2023年岗位工作分析的主要内容 数据分析工作总结(精选10篇)

工作学习中一定要善始善终，只有总结才标志工作阶段性完成或者彻底的终止。通过总结对工作学习进行回顾和分析，从中找出经验和教训，引出规律性认识，以指导今后工作和实践活动。相信许多人会觉得总结很难写？那么下面我就给大家讲一讲总结怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。

岗位工作分析的主要内容 数据分析工作总结篇一

在数据分析岗位工作三个月以来，在公司领导的正确领导下，深入学习关于淘宝网店的相关知识，我已经从一个网店的门外汉成长为对网店有一定了解和认知的人。现向公司领导简单汇报一下我三个月以来的工作情况。

作为一个食品专业出身的人，刚进公司时，对网店方面的专业知识及网店运营几乎一无所知，曾经努力学习掌握的数据分析技能在这里根本就用不到，我也曾怀疑过自己的选择，怀疑自己对踏出校门的第一份工作的选择是不是冲动的。但是，公司为我提供了宽松的学习环境和专业的指导，在不断的学习过程中，我慢慢喜欢上自己所选择的行业和工作。一方面，虚心学习每一个与网店相关的数据名词，提高自己在数据分析和处理方面的能力，坚定做好本职工作的信心和决心。另一方面，向周围的同同事学习业务知识和工作方法，取人之长，补己之短，加深了与同事之间的感情。

1。汇总公司的产品信息日报表，并完成信息日报表的每日更新，为产品追单提供可靠依据。

2。协同仓库工作人员盘点库存，汇总库存报表，每天不定时清查入库货品，为各部门的同事提供最可靠的库存数据。

3。完成店铺经营月报表、店铺经营日报表。

4。完成每日客服接待顾客量的统计、客服工作效果及工作转化率的查询。

5。每日两次对店铺里出售的宝贝进行逐个排查，保证每款宝贝的架上数的及时更新，防止出售中的宝贝无故下架。

6。配合领导和其他岗位的同事做好各种数据的查询、统计、分析、汇总等工作。做好数据的核实和上报工作，并确保数据的准确性和及时性。

7。完成领导交代的其它各项工作，认真对待、及时办理、不拖延、不误事、不敷衍，尽量做到让领导放心和满意。

三个月来，在公司领导和同事们的指导和配合下，自己虽然做了一些力所能

及的工作，但还存在很多的不足，主要是阅历浅，经验少，有时遇到相对棘手的问题考虑欠周密，视角不够灵活，缺乏应变能力；理论和专业知识不够丰富，导致工作有时处于被动等等。另外，由于语言不通的问题，在与周围的同事沟通时，存在一定的障碍。

针对以上不足，在今后的工作中，自己要加强学习、深入实践、继续坚持正直、谦虚、朴实的工作作风，摆正自己的位置，尊重领导，团结同事，把网店的数据分析工作做细做好。

1。对公司人员状况的分析

要想管好一个企业，首先要管好这个企业的人，要想管好一个企业的人，首先要对这个企业人员的基本情况有个比较全面的、细致的、科学的正确的了解。

目前公司成员大部分为90后，是一个年轻化的团队。他们大部分在长辈们的宠爱中长大，心理素质不怎么成熟，没有自信心，没有目标，责任心不强，不怎么能吃苦，心理承受能力较弱，不爱学习，不明白工作的真正意义。不过也有一部分比较懂事，做事比较踏实、勤奋、性格也比较好。

因此，我们在招聘的时候，要招那些肯学习、善于学习、领悟力学习力强的人。不过，这部分人一般都比较现实，对待遇、公正公平、发展空间比较看重。

其实，我们要想打造一流的企业，培养一流的员工，一流的管理人员并不是难事。最重要的是要有一颗真正的，持之以恒的做事业的心。

目前，部分岗位存在分工不明确的现象，出现问题时，同事之前相互推诿，不愿意承担责任，这也是部分员工责任心不强的最直接反映。部分员工没有团队合作意识，这就可能导致工作在某个环节衔接不上，进而有可能出现重大问题。

因此，明确分工和加强员工的团队合作意识也是公司目前需要解决的问题。

企业文化，对我本人来讲，是一个管理学里面比较专业的词，我怕自己讲不好它。但我却可以深刻的体会到，这个无形的东西就在我的周围，在我们的骨髓里。因为我觉得它重要，所以，还是想讲它，而且觉得非讲不可。

在我所走到的企业里，旺旺集团的企业文化给我留下的印象最深。他们有自己明确的经营理念、经营目标、公司训、公司口号、企业标识、公司社歌和独立的传媒机构。他们的企业文化具有很强的感染力和凝聚力。

但是，很长一段时间以来，我们的公司一直处在“黎明前的黑暗”之中，为什么公司领导的那种不到山顶不罢休的气势、决心和信心，并没有感染所有的员工，那种不到山顶不罢休的气势、决心和信心并没有很好的变成我们的企业文化。没有被突出出来，没有在公司发展的日日夜夜中，张扬的体现给我们企业所有的员工们看。甚至是没有被人感觉到。

所以，加强健康向上的企业文化的建设工作，也就成为一种必要。十分的必要。也该引起足够的重视。把目前创业阶段的决心和信心力量、企业和员工相互之间的理解、信任、支持和默契融入到我们的企业文化中去。从而感染和吸引更多的优秀人才到我们中来，共同开创我们企业的未来。

岗位工作分析的主要内容 数据分析工作总结篇二

岗位工作分析的主要内容 数据分析工作总结篇三

本次语文期末测试，体现了课改精神，以学生为主体，题型以开放为主。测试本册课文中要求识记的字词及语文园地中出现的句子，这样既符合学生的心理特点，又能激发学生答题兴趣，充满了吸引力。题型结构合理，难易恰当，能检查学生对字词掌握的情况。

这次二年级语文期末试卷题型有，“看拼音写词语”、“拼音选择”“形近字组词”，“词语补充”，“模仿写词”“选字、词填空”，“课文内容填空”“按要求写句子”，“句子排列顺序”，“阅读”，“看图写话”。题型较新颖，能贴进学生生活，覆盖面较广，既考查了学生对字、词、句的积累、理解运用的情况，又检测了学生阅读和写作的能力，体现了《语文课程标准》的精神和要求。

（一）总体情况分析。

本次测验，既考查了学生的基础知识和基本技能，又了程与方法，体现价值观与情感态度。本次考试一个年级参加。从整体看学生发挥的还比较理想。

（二）具体情况分析。

典型错误分析：

1、答题分析。

（1）、看拼音写词语，这一题比较易写错的字的是：“欺负”的“欺”，其主要原因没注意检查。还有一种写错是因为平时写字不太落实不够扎实，所以写错。

（2）、拼音选择，错在同音字的音调上。

（3）、形近字组词，个别同学把字的偏旁记得不清楚，如：桶和涌。

（4）、阅读短文，答题有的同学不按老师教的方法在文中找答案，而是自己想象着填写。

2、错误分析。

（1）、写错别字的问题比较严重，每一道题都有错别字出现。

在今后的教学中，应当把所教的字放在一定的语言环境中，教给学生识字、记字的方法和规律。把字词放在语境中去认读、去理解，把字词句有机结合起来，采用多种有趣的教学手段，激发学生主动识字、认字的兴趣。

（2）、学生在语句中理解词语的能力弱。

例如：“选字、词填空”。很多学生出错就是句子不通顺，其实只要多读一下句子明白意思就不会错了。这说明学生的拓展思维、理解句意等方面还不够，还有待进一步培养。

（3）、学生的读题能力有待提高。像阅读题中，要求学生从文选合适的词填空。学生就没有在文中认真找匹配的，而是随意在文中找或者自已写认为对的，结果不符合题的要求。

1、深化课改，学得扎实。

“教学质量是教育的生命”，语文课堂教学效率的高低直接关系到语文教学质量的高低，因此，在每一堂的课堂教学中，我们都要注重精讲精练，夯实语文基础，只有强化语文基础知识教学，学生能力的形成、素养的'提升才有依托。

2、关注生活，重视体验。

以及社会的认识，反映着现实生活的方方面面。有意识地引导学生认真从生活中寻找与课文上所学知识的联系，那么学生就会将书本知识与自己的生活实际紧密结合在一起。这样，学习融入了学生的生活，知识与生活想结合，学生的学习兴趣就会被激发，就会联系生活感知、理解文本。语文学习并非一朝一夕之事，学习语文要持之以恒，长期积累。同时，考试之前要做好充分的复习工作以巩固基础知识，特别是在书写的时候一定严格把关，试卷上才会出现清晰正确的字迹。

岗位工作分析的主要内容 数据分析工作总结篇四

公司名称：

单

位：

部门领导：

姓

名：

年 月 日

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7 / 1．

岗位工作总结

一、管理实践

--下班。

2.在工作中还不够用心，可能是和我的年纪有关吧，对于问题的处理还不够独立，个人修养、基本素质还需要进一步加强。

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7 / 2．

3.对现场的管理还需进一步加强，执行力不够。

4.对于车间的整理自己没有能够及时整理，对于一些半成品退仓不够及时。

5.对员工队伍建设方面努力还不足。少数员工观念陈旧，工作不实，技术不精、质量意识薄弱、依赖心强等都有待转变、改善和提高。进一步提高员工队伍整体素质，将是下阶段的工作安排。

三、制定工作计划

明年将遵照公司的规章制度和本职的工作职责制定自己的工作计划表明确工作目标。

四、个人建言

7 / 3．

亡羊补牢，要把这漏洞补上，不仅是要员工的配合和遵守也要我们作为管理的以身作者，严格执行，带头遵守，才能有效的弥补缺失，像我就是还少了这份担当，在接下来的工作中，会把我所要担当的扛起，不辜负领导的期望。

各位领导、同仁：

大家好！

xxxx年已经过去，年度工作已近尾声，回首这一年，感慨良多。

7 / 4．

任和员工对我的殷切希望，这些都是我自身能力培养和发展的动力之源。

在这两个月中，让我体会最深的东西不是对工作的心得，也不是个人成长的感悟，而是看到身边的同仁们对企业的认同和实践，要求自己去理解、感受并遵循这种企业文化所倡导的心态和行动规个人，以友善之心面对自己从事的每一件小事，要以力求精致的态度为自己的目标，尽自己最大努力去力求向完美的结果靠近。我想这些对年轻人来说，都是一种激励和鞭策，走在这条道路上的所有人都会在“真诚、善意、精致、完美”这八个里面找到人生价值的所在总结任期这段时间的工作，我们对生产工作进行了以下改善：产品质量方面，在以往生产经验的基础上，设制并推行了产品首检记录，以及不合格产品返修记录表。从整个生产线全面质量控制以来，车间在工艺纪律、过程控制方面得到很大程度上的改善，并获得了可喜的成绩。车间在此基础上，即行推出流水作业生产，通过坚持不断的努力，并进一步加强工艺纪律、过程控制，保证了来之不易的成果。生产过程中，整个产品的质量稳定，返修率仅为千分之六，这便是对我们工作成效最有利的证明；我们积极探索新的方法，提高生产效率，--提升产品质量。仅在xx年，完成了防雷产品xx台，通风节能产品xx台，突破了历史新高，特别是在周总的统一布署下，通风节能产品从十月份以来，由小批量试制到成批量的生产，我们的产量得到了很大的提升。

7 / 5．

会越发成熟，越发得心应手，获得更多成绩。谢谢大家！借此机会恭祝大家新年快乐！万事如意！

一、加强业务学习，不断提高业务素质，努力为示年多时间了。回想在这一年多的工作历程，是至今我人生中重要的一段时期，在这期间我的收获主要有两个方面：政治思想上的成熟和业务工作方面积累了比较丰富的工作经验，总结为八个“收获颇多、受益匪浅”。

7 / 6．

步！

二、所完成的主要工作。

--方，请领导和同志们批评、指正。

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岗位工作分析的主要内容 数据分析工作总结篇五

1）增强人力资源规划的准确性和有效性

2）确保组织中的所有任务得到明确的安排

4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展

6）为有效性，低成本的培训指导方向

8）明确管理者和下属的汇报关系

薪酬公平分包括：

c 投入公平性

（一）员工招聘，选拔方面

（二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效）

通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量

（三）培训方面

（四）绩效考核方面

（五）任职资格方面

（六）职业生涯发展方面

（七）薪酬管理方面

3 工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范）

系统工作分析起源于19世纪末到20世纪初

泰勒--科学管理之父

工作分析、工作评价首先应用于--工商企业

20c 30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行

4 工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。

2 任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活动或要素

3 职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合

7 职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位

9 职组：若干工作性质相似的职系组成的集合

b 选择和培训工作岗位分析人员

（二）工作岗位分析的执行阶段

包括：a 选择工作岗位分析信息的来源 （ 1 任职者 2 任职者群体 3 任职者同级相关岗位任职者 4 任职者上级）

b 收集工作的有关信息

d 与相关人员确认信息的准确性

（三）工作岗位信息的分析、整理阶段

最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗位规范

（四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件，形成正式的工作说明书和岗位规范）

补: 工作分析可能遇到的阻力

c 由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。

1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整

2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进行重新界定

3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工作分析的需求

6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求

（一）组织高层管理者的角色

d 为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明确的时间要求

f 为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无形的

（二）中层管理人员的角色

a 在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位分析计划

b 在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提供相关信息

c 在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析过程的认可度

（三）工作岗位分析人员的角色

b 在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果

（四）组织中员工的角色

b 参与工作说明书草案的制定

c 工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会对工作分析的结果进行验收。

（五）工会的角色

a 在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资料收集顺利进行

（六）工作岗位分析顾问的角色

c 参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作

第二章 工作分析的方法? ?

（1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。

1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。

a 在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察法比较有效

c 观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。

d 对复杂工作难以全面观察。

2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的信息

因访谈对象不同将访谈分为三大类：

a 对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权）

b 对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈法）

c 与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈

3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作分析所需信息的方法。a 采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息无规律性，整理困难b 在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工作信息就易于整理、归纳。

现场工作日志法不足：

（2）美国劳工部工作分析程度dol

（3）职能性工作分析fja：在美国劳工部工作分析基础上产生

（4）管理职位描述问卷调查法mpdq： 用来决定那些被提名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。

（1）综合职位数据分析方法codap 应用最多

（2）工作信息矩阵系统jims 核心仍是任务清单

a工作职责与任务分析

工作职责与任务分析从哪几方面进行：

d 工作产出分析---对单位绩效评估极重要

e 工作权限分析

f 工作关系分析

g 工作环境分析

6 工作分析原则（我书没有了这个地方还是要展开论述一下得的分多点）

a 目标明确原则（组织目标分解为部门目标，部门目标分解为岗位目标）

b 劳动分工与劳动协作原则

c 工作流程合理原则

d 责权利相统一原则

e 成本适当原则

7 工作岗位分析最主要成果----形成岗位说明书和岗位规范

8 职位说明书的编写（可以从书上补充点具体内容）

1）工作标题

2）工作概要

3）工作职责和任务

4）工作联系

5）工作的绩效标准

6）工作环境条件

7）岗位规范

岗位规范包括：

c 所需上岗资格（国际或国家认可的资格或组织内部鉴定的资格）与培训

d 所需工作经验（工作经历）

e 所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备

f 对任职者特殊的要求

9 工作说明书在人力资源中的作用

10岗位规范在人力资源管理中的作用

3）岗位规范是对工作说明书的补充，它需要说明为完成工作说明书中所列明的工作任务，任职者应该具备何种知识，技能，能力，工作经验，身体条件，心理素质等。

2 人力资源规划的意义

1）反映组织和环境的变化

2）人力资源规划要使组织和员工个体都得到益处

5 影响组织人力资源需求的因素

（一）组织内部因素

a 组织对人员数量和素质的要求

b 现有人力资源结构状况与组织发展阶段的适应性等因素

（二）组织外部因素

a 宏观的政治，经济环境对组织发展的影响

b 市场竞争状况对组织整体的影响

c 技术发展水平对组织的影响

d 统计方法：根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时间结点完成预计任务所需要的人员数量。

7 工作分析在招聘过程中的作用

8 职业任职资格：是岗位任职者成功的完成某一职位的工作要求时应具备的资格水平，即任职者成功的完成工作职责的要求所应具备的条件。

10 岗位规范与职业任职资格联系

岗位任职资格是岗位规范的进一步细化与延伸，是将岗位规范中有关资格更具体化、形象化、可操作化，与组织中具体的工作内容、工作环境、工作流程相结合，形成一系列可在人力资源管理中直接操作的体系。

12 任职资格的确定过程

c 将每一项职责、任务中所应具备的各类条件按每一类归纳、合并、综合后，形成岗位任职资格的全貌。

d 岗位任职资格是通过工作分析确定的人力资源管理系统的基石

13 从工作说明书确定岗位任职资格

选拔的方法

a 面试 （面试分结构化面试和非结构化面试）

b 证明材料与履历核实

c 业务知识测试

d 认知能力测试

e 身体能力测试

f 工作样本测试也称情境模拟测试。（最典型的：“公文筐处理“ 、”无领导小组讨论“ 、”管理游戏“）解释：指针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景，让应聘者做出反应，以测试应聘者面队实际工作中的表现，从而判断应聘者是否具备相应的工作能力。

3）区分性 比虚拟、抽象的测试更具区分性

16 无领导小组处理：一群应聘者被提供一个讨论议题，并要求他们在一定的时间内达成一个协议，在应聘者的讨论过程中，评价者记录各位应聘者的表现，以衡量每一位侯选人的人际技能，群体接受度，领导能力和个人影响力。

17 管理游戏 应聘者将面临工作中的实际问题或模拟问题，需要应聘者提出对问题的解决方案，评价者通过对应聘者的反映做出判断。

18 设计与选择选拔测试需要注意的因素（完善的选拔测试的特点）

（1）标准化，指与实施测试有关的过程和条件的一致性

（2）信度：测试的可靠程度。表现为测试结果的一贯性，再现性，稳定性

信度系数求法：a 再测法 b 等价法（复本法） c 折半法 （看书。。最好知道大概怎么操做）

（3）效度：一个测试所要测试的某种行为特征的真实度或正确性。

效度分： a 内容效度：指一个测试的内容代表它所要测量的主题的程度

? ?b 效标关联效度：对于一个测试，在有其他外部基准（效标）存在的情况下，可以根据两者成绩的关系来确定其效度，也叫统计效度。

分 同时效度 预测效度

19 一个标准化测试必须满足的条件

a 有一套有效的问卷项目

b 有一个常模（根据被测试群体的标准化样本的测试，可获得一个具有代表性的结果，就叫常模）

c 必须有一定的信度和效度。这是决定一个测试是否有效的最重要条件

d 实施方法标准化

e 计分标准明确

20 工作分析如何应用于工作样本测试？

工作样本的选取需要通过对招聘岗位的工作进行分析，选取岗位中最关键或最重要的工作任务，针对每一项工作任务设计典型的工作样本，对应聘者进行测试，记录下每个应聘者在所有工作样本测试中的结果，在选拔决策时综合考虑，形成最终的选拔决定。

从外部进入组织中的新员工需要熟悉组织工作方式、工作流程、工作要求、原有员工习惯的思维模式、继而与组织保持一致，融入组织的工作体系中去。

1.培训定义：组织的培训是一个通过各种方式，使其成员的工作知识、工作技能，能力和其他与工作相关的能力方面得到提高，从而改变其工作行为，最终提高工作产出绩效的过程。

2.培训与教育的区别

1)教育主要侧重于知识的传授，而培训注重通过知识的传授而提高工作技能、能力、产生所需结果。

2)教育衡量的是知识的获得，培训衡量的是技能和工作绩效的提高

3)教育有一个终点，而培训永无止境的。

4)教育是是社会发起的，而培训是由组织根据需要发起的。

3．培训的必要性（组织内培训的需求的必要性）：

１）由于知识、技能更新加速，为了保持与国际同步发展，提高竞争力，企业必须拥有高技能的员工队伍及新领域的专家。因此，对员工进行素质培养，提供知识、技能的培训是组织尤为迫切的任务。

2）从员工个人的角度来看，为了了保持自己职业生涯的竞争力，维持自己在组织中的地位、价值及未来更好的发展，员工也必须不断提升自己的知识与技能，不断充实自己。

4．阿什里德模式提出组织中的培训与发展活动可按其等级水平分为：

1)离散阶段：在离散阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度，也不期望其回报。培训被看做是费用与支出，而不是投资。培训与发展的组织化程度大大提高，与组织中各项活动的过程联系得更加紧密。

2)整合阶段

3)聚焦阶段

4.培训的益处

5．离散阶段的特点：

1）培训与组织目标无关重要。2）培训被看做是一种浮华或是浪费时间。

3）培训的运作是非系统性的。4）培训是功利性定向的。

5）培训是培训人员的事。? ?6）培训职能只归培训部。

7）以纯粹的基础知识为主。

6．整合阶段的特点：

1）培训开始与人力资源的需求相结合。2）使培训与评价体系形成一体。

3）既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性的内容。

4）由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题。

5）培训由培训人员承担，由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求随之扩大。

6）培训经理作为评价者参与到培训与发展中去7）班前班后培训代替了脱产培训。8）培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式的认可。

9）培训计划更多的考虑个人需要。

7．聚焦阶段的特点：

1）面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高，被看成是组织生存的必要条件。

2）培训与企业战略和个人目标相结合。

3）注重职业发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程。

4）专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。

5）人个自行选择培训课程

6）除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定向的。

7）采用新的培训方式的手段，开放和距离培训，制定自我发展计划等。

8）更加重视评估培训与发展活动的效果。9）部门经理开始对培训承担主要责任。

10）培训者的职能范围扩大。

11）将学习作为一个连续的过程重新加以强调

12）允许失败并将其视为学习过程的一部分

8．培训的益处：

1）培训对工作任务的益处

（1）通过培训，使组织中的员工以最佳的标准方法来工作，促使员工掌握工作任务完成最佳方法和期望产生的结果标准，使组织内的各项工作任务得以顺利完成。

（3）通过系统培训，可以对组织中完成工作任务的方法进行审核、修定，实现组织内知识管理的目标。

2）培训能组织的益处

(1)通过培训和发展，提高组织整体素质，增强组织竞争力

3）培训对员工个体的益处

（2）通过培训，使来自不同地区、不同部门的员工建立更紧密的工作联系，加强公司内部和行业内的交流，使员工可以获得更丰富的信息。

9．组织的培训方式：

2）脱产培训

10．不同培训方式的优缺点：p200。

在职

培训 内容与工作直接相关，对结果产生直接效果，解决存在的问题

边干边学，易于接受、增强信心

根据实际情况因材施教，更好掌握工作技能

增强沟通，促进了解，建立良好的工作氛围

是一种提高的过程，促进组织内学习过程，形成良好的学习风气

在初期直接操作中可能失误，造成重大损失

培训的指导能力不足，影响培训效果

无法兼顾培训与工作

结果受指导者个人经验的影响

脱产

培训 系统的学习、掌握与工作相关的知识、技能，全面地应用到工作中

学习与工作相分离，成本费用高

培训内容在实际工作中的作用受限 11．培训需求分析：指的是工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。

12．培训需求分析的作用：

1）收集为了胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息

3）确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节。

4）整理信息形成明确的培训目的和目标

5）根据培训目的和目标制定培训内容，培训课程等相关方面的要求。

12．进行培训需求分析的优势p206

13．培训需求的来源：首先一些培训需求来源于组织中每一名成员，其次，源于组织中特定群体的培训需求。最后，培训需求可能源于组织整体的培训需求。

14．培训需求产生的原因：1工作变化2人员变化3绩效低下

15．未进行培训需求分析的培训的不足：

1）不能满足工作所需，因为培训几乎没有针对工作的需要。

2）不能把学习转化到工作上，因为这种学习对于工作是无益的。

3）降低了培训的有效性，造成成本的浪费。4）可能引起对培训工作的负面影响。

16．培训需求分析步骤：1)记录需求/问题。2)调查需求/问题。3)计划培训需求分析。4)选择分析工具5)开始分析过程。6)分析数据7)报告结果。

18.进行工作分析确定培训需求需预先了解：

1)构成一项工作的任务及任务要素。2)明确完成每项任务及任务要素必须的条件。3)启动任务和任务因素的线索。

4)每项任务要素在数量、质量、时间和成本方面的执行标准。

5)每个单项任务执行的细节19.绩效分析：业绩管理是管理雇员业绩的系统。它主要包含三个部分：业绩计划、业绩管理、业绩评估。业绩管理的中心目标:是挖掘员工的潜力，提高员工的业绩，将雇员的个人目标与企业战略结合在一起以提高公司的业绩。

20.业绩管理与培训需求分析：在绩效管理的过程中，可以根据工作分析的结果对员工履行工作职责、任务的程度进行衡量，判断员工已有的知识、技能是否与工作要求相适应，鉴别工作绩效不佳的原因是属于何种类型的问题，然后根据实际需要安排相应的培训。

21.学习型组织:是20世纪90年代理想的组织模型，在这一理想的组织模型中，组织不断给个人学习与发展的机会，而员工个体则用工作绩效的改进和工作的忠诚回报组织的投入，从而形成良性循环。

22.五项原则：

1)自我超越：即辨别什么能力对个人最重要的。

2)团队学习：团队学习基于“深度会谈”，是一个团体的所有成员，说出心中的假设，从而进入真正集体思考能力的塑造过程。

4)共同愿景：根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感的能力。

5)系统思考：整理个项并寻求整体性结论的能力。

23.衡量学习型组织的尺度

1)以战略为目的的学习阶段。? ? 2)共同制定政策。3)建立信息交流系统。

4)建立“学习“会计、控制系统。5)内部市场化。6)弹性奖励机制。

7)能动性的组织结构。? 8)哨兵式的组织成员。

9)公司之间的学习。

10)学习气氛。? ?11)所有员工都有自我发展的机会。

第五章

1.绩效管理（performance management）也称为绩效评价（performance appraisal）、绩效评估、业绩考核等，是根据一定的标准，对单位或个人在一定时间内产生的工作成绩进行客观评定的过程，其结果能为人力资源管理的其他方面如薪酬、员工关系等提供依据。

2．绩效管理的应用方面：

1)人力资源规划：长期、持续、全面的绩效评价有助于组织形成人力资源管理信息系统，更准确的预测未来对人才的需求。

2)招聘和选择：有助于预测工作候选人的业绩。通过确定成功的任职者的特征，有助于提高人才招聘过程测试的准确性。

3)人力资源开发：绩效管理能指出员工在本职工作中对培训和发展方面特定的需求。

4)薪酬方案与薪酬管理；绩效管理为薪酬的变化提供了合理决策的基础。

5)员工关系：绩效管理能协助组织有效做出员工升迁、降级、岗位调动等方面的人事决策。

3.绩效管理发展的趋势:

绩效管理最终目标是提高生产率、实现组织的目标。

1)能力开发取向型取代记分查核型。2)工作绩效基准型取代综合抽象基准。

3)多向评价取代单一纵向评价。? ? 4)双向沟通型取代主管中心型。

4.绩效管理中存在的实际问题：

1)缺乏明确的工作绩效评价标准。

2)工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。

3)工作绩效评价标准不现实。? 4)工作绩效评价的标准可衡量性太差。

5)评价者失误。? ?

6)反馈不良.? ?

7)消极地进行沟通。

8)工作绩效评价数据的使用有误

5.产生绩效评估问题的根源：

1)环境因素。2)系统特征的因素3)业绩评估因素5)业绩评估结果。

6.绩效管理解决问题的方法：

1)通过工作分析可以明确特定岗位的工作职责，从而明确特定岗位需要评估的绩效类型和范围。

2)通过工作分析可以明确岗位职责基础上的绩效标准，让员工了解组织的期望和要求。

3)通过工作分析可以明确岗位的相关工作关系，让适当的人参与绩效评价，有助于获得全面、准确的信息并促进工作绩效的改善。

6.绩效管理三个步骤：设定工作本身的要求、评价实际的工作绩效、提供反馈和制定改善计划以提高员工或团队绩效，更好地实现组织目标。

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