最新科级干部队伍建设实施方案干部队伍建设存在问题及整改措施集合(大全5篇)

时间：2023-10-09 21:29:56 作者：ZS文王最新科级干部队伍建设实施方案干部队伍建设存在问题及整改措施集合(大全5篇)

为有力保证事情或工作开展的水平质量，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

科级干部队伍建设实施方案篇一

农村干部队伍是党的路线、方针、政策在农村的执行者，担负着组织领导农村广大党员群众建设社会主义新农村的重要任务,因此其素质和能力直接关系到新农村建设总体目标的实现，加强村干部队伍建设，是提高基层组织执政能力、统筹城乡协调发展、促进新农村建设的客观需要。笔者结合自己在杜桥镇汇头村担任村支部书记期间之所见所闻，就如何加强农村干部队伍建设进行了思考。

1.综合素质不高，缺乏开拓和创新能力。

我国现行的村民自治制度，要求村干部的综合素质必须达到一定程度。但是，由于农村党员干部接受教育机会较少，文化程度总体比较低，缺乏岗位所需的法律、科技、经济等基本理论知识，工作按部就班，为群众办实事不多，在群众中树不起威信。村基层人才队伍年龄偏大、缺乏学习能力。以笔者自己担任支部书记时所在村为例，全村工作人员11名，其中50岁以上4人，占总人数36%，40至50岁6人，占总人数55%，30岁以下1人，占总人数9%，年龄结构总体偏大；初中文化以上文化的仅4人，大专文化以上文化的仅1人，文化层次偏低；这种现象在有些村中更为突出。

2.思想不稳定，工作受限于宗族势力。

一是随着改革开放的深入和家庭经济发展的需要，很多村干部通过竞选担任班子干部后，认为在村里做事没有什么发展，经济收入微薄，于是出去打工或外出经商现象增多，形成“位子虚空，无人干事”的局面，给村级管理及工作落实和建设发展带来很大的影响。二是宗族势力对村干部治村有一定的影响。宗族势力对村干部的影响，除了表现在村干部的产生背景外，还往往表现为对村干部治村行为的影响。如在有关村内公共事务的决策上，宗族背景强弱的因素影响到村干部的发言权与决策权，在村务的管理与执行上情况也是如此，这些现象一定程度上阻碍了村级建设工作的推进。

3.责任心、事业心不强，存在着“做一天和尚撞一天钟”现象。

在目前的村干部队伍中，存在把村里的工作当“副业”，对本职工作投入精力不足，过度依赖驻村干部或挂点部门，对上级下达的工作任务存在推、拖现象。

4.人才断层现象严重。

村干部老龄化、文化层次低的现象十分严重。农村富余劳动力大量向城镇转移，农村基层人才不愿回家当干部，大学毕业生也选择在城市发展，因而造成农村优秀青年人才外流，使个别地方村级组织选人用人出现断层的严峻形势。

1.充分认识新农村建设必须造就高素质村干部队伍的重大意义。

社会主义新农村建设是一项具有长期性、艰巨性、复杂性的战略任务，需要一大批优秀的基层人才带领广大农民群众脚踏实地，长期不懈的努力和奋斗。村干部工作在农村工作的第一线，在新形势、新任务下，他们是建设社会主义新农村的主导力量，是党和政府与农村群众联系的纽带和桥梁，是团结带领农民群众脱贫致富奔小康的主力军。因此，必须充分认识到造就高素质农村干部队伍的重大意义。

2.有效培养村干部在新农村建设中必须具备的基本素质。

作为农村基层组织的管理者和实践者，农村干部的思想素质和执政水平的高低，直接影响到农村经济、文化的发展速度，是建设新农村和带领农民增收致富的关键之所在。农村干部只有有效提高自己的政治素质和工作能力，增强带头致富、带领致富的能力，面对群众，心里才能不慌，遇到困难和问题，才能想出对策，拿出绝招，干好工作，让群众心悦诚服。目前，政府把提升村干部素质作为推进农村经济和社会各项事业发展的首要任务，取得了较大成效。一是建立培训基地，努力增强村干部实践工作能力。针对村“两委”班子成员学历普遍偏低、文化基础薄弱的实际，动员和鼓励村干部参加大专及本科学历培训，提高农村干部的文化素质和科技知识水平。二是组织观摩学习。把新农村建设示范村作为村干部的培训基地，培养对象每年到培训基地观摩学习，与示范村干部一起学习、工作，手把手地开展传、帮、带活动。三是抓岗位和技能培训、提升履职能力。根据村干部的岗位要求，因岗施训。

3.选准用好人才，把握正确导向，不断优化基层班子。

现在，广大农村干部普遍存在着“难选”、“难当”、“难留”等老大难问题，如何加强村干部队伍建设问题，不断优化基层班子？一是要解决好选人的问题。在新形势、新任务下，选拔村干部应该逐步打破地域、身份和行业限制，进一步拓宽识人视野和选人渠道，可以采取组织推荐、群众举荐、个人自荐等形式发现人才，内选、下派、交流等多种办法选拔人才，尤其要注意从科技大户、致富能手、退伍军人、大学生中发现和选拔乡村干部。坚持选贤任能，真正把那些认真贯彻党的路线、方针、政策，德才兼备、实绩突出、公道正派、群众拥护的优秀人才选拔到村党组织班子中来。二是鼓励大学生“村官”竞选村干部，目前大学生“村官”所做的工作大都是协助村总支书记和村主任工作，即书记助理和主任助理职务，等服务期满后，大部分“村官”将重新面临再择业的困境。尽管国家也出台了相关政策，鼓励大学生竞选村干部，但是在实际过程中，大学生“村官”担任村干部的机会很小。原因是没有相应的细化政策出台，没有具体的培养机制。对于大学生“村官”，他们有知识，有文化，有能力，通过培养，完全可以胜任村干部职务，关键是如何建立成长激励制度。三是要注重改善班子的年龄结构，对领导班子进行不同年龄段的梯次配备，出台相关政策引导村民在换届选举时选举出老中青搭配的梯形结构，这样才会既有年富力强、有开拓精神、具备潜能的中青年骨干，又有经验丰富的年龄较大的干部，不仅能发挥不同年龄段干部的长处，克服各自的短处，而且有利于年轻干部的成长，保证干部的稳定、连续和活力。四是要建立一支年纪轻、文化高、有技术、懂管理、会经营、能发展的数量充足的农村后备干部队伍。

4.建立健全工作机制，完善农村干部的考核与管理机制。

一是强化责任制考核，使村干部监督有“管头”。坚持从严管理干部，加大治懒治庸治散治软力度，加强干部日常管理监督，严格执行领导干部问责制。切实搞好干部监督，村干部每年至少要向党员和村民报告一次民主评议，由乡村干部述职，让广大党员和群众认真评议乡村干部的思想、行为和工作中的优缺点。二是完善干部激励保障机制，使村干部在工作上有“奔头”。农村基层工作环境艰苦、任务重、难度大、压力大，微薄的收入难以调动其工作积极性，要想办法提高农村基层干部待遇，才能留住人才。建立健全村干部经济待遇保障制度、政治激励制度、经常性的关爱制度就显得尤为重要。例如我市实行的在村委会主任、书记中招录公务员这一政策就有效的**了村干部认为“政治没奔头、退休没想头”的难题。三要创新管理方法，使农村干部在经济上有“甜头”。积极推行绩效挂钩工资制和村级财务规范化管理，可将农村干部的工资、奖金与其出勤、工作业绩挂钩，与党员、群众测评挂钩。四是落实政治待遇，使村干部在生活中有“看头”。建立“村官”晋级制。打破传统干部选拔观念，拓宽选人用人视野，进一步深化在村干部中公开选拔公务员制度，进一步拓展基层干部政治发展空间，做到“有为有位”，特别是实绩突出、群众公认的村党支部书记，要积极创造条件，制定政策措施，将他们有计划地选拔充实到乡镇机关中去。

科级干部队伍建设实施方案篇二

我们建议，在改善村干部政治、经济待遇的同时，要考虑农业税取消、行政区划改革、财政可承受能力等因素的影响，从实际着眼，从长远出发，制定积极稳妥的措施。

1、实行合村并组，精减村干职数。这是一条提高村干部经济待遇的根本办法，也是农村工作的发展方向。一是适度调整规模。从我镇来看，全镇34个村中，1500人以下的村有5个，占14.7%；1500-2000人的村有6个，占17.6%；2000人以上的村22个，占67.7%。村的规模太小，可以考虑把小村适度进行合并，扩大村的规模，减少行政村的个数，从而减少村干部人员数量和工资支出。二是合理确定职数。我镇村干部职数配备不规范的现象仍然存在。可以明确，1500人以下的村，配备村主要干部3人；1500人以上的村，配备村主要干部4-5人。通过第六届村委会选举，村平均职数4名。三是实行人员精减。在村支两委换届工作中大力推行“两推一选”和“海选”，鼓励村支部书记通过合法的程序与村主任职务实现“一肩挑”，村“两委”干部要尽量双向进入、交叉任职，村群团组织干部要尽量由村主要干部兼任。现我镇“一肩挑”的村占50%。

2、多方筹集资金，保证经济待遇。一要保证在职村干部的经济待遇。每年，政府都要安排10多万元扶贫帮困资金，对纳入规范化管理的村党支部书记和主任，按月发放240―320元不等的固定基础补贴，并实行财政直达，确保村干部基础工资部分发放到位。市财政应在可承受的前提下，逐年增加一部分支出用于解决现任村干部的工资待遇，提高村干部的补助标准，使村干部工资不低于当地人均收入水平，并随经济社会的发展而不断提高。要逐步实现村干部工资发放以镇、村统筹为主到市、镇共同承担，最终向市为主转变，以解决乡镇可用财力不足的问题。二要发放离职村干部的生活补助。发放范围、发放标准根据实际确定。由县、乡、村按一定比例分担的办法，为村干部购买养老保险。三要设立特困村干部救济基金。采取市财政拨一点，市管党费拿一点，镇村出一点的办法，对严重疾病或生活难以自理的村干部予以补助，切实为离职村干部解决实际困难。困难村按正职240元/年，副职200元/年的标准结合工龄长短发放一定数额退休金，并一次性结算到位，对经济基础较好的村，其退休干部可以办理养老保险或按月领取生活补助，以切实解决村干部的后顾之忧。

3、择优提拔录用，提供发展平台。一要规范管理。对村干部的选拔录用、教育培训、管理监督、保障激励等方面作出明确规定，并实行定编、定岗、定责的规范化管理，以计划生育、维护稳定等工作为重点，在保证基本待遇的前提下，实行绩效管理，把村级工作与村干部的评先评优、工资报酬、升降去留等挂钩，激励村干部想干事、能干事、干成事。二要择优聘用。在考虑到农村税费改革减事与减人相结合的前提下，一方面要充分认识减员分流的必要性，另一方面要适量从优秀村干部队伍中选拔一些乡镇干部或国家公职人员，调动村干部队伍的积极性，增强村干部岗位的吸引力。要建立从村干部中招聘国家公职人员制度，每年可以拿出一部分指标，专门用于解决村干部的选拔难问题，可制定严格的选聘条件，规范选聘程序，由乡镇党委推荐，组织部门考察，通过公开招考的形式，从优秀年轻村干部中招聘人员到乡镇任职，或录用为公职人员，实行契约式管理。三要拓宽出路。对德才兼备、实绩突出的村干部，采取“升职不挪位”的方式，可以考虑提拔为乡镇干部，但仍然留在村里任职；要重视从乡镇和机关下派到村任职的村干部，凡下村三年以上，工作成绩特别突出，深受群众拥护和上级组织肯定的，可提拔任用。

4、组织教育培训、提高干部素质。一是组织村干部上岗培训和任职资格考试。要求村干部考试成绩合格，领取上岗证后方能上岗任职。每年村党组织书记和村主任集中学习时间不少于10天，村科技员和计生专干集中学习不少于7天，建立村干部学习培训档案，继续教育情况纳入村干部年度目标考核。二是鼓励村干部参加学历进修。建立学习费用分担机制，市、乡镇（村）及个人各承担三分之一。镇每年预算专项培训经费，建立专用帐户，专款专用。三是创新教育培训形式。充分利用市党校和镇党校的资源优势开展灵活多样的培训，帮助村干部掌握党政理论、市场经济和法律知识，以及新科技、新信息、新思路；在发达地区建立村干部教育培训基地，定期组织村干部考察学习；建立村干部到乡镇及市级涉农部门挂职锻炼制度，组织村干部轮流挂职，提高农村工作水平和组织协调能力。

5、采取综合措施，改善工作环境。要推进村务公开，落实民主管理，让民主议事、民主理财更加透明、更为有效，架起基层干部、党员与群众沟通的桥梁。要加强普法教育，提高村干部依法行政的能力，教育村民正确行使权利，自觉履行义务，对少数拒不履行义务、严重影响农村工作开展的村民加大处置力度，维护村干部正当权益，在社会上营造理解、关心、支持村干部工作的良好氛围。要集中整顿集体经济薄弱村，通过招商引资、退耕还林、盘活资产、资源开发等途径，壮大村集体经济实力，努力推进村级债务结零。要为村干部工作撑腰，上级党组织对村干部在工作、生活中遇到的困难和问题，要及时关心、解决；对侮辱、威胁村干部人格和人身安全的事件，要及时处理，不能不了了之，使村干部的积极性受到挫伤。

科级干部队伍建设实施方案篇三

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

国以才而立，企以才而兴。建设人民满意、世界一流能源化工公司，关键在人才。各级领导班子和干部队伍是×参与国际竞争的第一资源，更是企业实现永续发展的重中之重。为全面推进深化改革、转型发展、从严管理，切实提高发展质量和效益，确保×基业长青，现就加强领导班子和干部队伍建设提出以下九项措施。

一、立足一流目标，加强顶层设计和系统谋划

建成世界一流能源化工公司，既是全体×人的奋斗愿景，也是党中央、国务院的殷切希望，对领导班子和干部队伍建设提出了前所未有的挑战。从全局、战略高度加强顶层设计和系统谋划，以一流的领导班子和干部队伍建设水平支撑、引领、服务、推动×战略变革和健康发展，是当前和今后一个时期必须解决的重大任务。

1.抓紧研究制定《20××年领导班子和干部队伍建设规划》。与党和国家全面深化改革总目标相适应，以集团公司六大发展战略为遵循，在全面分析、深入研判基础上，立足当前、着眼长远，突出重点、抓住关键，确定未来六年领导班子和干部队伍建设的指导思想、战略目标、工作重点和主要措施，使方向更明确、路径更清晰、推进更有序、保障更有力，切实增强前瞻性、整体性、协调性。

2.尽快配套出台《20××年加强领导班子和干部队伍建设专项措施》。对《规划》确定的目标任务深入分类分解，研究制定针对性具体措施。区分轻重缓急，明确推进落实的路线图和时间表。对重点任务，分期分批研究出台专项意见和办法，着力在“一把手”队伍建设、年轻干部培养选拔使用、班子结构优化、干部能力提升和作风改进、制度机制完善等方面取得重要突破。顺应集团公司向国有资本投资公司转型的需要，超前谋划领导人员管理体制和管理方式调整，切实把坚持党管干部原则与董事会选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权有机结合起来，充分发挥各上市公司和专业公司董事会的作用，积极探索建立职业经理人制度，逐步健全完善符合企业发展规律和现代企业制度要求的选人用人机制。

3.聚神聚力解决领导班子和干部队伍建设存在的突出问题。坚持问题导向，把不断解决问题作为加强领导班子和干部队伍建设的主体思路，使解决问题的过程成为提高水平的过程。以敢于担当的精神正视问题、解决问题，以成熟坚定的自信勇于自我否定、自我纠正。坚持正确的方法论，切实把解决新老问题作为工作的切入点和着力点。对浅层次的问题做到不拖不推、不等不靠，抓紧整改、提高效率；
对深层次的问题做到系统思考、边破边立、从长计议、限期突破。

二、遵循干部工作规律，树立正确选人用人导向

国有企业的特殊性质决定了国有企业领导者既有别于民营、外资企业管理者，也不完全等同于党政领导干部。领导班子和干部队伍建设，必须坚决贯彻执行党的路线方针政策并将其在×具体化，必须适应国际竞争需要，遵循企业发展规律和干部工作规律，树立正确的选人用人导向，把市场化、国际化与×实际有机融合起来，形成既符合中央要求又符合市场规则，既具有国际视野又具有×特色的管理模式和品牌优势。

4.坚持突出政治、道德、能力、业绩并重的国企用人标准。突出政治标准，看干部首先看政治立场是否正确、政治信念是否坚定，是否能把党中央的路线方针政策和国务院的战略部署具体化；
突出道德标准，看干部既要看政治道德和思想品格，又要看职业道德和做人品格；
突出能力标准，看干部关键看是否有见地、有本事、敢担当、能干事，特别是有没有解决重大难题的真本事；
突出业绩标准，看干部最终看是否干成事，干好多少事，是否改变了单位面貌、创造了经济效益、发挥了重要作用。通过坚持政治、道德、能力、业绩标准并重，把“德才兼备”原则切实具体化、制度化。

5.坚持以正确的选人用人导向优化政治生态环境。坚持政治、道德、能力、业绩标准并重不动摇，切实把政治觉悟高、工作业绩优、素质能力强、人格品行好的干部选出来、用起来。坚决防止“重才轻德”“重德轻才”的片面倾向，任何时候都不过分强调一面忽略另一面。坚决摈弃论资排辈、平衡照顾、求全责备、唯票取人等陈旧观念和做法，大力优化用人环境，对想干事、能干事、干成事、不出事的干部及时给机会予以重用。加大对混事、误事、不干事干部的组织调整力度，对政治立场不坚定、是非不分、没有原则的“昏官”，精神懈怠、事业上没追求、不干事不作为的“混官”，没有本事、干不成事甚至耽误事、在岗多年业绩平平的“庸官”，私心重、胆子大、利用权力寻租、慷公家之慨、自身不干净的“贪官”，及早发现、及早提醒、及早处理，积极营造鼓励先进、鞭策落后的用人氛围。进一步端正选人用人风气，让“老黄牛”式的干部不吃亏，让不跑不要的干部受重视，让敢抓敢管的干部有舞台，让投机钻营的干部没市场。

6.坚持统筹全系统资源拓宽选人视野和用人渠道。树立×系统内的干部都是宝贵财富和共有资源的理念，选人用人必须坚持五湖四海原则，实现全系统一盘棋和资源最优化。进一步解放思想，打破部门化、单位化、板块化、地域化界限，立足在更大范围、更宽视野、更高平台选拔优秀干部。坚决反对拉山头、搞小圈子的宗派思想和错误行为，进一步完善制度，对同一领导班子中，同乡同学校友扎堆的抓紧优化调整，防止形成小圈子、小团体。进一步创新选拔机制，把组织考察与系统内公开竞聘有机结合起来，拓宽用人渠道，使各类人才能够得到早期发现、早期培养、适时使用。党组管理的领导人员原则上面向全系统择优选拔，对稀缺专业且视野内无合适人选的职位可面向国内外公开招聘；
对重要部门和重点单位的重要中层正职岗位，可放眼所在板块和相应区域实行组织调配。

7.尊重干部成长规律使“用人所长、用当其时”成为新常态。把干部成长规律和事业需要统一起来，坚持用人所长，避其所短，切实把最合适的干部放在最匹配的岗位上，把最放心的干部放在最不放心的岗位上，把能担当、敢担当的干部放在最重要的岗位上，把核心能力最强的干部放在主要领导岗位上。切实把握干部使用“黄金期”，坚持用当其时，不失时机，在干部最具精力、最富激情、最有期盼的时候起用重用，防止延误干部成长，耽误一方事业。

三、坚持“六位一体”，充分发挥领导班子整体功能

领导班子和干部队伍建设是一项系统工程。只有坚持思想建设、组织建设、作风建设、能力建设、制度建设、廉政建设“六位一体”统筹推进，才能充分发挥整体效能。

8.思想建设更加突出坚定理想信念和严格党的纪律。坚持把思想建设放在首位，教育引导干部坚定政治信仰和理想信念，增强与党中央和集团公司党组保持高度一致的自觉性。严格党性锻炼，强化组织纪律观念，切实把反对自由主义、官僚主义、个人主义、好人主义放在突出位置，努力建设一支有信仰、有理想、有纪律、有规矩的干部队伍。对党组决策说三道四、品头论足、阳奉阴违，会上不说、背后乱说等行为，绝不姑息、迁就和放过。

9.组织建设更加突出结构优化和整体功能发挥。坚持按照专业配套、年龄梯次、能力叠加、性格互补原则，优化完善领导班子配备。根据企业和部门业务构成，重点突出主要业务线条和主体专业干部配备；
按照老中青三结合原则梯次配备领导人员，防止形成年龄断层和集中平台；
更加注重党政主要领导的合理搭配，强化优势互补。对主体专业、核心业务缺员的领导班子抓紧配齐补强；
对同一年龄段干部过于集中的领导班子抓紧优化，整体年龄偏大的优先补充年轻干部；
对党政正职长期不和、内耗严重、软弱涣散、群众威信低的领导班子采取果断措施予以调整。

10.作风建设更加突出敢于担当和反对“四风”。大力倡导自觉向党组负责、向事业负责、向职工负责的担当精神，增强干事创业的使命感。大力培养和形成敢抓敢管的“敢”字文化，对敢挑重担、敢闯敢试、敢唱“黑脸”的干部力赞力挺；
对畏首畏尾、缩手缩脚、回避矛盾的干部严管狠批；
对心浮气躁、东张西望、左顾右盼、瞻前顾后、攀龙附凤、不干实事的干部，视情节轻重，及时警示或组织处理。清醒认识“四风”问题的长期性、复杂性、顽固性和反复性，持续抓好问题整改，对不收敛、不收手、群众反映强烈的干部予以严肃处理。

11.能力建设更加突出核心能力提升。把领导班子和干部队伍能力建设摆上突出位置，切实做好集中加强作风建设后的下篇文章。将战略运筹、掌控全局、科学决策和团结协作能力作为领导班子核心能力建设的重要内容，把四好领导班子建设引向深入；
将政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力作为领导人员核心能力建设的重要内容，走出一条加强干部队伍全面建设的新路。抓紧开发满足不同需求的个性化培训模块，不断提升领导班子和领导人员引领企业持续科学健康发展的水平。

12.制度建设更加突出从严管理和提高执行力。深化“从严管理年”活动，把从严管理贯穿领导班子和干部队伍建设全过程。针对一定程度存在的散、软、弱问题，研究制定从严管班子管干部的细则，尽快改变失之于宽、失之于软的状况。进一步增强制度执行刚性，坚持有章必依、违章必究，坚决纠正有令不行、有禁不止，上有政策、下有对策的现象。切实发挥巡视、审计、监察等监督功能，加大对重大决策和重要制度执行情况的检查，对拒不执行、变通执行、选择执行的领导班子和干部，对久拖不办、久拖不改、以各种理由“软对抗”的领导班子和干部严厉追责，切实依靠制度解决政令不畅、效率低下的痼疾。

13.廉政建设更加突出惩处违反八项规定精神和以权谋私行为。坚持把严格贯彻落实中央八项规定精神作为从严管理干部的红线、底线、高压线。切实强化党委主体责任和纪委监督责任。完善领导班子和领导人员渎职失职行为问责追责制度，防止形为集体负责实为无人担责的情况蔓延。加强对领导人员决策权、经营权、用人权和资源调配权的监管，促进依法用权、秉公用权、规范用权、阳光用权，对任意揽权、越权、滥权、玩权等行为坚决制止和纠正。严肃查处利用×平台和职务影响以权谋私、官商勾结、损害国家利益的行为。

四、适应改革转型发展，建设坚强有为总部机关

总部机关是×的领导中枢，承担着决策、指挥、协调、服务等重要职责。实现改革转型，总部机关必须率先转型。只有总部机关坚强有为，全系统才有更大作为。

14.党组率先垂范加强自身建设。坚持以共同的理想、伟大的事业、神圣的使命、崇高的境界统一思想、统一意志、统一步调。持续强化党组权威，发挥核心领导作用，凝聚攻坚克难的正能量。坚持事业第一、全局为重，以身作则、严于律己，把党组领导班子建设得更有战斗力、凝聚力和感召力。

15.建设适应转型发展需要的机关部门。坚强有力的总部依赖于精干高效的机关部门领导班子。要紧紧围绕服务高效、协调顺畅、指导有方、执行坚决、监督有力等目标，强化总部部门效能建设和作风建设，不断提高机关干部统筹规划、执行战略、推动变革、组织领导和服务基层等能力。适应改革转型需要，优化机关部门领导班子配置，举全系统之力配强配优部门领导班子，切实发挥龙头枢纽作用。实行两条腿走路方针，下决心把熟悉基层情况、实践经验丰富、长于宏观管理的企业领导人员选拔到总部部门任职，改变一定程度存在的“弱机关强企业”状况；
下决心把缺乏基层工作经历、直线成长、业务面窄的“三门”干部有计划地安排到企业任职，丰富阅历，增长才干，密切与基层群众的感情。

16.顺应深化改革要求突出事业部建设。做实事业部、建设事业部，核心是建设坚强的领导班子，加快推动职能到位和实质运转。根据事业部的利润中心地位和相应的经营责任，高配事业部领导班子。行政正职原则上由股份公司副总裁兼任，副职原则上也可高配，尤其要注重选调本板块企业中的优秀正职，从组织上保证事业部高效运转。尽快建立健全事业部党委，选优配强党委领导班子，抓紧建立事业部党委工作规则，明晰与总部党建主管部门、企业党委的职能界面，加快推动事业部党建工作系统化进程。

五、抓住核心关键，打造卓越“一把手”队伍

“一把手”队伍在企业发展中处于核心地位，是深化改革、转型发展的领头雁和主心骨，是整个干部队伍中的“主桩”。只有“主桩”打得牢，“篱笆”才能扎得紧。必须把“一把手”队伍放在优先建设的重要位置，舍得资源，舍得精力，舍得投入，下得决心，下得狠心，切实把“主桩”建设得更加牢靠。

17.以更高标准选好配强“一把手”。切实把“一把手”人才作为稀缺资源，尽快建立有别于一般领导人员的选拔标准，在坚持德才兼备、以德为先的原则下，更加突出“一把手”的特质要求，真正把有激情、想干事，有能力、敢担当，干成事、讲自律，有原则、守底线的领导人员选拔到“一把手”岗位上。努力打破选拔“一把手”的传统思维定势，突破唯主体专业选“一把手”的局限，重在国际视野、战略思维、领导力、掌控能力、创新精神、人格修养等综合能力素质的考量。树立实践导向，善于把那些在大企业工作时间长、在艰苦环境锻炼时间长、在困难企业磨炼时间长，能力突出、业绩优异的副职优先选拔到“一把手”岗位。增强前瞻思维，敢于对那些有理想追求、有专业特长、有担当精神、有自律意识，素质全面、潜力较大的优秀年轻干部大胆破格重用。

18.落实“一把手”责权利相统一的制度措施。在明确岗位职责的前提下，从制度上确保“一把手”有责有权、有为有威。充分理解“一把手”承担的责任与压力，创造对“一把手”政治上关注、工作上放手、生活上关心的内部环境，使他们无后顾之忧，大胆开展工作。

19.切实加强对“一把手”的监督约束。坚持站在×基业长青和干部安身立命的高度，重点研究监督“一把手”的制度措施，把权力装进制度的笼子，形成靠制度管权管事管人的刚性机制。突出权力运作阳光化、制度化、程序化，“一把手”不得利用职务上的便利为本人或特定关系人谋取利益，不得为配偶、子女和其他特定关系人从事营利性经营活动提供便利条件，不得违反规定在物资采购、工程建设、人事任命等方面向有关部门单位施加压力或介绍关系客户、指定设计施工单位和供应商，不得利用婚丧嫁娶、乔迁新居、子女升学等事宜大操大办、收钱敛财。强化综合监督职能，形成纪检、人事、审计、巡视等监督合力，每季度由人事部门牵头负责，定期分析情况，强化信息共享，防止领导人员小毛病发展成大问题，一般性问题演变成原则性问题。加大“下”的力度，对实践证明不适应岗位工作、在位多年单位面貌依旧、不思进取吃老本、贪图安逸享清福，意志衰退、能力不足、激情缺失、自我放松的“一把手”果断调整，以免贻误事业发展。

六、打破常规，加快优秀年轻干部培养选拔步伐

培养选拔优秀年轻干部是关系×事业薪火相传的根本大计。必须进一步解放思想、打破常规，拓宽思路、改进方法，迈开年轻干部培养选拔步伐，打造企业内部人才供应链，为企业长远发展提供源源不断的人才支持。

20.严格按照中央要求加强两级后备队伍建设。认真落实中共中央《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的意见》，着眼今后5-10年乃至更长时间发展需要，改进年轻干部培养选拔机制，努力建设一支来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的年轻干部队伍。加强党组班子后备干部的遴选和培养，落实具体培养措施。尽快研究明确精干的总部部门后备干部名单，弥补长期以来的缺陷。抓紧直属领导班子后备队伍建设，到20××年6月底前全面完成滚动调整。

21.采取超常规措施集中起用一批70后、80后干部。20纪世60年代初中期出生的干部在各级领导班子占主体的结构性矛盾非常突出，必须以时不我待的紧迫感，抓紧启动年轻干部实质性选拔培养计划。20××年底前，人事部要完成全系统70后、80后干部调查摸底分析。按照先培训、后竞聘的思路，20××年上半年完成两期约100人的系统综合培训，下半年分批拿出50个左右岗位公开竞聘，尽快缓解干部队伍结构性矛盾。到20××年底，党组管理的领导人员，45岁以下的要达到10%以上；
直属单位中层干部，45岁以下的正职要达到中层干部总量的20%以上。

22.突出实践导向全方位锤炼年轻干部。考试考不出人才，面试相不出人才，只有实践才能造就和检验人才。坚持按照中央和有关让年轻干部在实践中经风雨、见世面、墩墩苗、壮筋骨的要求，运用“举重原理”指导年轻干部培养工作，在压力下砥砺意志品质，持续提高能力，不断发挥潜力。有计划、有组织地把年轻干部放到艰苦环境、边远地区、困难企业、矛盾交织和问题突出的单位磨炼锤炼，在经受挫折和起伏中接受考验、坚定意志，在化解矛盾和战胜困难中积累经验、增长才干，切实成为经得起政治风浪考验、经得起人生风雨历练、经得起变革风险挑战、经得起权色名利诱惑的优秀人才。

七、继承创新相结合，不断深化干部人事制度改革

根据十八届三中全会有关干部人事制度改革的精神，适应×转型发展的现实需要，坚持继承创新相结合，尽快在干部人事制度改革领域取得实质性突破，是当前干部人事工作中一项刻不容缓的重大任务。

23.构建具有时代特点的国企领导人员考评模式。根据提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部“五句话”要求，概括凝练具有国企特点、可量化的具体评价标准，把德才兼备原则和“五句话”要求进一步具体化、明晰化。在总结以往实践经验基础上，着力构建旨在考评领导班子和领导人员履行政治职责、工作职责、创新职责、表率职责的核心能力标准体系，从20××年1月起在全系统推开实施，逐步形成具有×特色的考评模式。充分吸收传统考核方法的合理因素，借鉴西方现代人力资源评价手段，综合运用数字信息技术，突出量化考核，实现干部考评从“经验+感觉”主观模式向“事实+数据”科学模式的转型。

24.探索建立多维度衡量干部的任用依据体系。坚持党管干部原则，发挥组织人事部门的把关作用，历史地、辩证地、综合地衡量评价、选拔使用干部。明晰干部自身的胜任能力、一贯表现、工作业绩、岗位匹配度及群众认可度在衡量评估体系中的不同权重，形成相互融合、相互补充、互为印证、前后贯通的评估链条，避免唯票取人、唯分取人，防止干部任用简单化、机械化、庸俗化。

25.切实提高干部考核考察工作的质量。充分发挥考核考察在选人用人中的基础作用，推进考核考察工作常态化、系统化、高效化。增强考核考察的前瞻性和计划性，定期分析研究全局性工作和中心工作对领导班子建设和干部配备的需求，做到超前谋划、提前布局，避免打乱仗和同一时段内多次重复性考核考察，维护干部工作的严肃性。增强考核考察的针对性和统筹性，区分考核考察的各自功能，建立和落实全面考核、专项考察、定向考察，以及年度考核、任期考核等制度。原则上每3年对直属领导班子进行一轮全面考核；
对新任主要领导一年内要进行回访考核；
对不团结的领导班子要及时进行重点考核。切实发挥事业部在业绩考核中的主导作用，走出一条人事部门与事业部合力考核考察领导班子和领导人员的新路。增强考核考察的开放性和竞争性，坚持把组织考察作为选人用人的主要方式，把竞争性选拔作为选人用人的必要补充。组织考察重在提高权威性、严肃性和公信度，竞争性选拔重在提高开放性、民主性和透明度。

八、接轨国际，探索建立新型激励约束保障机制

加强与国际一流能源化工公司的对标研究，紧密结合国有企业和×自身特点，加快建立形成有利于提高国际竞争力、促进价值创造的激励约束保障机制。

26.建立以绩效为导向的激励机制。构建以市场化为目标、差异化为核心的薪酬分配体系，确定不同板块、不同企业、不同岗位、不同贡献的激励标准，研究出台不同对象的薪酬分类管理办法，增强薪酬调控的有效性、科学性。把创造效益、创造价值、降低成本、减少亏损作为决定薪酬高低的重要杠杆。着力优化薪酬结构，提高活的部分分配比重，强化效益贡献激励。积极探索企业年金、期权、持股等现代激励手段，加大中长期激励力度，逐步形成领导人员收入能高能低、能增能减、激励有效的分配机制。

27.探索建立从严问责追责的约束机制。进一步健全完善“三重一大”决策机制和责任追究制，建立以绩效为核心的考核评价机制，体现业绩导向，加大考核兑现力度。对没有不可抗力因素出现巨额亏损的企业领导班子及成员严肃追责，对长期不能扭亏脱困、经济指标没有改善、问题频出的企业领导班子果断调整。切实发挥干部监督部门的作用，在人事部设立举报电话，受理来电来访，把发现问题和纠正问题结合起来。探索建立与国际接轨的领导人员岗位轮换制，对关键岗位和敏感岗位到达规定时限强制安排轮岗，防止因同一岗位工作时间过长造成激情衰退和监督失控。

28.探索建立以人为本的保障机制。适应高强度快节奏工作生活的新变化，重视领导人员个体心理疏导、释放压力工作，引导其把个人的愿望、组织的需要、自身的能力、发展的机会有机统一起来，树立健康向上的政绩观、进步观和得失观。采取灵活有效的措施，对同一职级任职时间长、工作任劳任怨、业绩比较突出、正常晋升没有空间的干部，经过考察可加括弧提高职级待遇。借鉴国家公务员建立官邸制和跨国公司高管租房制度，建立依托区域中心城市实行租赁周转公寓房制度，适当提高居住标准，解除交流干部后顾之忧。建立领导人员健康档案，实施强制性休假和体检制度，不提倡带病工作，对患有重大疾病的干部及时安排治疗休养，体现人性、健康和生命关怀。

九、从严要求，打造组织放心群众满意的人事队伍

新的历史条件下，组织人事部门的地位和作用越来越突出，要努力成为解放生产力的部门、创造价值效益的部门、作风形象优良的部门。组织人事部门自身建设搞得好，服务中心才能有作为，严格管理才能有底气，在群众心中才能有信誉。29.着力塑造现代人事干部新形象。树立清醒坚定的忠诚形象。忠诚党、忠诚组织、忠诚事业，政治上清醒坚定、不摇不摆，研究制定政策准确把握政治方向，谋划推进工作坚决贯彻政治要求，解决矛盾问题自觉注意政治影响，选人用人始终突出政治标准；
树立公字当头的正派形象。公道才能选贤、正派才能服众。坚持把公道正派作为人事部门的核心要求，做到既公平对待干部又公正评价干部更公心使用干部；
树立能干会干的有为形象。不断提高把握政策能力、见微知著能力、辩证思考能力、透过现象看本质能力，努力成为选人识人育人的行家里手；
树立开拓进取的创新形象。人事部门不仅要坚定支持改革，更要积极投身改革，勇于自我改革，向改革要效益、以创新上水平；
树立自省自律的严谨形象。不断增强自省意识，提高自律能力，争做严于律己、宽以待人，干净干事、淡泊名利的表率；
树立胸有全局的服务形象。服务全局首先要胸有全局。坚持把人事工作放到×改革发展全局中去定位、去谋划、去推进，工作不能游离于中心之外，个人不能凌驾于组织之上，真正让党组放心、干部认可、群众满意。

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科级干部队伍建设实施方案篇四

村干部队伍作为新农村建设排头兵，整体态势如何，直接影响新农村建设成效。研究村干部队伍建设现状，并对存在问题予以解决，不仅关系到基层党组织建设好坏，也直接影响到全面建设小康社会成败。

随着税费改革完成和“两个反哺”方针的实施，村级干部队伍建设具有良好的社会环境。但是，当前也存在一些不利于村级干部队伍建设的问题，主要表现在：

基层干部岗位不优，待遇难留人。近几年，不少村委会成员迫于家庭经济或工作环境压力，辞职外出打工。村委换届和村级干部选拔中往往出现想干的不能干、能干的不愿干的情况。虽然也有少数致富能人回村担任村干部的典型，但从总体上看村干部岗位无法吸纳较多的优秀人才。

集体经济收入偏低，工资难兑现。税费改革后，虽然国家加大转移支付力度，但村平均不足2万元，除去工作经费、办公费等日常性支出，所剩无几，无其他经济来源的村，村干部工资难兑现，甚至必要的支出村干部还要从家里拿钱垫付。

村级债务问题突出，运转难正常。从债务形成原因来看，现有债务大多是垫交国家税费，群众欠村里形成的三角债，只有少数是村级开支超支所致和兴办公益事业形成。这些债务以村干部个人名义借贷较多，如果不及时解决，将影响村级组织稳定。

干部整体素质偏低，工作难推动。少数村干部文化水平偏低，工作能力不强。个别村干部甚至与黑恶势力和宗族势力交织在一起，选举掉不了，工作干不了，影响了村干部和党组织形象。有的村干部“等、靠、要”思想严重，自我发展意识差，强调客观情况多，发挥主观能动性少。

党的基层组织是党执政组织基础。加强基层组织建设，必须造就高素质党员干部队伍，切实加强村干部队伍建设。为此，提出以下对策及建议：

建立保障制度，解决村干部在职有盼头、退职有想头的问题。出台村干部养老保险奖励机制，可尝试扩大保险对象覆盖面，从村两委班子主职扩大到一般村干部。实行县、乡镇、村干部个人“三个一点”的办法交纳保费，对村干部个人负担部分，还可按其工作年限长短对负担比例进行适当调整。健全退职补助机制。男年满60周岁、女年满55周岁以上的，担任村干部累计达到一定年限且没有购买养老保险的退职村干部，每月发放一定数额的生活补助。

创新帮扶解忧机制，关心村干部身体、生活等实际问题。强化乡镇党政领导驻村工作责任，每月集中时间驻村帮助村干部开展工作，协调处理各种矛盾和问题。建立农村干部生活困难补助基金，对那些工资报酬不能完全兑现，家中出现突发性灾祸或患重大疾病的村干部，家庭特别贫困、工作勤恳努力的村干部，给予适当的生活补助。

完善从村干部中选录公务员机制。一方面，让优秀的村干部有机会脱颖而出，增强干部为民办实事的动力和决心，另一方面，招考的高标准有利于吸引年轻有文化有能力的人参与到村级干部队伍中，有利于从整体上优化村干部队伍结构，提高村级干部素质。同时，加大村干部的培训和管理力度，解决村干部整体素质问题。

科级干部队伍建设实施方案篇五

（一）对标五大体系，健全管理制度。

公司党委始终坚持把选人用人制度建设放在首位，着力构建“1+n”的选人用人制度体系，即以《企业领导干部管理章程》为基础，延展至培育、选拔、管理、使用、激励等多个维度的制度谱系，不断推进门类齐全、层次分明、上下连贯、结构严谨的制度体系。

（二）严格程序标准，提高工作质量。

公司党委坚持以党的政治建设为统领，充分发挥组织领导作用，牢牢树立支持改革、鼓励创新、宽容失误、问责不为的用人导向，严把“政治关、品行关、廉洁关”。公司党委突出“二十字”好干部标准，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，把竞争择优、人岗相适、群众公认贯穿选人用人始终。遵循和执行选拔任用干部的程序、规定和标准，落实《企业干部选拔任用工作实施办法》规定各项程序，严格按照动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、人选公示、任前谈话、发文任命、宣布到职等环节开展工作。严格执行“凡提四必”要求，在拟选拔的对象中开展干部档案必审、个人有关事项报告必核、纪检机关意见必听、线索具体的信访举报必查等工作。建立选拔任用全过程纪实追溯机制，提高选用工作质量。

（三）注重加强培训，提升专业水平。

公司党委坚持人才强企的理念，加强干部培训工作的领导，抽出精干力量成立企业干部培训教育工作领导小组，负责统筹策划干部培养培育事宜。编制《关于企业全级次领导干部培养工作规划》和《xx年度领导干部培训计划》，将培训内容分类分解至企业领导班子成员、处级干部、科级干部，增强干部培养培训的针对性、层次性。不断创新培训模式，探索建立“脱产+业余+自学”的培训方式，与之对应，建立“专业技能+领导艺术+理论修养”的培训内容。实施后备干部雏鹰计划，开设3期脱产班次集中间隔轮训，不断增强课堂教学与实践锻炼相结合。创新培训考核理念，建立“述学、评学、考学”的培训评价机制，即领导干部每月向组织人事部门汇报学习成果，组织人事部门每季度评价学习成效，公司党委每年考评学习效果，全年24名干部通过年终考评。

（四）强化日常监督，保证忠诚干净。