为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案属于计划类文书的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力优化报告方案 人力资源工作报告篇一
大家好，20xx年即将过去，回顾这一年的工作历程，人力资源室在公司领导的指导和支持下，立足于公司人力资源现状，紧紧围绕公司战略发展目标，全力夯实公司人力资源基础，努力优化人员结构，求真务实，不断提高工作效率，踏踏实实做好人力资源服务及管理工作。
下面我将分三个方面向大家汇报：
人力资源管理是履行人事管理职能的重要岗位，我深感责任重大，始终抱着认真踏实的工作态度，处处以大局为重，工作吃苦耐劳，经常加班加点。
处事坚持原则，公道正派，能严格遵守人事纪律。
人力资源工作的政策性、原则性很强，一年来，我坚持一边工作，一边学习，努力掌握人力资源管理相关知识。
通过学习和一年人力资源工作的实践，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
（一）人员招聘方面：
我公司现有职工平均年龄较大、专业技术人员比例较低，为了吸收培养更多专业技术人员，优化人员结构，提高企业整体素质，抓住新疆大力发展基础建设的机遇，我们采取了人才交流市场、大中专院校双选会、网络、以及项目经理部推荐等多种形式进行了招聘，招聘面试人员两百余人次，最终聘用50人，其中路桥及其相关专业44人。
通过招聘，公司工程技术类人员的比例由20xx年的45%提高到51%，其中第一学历为工程技术类的比例由20xx年23.9%提高到了33.2%，而公司职工平均年龄由20xx年的40.3岁降低到目前的37.9岁。
（二）人员的调配方面
为了有效利用公司现有人力资源，积极与各主管部门和项目经理沟通，以优先调用本单位职工为主，外聘为辅的原则，尽量减少职工的待岗率。
虽然今年机械操作人员工作任务不多，但基本保持了零待岗，一定程度上减轻了职工负担。
（三）薪酬福利方面：
薪酬福利制度是公司一项重要的制度，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感薪酬福利管理工作的复杂性和重要性，在20xx年与集团公司薪酬接轨后，今年又再一次对薪酬进行了调整，在薪酬测算中我倾注了大量的时间和精力，反复测算、分析和研究，顺利及时地完成了薪酬制度的调整。
通过今年再一次的薪酬调整，有效的调动了职工上一线工作的积极性。
（四）社会保险及劳动用工方面：
每年年初的社会保险年审和基数的申报工作，以及劳动用工年检的工作量都极大，为了顺利通过年审，在财务部的配合下，按照国家规定于20xx年3月顺利通过社会保险年审及基数申报工作，并于次月通过劳动用工年检。
为年度社会保险的交纳及工伤、生育、医疗保险的理赔工作打好了基础。
（五）职称申报方面：
对达到职称晋升标准的职工进行督促和指导，加班加点为职称晋升的职工准备及修改相关资料，努力帮助职称晋升的同志顺利过关，为其个人提高专业素质、也为企业提升资质做好准备工作。
工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的相关知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常与上级部门多请教、与机关各部门及项目部多沟通，多了解，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
新的一年，我公司人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，加强人力资源自身的建设，有计划、有步骤的做好人员招聘工作，优化人员结构，强化员工培训，合理调配职工，提高绩效管理水平，加强员工队伍建设，加强用工管理。
人力优化报告方案 人力资源工作报告篇二
随着农资行业变革的重心转向管理提升和品牌塑造，农资流通企业人员知识老化、人才发展观念陈旧、各类专业型人才紧缺等结构性不合理的矛盾凸显。今天应届毕业生网为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助!
引入人力资源开发与管理技术、调整现有的人才结构、打造一支与现代农资行业发展相适应的人才队伍，是农资流通企业战略变革与培育新型核心竞争力的当务之急。
农资企业在引入人力资源开发与管理技术中，要根据企业的业务结构特点和发展状况进行规划，要充分考虑农资企业的业态形式、管理理念、发展阶段及人员的素质，制定相应的人才结构调整战略。
农资企业在人才开发与管理实践中，必须转变传统人事管理的工作模式，准确把握现代人力资源管理的职能定位，使人才工作真正成为企业战略发展的强力支持。我们有必要强调一下农资企业现代人力资源管理的职能定位原则：没有一种普遍适用的管理模式，每个企业必须依据自身的实际情况，确立一个最适合自身情况的职能定位。越是分权的企业，人力资源的定位也越倾向于分权形式。企业现有人力资源管理水平决定人力资源的职能定位，如在人力资源基础架构还未建立起来的情况下，适合采取全面管理定位;对于人员规模比较小的企业，不需配备人力资源专业人员，适合采取全面管理的`人力资源管理定位。
农资企业绩效考核柔性化管理的基本特征有六个方面：即从经验式管理向标准化管理转变;从命令式管理向量化目标管理转变;从结果控制向过程控制转变;从现场监管向远程监管转变;从以事为本向以人为本转变;从利润指标考核向成本控制转变。在绩效考核方面，与工业企业不同，农资企业作为流通服务型行业，无法采用完全量化考核办法，全员能否自觉自愿地投入企业发展成为农资企业效率提升的关键。因此，农资流通企业绩效考核体系的设计原则是必须保证充分挖掘人力资源主观能动性和自发创造力。此外，信息技术在人力资源管理的应用，使远程监控和过程管理等柔性化管理成为可能。最后，强大的企业文化吸引力是柔性化管理的保证。
薪酬激励机制是调整人才结构的强有力抓手，因此农资流通企业应采取各种举措全面推进薪酬激励机制的改革。如一些大型农资企业加强产权制度改革，完善经理层的股权期权激励办法;中小型农资企业放开股权比例限制，探索基层经营者在企业持股的相关办法;还有一些企业强化收入分配制度改革，实行与绩效挂钩的薪酬机制，真正做到人人为事业操持劳碌。调整晋升和职业规划办法，重点向高素质人才、专业技能人才倾斜，充分调动各类专业人才的工作积极性。
教育培训是现代人力资源开发与管理的重要组成部分，也是农资流通企业提升全员学习力的有效工具。许多企业越来越重视教育培训在企业战略发展中的地位和作用，改变了培训规划少、经费投入少、重应用轻积累的培训观念和培训方式，从培训规划、课程设计、培训方式到效果评价等环节全方位构建企业教育培训新体系。
人力优化报告方案 人力资源工作报告篇三
煤矿是我国重要的能源之一，做好煤矿的人力资源管理，有助于提高煤矿企业的劳动生产效率，有助于增加职工的个人收入，有助于提高煤矿企业的经济效益以及社会效益，进而增加企业的市场竞争力度，而人力资源结构的优化则是人力资源管理中的重中之重，因此，要想提高煤矿企业的人力资源管理水平，首先就要对煤矿人力资源结构进行优化调整。文章主要对人力资源结构优化的方法进行叙述，并以实际例子来证实该结构的有效性。
企业要想能够发展壮大，就必须做好人力资源的管理工作。对于煤矿企业来说，企业的人力资源管理工作能够将各种工种更加科学的进行配置，更加有效的进行生产，能够很大程度的保障煤矿企业的生产的科学性，是煤矿企业能够持续高效生产的重要环节。然而，在现阶段的煤矿企业的生产中，其人力资源结构的管理已经不能够跟上当前社会的发展形势，因此，需要对目前的煤矿企业人力资源结构的管理进行一次优化改进，以此来带动煤矿企业的生产效率，提高煤矿企业的经济效益以及社会效益。
（一）政府的大力支持
企业的发展离不开政府的扶持，可以说，政府的支持是保证企业得以顺利、迅速发展的重要保障，因此，煤矿企业的人力资源优化也是需要政府的大力支持的。首先，政府可以采取相应的倾斜政策来推动煤矿企业人力资源结构优化的调整工作，可以加大有关职业学校的建设、投资力度，可以积极倡导相关院校培养出一批具有高素质的煤炭深加工转化、安全生产以及环境保护等相关的人才，其次可以制定一些必要的政策来增加相关专业学习的人员，最后可以将专业的技术人员合理的安置在相应的岗位上，以此来促进煤矿人力资源结构优化的良好实施。言而总之，就是政府要营造一个有利的环境来推动煤矿企业更好的进行建设以及发展。
（二）煤炭企业的人文管理
现阶段的煤矿企业的发展形势较为严峻，企业之间的竞争压力暂且不提，企业内部人员积极性的调动也较为被动，这就使得煤矿企业对自身人力资源的管理较为艰涩，不能够科学、合理的安排工作的人员，长期以往，便会导致企业人才的流失，进而导致企业经济效益的'下滑。而要想保证煤矿企业人才的合理利用，首先就需要对煤矿企业人力资源核心进行强调，即“以人为本”的人力资源管理理念，企业需要根据自身发展的特点以及性质来合理应用煤矿企业的员工，建立一个新的用人环境以及激励制度，以精神奖励和物质奖励来鼓励企业的精英员工，使企业的员工能够充分的发挥工作的主动性、创造性，增加对企业的依赖性和忠诚度，此外，还可以通过培养的方法来提高企业员工的工作能力以及发展空间，构建一个“能者上，庸者下”的竞争机制，以此来选拔出更多更优秀的企业管理、技术人员。
（三）煤炭企业的岗位管理
煤炭企业人力资源的结构优化并不只是针对企业员工的职龄、年龄、性别以及专业等进行静态的优化，而是一个岗位的动态的调整工作，通过调配、轮换等手段来使企业的岗位变得更加的动态，由于工作性质的不同，企业中的女性大龄员工较多，因此，为了能够让企业的发展能够跟上社会的变化，就要将一些此类的员工调出原有的工作岗位，在做好安抚以及培训工作以后，在将其根据每个人的不同特性，安排至合适的工作岗位之中，这样既能够解决企业人员冗余的问题，又能够达到企业工作创新、人力资源结构优化的目的。
（四）煤炭企业的考核管理
对于采集、挖掘计件等工作的人员，要能够充分保障其工作的安全性，因此，要依据相关的规定来对此类工作人员的工作环境以及工作量完成情况进行考核，以此来保证工作人员的人身安全。对于井下机电运输、通风等辅助生产的人员，要能够依据企业所管辖的区域分配相关的系统设施以及仪器数量，在合理的分配检修、维护的人员，将人员的工资与出勤率挂钩，并按照当月的生产量、人数以及工作的数量来分配工资，多劳多得，将工资浮动的进行分配。对于地面生产经营、后勤服务等人员要实行增人不增工资，减人不减工资的政策，按照每月工作人员的数量以及工作的总量来对其进行工资金额的发放，此外，对于超额完成人员要给予一定的经济奖励。
（五）煤炭企业的制度管理
严格执行相关规定的人力资源管理实施意见，来对煤矿企业的管理制度进行完善和调整，增加一些奖励以及惩罚机制，以保证煤矿企业工作人员的实际利益，还要设立一个监督机构，以此来使煤矿企业的人力资源结构管理变得更加的具有科学性以及合理性，此外，还要设立一些福利，如妥善安置企业的工伤以及疾病的职工，并给予一定的经济补偿，对于长期不上班的以及经常性旷工的劳动人员，要及时接触与其的劳务合同，对于隐瞒以及不上报的部门，要给予严重的惩罚，对于一些老、弱、病、残的职工，要根据其自身的情况合理的安排一些较为轻松的工作，需要注意的是，基层的工作员工不能够随意的调换岗位，岗位的调换必须要经过人力资源管理部门的统计研究后，在经过岗位的培训后统一的进行调换。
（六）煤炭企业的组织整顿
清理整顿一些长期不在岗的企业人员，对于客观原因导致的暂时不能够解除劳务合同的，要停止支付薪酬的待遇，其缴纳的社会保险由个人进行支付；合理优化劳务组织，整顿超标的在岗人员，精简富余的劳动力，减少劳动环节；定期对企业工伤以及疾病不能够正常生活的员工进行看望，对于符合上岗条件的必须上岗，对于符合退休条件的要及时的办理退休手续，对于重大疾病无劳动能力的人员要按照国家以及企业的政策来对其履行抚养义务。
山西省某大型煤炭集团旗下某矿由于实行了人力资源结构优化的管理方法，将原有6550人职工在经过确切的调查以及整理后缩减至5214人，实施减员以后，企业的经济效益提高8627万元，劳务工人的人数由1563人减少到794人，增加了经济效益7324万元，同时接受了本科及大专学历学生以及转业军人482人，企业的人均工作效率由原来的3.07吨提高到4.38吨，并且由于企业职工的综合素质得到了大幅度的提高，企业的安全管理基础得以夯实，职工的安全意识、安全素养、操作技能都得到了大幅提高，企业连续多年保持了安全生产零事故的态势。
通过全文的叙述，可以得出以下结论。随着社会文明的不断进步以及社会经济的稳定发展，我国的人民生活质量有了很大的提高，但是，煤矿依然是我国大部分人民所需的一家生活必需品，因此，煤矿企业发展就对社会经济的发展起到了极大的作用，而煤矿企业的人力资源管理又是煤矿企业发展的中心环节，故而，要想提高煤矿企业的经济效益以及社会效益，就需要对煤矿企业的人力资源结构进行进一步的优化管理，以此来增加煤矿企业的市场竞争能力。本文主要是从两个方面来对煤矿企业的人力资源结构优化进行研究的，一方面是煤矿企业人力资源结构优化的策略分析，即政府的大力支持，煤矿企业自身的人文管理、岗位管理、考核管理、制度管理以及组织管理等等；另一方面是以实际生活中煤矿企业人力资源结构优化后的现状及发展作为本次研究的例证，以更加深刻的认识到煤矿企业人力资源结构优化的时效性。
人力优化报告方案 人力资源工作报告篇四
1．员工人数紧缺与 上市公司 控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构，不是独立法人，不具备招收员工资格，上市公司严格要求控制员工总数，这与油田快速发展，需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。
2．员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下，管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足，个人综合素质有待提高，非权力性影响力不足，影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要，积极性和创造性没有得到充分发挥。
3．陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下，采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺，在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后，人员的进口被堵死，油田却空前快速的发展，这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。
以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展，这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置，在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。
经过几年的发展，采油三厂的原油产量已经由20xx年的200万吨上升到了20xx年的265.4万吨，“十一五”期间，原油产量将跨越300万吨，向400万吨冲刺，油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系，有效缓解人员紧缺的矛盾，采油三厂人力资源管理积极实施创新，凸现了“一剥离，五优化，一考核”的管理特点，为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。
（一）“一剥离”即引进 社会 化服务，实施辅助业务剥离
2005年以来，采油三厂依据“专业化生产、 市场 化运作和社会化服务”的具体要求，逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式，将后勤管理社会化，有效缓解了劳动力紧缺的现状。
（二）实施“五个优化”，促进人力资源有效管理
2．改革优化。20xx年以来，采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度，精简了部分机关和后勤生产辅助人员，缓解了新区和生产一线对人员的需求，严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。
3． 管理 优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念，采取 教育 引导，政策激励，活动熏陶，感情凝聚的方法，努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的 文化 环境 ，从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面，通过拓宽专业技术人员的激励，组织面向全厂各类员工的公开招聘，建立操作人员技能等级管理的办法，调动了广大员工的工作积极性，为其实现自身价值提供了舞台。
4．素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力，建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育，增强了全体员工对教育培训的重视程度，大幅度提升员工的整体素质，为员工今后发展创造条件。
5．技术优化。自2004年以来，采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套，在靖安油田和盘古梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功，逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统，为 人力 资源 挖潜提供了有效的空间，减少了用工，工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用，可以对周边环境进行观察，有效弥补了人员管理的缺陷。
（三）实现绩效量化的人性化管理，深入挖掘人员潜力
1．建立岗位激励机制。一是在人才使用上，实现能者有其岗。要敢用人，即扬长避短，敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上，将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人，即知人善任、用人之长，根据人的能力选配合适的岗位，进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人，有容才之德，尽力为人才成长创造优越的环境，让真正有能力的人有适合自己能力的事做，有创新的事做，有在本岗位出成果的机会，这就真正作到了“能者有其岗”。
二是在人才激励上，作到能者有其享。人的需求是多层次，因此要针对不同个体不同的需求，善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性；充分发挥精神激励的作用，给每个员工以充分的尊重，加强 企业文化 建设，增强员工对企业的认同感。
2．建立科学、公开的绩效考核系统。通过建立和完善各项企业管理制度，使考核评价有可靠的标准；认真做好生产与工作数据的收集与整理，为考评提供客观依据。在实际操作过程中，要选择“有事业心，作风正派，办事公道，坚持原则，大公无私，具有一定文化程度，有一定工作经验”的人员参加考核小组，分岗位、分工种进行考核。要提高对员工的`全面综合评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
3．建立“以能取效取酬”的分配激励机制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激励机制。实现了以往企业“发”工资到现在员工自己“挣”工资的意识形态的转变。二是建立“单位工效挂钩、员工按效取酬、薪随岗动、薪随效动、总额控制、分配权下放和监督 指导 ”的分配制度。针对不同部门，采取不同的挂钩分配模式。三是建立“奖惩同力度到位”的激励制度。按责任和贡献大小适当拉开差距，奖惩过硬，按时逐月兑现；按一事一议的原则，实行当期一次性特别奖惩；对目标达成高、绩效实现好的奖励兑现；对未完成考核目标的，同比例扣减过硬。
2.人均产值逐年增长。多年来，在全体干部员工的努力下，采油三厂生产经营指标的箭头始终保持向上，良好业绩指标的实现来源于人力资源的优化管理。人均产值成为衡量人力资源优化管理有效性的主要指标。20xx年采油三厂的人均产值是67.2万元，20xx年已经增长到了194.9万元。
3.单井综合平均用人降低。人力资源的有效性指标是衡量人力资源管理是否有效的重要参数。对于采油厂，人力资源管理的有效性指标是单井综合用人，20xx年采油三厂单井综合用人为2.1，到20xx年底已经下降到1.7，成为长庆油田分公司单井综合用人最低的采油厂。
人力优化报告方案 人力资源工作报告篇五
2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记;
3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作;
4、送文件至各级领导，签收文件;
5、整理及保管补卡条、请假条;整理员工档案，以备随时出档和归档;
6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等;
7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续;
8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字;
9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料;
10、制作20xx年全厂管理人员年休表;
11、领导安排的其他工作。
二、收获及体会
我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。“千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识让我们受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。
两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以模具为主的，有很多有关模具的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，时间久了有关模具的知识，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。
踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应。比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。正因为如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人之间的关系有时候显得有点紧张，但是环境往往会影响一个人的工作态度。一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而偶尔的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。在电视上不止一次的看到职场的险恶，办公室里同事之间的是非，以我一个新人而言，我想我能做的就是“低头多工作，抬头少闲话”。且通过，，这次的实习是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。
三、总结
我是学商务管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，也许等到真正工作时，才会体会到难度有多大。虽然这次实习的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识}的匮乏。实习这五个半月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走向工作岗位之路做准备。 实习中我也会遇到挫折，遇到挫折时，我会从调整心态来舒解压力，面对挫折。我常想一句古话“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能。” 遇到挫折时我会进行冷静分析，从客观、主观、目标、环境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。树立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度，我会提醒自己正是挫折和教训才使人变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。我学会了自我宽慰，尝试容忍挫折，做到心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。我学着化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让自己目光面向未来。 无论怎样，能来这里实习，我觉得对我以后的从业生涯很有帮助，感到自己很幸运。每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。“如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。“做什么事情都要有条理，”这是我刚进办公室时一位领导教给我的，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。
本人结合自身专业在成都电业局的人力资源部进行一周的专业调查和专业实践，受益非浅。
人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力;职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前成都电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位;清退临时工，安置富余人员;控制新增人员，把好人员“入口关”;严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续;规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书;管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称;后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限;加强对劳动合同的管理，严格考核。
同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除6元后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220kv变电站的值班长为最高岗级12 2级，最低岗级为3 2级;管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级19 2级，最低岗级为3 2级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。
相关管理及专业技术工作5年以上。由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对主任的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。