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项目管理公司绩效考核方案
(一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。
绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的'机制。
(一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。
(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)考核内容：
1、部门考核方式：综合评估的方式。
2、考核内容详见附表(一)(二)。
(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。
(二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则：
1、各部门总分为100分。
2、各考评人根据附表(一)进行综合评分，最后取平均分。
3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100x奖金。
4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。
(四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分.
每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。
项目管理绩效考核方案
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
1、适用于公司所有职能部门；
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
具体周期细则参考sys[20xx]001文《年度考核制度》执行。
详见附表1-附表3。
4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》执行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
项目经理绩效考核方案
1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。
2.产品经理动态工资的发放。
3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。
1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。
2.考核对象为产品经理。
1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。
2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。
根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。
考核对象：产品经理。
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分。
工作业绩新产品利润贡献率（a）15%。
产品品牌知名度（b）15%。
新产品开发周期（c）15%。
考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分。
公司不同产品线的`产品规划产品市场的调查与研究8%。
新产品开发需求的准确性10%。
产品结构的合理性8%。
产品计划的明确性8%。
产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%。
价格政策调整的及时性8%。
部门管理部门内部人员管理情况5%。
软件项目团队绩效考核方案模板
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1试用期内，尚未转正员工。
2.2.2连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
2.2.3兼职、特约人员。
3.2以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.3以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
4.2直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》。
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
7.1公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2考核等级比例控制：
8.1薪酬计算方法：
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
8.4对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
10.1考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
11.1公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2本办法于x年x月正式执行。
12.1附件：《部门员工月度绩效考核评分表》。
项目管理绩效考核方案
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的'标准化、规范化；
2、逐级考核、统一考核；
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
略
项目团队绩效考核方案
通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。
适用于公司所有保安。
1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。
2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。
3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。
4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。
1、公司各项规章制度
2、保安工作手册
3、各管理处制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。
2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。
3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。
4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。
一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。
项目团队绩效考核方案
1．从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核,各项考核内容和相应权重见下表：
拟订《项目工作目标/考核表》（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。
《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。
领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。
1．由成员所在部门经理考核。
2．项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。
3．工作业绩考核是对《项目任务单》（见附件三）的一个汇总和分析
(1)直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。
(2)在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度，作为工作业绩考核中权重的分配标准。
(3)项目结束，由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价，形成
《工作业绩考核表》（见附件四）确定项目成员的工作业绩考核结果
4．工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标（详见附件五《工作表现考核表》）。
第6条 项目风险金
项目参与者各拿出30%～50%的月工资作为项目风险金，其中部门经理拿出50%，员工拿出30%。项目如期保质保量完成，则公司予以退还，否则予以扣留。
第7条 考核结果的运用
考核结果作为发放项目奖金的依据。
一． 项目奖金总额
初步确定各项目奖金总额(b1)为 ，项目奖金总额与项目完成情况挂钩，确定调整系数k值，采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式，其中项目评分(p)=项目周期考核得分x30% + 项目预算考核得分x30% + 项目质量考核得分x30%+文档提交情况得分*10%。
二． 部门奖金额
对于组成项目的不同部门在项目中所起的贡献不同，在项目初期，由公司考评小组和项目经理等共同确定不同部门对奖金额的不同分成比例，结合项目部门的考核分数给予奖励。
三． 成员奖金额
由各部门经理根据成员的考核分数给予奖励。
项目主管绩效考核方案
第一条 为建立突出效益、起点公平的绩效分配机制，强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，最大限度地调动客户经理奋力实现经营管理目标的积极性、主动性和创造性，加快我行经营模式和增长方式的转变，实现持续、稳健发展，特制定20xx年公司业务部绩效考核办法。
第二条 考核的基本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。
第三条 考核对象是公司业务的客户经理小组，具体是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进行量化考核。
第四条 资金来源：分行考核本部下拨的绩效费用等。
第五条 季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季度分解任务的组，绩效考核暂时得最高绩效；未完成季度分解任务的，扣减未完成任务比例的绩效。
第六条 年终总算账，全年滚动算账。在第四季度考核时，根据各组全年工作任务完成情况，对超额部分统一按超额的比例进行奖励，并根据年终考核成绩结果，进行全年总兑现，全年滚动算账。
第七条 考核内容包括客户经理应该营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常管理工作等。
第八条 考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员统计考核指标完成情况并计算出考核结果，最后由绩效考核小组审核通过。
第九条 本办法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经理可获得同样的绩效工资。根据各客户经理小组侧重的业务种类不同对资产业务客户经理小组和机构客户经理小组分别采取不同的考核办法。
第十条 资产业务客户经理小组的考核办法是客户经理完成贷款、贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效，再乘以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核办法参照个金部对储蓄存款的考核办法，再乘以银行卡、电子银行、中间业务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。
第十一条 资产业务客户经理小组考核办法如下：
1、市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为s万元；
2、各组内按照组长绩效为组员绩效的1.5倍、副组长绩效为组员平均绩效的1.3倍、本部总经理绩效为客户经理平均绩效的2.5倍、副总经理绩效为客户经理平均绩效的1.75倍、总经理助理绩效为客户经理平均绩效的1.5倍。客户经理小组的总分配系数等于组长、副组长和组员的分配系数之和。将公司业务本季度的绩效工资（s）除以全体公司业务客户经理的系数（设为x）和再乘以被考核小组总分配系数（设为x1）即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。
3、毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等资产业务利差收入和中间业务收入之和。被考核小组实际完成毛利润的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛利润（设为r1）占利润任务（设为r）的比例。
4、扣减：计算出被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例（设为d）。将被考核小组实际完成毛利润的绩效工资乘以完成其他任务的加权平均比例（d）即为被考核小组最后的实得的绩效工资（设为j）。具体计算公式如下：
j = s/xxx1xr1/rxd
注：s为可分配的公司业务绩效工资；
x为公司业务客户经理分配系数之和；
x1为被考核小组的组长、组员的分配系数之和；
r为被考核小组考核期内的毛利润任务数；
d为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成计划任务的加权平均比例。
5、其他扣罚：被考核小组未完成本部室或市行相关部室下达的任务或事项依照经理办公会确定的扣罚办法执行，从绩效工资中相应扣罚。如检查整改、检查通报、不良控制、劣变贷款清收、网讯报道、劳动纪律等。
将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务
第十二条 机构客户经理小组考核办法
机构客户经理小组以存款考核为主，其他业务的完成情况按加权比例扣减。
第十三条 如市场环境出现重大变化，或上级行经营政策出现大的调整，公司业务部有权对本办法做出相应调整。
施工项目部绩效考核方案
为了实现公司项目建设战略计划，确保全面完成公司各项工程管理及建设。根据《*****公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法及细则。
一、项目部主要职责。
1.负责项各子分公司工程建设管理的绩效考核，包括：工程进度、质量、安全、现场管理、技术及资料管理。组织各子分公司工程项目的绩效考核管理，对公司基建期工程的全过程进行计划执行和监管。
2.负责监督、指导各子分公司工程的绩效考核管理方法的制定、修订和实施。
3.负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。
二、关键业绩指标的设置及说明。
1.内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下：
2.对各子分公司进行项目建设指标（占其总绩效指标40%）的考核，以公司各项目各单位工作计划为依据，把工程进度、质量、安全、现场管理、技术资料管理、材料消耗等各项工作作为关键业绩指标进行监管。
三、考核办法。
1.考核的流程。
考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，项目部每月4日前将《项目建设考核结果通报》上报运营管理部，并附《工作总结》要求写明：上月的主要工作及完成情况（工程进度、质量、安全、现场管理、材料消耗等各项工作内容），存在的问题及整改措施，本月计划的主要工作及完成时间。
2.考核项目中的各项指标要真实、准确，不得瞒报、漏报。运营管理部每月依据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》及各项《关键业绩指标考核细则》相对照，实施对项目部进行考评打分。
3.出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。
4.考核的仲裁。
每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。
四、有关说明。
1.对公司领导安排的临时工作，由项目部列入本月对部门的考核中，对完不成任务的可否决该单位5—20分。
员会研究决定，可列入专项考核并予以特别奖励。
3.本考核办法自2013年月起执行，解释权归项目部。
审计项目绩效考核
为细化审计业务干部在年度内完成审计项目的绩效，特制订本考核办法。
一、审计项目及审计业务干部
本办法所称的审计项目(以下简称项目)是指：
1.经本局正式立项的年度计划项目、上级审计机关布置的计划项目。
2.、市政府布置的临时项目。
3.其它部门临时交办的项目。
基本建设投资项目不实行事前立项，实行由基本建设项目业主报审。直属分局在受理后应该在两个月内开始实施项目审计。
本办法所称审计业务干部是指以直接承担项目审计为主要业务工作的处室(分局、中心，以下简称处室)的干部、其它处室的干部在承担、参与某一项目审计时，也按此办法考核，考核分值作为个人的年度部分绩效。
二、项目的立项
1.本局的全年审计项目应在每年三月底之前一次性立项、遇其它特殊情况的，经局长办公会议决定，可以在年中临时立项。年中临时立项，不得超过全年项目总数量个数(不含基本建设投资项目)的十分之一。
2.在项目实施过程中实行必要的审计延伸一般不另行立项。但延伸审计的被审对象和原项目指定被审对象无行政隶属关系，且根据案情发展需要实行充分的延伸审计，预计延伸审计任务工作量不少于原项目审计工作量的，经局长办公会议研究，可临时立项作为一个单独的项目实施。
三、审计项目工作量
审计项目工作量是指：根据预计的项目实施耗时、耗工、和所需要的专业知识深度而确定的分值。项目工作量基本分值见《丽水市审计局审计项目工作量记分表》。每个审计项目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再调整。但在项目实施中发生下列情况之一的，经局长办公会议研究可以调整分值：
1.发现要案线索，需要超出原相关审计范围进行较深的外延延伸审计或调查，最终证明案件成立的。
2.项目实施中发现要案线索、审计调查遭到被审计对象抵制、阻扰、和故意干扰，项目实施难度较大、需要提请纪检监察、司法机关提前共同介入的。
3.项目实施中发现案情线索、导致其审计工作量远远超出原预计方案、需要局领导决定增派审计力量的。
四、审计项目实施负责人和责任人
1.项目实施负责人是指承担实施项目的相关处室的主要负责人、项目实施承担处室不明确的，项目组组长为负责人。
项目实施责任人是指项目组组长，不设组长的为主审。
五、审计项目的分配
年度审计项目执行任务的分配按照以下原则：
1.各处室的职责分工和业务特长。
2.各处室的人员数量和业务素质情况。
3.项目实施的连续性、关联性。
4.项目实施预计耗时的长度和项目实施难度。
5.各处室自行选择项目的意愿。
年度项目的执行任务分配在充分听取各处室的基础上，最后由局长办公会议研究确定。并向项目实施责任处室(多处室共同承担的为负责人)下发《审计任务书》。
年中临时确定的项目，其执行任务的分配或审计组人员的组成由局长办公会议参照上述原则研究确定。
六、审计项目的考核内容
(一)实施审计项目的时间考核
实施审计项目的时间考核分为：审计方案批准时间、项目开始时间、项目文书完成时间、项目完成时间。
1.本局向审计组下达《审计项目任务书》后，审计组应该根据《审计项目任务书》载明的项目审计目标编制项目审计方案，并在规定的时间前报送项目审计方案。局分管领导应该在接受审计组提交的审计方案后4个工作日内给审计组明确的答复意见，项目审计方案须经局分管领导审批后始得实施。审计方案内容类同于局里与审计组签订的合同，经批准后方案内容如需调整，应该征得双方同意。
2.项目开始时间是指：审计进点会召开的时间。如无需开进点会的，以审前公告通知书送达第一个被审单位的时间作为审计项目实施开始时间。特殊案件的审计无需发审前公告的，以审计组实际进点时间为审计开始实施时间。
3.项目文书完成时间是指：项目责任人完成所有对外单位发、送文书(审计报告、审计建议书、处理决定、案件移送函)的拟稿及报送签发，最后一份对外发送的文书经局领导同意签发的时间。
项目文书完成时间应自项目审计业务会通过时间后的十五个工作日内结束。
审计业务会应在审计组提出召开的要求后7个工作日内召开，实际召开时间超过7个工作日的，在之后的时间考核段中应相应按超期时间天数延展。
4.项目完成时间是指：完成项目文书发送后项目责任人组织审计组，将涉及项目审计内容，需归档的全部资料整理完毕，并完成归档的时间。
无特殊情况，在项目文书完成时间结束后的三个月内应完成整个项目的全部工作。
(二)项目完成质量的考核
项目完成质量是指项目完成的合法性、真实性、完整性、时效性和项目完成后所产生的.经济、社会效果。
质量等级分为好(系数为1-0.9)、较好(系数为0.9以下-0.75)、合格(系数为0.75以下-0.6)、差(系数为0.4以下)四级。
质量等级由以下四个子项组成：
1.合法性：合法性系数占质量系数的15%。
好：项目实施过程程序，调查手段、取证方式、方法四个环节(以下简称四环节)合法。
较好：四环节中部分环节未按规定进行，但不影响审计结果的准确性，被审计对象无异议。
合格：好、较好、差所列情况之外的情况。
差：四环节中部分或全部未按规定进行，并对审计结果准确性产生影响。或虽最终未影响审计结果，但被审计对象对四环节的合法性提出异议，并且主要异议内容经局审查后认为成立。
2.真实性：真实性系数占质量系数的20%。
好：按照审计方案实施，在被审计对象应该提供的材料中发现应该发现的违规问题，认定事实的依据真实。
较好：基本按照审计方案实施，在被审计对象应该提供的材料中发现应该发现的违规主要问题，认定事实的依据真实。
合格：对审计对象提供的材料因不易辨别真伪，致使无法发现本应该发现的问题。或因没有要求审计对象提供全面材料、或者因审计责任心、业务能力问题而导致部分较严重的实质性问题没有被发现。
差：因工作责任心或能力不强、或刻意隐埋事实、或没有要求被审对象提供完整材料导致审计文书发出后发现被审对象在审计时间段存在较大问题而审计时应该发现而未被发现。
3.完整性：完整性占质量系数的20%。
好：按照审计方案全面地对审计目标内容和深度实行审计。
较好：方案的实施全面性一定缺陷或审计目标深度有不足之处，但尚不影响整个项目的审计完整性。
合格：好、较好、差所列情况之外。
差：方案的实施面20%以上没完成，或较重要的一个或一个以上的审计目标漏审或审计深度有较大差距、严重影响审计质量。
因被审计单位或其他外部客观因素导致审计项目完整性受影响的，经局审计业务会议批准，可以对原审计方案中确定的审计深度、广度作必要调整。
4.时效性：时效性占质量系数的15%。
好：审计方案、项目开始时间、文书完成时间(以下简称三个完成时间)均在局里规定的时限内完成。
较好：三个完成时间中发生超期，但每个阶段时间超期均不超过10天。
合格：三个完成时间中有部分或全部超期，但超期时间最长均不超过20天。
差：三个完成时间中其中有一个超期20天以上。
因被审计单位或其他外部因素导致审计项目时效性受影响的，经局审计业务会议批准，可以对原审计方案中确定的审计项目实施时间作必要调整。
5.效益性：效益性占质量系数的30%。
a、好：有下列情况之一的为好：
1)审计结果引起党委、政府主要领导重视并批示的。
2)相关责任人移送纪检、司法机关被立案处理的。
3)党委、政府根据审计报告出台相关政策、规定的。
4)人大、政协对审计批露的某一问题进行专题调查、审议的。
5)核减、节约投资12%以上或查出漏收少收各类资金，且总额在200万元以上的。误支多支各类资金100万以上的。
6)审计项目获署、厅优秀或单项表彰的。
7)审计过程或结果引起较好社会反响的。
8)审计结果对干部的使用产生直接影响的。
b、较好：有下列情况之一的为较好。
1)审计结果引起党委、政府分管领导重视并批示的。
2)被审计单位根据审计结果对责任人给予相关纪录处分或通报批评的。
3)被审计单位或关联单位根据审计结果出台相关文件规定进行整改或规范的。
4)出具审计决定对被审计单位或责任人进行经济处罚的。
5)审计项目获市局优秀或单项表彰的。
6)查出会计账面处理违规金额50万元以上并得到纠正的。
7)核减、节约投资8%以上或查出漏收少收各类资金，且总额在50万元以上的。误支、多支各类资金20万以上的。
c、合格：没有发生好、较好、不合格所列情况的。
d、不合格：有下列情况之一的为不合格。
1)审计结果或处罚决定经复议、听证被撤销(因局审计业务会议改变提高了审计组原建议处罚幅度的除外)或主要事实、依据被变更的。
2)人为夸大、歪曲或隐瞒、缩小审计事实，对审计的权威性产生不良社会影响的。
3)审计人员在审计中被发现有违反廉政纪律和保密义务，社会反响较差的。
七、审计人员参与审计项目的个人业绩分计算规则
审计项目任务完成基本分的计算方法:
1.每个审计项目的工作量基本分=(该项目工作量分)×该项目质量系数;
质量系数=(合法性系数+完整性系数+真实性系数+时效性系数+效益性系数)，满分系数为1。
2.每个项目的参与审计人员在该项目的个人工作量基本分得分=(该项目工作量基本分/参加该项目审计人员系数之和)×该项目参与人个人系数。
每个人的基础系数为1。
a、当年度每个审计业务干部参加每个项目审计时间不少于该项目审计时间的三分之二或承担项目审计工作量不少于三分之一(在一个审计项目中分科目承担包干任务的以完成包干任务为准)。每参加并完成一个审计项目的得该项目任务基础系数分1分。
b、参加时间少于最少规定时间70%，或所承担任务完成情况低于规定要求70%的不得分。参加项目审计时间或完成所承担审计工作任务虽未达到完成要求，但参加时间超过最少规定时间的70%或完成承担工作量超过规定最少应完成工作量70%的、得系数分0.6分。
c、在审计项目中当任组长(主审)的项目系数加0.3分。
除县、(书记)经济责任审计和较大的审计项目可根据审计内容分类情况，按组设立主审外，其他项目一般实行一个项目一个组长(主审)。
审计报告主要执笔人项目系数分加0.2分。
3.项目实施负责人不直接参与本处室承担的某一具体项目审计的，在该项目的分配系数定为0.1。直接参与该项目审计的另按在该项目中承担的角色计系数参与项目分值的分配。
4.本局人员参与外机构承担的审计任务，按照所承担的责任，比照本局承担的同类项目同类人员的计分方法计分。
5.投资项目委托中介审计，本局人员负责复核的，全部参与该项目复核人员的总分值按项目总分值的35%计算、分配。
6.投资项目实行跟踪审计的，按同类结算审计项目分值的15%计分。
八、其它业绩考核分
(一)与审计项目相关的附加业绩分
1.每人年度内完成审计信息报送并被署、厅、市以上党委、政府，市局刊、网、报之一采用的每篇分别得4 、3、2、1分。
2.审计项目得署、厅、市局优秀项目奖的每个项目参与人员分别另得40、20 、8分，担任获奖项目组长或主审的另加50%分值。
3.审计项目得署、厅、市局表彰奖的每个参与人员分别得分20、10、5分，担任获奖项目组长或主审的另加50%分值。
4.审计ao实例或审计经验、审计案列被审计署或省厅评为优秀(或入选汇编)、或表彰的具体申报人员分别加15分(审计署优秀、入选汇编)、8(审计署表彰)分，10分(省厅优秀、入选汇编)、5分(省厅表彰)。
5.审计结果虽未得奖但有移送案件并被县级(含)以上相关司法机关(含纪检、监察机关)立案受理的，参加项目审计人员分别得8分。
1-5项内容类同的项目同时得多个奖的取最高分，不重复计分。
6.审计建议或信息引起党委或政府重视，从而出台制度规定的，信息报送人每篇得8分。
7.审计建议或信息得到党委、政府主要领导批示的信息报送人每篇得5分。
8.审计建议或信息得到党委、政府分管领导批示的每篇得2分。
9.审计建议或信息得市本级直属部门及县(市、区)党委、政府重视并出台相关政策、制度的信息报送人每篇得4分。
6-9项内容类同，结果有重复的，按最高分取一项计分。
(二)从事审计项目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政协、署、省厅会议汇报某一综合专题审计工作，负责会议汇报材料起草的，计主要执笔人每次5分。
4.根据局里工作安排，在审计项目任务开展期间抽调该项目组成员参加培训、学习及从事其它工作3天以上的，被抽调者自第4个工作日起每个工作日计1分。
九、考核办法
1.审计业务人员的年度业绩总分为该年度参与全部审计项目的个人业绩分+其它业绩分为个人年度业绩得分之和。
2.次年一季度，由本局组织考评组在审计组自评的基础上对每个审计项目的基本分进行评判。
3.审计人员其它业绩的评定由个人自报、相关处室及考核组审核确定。
4.对考核时部分结果正在进行中或尚未知的，不进入考核年度当年的考核。结果明确后其分值计入下一年度的考核分值。如其结果影响上年项目质量分值档次确定的，不再作调整。
审计项目文书完成时间超时并超过当年年底的，不计考核分，也不结转下年度考核。
审计业务干部的每年度业务分值是干部个人绩效的主要依据，同时也是个人勤、能、绩的重要参考依据。每个处室个人绩效总分和平均分是处室集体绩效的重要依据。在评优、奖励、升职时应作为个人主要绩效依据和集体的重要绩效依据。
局办公室、监察室、法制处、内审指导中心工作人员的个人绩效考核办法另行制定。
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项目绩效考核方案
为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。
结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。
日常绩效考核是指每月以不定期1-3次(包括上级领导或本单位领导的抽查、督察)对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。
每月项目绩效计算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=当月绩效分具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。
项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。
项目部绩效分=平均每月绩效考核分_50%+项目周期绩效考核分_50%。
三、考核结果应用。
1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日常考核兑现给职工。
2、具体发放标准如下：
考核档次优秀良好较好合格不合格发放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：优秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、项目控制经济指标__5%，由工程项目利润指标确定。
(2)、超利润指标金额_50%_90%(其中10%留作单位奖金)。
2、绩效资金分配：项目经理占20%;项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%;其他参建人员绩效占50%。
按以下考核标准兑现:。
档次优秀良好较好合格不合格奖励比例100%80%70%30%0。
在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。
4、处罚：
(1)、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行处罚，项目部再按绩效资金分配比例相应地对参建人员进行处罚。
完不成指标差额处罚标准。
10%以内差额金额_5%。
10%—30%差额金额_10%。
30%—50%差额金额_15%。
50%以上差额金额_20%。
(2)、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。
考核项目部：最后得分：
考核目标规定。
合计。
工期目标20未按审批后的施工进度计划规定的时间完成所管理项目(总工期不超过10天)推迟10天内扣3分;推迟20天内扣6分;推迟30天内扣10分;推迟60天内扣15分;推迟60天外扣20分。
质量目标25所管理项目经项目办按规定程序一次性竣工验收不合格每次扣5分。
在施工管理过程中出现质量事故每次直接经济损失超过1万元的每次。
扣5分。
审计出现问题被业主通报扣2分;发生违纪违规现象扣3分;帐务混乱，资料不齐扣3分。安全生产目标15项目无重大安全事故(工伤事故产生的费用未超过项目部承担的费用)不扣分。
项目出现较大工伤事故(事故伤一人，伤残在八级以上五级以下的或同。
时伤两人但未伤残的)直接经济损失超过1万元的，扣5分。
项目出现较重安全事故(事故伤一人，伤残在五级以上三级以下;或伤。
两人以上，伤残达到七至五级的)直接经济损失超过2万元的，扣10分。
项目出现安全重大事故(事故伤两人以上，伤残达到四级以上或发生死。
亡的)直接经济损失超过5万元的，扣20分。
廉政建设5遵守廉政规章制度;设置廉政监督员;和劳务队伍签订廉政合同情况。
没有设置廉政监督员的扣2分;没有签订廉政合同的扣2分。
技术档案和结算资料管理目标5项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格。超过20天扣10分;超过30天扣15分;超过40天扣20分;超过50天扣25分;超过60天扣30分。
成本控制及责任目标25所管理项目经济指标超出单位所定目标1%的扣10分;超出单位所定目标2%的扣20分;超出单位所定目标3%的扣30分;超出单位所定目标4%的扣40分。
项目部绩效考核
为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民-主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。
加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。
加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。
通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。
第二章考核范围及原则
绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。
公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。
灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。
定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，年度汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。
第三章组织领导及考核方式方法
单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：戴德荣
副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿
成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟
领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。
项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。
考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。
每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。
日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。
员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。
各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核标准
日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。
项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。
第五章考核奖惩办法
员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度总分/考核月份
项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。
项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份
经济奖惩：
（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的`34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。
（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。
（3）、具体发放表比例额度如下：
档次 | 绩效工资 | 奖金 | 补助 |
优秀 | 140% | 140% | 140% |
良好 | 100% | 100% | 100% |
较好 | 80% | 80% | 80% |
合格 | 60% | 60% | 60% |
不合格 | 0 | 0 | 0 |
（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。
（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。
待遇调整或精神奖惩：
（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。
（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。
第六章说明事项
各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。
表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。
差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。
对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。
第七章附则
本办法由绩效考核办公室负责解释。
本办法自下发之日起实行。
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研发项目绩效考核
研发中心作为公司的主要知识与技术创新部门，在短时间之内其效益是难以评估的，因此用传统的考核生产、销售的绩效考核方式套用在研发部门上，显然是无法适用的，需要从研发项目以及研发人员的特点出发构建有效的绩效考核体系，但是这一体系的构建是一项较为复杂而具有一定难度的工作，因此许多企业即便采用了不同于其他部门的考核标准，在实际的现实操作中也遇到了很多问题，无法有效的激励研发人员的士气，造成人才流失，研发获利率低等情况。主要问题集中在三点：第一、研发人员的考核指标设置难;第二、考核周期设定难;第三、考核结果应用难。笔者在对某研发型企业进行咨询的过程中，思考并尝试设计了简单、有效的研发项目绩效考核体系，不仅解决了上述问题，还在企业的应用中取得了可喜的效果。
设计思路如下：
第三、对项目的考核与对人员的考核共同作用，年度员工的职业生涯规划中晋升淘汰的实现直接与项目业绩、日常绩效成绩相挂钩，从而影响项目奖金与绩效奖金的额度;第四、对项目按里程碑节点进行考核，每月召开项目分析会，对人员的考核以季度为周期。第五、对项目经理的考核由其上级负责，而对项目成员的项目考核由该项目的项目经理负责，项目成员的日常绩效考核根据项目组织结构的特点，一般由项目成员的行政经理负责。
具体实施步骤如下：
首先：建立适合研发的明确的指标体系。
研发项目的考核指标一般都会涉及两大类指标，一是研发的有效性，二是研发的效率。考核研发有效性的典型指标有新品开发数量、新品当年市场返修率等;而考核研发效率的典型指标有新产品开发周期、研发费用等;而研发人员与职责的不同所承担的绩效指标亦不相同。例如，某个研发项目的参与人员主要有项目经理、项目开发人员、测试人员。项目经理通常对整个项目负责，考核他的业绩指标就应该包括：新产品开发周期、技术评审合格直通率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;开发人员的业绩指标应为：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等;测试人员的业绩指标主要包括：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
研发项目人员的考核指标包括经过目标分解得到的非项目的关键绩效指标、以及能力指标与态度指标。
其次，组织进行绩效评价。
对研发项目的考核，在各里程碑节点，由项目评审小组在汇总评审结果的基础上，听取项目经理的述职、按照项目绩效合同对项目进行评价，得出项目奖金包的实际发放额度，项目经理的考核结果对应项目经理的实际项目奖金分配额。项目经理负责对其项目成员的业绩考核，结果对应各项目成员实际项目奖金分配额。
对于项目人员的.日常绩效考核由各考核主体在《绩效考核制度》规定的考核周期内，根据规范的考核程序完成绩效评估，包括提交工作述职报告、进行工作总结、绩效面谈、考核评分、以及制定下季度的绩效考核指标、权重、目标值与衡量标准，完成绩效评价。
再次，进行持续沟通与绩效反馈。
不管是研发项目的考核还是对项目成员的考核，沟通贯穿了整个考核过程，而不只是在某个时点、某个环节。(1)在绩效目标的设定过程中，研发项目经理和行政经理要与研发人员进行沟通，让员工明确项目业绩部标与部门绩效目标，帮助他们根据项目目标与部门目标确立自身目标。(2)对研发人员的考核指标和标准的确定，应该由项目经理与研发人员共同讨论，获取考核人与被考核人的认同。(3)在绩效评估结束后，项目经理与行政经理要把考核结果及时反馈给项目成员，并与项目成员进行有效的沟通，以避免黑箱操作，同时有利于项目成员改进工作。
绩效结果的应用如下：
第一、项目奖金的发放
研发中心设项目奖金，由项目评审小组根据项目业绩考核结果予以兑现。
如笔者在该企业设计的项目总奖金包的计提公式为：项目总奖金= p × b ×项目合同金额(注释，项目总奖金：为整个项目团队的项目奖金总额、p：项目团队绩效综合考核系数;b：项目奖金百分比系数，由公司决策层根据项目规模、项目难度等因素确定;项目合同金额：对于直接面向最终用户的开发项目，项目合同金额为项目商务合同金额;对于无开发合同，属公司投入类研发项目，此处引入企业内部核算观点，由研发团队基于工作量对研发项目报价，报公司审核批准，形成公司内部合同，以最终内部合同价格为本项目合同金额。)
项目成员的项目奖金发放额为：项目成员个人奖金 = s ×个人应得项目奖金额(注释，s：项目成员个人项目奖金考核系数;个人应得项目奖金额：根据项目成员的能力等级、投入程度等因素确定)，项目经理根据项目成员的考核结果确定其个人项目奖金。
第二、绩效奖金的发放
研发人员的日常行为考核结果对应绩效奖金的发放，其考核的主要内容侧重能力与态度的测评，包括协作工作的满意度、组织协调能力、计划能力等，绩效奖金的计提公式为：绩效奖金发放额= a ×个人绩效工资金额(注释，a：绩效分数对应的绩效系数;个人绩效工资金额：根据绩效比例确定的绩效工资)
第三、职业生涯晋升淘汰
公司设计了年度晋升季，在每年的3月份(人才流动高峰月份)，参照研发人员的业绩考核结果与日常行为绩效考核结果，对符合晋升条件的研发人员，满足其职业发展的晋升要求，对不符合研发能力的人员，根据考核情况作出淘汰、降职或调岗的决定。
方案实施后的效果：
笔者为该企业设计的研发项目考核方案作为人力资源项目体系中的一个子模板，与绩效考核体系、职业生涯体系等板块建立了密切的联系，有效的支撑了其他项目板块的运行。该方案实施后四个月，该企业的项目对接人反馈了实施效果：(1)提升了项目管理水平，项目经理开始自主有意识地控制项目人力和项目工时(2)部门和项目管理者开始主动对项目团队及部门加班频度、时间进行控制。(3)项目团队核心人员项目收益增加，提升了项目核心人员的工作热情，增强了企业的凝聚力。(4)在企业内营造了学习气氛，员工主动学习先进技术、先进工具。(5)考核结果不佳的员工主动和项目经理和部门经理交流，并主动改进自己的工作。
因此，笔者建议有研发项目考核需求的企业，可以参照上述考核方法结合企业自身的特点与资源平台，通过高效的研发项目绩效考核，提高项目运作效率，控制风险和成本，并提高人才吸引力和人才培养能力，从而建立核心竞争力，实现可持续发展。
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绩效考核评价项目
一、考核目的项目进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价，为薪资调整、岗位调动、人员管理培训等提供决策依据，最大限度发挥员工的主观能动性，促进项目的施工生产，保证各项目标及指标的顺利实现。
二、考核的范围及内容。
绩效考核涵盖项目全体员工，考核的内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量，有无责任过错，有无突出或特殊贡献，活动开展时工作积极性。
三、考核的依据。
1、绩效考核分月度考核和考核，月度考核在每月月底进行，考核在次年元月。
份进行。
2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成，考核最。
终结果以分数（总分100分）形式出现，三部分在考核结果中的比例为：20：30：
50。最终考核结果=自评*20%+部门*30%+分管领导*50%，考核系数=最终考核结果/1003、部门主管绩效由分管领导考核组成，在考核结果中的比例为100。
4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的绩效考核相联系取均值系数。
5、员工及部门主管绩效考核表附后。
绩效考核方案
为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。
2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
（一）部门考核指标包括：
1、总经理评价/主管领导评价；
3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括：
1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：
考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。
（一）考核指标
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
说明：
1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（kpi关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则kpi关键绩效指标占100%的权重即可。
评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
3、等级定义及对应标准：
s级：卓越，90（含）—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。
a级：优秀，80（含）—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。
b级：合格，70（含）—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；
c级：有待改进，60（含）—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 d级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。
1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。
1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；
4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；
5、异动人员考评：
b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力：
a、决定员工职位升降的主要依据；
b、与员工工资奖金挂钩；
c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； d、决定对员工的解聘。
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》； 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。