他的培训，如英语培训、化妆培训，食品安全管理培训，会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去，而且是有名额限制的，而后两者是大部分酒店员工都必须参加的，没有什么可选择性。

除开这些，酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流，促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位，如交叉培训，人力资源部会定期要求个部门必须有交叉培训，大部门中小部门内部的，大部门之间的都有，只是大部门内部之间的要多一点，而大部门之间的要少点而已，小部门内部也会有轮岗，不同岗位轮流。酒店内部也会有部门调动，如果某个岗位缺人，而你又对这个岗位更感兴趣，就可以申请岗位调动。

酒店的人性化管理，人力资源部对于员工提出的问题，都会细心的解决，关心员工的健康和工作状态。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、带薪病假等都是按照国家规定办事，即使在公休假有加班，也会按照国家相关规定给予补贴。

酒店人力资源管理也存在一些问题。部门经理做的培训计划，大多都只是做出计划来，而未真正的施行过，有一些部门甚至等到人力资源部要求检查交培训登记表时，才把表拿出来给员工们签字，有时可能连所有的名字都是一个人签的，根本就没有培训过就签字了，但人力资源部会将这些返回让部门重做，但有时明知道出现了同样的签字笔记还是接受了。其实，这些培训在平时的工作中就已经体现了，只是是同事一个一个传授的，并没有给一个统一的标准，同事们这样传下来，不知道哪个环节就会出错。所以我建议，部门应该把培训放在重要位置，选择恰当的实际做培训，给员工一个标准，同时亦要鼓励员工找到更好的工作方式打破这一标准，不能忽视培训，一面降低员工特别是实习生的积极性。交叉培训也有敷衍。人力资源部每一阶段都会要求交叉培训，并且有一定人数要求，有些部门就是敷衍，人力资源部催了才进行，在十分忙的时间进行，而且质量也不是很好。这里，交叉培训是为了为酒店储备人才，培养全方位的人才，而不仅仅为了完成下达的任务。所以各部门应当重视，选择适合的人再适合的时期进行交叉培训，这样才有利于酒店的人才培养。关于考勤，有些部门也不是做的很好，因为酒店上下班是打卡的，忘带卡或卡掉了坏了一时间补不了，考勤就会很麻烦，有的部门就采取考勤加签到签退来规范，同时也方便于做加班，希望其他部门可以借鉴一下。至于加班，也有一些问题，有很多加班人力资源部不给批，说是人力充足不应有加班，有些可能是因为安排不当，有些也是因为意料之外的客人增多而加班。建议部门根据实际情况写加班申请，人力资源部也应根据实际情况判断。

公共部门人力资源管理个人学习心得总结

1.公务人员身份要有保障。由于职务身份的保障，公务人员一直被称作“铁饭碗”工作者。因而只要不犯大错，一般都能混下去。这种情况使得人力激励的手段“奖优罚劣”大打折扣，也就无足轻重，挫伤了其他人员的工作积极性。

2.层级节制，升迁遥远。由于传统的官僚体制，造成公务人员在升迁、处事、沟通等渠道，比企业缓慢、低效。产生了“山高皇帝远”，我自岿然不动的悠着走现象。公务人员在集体当中与组织和他人交往时，等级森严，感情疏远，从而妨碍了激励手段的采用。

3.法规限制，难以施展。由于太多的法律法规限制，公务人员产生了消极、僵化、不推不动、阳奉阴违等情况，形式主义严重，办事效率低下，责任心、服务质量下降等现象时有发生，群众很不满意。不少人明哲保身，但求无过。

4.预算限制，经费不足。受到财政预算的困扰，公务人员一般按照计划开展工作，缺乏创新精神，不敢开拓进取。于是激励手段无法运用，维持基本的工作局面，业务水平得不到提升。

5.职位有限，升迁困难。受到“圈子文化”的不利影响，不少人注重走关系、托人情，以求得到职位的提升。于是，不少公务人员的工作积极性就容易散失。激励机制很难形成。

6.人事制度的残缺。招录制度、考试制度在一定范围内，还是比较公平。但是，一旦进入单位，不是比工作能力和工作业绩，好多时候将上下级关系，讲长官意识。制度有时成了一纸空文，何况有些单位根本就没有完善的制度约束。于是，就没有了人力激励的可能性。

7.政治挂帅，冲击业务。公务人员必须讲政治，不讲政治，就没法混下去。于是，在一个充满政治色彩的圈子里工作，很难发挥自己的业务专长，更谈不上激励作用。公务人员大多按照长官意志开展工作。领导喜欢就是正确的，领导喜好决定了公务人员的绩效和升迁。

1.管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在他自己喜欢的工作岗位上。如果把一个人安排在他根本不喜欢的岗位，不仅不会产生效益，反而会挫伤其工作创造性和积极性，久而久之就会完全懈怠，产生工作疲劳感，不利于事业发展。每一位公务人员还是有一种上进心和责任意识，但是工作岗位不对口，就会产生消极心理。

2.管理者要关心职工的身心健康。首先是身体健康，职工身体有病，单位要提供就医的时间和条件，保障职工及时就医看病。有些岗位对职工的身体容易造成慢性伤害，就要在适当的时候可进行调整岗位。单位还应当组织开展文体活动，促使职工参加锻炼。当然，还要注意职工的心理健康。现代工作的节奏感比较紧张，职工容易产生心理疾病，管理者要通过组织开展活动，让他们放松身心，得到舒缓，减少心理疾病的产生。有了心理疾病，要看心理医生。

3.管理者要使员工的工作内容丰富化，满足员工的高层次需求。一种工作长期搞下去，重复劳动，就会产生厌倦感。因此，要给职工安排一些不同方式不同内容的工作，让他们去尝试，去改革，调换一下一下胃口，产生新鲜感。一旦职工有了长进、有了成绩，管理者就要及时表扬鼓励，甚至物质奖励。

4.管理者要公平地发放工资和奖金。所谓公平，首先要有明确的制度规定，体现“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、兼顾公平”的分配原则。不能凭管理者的喜怒哀乐来发放工资和奖励。否则，就会挫伤员工的工作积极性。

5.管理者要注意运用表扬激励。一度时期，要总结工作。对表现好且成绩突出的员工实施表扬激励。对某一项专项工作做得好的员工进行专门奖励。当然，表扬的方式很多，张贴红榜，颁发奖状，发放奖金，都是激励手段。

1.目标是一个可以精确观察和测量的外在标准，具有应用性、操作性的特点。人力资源管理者可以直接调控。

2.目标设置应具体，而且应当有一定的难度，不能让员工轻易就能达到。但是，目标又不能制定的过高，过高了就不能实现，达不到激励的目的。要让员工通过努力可以完成，可以实现，从而激发工作的自觉性和内动力。

3.尽可能使员工获得较高的目标认同感。一是让员工参与目标的制定。二是相信员工的能力，支持和鼓励员工承担完成目标的责任心。激励和肯定要采取多种形式，调动完成目标的积极性。

4.加强目标的过程管理。目标一旦制定，就要进行跟踪督查。

人都有惰性，必须进行阶段性的考核和督导，促使员工想方设法完成预定目标。

1.正确地选择强化物。根据员工的需求特点，恰当地选择正反两方面的强化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表扬，有些人需要批评，有些需要物质奖励，有些人喜欢精神激励。管理者就要根据员工的心理特点，采用个别谈话、会议褒奖、公开批评。物质奖励等形式给予强化督促。

2.正确地选择强化的方式。按照职工的心理接受程度，采用正强化、负强化、自然消退、惩罚等手段。正强化时常用的手段，一是职工容易接受，二是管理者操作简便。负强化是不得已而采取的办法，要让职工心服口服，愿意接受惩罚。

3.正确地选择强化时间。估计职工产生了松懈心理，就要实施强化。出现了工作问题，就要强化。尤其是在强化的手段采用上，要注意时间、地点和强化分寸，不要随时强化，不要过度强化。要注意职工的心理承受度，不要搞成物极必反。

4.要设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为。组织不仅要设立一个总目标，还要制定若干个分支目标。对每一个分目标取得的成果，管理者要及时强化，促进员工为实现总目标而不断努力。

5.反馈信息，及时强化。在督查基础上，对出现的问题要及时指出，不断强化。增强职工完成目标的信心。

6.强调员工的社会学习。现代社会，不学习就会落伍，就跟不。

上形势。要鼓励职工参加社会学习，向书本学习，向实践学习，不断成熟自己，适应工作岗位需要，提高工作技能。

7.要实事求是地强化。正负强化都要注意准确性。批评、奖励都要有根有据，不能主观臆断，不能夸大缩小，要有的放矢，实事求是。

酒店人力资源管理工作总结精选_

酒店企业的经营和发展，尤其应建立以人为中心的管理模式。在酒店管理过程中，要依靠员工、培养员工，把员工放在重要位置上，依靠他们为酒店企业目标而奋斗。建立以人为中心的管理模式，在酒店业中，有这两层含义：

（1）酒店的所有管理和服务都要围绕客人来进行。酒店就是关心人、服务人、帮助人的产业。

（2）酒店内部的经营和管理，要充分发挥员工的作用，把员工的需要、利益、尊重和价值放在重要位置上。

1、重视理解员工。

酒店和管理人员对待员工不应该只以一种“管”的面目出现，此外，还应该有其他许多方式，诸如赞扬、鼓励、授权、关心、帮助等等。使员工感到受到重视。）要点：

l酒店内部重视员工的作用，最重要的一条，就是不仅把员工看作是管理的对象，更重要的是把员工看成酒店经营和对客服务的一支重要力量。我们只有依靠他们，发挥他们的积极作用，才能使酒店管理和经营取得成功。

l要相信员工的主动性、创造性，相信员工的自我管理意识和对工作的负责精神。鼓励、授权员工去大胆工作，充分发挥员工的潜能，那么，酒店就能收到意想不到的员工管理工作的良好效果。

l要发动员工关心酒店，参与管理。酒店在作重大决策时，要由员工参与讨论和研究，这会使员工体验到自身的价值，也有利于决策的贯彻执行。

l重视员工的作用决不是对员工放任自流。酒店严格规范的管理不能因重视员工的作用而有放松。

3）重要性：

重视员工的一个重要表现和标志是理解员工。酒店企业内的每个员工，都有不同层次的需求。作为酒店管理阶层，时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。如果管理人员对员工态度不好，员工就可能对客人态度不好。这是因为：

l员工也效仿管理人员的态度；

l员工因受到不良对待情绪不好，就不可能对客人有良好的态度。酒店管理者要理解人，就应该体会到，员工有被尊重的需要，他们需要鼓励、赞扬，有自我保护、受尊重、社交和自我价值实现的各种不同的需要，管理人员理解员工的不同需要，就掌握了管理员工的主动权。

1、关心员工。

关心员工是在理解员工的基础上进行的。只有正确地理解员工，才能有效的关心员工。关心员工有以下几个方面：

1）当员工因情绪困扰、工作困难和其他什么原因而导致精神不佳，态度不好，焦虑不安而影响工作时，管理者必须认清这些问题对员工工作的影响程度和他们可以容忍的程度。在对待受困扰员工的处理上，应抱着鼓励、怜悯态度，特别注意不要采取批语性、审判性和教训性的态度，这就体现了管理者关心、体贴员工，从而引导员工走出误区。应该让这些困扰的员工在没有压力的情形下，把问题摆出来，这有助于管理者帮助员工真正的解决员工困扰。这有利于各项服务工作的推进，有利于酒店各项目标的实现。

2）酒店管理者关心员工的另一方面表现，是关心员工的健康，尽量减少员工的心理压力。管理者在各项管理过程中，要注意多多采取正面激盛的办法，引导员工，使全体员工在和谐、宽松、友好的气氛环境下工作和生活。

3）适时适度地与员工面谈。特别是酒店人力资源管理部门，要学会运用与员工面谈的技巧。

和方法，通过与员工面谈，达成酒店企业组织与全体员工之间的和谐关系和融洽的气氛。光靠严厉审视、批评等负面压力是远远不够的。而应该从关心员工的角度出发，多多运用正面激励的方法，在与员工接触与员工面谈时，尽量降低、减少压力。较好的做法是，酒店各级管理人员都能以友善的微笑，亲切握手、热情的致意及寒喧问候的态度与员工交谈，就可以增强管理者与被管理者之间、领导与员工之间的良好关系，并促使上、下级之间的沟通，更加和谐。

2、培养员工，提高员工素质。

1）重要性：酒店内的各方面的员工，需要进行持续、经常地培养、训练和教育。这是人力资源开发最有效的途径。要使管理人员和全体员工都能标准化、规范化地从事管理和服务，要使酒店的管理和服务能令客人满意，并能更多的吸引顾客光临，以提高效益，就需要经常、持续地对员工进行培训和教育。2）方法：酒店教育培训，必须事先进行预测分析，根据需要来决定是否实施培训。内容主要包括：l知识：包括充分了解员工工作所需掌握的各种基本信息资料、情报，它说明了员工的工作情况，员工需要哪些知识，在何种情况下使用什么资源，以及与谁共同合作等等。l态度：是员工对工作及工作环境所持的看法。

l技能是以可接受的速度与质量标准去履行任务的能力。适当的工作知识与合适的工作态度是技能发展的先决条件。）效果：

具体说来，酒店加强培训教育工作：

（1）可以获得所需要的人才；

（2）增强酒店的吸引力，以留住人才；

（3）使员工有成长和发展的机会；

（4）减少员工的挫折感。因为经常的培训，就能减少员工失误的和失败的机会。

二．组织管理和组织发展。

包括计划、运行、反馈、循环、技术预报、财政预报、劳动力市场预报等。1）建立酒店人力资源管理系统要注意以下几点：

l首先要弄清酒店组织的目标，并将组织目标作为人力资源管理计划的依据。人力资源管理计划实施的首要任务就是为组织配备人员，并按照组织的要求改变内部的环境。

一个管理工程系统来考虑，才能增强酒店企业组织的工作运行效率，充分发挥出人力资源的作用。）酒店人力资源管理系统有以下几个方面：

酒店建立人力资源管理系统，就可以避免在人力资源管理中不规范的人事管理，进而使酒店的人力资源的开发、利用和管理工作逐步规范化。

酒店人力资源发展计划，是一种预计将来酒店对人力需要，比如酒店在今后三、五年内开拓一些方面的经营，需要哪些方面的人才，根据这些需要，来编制人力资源的发展计划，使酒店的人力资源的配备适应当前和未来经营管理上的发展和需要。）酒店人力资源发展计划包括以下内容：

l在人力资源的开发、发展期间，酒店外部影响因素和酒店内部影响因素的分析。因为人力资源是一种动态的资源。在发展过程中，有许多可变因素，要酒店管理者予以清醒的分析。l为了使酒店人力资源达到满意的水准所需要采取的各种行动的预测。

l对采取的各种行动措施进行具体的计划、设计和安排。即做具体的人力资源规划的实施工作安排和计划方案。）方法：

l酒店人力资源计划的制定，要依据酒店的市场开拓计划，设备采购计划、物资供应计划和酒店经营开拓及管理计划来进行预测分析。根据酒店的实际和未来发展的经营管理上的需要，来预测、分析、制定的。酒店设定的组织目标和组织机构，也需要与人力资源计划相配合。例如，酒店来年要加强电脑操作管理，做人力资源计划时，就需要考虑增设电脑操作、电脑维护方面的人才，或是要制订电脑专业知识培训计划；酒店购买新的机械设备，可能需要招来这方面的工程技术人员和专家；为了使管理和服务更加科学和规范，酒店可能要对一些组织机构作适当的调整，都需要考虑人力资源的安排和配备。

l酒店最高行政管理人员在确定了满意的组织目标、组织机构进行适度调整之后，根据对实际和未来的人力资源发展的需要，酒店人力资源管理部门就要着手制定整个酒店的人力资源发展计划方案和实施细则。然后，还要提交酒店高级行政管理人员进行更深入的讨论研究，确定并通过这个计划。最后，由人力资源部门具体按计划逐一实施。可以这样说，人力资源发展计划，是酒店人力资源开发和管理工作中的第一项工作。

3、组织沟通。

良好的沟通系统，是酒店人力资源管理中的重要活动内容和组成部分。酒店内的沟通，是上级与下级、员工与员工以及部门之间的传递和沟通信息的过程。在酒店组织内部，沟通是指正式的、非正式的管理者与被管理者之间自上而下或自下而上的沟通信息过程，是提高生产率的重要途径。

1)酒店组织沟通有四个目的：

l沟通是酒店管理阶层对全体员工进行宣传，增强全体员工对酒店企业的深刻了解和扩大酒店企业的影响。

酒店内部的各种有效的沟通，可以激励员工的动力，使员工为酒店的经营目标奋斗；通过沟通可以反馈各方面的建议和意见，保持和谐的员工关系，提高员工素质，建立团队协用精神，鼓励员工积极参与决策；沟通还可以了解整个企业的目标；从而改善员工个人的工作绩效，提高酒店管理和服务水平以及整个酒店组织的战斗力。

2)要点：

阶段的工作任务，也是上级与下级很好的沟通形式；

l酒店内的沟通有很多渠道，如办好店内的报纸和期刊；组织员工开展各类有益的活动；公布最佳员工和客人表扬及批评的内容等等。

4、组织发展。

1）定义：组织发展是指通过计划和长期努力，提高酒店组织解决问题的能力，以及在外界专家和组织咨询帮助下，提高适应外部环境变化的能力。

2）目的有以下几个方面：

l提高酒店内组织管理的能力。酒店的经营，要充分发挥组织系统的管理功能，要使各级组织运转高效自如，就要提高各级管理人员的组织管理水平。

l提高酒店适应外部环境变化的经营能力。酒店企业要发展规模经济，拓展多角化经营的思路，必须具有灵活的经营机制，通过不断开拓经营，发展自己的实力。

l不断改善酒店组织行为方式。为使企业能达到预期的经营目标，达成最佳的经济效益，酒店各级组织定期检查分析企业组织在人力资源管理工作上做得如何，是很重要的。这样可以及时纠正组织行为中的不妥当的方式，加以完善，使酒店组织行为方式更能起到激励员工努力工作、企业内部环境和谐宽松的作用。

l增强酒店组织内员工的工作热情、工作积极性和满意程度。酒店企业的不断发展，给员工的发展创造了机会，给员工自我价值的实现开辟了新的领域和场所。就会发挥出更大的工作热情和工作积极性。

5、绩效评估。

1）定义：酒店内的绩效评估，就是对管理和服务工作行为的测量过程，即用既定的规格标准来比较管理和服务工作的绩效的记录，以及将绩效评估反馈给员工的过程。绩效评估还可以给酒店人力资源管理各个方面提供反馈信息。

2）方法：

l酒店每个月都要对当月的经营财务情况进行分析评估，要对酒店客源市场进行评估分析，要对整个酒店的管理和服务质量进行回顾评述分析等等，这些都是绩效评估。

l酒店各部对完成当月的经营财务预算，完成各项接待服务工作任务，以及本月本部门的服务质量和工作质量等情况，都需要进行回顾小结。酒店总经理室对各部门的工作情况，特别是完成经营经济指标情况都有一个评述。

l酒店的人力资源部门，也必须经常对店内员工工作定期的进行绩效评估，对员工的工作情况进行公平、公正、公开的考核。酒店的质量检查部门，每月对全店各部门和酒店员工在执行各项店规及各项服务规格标准，要进行经常的检查督促，这些都是绩效评估的依据和原始材料。）作用：

l使管理者及其下属能够制定出计划，纠正工作失误，有利于酒店管理者作出最佳决策；l根据考核的情况，对员工提升职务、工资晋级以及进一步培训，都能发挥重要作用。l考察员工的工作行为，对员工提供公正的评价反馈，以促使员工保持成绩，纠正不足，激励员工不断取得成绩。

酒店管理工作，各个环节都需要协调有序，组织比较严密，规格要求比较高，员工在比较紧张而规范的气氛下工作。作为酒店总经理，要注意创造一个宽松、公平的良好工作环境，让全体员工都能心情愉快的在店内工作。创造良好的工作环境，有利于员工身心健康；有利于提高员工服务工作积极性、有利于全体员工对酒店企业的向心力、凝聚力的增强。它无形之中可以提高酒店的生产力和服务工作的效率。

良好的酒店企业环境包括：

l和谐融洽的企业内部的领导与下属之间的关系，员工之间的友好关系；

l优良的工作环境，工作场所；

l员工的最佳心境；

l企业内部的宽松的气氛环境等等。

这种环境的创造，是建立在酒店企业文化的基础之上的。

1、影响因素、领导因素。

1）领导的作用：

酒店人力资源管理关键在于领导因素。酒店优良的企业环境的建造，主要也在于领导因素。从某种意义上说，酒店总经理的个人风格、素质、知识水平、管理能力以及他本人的修养程度等都对建造企业环境有直接的影响。酒店总经理的行为和风格，对造就企业的行为和风格有着深刻的影响。在建立企业和睦融洽的人际关系上，主要方面也在于领导因素和领导行为。作为酒店领导，不仅要会利用法定的权力、奖励权力和强制惩罚权力，更要学会用好专家权力和影响权力。领导者的特殊技能和专门知识，能够帮助指导员工较好地协调工作。而领导者的影响权力，可以吸引并赢得下属员工钦佩。从根本上说，领导者掌握着企业优良环境建造的主动权。）在领导者的个人素质要求方面，酒店领导者应该做到：

l领导身体力行，以身作则。并以此全力推行企业价值观念的形成和不断强化价值观念给员工的影响力。

l要成为酒店管理方面的专家，要熟悉自己的行业，了解酒店各部门的工作。一旦出现了问题，知道是什么原因，并知道如何去解决。

l酒店管理牵涉到文化因素。酒店领导要根据本地实际情况，进行变通和创造；

l领导者要控制有度，布置的工作任务、所花的费用成本等是否都在控制的范围之内，这些都要心中有数。

l酒店领导者对下属员工的激励十分重要。正面激励可以激发酒店员工的工作热情、工作积极性、主动性、创造性。在所有的激励中，要尽量减少负面激励的因素。酒店领导者让下属参与决策，实行民主管理，让下属独立地完成工作任务，这些是正面激励。

2、组织因素。

1)酒店各部门的环境，各班组的人际之间关系，要靠各级管理组织去营造、调控和建立。酒店的人力资源部门、公关部门和工会，是员工关系部门。这些组织的作用和工作，对酒店营造良好的人际关系环境起到促进作用。

2)酒店各级管理人员是创造自己管辖范围内的部门和组织环境的主要因素。他们的工作作风、风度、气质、涵养、文化、知识水平、心理素质对下属员工直接产生影响。他们在处理人际关系和对待员工的工作评价时，应注重公平、公正、公开原则。

3)酒店各级管理组织，要确立反映全体员工愿望的利益目标，制定本酒店的发展战备和全体员工认同的目标。以此凝聚全店员工，去创造团结、宽松、和谐的企业环境；要进行全方位的员工教育，以此解决员工实现目标所需要的素质问题；要通过各种方法解决员工动力机制问题，使员工个体行为与企业行为相协调；还要关心员工生活福利，满足员工物质文化生活需要。

动行为，使企业提高生产率，创造出良好的企业环境。

5)酒店各级管理组织要努力创造出人才发展、成长和使用的优良环境。各级管理人员要努力做到人尽其才，发挥人才的优势，取长补短，使人才能有施展才能的机会，有用武之地。

3、与员工保持一定的接触。

作为酒店的总经理，要创造良好的工作环境，要抽出适当的时机，接触下属员工，通过座谈会，或群众组织，了解员工的所思所想和他们需要解决的问题，征求他们对酒店管理工作的意见，关心员工工作和生活。

4、创造良好的工作条件。

诸如工作环境的整洁、明快，有条有理。酒店总经理不仅要重视对客营业区域的工作环境，也不可忽视后勤保障部门以及办公室区域的环境。

5、注重员工的心理健康。

6、培养人才、启用新人。

做好这一条，可以创造良好的人力资源开发和管理的工作环境，也可以使各级管理人员和酒店员工看到，在这个酒店工作可以得到培养、培训、提高；可以得到酒店管理阶层的任用和提升；可以较好的实现自我价值。人才环境的创造，需要酒店管理阶层分析研究人才培养、启用能人的方法、步骤、布局，逐步形成培养人才流动、人才开放、启用能人、开发人才资源的人才环境。

7、创建企业环境的其他丰富内容。

（1）走动式管理。它强调酒店各级管理人员要经常深入对客服务的第一线，考察工作，指导工作，并及时到现场发现问题、解决问题。有利于上下级之间的经常对话，互相理解，沟通信息，交流感情，消除隔阂。

（2）协作精神的培养。酒店经营要求各部门互相配合。因此，酒店内高层领导之间的协作、领导与员工之间的协作，部门之间协作以及员工之间的协作是不可缺少的。这种协作精神的培养和形成，有利于员工创造最佳工作绩效，有利于酒店对客服务的高质量，有利于店内员工之间关系的良性循环。

（3）丰富多彩的文化娱乐活动。酒店日常管理比较严格，讲究满负荷、高效率，工作节奏快，规范化要求高，这就对员工产生一种压力感。这是酒店工作性质决定的。作为酒店管理者，要认真考虑员工的业余文化娱乐生活的丰富多彩，让员工的精神和身心得到调整和放松。

（4）多渠道沟通。要创造良好的企业环境，保证各种沟通渠道的畅通很重要。沟通渠道可通过各级管理组织沟通，比如会议沟通。上级对下级沟通，还应该有其他形式和渠道的沟通，如酒店通讯、员工食堂的板报、人力资源部门和公关部门主办的员工关系厨窗等等，都是沟通传递信息的窗口。

8、创建酒店企业文化。

企业文化是创造良好企业环境的基础性和带根本性的问题。一个酒店的所有员工，包括总经理、各级管理人员和各岗位上的员工，都自觉或不自觉地、有意识或无意识地受到这个酒店企业文化的熏陶、影响。因为，酒店企业文化，它是一种群体意识，是全体员工的共同信仰、共同工作价值观。全体员工以此来约束自己的行为规范。一旦形成了自己企业的独特企业文化，企业的经营管理也步入了良性、正常循环的轨道，企业的内部环境必定十分优良，人际关系也一定十分融洽。

酒店企业文化的建设，有丰富的内容，它特别要求采取行动。鼓励全体员工的实干精神，尤其是酒店总经理以及各级管理人员身体力行。领导人的辛勤工作和实干精神对形成酒店的企业文化有直接的示范的作用。

酒店人力资源管理工作总结精选_

学习这门课程这么久了，对酒店人力资源管理有了一定的了解。刚上这门课时，根本不了解什么是酒店人力资源管理，经过全面的学习我们也了解了这门课程。什么是酒店人力资源，酒店资源管理简称hrm，所谓hrm是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的酒店员工进行合理的培训、组织与调配，使酒店人力、物力经常保持最佳比例；同时，对酒店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才，事得其人，认识相宜，以期实现酒店目标。随着深入学习我们也知道了如何做好酒店人才的招聘和配置、如何做好hrm的战略规划和培训管理，以及hrm的绩效管理和薪酬管理、酒店员工激励管理等等一些。而在这些学习中，我们也有对某些题目做过讨论和模拟。而对于这些有一些是印象比较深刻的就是我们的酒店的招聘模拟。这个模拟对我来说是个很好的模拟，让我体会良多。在布置作业的前一个星期，大家都有认真准备，然后在模拟那天感觉还是很有那种氛围，每个面试者或是面试官都很严肃的进行面试。总共4家酒店，有人全部去面试一边，有些只是去了自己想去的酒店，感觉大家都很努力去面试。我也去了一家，不过感觉发挥不是很好。后来又有酒店针对面试者的评价，老师也进行了一些点评。这些对于我们来说都是一种锻炼和学习。其实对于这门课我觉得还是很好的，我们以后去酒店工作，这些也是我们的一种知识储备，到时去到这个部门也不会什么都不懂。虽然这些离我们还是有点远，不过学习了也可以了解一下。其实还是希望可以多一点的这种模拟，这样可以多点锻炼和学习。

公共部门人力资源管理个人学习心得总结

1、为保护和促进生产力的发展提供服务。

生产力始终是社会发展的最终决定力量，因此，不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务，也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。

通过对公共部门人力资源进行有效管理，不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。

2、为维护和保住政治稳定提供服务。

坚持为社会政治稳定服务的价值取向，最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定，其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。

因此，公共部门进行人力资源管理时，坚持党的领导地位，贯彻“党管干部”的原则，忠诚地执行党的基本路线、方针和政策，这样就能维护基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.连续性，从而实现社会政治稳定。

3、为实现人民的意志和利益服务。

公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者，是公共利益和公共意志的实现者，必须以为人民服务为基本价值取向。

广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿，并使这种意识表达在国家意志中得到体现，任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性，正确理解国家意志的意义。

公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权，为实现最广大人民的利益而努力工作，决不允许谋私。

二、引入竞争机制，兼顾效率与效益。

1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。

全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战，发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识，教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。

公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。

只有构建良好的绩效评估体系，才能做到优胜劣汰，才能充分调动人的积极性，实现更加和谐高效的人力资源管理，同时实现公共部门对公共事务的高效管理。

2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。

人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中，服从和服务于全局效率。

而全局工作的落实又要通过各环节(局部)的具体实施才能完成，可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。

公共部门在进行人力资源管理时，应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来，要突破传统的“人事”定位，着眼全局，以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。

公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会，所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。

这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动，必然体现国家、社会和人民的需要。

在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向，实现战略性、长远性的人力资源管理。

三、坚持以人为本，实现权利与义务的统一。

1、以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，要正视人的各种需要和追求，尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统一，在完成工作的同时获得个人满足感。

公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人，在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务，而是用伟大的事业凝聚公务员，用崇高的精神激励公务员，用真挚的感情关心公务员，用适当的待遇吸引公务员。

充分尊重公务人员，把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。

因此，维护和实现公共部门人力资源的基本权利，按照权责对应的原则，实现权利和责任的有机统一，是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。

2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声，促使公务员在获得很大自由选择权的同时，必须对自己的选择结果承担更多责任。

在这个信息繁多、瞬息变化时代，公务员面对比以往更为复杂多变的环境，相应也要承担多元责任。

在人力资源管理过程中，不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识，更为重要的是将责任范围扩展，使公职人员明确：承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任，甚至还有伦理道德责任等。

公职人员应鼓励强化公民的责任感，支持群体和个人参与公共政策的制定和执行，让公民逐步认识到，政府是开放并可以接近的，政府是有回应力的，政府存在的目的在于满足公众的需要，能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。

四、关注弱势群体，助推社会公平正义。

要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下几个方面：第一，立法上保证公正。

要实现公共部门人力资源管理的公正，必须要基于法律的公正，通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。

为了实现公平正义的要求，法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。

第二，程序上保证公正。

程序公正是结果公正的必要前提和保证，结果公正则是程序公正追求的目标。

不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求，应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。

第三，任职机会上保证公正。

建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度，做到公共职位向社会公开，保证公民都享有担任公职的均等机会，主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。

第四，保证公民对公正的认同。

公共部门人力资源管理过程中，通过有效的思想政治和宣传工作，使公平正义的理念深入人心，不仅要做到实际上的公正，而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。

参考文献：

[1]梁丽芝.公务员流动机制与绩效管理研究[m].湖南人民出版社，.

酒店人力资源管理工作总结精选_

为使本酒店人力资源管理规范化、制度化、流程化，同时，也为保护员工的合法利益，维护酒店正常的经营管理秩序，在依据国家相关法律、法规的基础上，完善了本酒店的任用与解聘管理、考勤管理、培训管理、绩效考核管理与奖惩管理等各项管理制度，酒店人力资源管理。

（一）聘用管理。

一、员工的类别。

1、实习生:旅游学校或各类技校应届毕业生可被本酒店接受实习生。实习期通常为6个月至12个月。实习期满后,经考核合格的实习生可被酒店优先录用为正式员工。(酒店不与实习生签订劳动合同,只签订实习协议)。

2、临时工:酒店可根据需要聘用临时工,临时工的聘用期将根据需要而定,或与该项工作同期结束。

3、试用期员工:指酒店按试用期条件录用的新员工。试用期限一般为期一至三月。员工试用期结束时需经考核,试用不合格者将不予留用,部门经理可建议延长试用期,以不超过三个月为限,若员工再次达不到要求,工作将被终止。

4、正式员工:经过试用合格的员工将转为正式员工,双方签订《劳动合同》。

5、特聘人员:。

（1）酒店将根据业务和发展需要,聘请高级管理人员或具有专门技能的人员;。

（2）特聘人员需总经理面试批准、执行董事批准后方可录用;。

（3）特聘人员的工资由总经理、执行董事批准，辞职报告《酒店人力资源管理》。

二、增拔人员申请。

2、招聘主管级以上人员（含）需由总经理最后批准；

3、招聘经理级以上人员需经总经理最后批准；

4、增拔人员申请在未经批准前，任何部门不得擅自录用新员工；

5、增拔人员需提前半个月申请，以便行政人事部寻找合适人员；

三、招聘。

1、收到由相关人员批准的人员申请表后，行政人事部开始寻找合适的应聘人员；

2、应聘人需填写《应聘表》;。

3、应聘人首先由行政人事部面试，面试的意见填写在《应聘表》上；

4、行政人事部将合适的人选推荐给用人部门经理面试;。

四、面试。

2、与应聘人简要介绍本酒店状况；

4、观察应聘人在面试过程中言谈举止,以了解他/她是否具有从事该职位的性格品质；

5、应聘人的态度和对所申请职位的兴趣是未来做好工作的重要因素；

6、技术员工需进行实际操作的考核；

7、由于酒店营业特殊性,了解应聘人对工作时间安排和节假日的意见也是非常重要的；

人力资源管理个人年终工作总结

人力资源管理师个人工作总结

参加春节文艺汇演及元宵节花灯展。春节期间，为烘托节日气氛，我们组织政府综合口近10个单位参加了迎新春文艺汇演，参演节目达20个。在元宵节花灯评比中，政府综合口选送的30盏花灯，获得一等奖2个、二等奖3个、三等奖3个，赢得了领导和群众的充分肯定。

2.组队参加全市篮球比赛。今年4月，办公室选拔了10名同志组成市政府代表队，参加了“建设杯”篮球比赛。经过20多天的艰苦训练，在全体队员顽强拼搏下，取得了全市第八名的好成绩。

3.积极参与文明城市创建活动。在搞好机关文明大院创建工作的同时，根据市文明委的要求，办公室组织相关科室编写了8千字的文明城市创建资料，得到了省检查组的肯定。克服困难，加大协管员工资筹措力度，并督促做好阳春大街路段路面保洁、车辆归整工作。

4.组织参加健步行和长寿文化旅游节活动。4月，组织综合口单位300多人参加了“迎奥运游钟祥”万人环湖观花赏景健步行活动。组织综合口单位150多人到客店观看“钟聚祥瑞”音画晚会，组织机关干部参加了旅游节开幕式。

5.扎实做好包段的防汛工作。7月下旬，在市防汛指挥部的领导下，加强了与段面所在镇村领导的联系和沟通，到现场蹲点排查，及时发现和处理险情，使段面顺利度汛，保证了一方人民生命财产安全。