无论是个人还是组织，都需要设定明确的目标，并制定相应的方案来实现这些目标。方案能够帮助到我们很多，所以方案到底该怎么写才好呢？以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。
激励奖励方案篇一
如何在工作中满足员工需求、调动员工积极性以提高员工满意度，实现个人利益与企业利益的双赢是开发人力资源的最高层次目标。
1、物质激励
（1）薪酬福利：
（2）津贴：
（3）年度业绩奖金：
2、精神激励
（1）关心激励：
（2）荣誉激励：
3、目标激励
4、创新激励
5、员工发展激励
（1）晋升激励
（2）培训激励
6、参与激励：
7、股权激励(待定)
8、负激励（竞争激励）
年度业绩奖金：年度评比公司经营业绩贡献、管理业绩贡献
创新激励：流程改进、工艺提升、节约
参与激励：员工调查、参与公司政策和活动的决策
股权激励：可采用虚拟股权的方式
4.1关心激励
4.1.1关心激励----员工结婚
适用对象：入职满一年的员工结婚
措施：公司派人到婚礼现场表示祝贺，并代表公司带结婚礼金200元（随时间变化，取基本值）。公司当月内刊刊登婚礼照片、发表祝福信息。
4.1.2关心激励----至亲去世
适用对象：入职满一年的员工至亲去世（配偶或2代以内直系亲属）。
措施：公司派人到丧礼现场进行吊唁，并代表公司带吊唁金100元（随时间变化，取基本值）。关怀询问有无需要公司帮助的事情。
4.1.3关心激励----生病慰问
适用对象：所有公司入职员工生病请假超过7天的。
措施：公司派人到病房或家里进行慰问，了解病情，告知员工安心养病，并代表公司采买慰问品（价值50元，随具体情况适时调整）。
4.1.4关心激励----员工生日
适用对象：入职满半年的员工
措施：公司为员工准备生日蛋糕并在当天晨会部门小范围内为员工唱生日快乐歌。在公司内刊刊登当月过生日的员工名单及日期。
4.1.5关心激励----优秀员工家庭聚餐
适用对象：被评为年度优秀员工的职员
措施：公司为优秀员工举行家庭聚餐，时间、地点（丰润区范围内）由员工自行决定，期限为一年，参加人员为员工配偶及直系亲属，费用方面由公司承担200元其余由员工承担。在家庭聚餐当日员工享受带薪休假。
4.1.6关心激励----员工春节家庭拜访
适用对象：各部门骨干员工。
措施：由各部门按照公司通知提前上报本部门骨干员工名单，经总经理签字同意后由人力资源部负责携带慰问品至员工家庭进行拜访，以表达公司对员工辛勤工作表示感谢，对家庭的支持表示感谢。
4.1.7关心激励----棘手问题的帮助解决
适用对象：公司所有员工
措施：各部门主管、经理通过日常观察了解及时发现员工遇到的困难，包括家庭、工作、生活及感情问题，主管、经理初步了解情况后上报人力资源部，由人力资源部安排、寻求解决措施。
4.2荣誉激励
4.2.1荣誉激励----年度优秀员工评比
适用对象：公司所有员工
措施：
1、优秀员工占公司总人数的8%左右，具体名额按年度优秀员工评比方案执行；
2、分层评比：经理1名，主管1-3名，员工若干；
5、评比流程：按照年度优秀员工评比方案执行；
6、激励措施：公司对年度优秀员工给予物质奖励（具体金额按评比方案执行）、大会表彰、发放荣誉证书、家庭聚餐、年休假、对优秀主管及经理提供年度外派培训学习机会，如遇晋升机会公司优先考虑优秀员工，内刊表彰。
4.2.2荣誉激励----年度优秀团队评比
适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）
措施：
1、每年优秀团队评比名额为1名；
4、评比流程：按照年度优秀团队评比方案执行；
5、激励措施：公司对优秀团队给予物质奖励作为团队活动基金，如何使用由团队协商，大会表彰，发放锦旗，内刊表彰等。
4.2.3荣誉激励----见义勇为团队或个人
适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）公司所有员工
措施：
1、对突出见义勇为表现的团队或个人给予及时表彰、激励；
2、表彰形式：团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。
4.2.4荣誉激励----保护公共财产团队或个人
适用对象：公司各部门（以车间级别为基本单位）公司所有员工
措施：
1、对突出保护公共财产表现的团队或个人给予及时表彰、激励；
2、表彰形式：团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。
激励奖励方案篇二
第一段：引言（100字）
激励方案作为管理者在组织中promote员工积极性和提升工作效益的关键工具，具有重要的作用。最近，我在公司实施了一项激励方案并取得了惊人的成功，收获了一些宝贵的经验和体会。在本文中，我将分享这些体会和经验。
第二段：了解员工需求（200字）
激励方案的成功与否取决于对员工需求的了解。在实施激励方案之前，我花了很多时间与员工交流，了解他们的动机和期望。我发现每个员工的需求和动机都不尽相同。有的员工渴望晋升和更高的薪资，而有的员工更注重认可和成就感。了解员工需求后，我能够更有针对性地制定激励方案，满足不同员工的期望。这也有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度。
第三段：奖励制度的设计（300字）
在实施激励方案时，奖励制度的设计起着至关重要的作用。奖励应该具有吸引力和挑战性，也要与员工的努力和绩效直接相关。我设计了一个多层次的奖励制度，根据员工的绩效和贡献水平来确定奖励的等级和幅度。这样做有两个好处：一是激励了员工主动提高工作表现，争取更高的奖励；二是公平地反映了员工的贡献，避免了因个别员工过高奖励而引发的内部纷争。此外，我还非常重视团队合作，设立了一些团队奖励，鼓励员工共同努力，达成共同目标。这样的奖励制度既调动了员工积极性，也促进了团队的凝聚力。
第四段：有效的反馈和认可（300字）
一个好的激励方案要注重有效的反馈和认可。我与员工定期进行个别座谈和团队会议，对他们的工作表现给予肯定和鼓励。我发现，员工在得到认可和赞赏后，工作热情更高涨，效率更高。在给予批评和建议时，我也采用了温和的方式，注重与员工的沟通和互动。这样的反馈和认可不仅有助于改进工作技能，还增强了员工的归属感和忠诚度。
第五段：持续改进与评估（200字）
成功的激励方案不是一劳永逸的，需要持续改进和评估。我经常与员工进行反馈问卷调查，并根据结果来优化激励方案。同时，我也定期与其他管理者进行交流和分享，学习他们的经验和做法。这样的持续改进和评估能够使激励方案始终保持活力和有效性，并与组织目标保持一致。
结论（100字）
通过实施激励方案，我深刻体会到了激励对于提升员工积极性和工作效益的重要性。了解员工需求，设计奖励制度，提供有效的反馈和认可，持续改进与评估，是实施成功的激励方案的关键要素。只有不断创新和完善激励方案，才能激发员工的最大潜力，提升组织的整体竞争力。
激励奖励方案篇三
为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：
一、罗总负责陕西市场
二、潘总负责山西市场（运城客户除外）
1、销售业绩完成目标的%
2、销售利润完成目标的%
1、两位负责人工资抽出元作为考核工资
2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资
3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。
4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
6、如两队均未达到销售目标及销售利润的 %，均不发放考核工资。
7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。
激励奖励方案篇四
"激励方案的心得体会"
作为一名管理者，我深知激励员工对于提高团队工作效率和员工绩效至关重要。在管理团队的过程中，我尝试了各种激励方案，并从中获得了一些心得体会。下面我将分享我的经验，希望对其他管理者有所借鉴。
首先，一个成功的激励方案应该基于个体的需求和动机。员工们在工作中的需求和动机因人而异，每个员工都有自己独特的价值观和动力因素。因此，要激励员工，首先要了解他们的需求和动机，针对性地设计激励方案。例如，有的员工更看重工资收入，那么可以通过提高工资、提供绩效奖金等方式激励他们；而有的员工则更看重职业发展，那么可以提供培训机会、晋升机会等来激励他们。只有深入了解员工的需求和动机，才能有效地激励他们发挥出更大的潜力。
其次，激励方案应具有可度量性和公正性。员工对激励的效果往往会有所期待，并希望能够感受到公平和公正。因此，设计激励方案时，要明确激励的标准和指标，并且能够量化和统计。在激励执行的过程中，要确保激励措施公平公正地落实到每个员工身上，避免主观随意性，防止产生不公平的现象。只有让员工感受到公平和公正，才能有效地激发他们的积极性和主动性。
第三，激励方案需要及时反馈和奖励。人们往往更容易对立即的奖励做出反应，而对于远期的奖励则缺乏积极性。因此，在激励员工的过程中，要及时给予反馈和奖励，让员工能够及时感受到激励的效果。例如，对于完成任务的员工可以及时给予肯定和表扬，及时发放奖金或提供其他奖励措施。这样一来，员工会更有动力去追求更高的目标，同时也能够激励其他员工向优秀的同事学习。
第四，团队合作和员工之间的沟通是激励方案的重要组成部分。团队合作能够激发员工的协作意识和团队精神，而沟通则是保证团队合作的重要手段。管理者应该鼓励员工之间积极地沟通和交流，避免出现信息不对称的情况。同时，管理者也应主动听取员工的建议和反馈，及时调整激励方案，以提高其适应性和针对性。只有保持团队合作和良好的员工沟通，才能更好地激励员工发挥出个人和团队的最大潜力。
最后，一个成功的激励方案应该是灵活可变的。随着时间的推移和环境的变化，员工的需求和动机也会发生变化。因此，管理者在设计激励方案时应保持灵活性，随时根据实际情况进行调整和改进。只有不断地适应员工的需求变化，才能保证激励方案的有效性和成效。
综上所述，激励方案的设计和实施对于提高团队工作效率和员工绩效至关重要。要想有效地激励员工，需要根据员工的需求和动机制定个性化的激励方案，并确保方案具有可度量性、公正性、及时反馈和奖励、团队合作和员工沟通以及灵活可变等特点。只有综合运用这些方法和经验，才能实现员工潜力的最大发挥，提升团队的整体绩效。
激励奖励方案篇五
激励员工的有效方案是企业成功的关键之一。在现代的商业环境中，如何能够有效地激励员工，提高其工作效率和积极性，已经成为企业管理的重要课题。通过我在企业实践中的观察和参与，我深深地认识到了激励方案的重要性，并总结出一些心得体会，希望与大家分享。
首先，一个好的激励方案应该与企业的核心价值观相契合。每家企业都有自己的核心价值观，这是企业文化的基石。一个合理的激励方案应该与企业的核心价值观相一致，以确保员工的行为和实际工作结果与企业的目标相一致。只有这样，才能真正激励员工发挥自己的潜力，为企业做出贡献。例如，在我所在的公司，核心价值观强调创新和团队合作，因此激励方案也着重于鼓励员工提出新的创意和促进团队协作。
其次，一个有效的激励方案应该具有激励的针对性。不同的员工之间存在着不同的需求和动机。因此，激励方案应该根据员工的特点和需求，针对性地制定相应的激励措施。例如，对于追求晋升和事业发展的员工，可以通过提供培训和晋升机会来激励他们；而对于追求工作生活平衡的员工，可以给予更灵活的工作时间和福利待遇。只有因材施教，才能真正激发员工的动力，使其为企业全力以赴。
此外，一个完善的激励方案还应该具备公正和透明的特点。员工希望能够在公正和透明的环境下被评估和奖励。如果员工感受到激励方案不公正或者缺乏透明度，就会丧失工作的积极性和动力。因此，企业应该建立公正的激励评价体系，根据员工的绩效和贡献来制定相应的激励措施，并确保员工了解他们是如何被评估和奖励的。只有这样，员工才会对激励方案产生信任感，从而更加积极地投入到工作中。
此外，一种成功的激励方案还应该具备及时性。员工的激励应该及时反馈，以便员工能够及时调整和改进自己的工作方法。如果激励方案的反馈过于滞后，员工就会感到失望和不满，从而影响工作的积极性和效率。因此，企业应该设立相应的激励机制，及时给予员工反馈和奖励，以保持员工的工作动力和积极性。
最后，一个成功的激励方案应该具备灵活性。企业的经营环境和员工的需求都是不断变化的，因此激励方案也需要不断调整和改进。企业应该密切关注员工的需求和市场的变化，及时调整激励方案，使其能够适应不同的情况和需求。只有在与时俱进的基础上，激励方案才能够持续地发挥作用，真正激发员工的潜力和动力。
总之，通过我的实践经验，我深切理解到激励方案对于提高员工工作效率和积极性的重要性。一个好的激励方案应该具备与企业的核心价值观相契合、激励的针对性、公正和透明、及时性以及灵活性等特点。只有有效地制定和执行激励方案，才能够真正激发员工的潜力和动力，为企业的成功贡献力量。
激励奖励方案篇六
随着社会的发展，教育环境变得越来越不可预测。中学教师作为培养下一代人才的重要力量，必须具备高尚的品德和良好的师德。在推动中学教师师德激励方案的过程中，我收获了许多。从我与同事的合作经验中，以及从教学实践中的贵重体验中，我体会到了中学师德激励方案的重要性。
第一，建立和谐的校园环境是中学师德激励方案的基础。学校需要为教师提供良好的工作环境，努力营造和谐友好的氛围，以便教师能够真正地体会到工作的乐趣，并发挥出最大的工作效率。当教师愉快地工作时，他们也会在学生身上留下愉悦的印象，更容易获得学生的尊重和信任。
第二，中学师德激励方案需要与学生的需求相结合。教师应该时刻关注学生的需求和态度。只有当教师能够真正地理解学生的需求，并与学生建立良好的沟通方式时，才能在学生成长和学术成就上取得成功。尤其在中学阶段，教师不仅是知识的传授者，更是学生心理发展过程中的指导者和支撑者。
第三，经济激励可以提高教师的工作积极性。中学师德激励方案可以包括经济激励，在一定程度上提高教师的工作积极性。教师每天都要面临着复杂的教学环境和教学任务，同时还兼顾了家庭的琐事。因此，经济激励可以使教师感受到学校的关爱和温暖，减轻教师的经济压力，使其更加专注于教学事业。
第四，中学师德激励方案需要加强评估和反馈。中学教师应该受到专业的评估和反馈。每个教师的教学方法和水平不同，学校需要对每位教师进行评估和反馈，以帮助提高教育质量。同时，教师也应该接受他人的评估和反馈，以更好的完善自己的教学方式。
第五，中学师德激励方案的重要性需要得到广泛认可。只有当教师们对中学师德激励方案表示认可和支持时，这个方案才能够顺利的实施。学校需要时常向教师们传达激励方案的内容和目的，以便教师们更好地了解和接受该计划，从而达到实际的效果。
总之，中学师德激励方案是一项非常重要的教学体制，学校需要时常关注并加强对该方案的建设和推广。 只有当教师们真正了解和实践师德激励方案时，中学教育才能和谐、长久地发展。
激励奖励方案篇七
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
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累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk,店内每个员工都要参加，店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付：100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。
a顾问与b顾问pk
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励20xx。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
20xx，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的.钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a.保底任务：压1000元，还500元。
b.目标任务：压1500元，还1000元。
c.超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压20xx，返100元。
b.目标任务：压300元，返20xx。
c.超标任务：压500元，返500元。
保底任务：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元
目标任务：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元
超标任务：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元
a组五人:
b组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测
超标任务：100人检测
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款20xx。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励20xx。
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
20xx，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d.保底任务：压20xx，还100元。
e.目标任务：压300元，还300元。
f.超标任务：压500元，还600元。
激励奖励方案篇八
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个企业里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个企业的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个企业成员的工作态度；要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出榜样来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的'实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的14种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的3个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
激励奖励方案篇九
随着社会的发展和教育的普及，在中学教育领域中，师德激励成为了关注的焦点。良好的师德有助于加强教师与学生之间的信任和联系，提高教育质量和效果。为了推进中学师德建设，制定了各种激励方案，本文旨在分享个人对中学师德激励方案的心得体会。
二、中学师德激励方案的意义
中学师德激励方案是对中学教师在日常工作中表现出色的认可和鼓励，是对中学文化建设和师德建设的有效推进。通过制定激励方案，能够加强中学教师的职业道德意识，促进他们不断提升教育教学水平，形成互相尊重、和谐相处的良好教师师生关系。同时，激励方案的制定还能够促进整个中学体制的改革，构建高效的教育管理体系。
三、中学师德激励方案的形式和内容
中学师德激励方案形式多种多样，主要包括表彰、奖励、晋升等。其中，表彰是对中学教师工作表现的公开认可和赞扬，奖励则是通过给予一定的物质和精神上的激励方式来激励中学教师在日常工作中不断提升水平和业绩，晋升则是通过工作表现和贡献的评价给予中学教师更高级别的职称、职务等表彰方式。
中学师德激励方案的内容也非常丰富，主要体现在以下几个方面：
1.教学方面的表现
包括中学教师在课堂教学中的授课效果、授课内容的思路和实际效果等方面的表现。
2.师德方面的表现
中学教师要具备良好的师德表现，以身作则，做到言行一致，教书育人。
3.创新方面的表现
中学教师在设计课程、创新教学方法、发起校内外实践等方面的表现。
四、中学师德激励方案的影响
中学师德激励方案的实施对教学环境、教学质量、以及教师教学能力的提高等方面的影响都是非常积极的。通过中学师德激励方案的制定，教师们能够在日常工作中更加尽心尽责，教学效果更加出色，为学生的全面发展提供了更为丰富的条件和机会。同时，中学师德激励方案的实施还能够带动整个学校师生关系的改善，加强学校的凝聚力和向心力。
五、结论
中学师德激励方案的制定和实施，能够有效促进中学师德建设和文化建设，是关注中学教育发展的重要内容。通过多种多样的形式和内容，推进中学师德建设，在教师的工作表现、教学质量、师生关系等方面带来了积极的影响，为教师的成长和学生的全面发展提供了有力的保障和支持。
激励奖励方案篇十
（一）样本公司选取及数据来源
本研究选取20xx-2013年在深沪挂牌上市的a股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励计划草案为研究对象，由wind数据库股权激励模块提供的信息及各公司股权激励计划草案整理得到。其中，对少量信息披露不完全的公司作剔除，最终得到85家国有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累计公布的94次股权激励计划草案。
（二）国有控股上市公司股权
激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为依据，因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析，本研究提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题：
1．激励方式以期权为主且形式过于单一
企业若想设计一套成功的股权激励方案，激励方式的选择尤为重要。对样本数据的分析可知，国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主（占比69%）且单一激励方式占比高达98%。尽管在欧美国家90%以上的上市公司会选择股票期权方式，但该方式对资本市场的稳定程度依赖性高，只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的情况下才能发挥有效激励，否则就会导致激励失效或使股东遭受剩余损失。同时期权方式下由于外部不可控的股市波动，激励计划终止的可能性更大，说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺利实施的重要因素。另外，国有控股上市公司也在逐渐使用限制性股票激励方式（占比28%），相比股票期权激励方式，它约束性强且规避资本市场波动的效果更好，但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础，因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断，从而造成激励失效，这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避免的问题。
2．业绩考核对财务指标依赖性较强
从现状分析来看，国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依赖性较强，具体表现为两点：一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁；二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比，但其对比依据仍然是财务指标。尽管财务指标是最直观、最易取得的数据，但过分依赖有许多弊端：首先更易诱发管理层盈余管理行为，由于所有者缺位，国企高管对公司的控制度远大于其他企业，内部控制人有更多机会操纵激励方案财务指标的制定及会计信息的报告过程，从而轻易获利；其次，会导致管理层投资动机不足，因为财务指标更多反映的是过去的短期经营成果，难以充分体现高管在公司业绩增长之外的长期努力；同时由于国企高管任职通常较短，不能享受其长期投资成果，因此共同导致管理层长期投资动机不足。与此同时，从较高的激励计划终止情况来看，业绩考核指标与激励方式的配合不当，也是导致股权激励计划终止的重要原因。
3．激励有效期
设置过短且授予间隔过长目前国有控股上市公司主要以五年为一个有效期，是国家政策要求的最低限制，相比规定的十年上限而言，有效期设置过短。综合分析其原因，主要和国企高管的行政任命期限有密切联系，国企领导人任期一般为三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期设置过长会使这些领导还未享受激励成果便已离任。但这也正是国有控股上市公司方案设计的关键问题所在：过分关注个别高管的任命周期，而忽略了对其他人员的长期激励。因此本研究若无特殊提示，重点探讨非行政任命高管及核心人员的激励问题。五年有效期设计对无任期限制的激励对象而言实则过短，并不利于形成长期激励，从而背离股权激励的初衷。同时，目前国有控股上市公司股权激励间隔至少为五年，授予间隔过长导致激励强度过低。因此，只有同时调整激励有效期和授予间隔才能更好促进激励效果的发挥。
（一）选择合适激励方式
尝试混合激励国有控股上市公司应综合考虑自身行业特点、财务状况、外部环境、激励对象需求等多方面因素，同时结合不同激励方式的优缺点，选择合适的激励方式。同时，激励方式不应仅局限于目前较为常用的股票期权和限制性股票单一方式，可尝试混合激励，比如股票期权和限制性股票组合、股票期权和股票增值权组合等混合模式。同时每种激励方式各有优劣，混合激励可以扬长避短，既能达到更好的激励效果，又能规避单一激励方式下存在的风险。对于国有控股上市公司来说，ceo等高级管理人员作为国家委派的代表与国有企业的最大股东——国家的利益联系紧密，因此可以选择股票期权方式；而对于其他激励对象，为强化留人力度，可以选择事先需要现金支付且激励与约束并存的限制性股票；对于那些拥有外籍高管的上市公司，为避免外籍高管不能开立证券账户的困扰，可对其采用股票增值权激励方式。同时从长远发展角度看，伴随国企改革深化，激励方式从单一走向多元是必然趋势。
（二）合理选择业绩指标
完善业绩考核体系如前面所分析，过分依赖财务指标存在多种弊端。国有控股上市公司在业绩指标的选择上，不能单纯以衡量业绩成果的财务指标为行权或解锁标准，非财务指标的引用更能增加对激励对象的综合考察，促使激励对象更加注重公司长远绩效的提升和可持续发展。本研究建议国有控股上市公司可参考《规范通知》的指导，建立多角度的业绩考核体系。同时，可根据不同职责对激励对象实施不同的考核标准，例如对公司可持续发展及全体股东负责的核心高管，财务考核只是其中一个部分，可更多引入外部权威机构的评价指标和政府对企业的综合评价，如eva，因为国有企业的发展不仅以经济发展为唯一目的，更承担着许多社会责任和发展任务；而对于那些核心技术人员和业务骨干，则可以财务指标来进行考核，这样更有助于他们锁定工作目标从而激发其工作热情。
（三）缩短授予间隔
促进股权激励常态化从股权激励执行的关键时间点看，本研究建议竞争性国有控股上市公司可缩短授予间隔，从而促进股权激励在国企中的常态化。这样做有三点优势，首先目前国企授予间隔一般为五年，这必然会使激励对象从心理上产生等待时间越长，风险越大的认识，从而降低激励效果。但授予间隔的缩短可以很好改善其心理预期，即实现目前民营企业已多执行的“小步快跑”方式，通过滚动多次推出的方式，每隔一年授予一次，让股权激励成为公司治理的关键部分。同时配合国家有关激励总数量累计不得超过公司股本总额的10%的规定，并不会导致国有资产流失。其次，缩短授予间隔的同时其实拉长了股权激励的有效期。假设国企设置授予期为三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同时每次授予按目前要求的最低限执行（两年限制，三年行权或解锁），这样一项股权激励计划全部有效期就会延长至八年，这样的常态化授予在激励的同时有较强的约束作用，即任何员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的作用。第三，授予常规化能同时促进那些暂未纳入激励计划的员工努力工作，强化其想要从非核心人员转变为核心人员的愿望，促进企业核心事业认同感的形成，有利于企业长期发展。
股权激励在我国国有控股上市公司中起步较晚，很多方面仍处于不断摸索阶段，本研究通过对激励方案设计进行现状分析，得出以下结论：
1．目前来看
股权激励并不适合垄断型国有企业，如能设计合理可以成为竞争性国有企业留住人才、提升企业绩效并促进企业可持续发展的有效手段。
2．研究提出激励方式以期权为主
且形式过于单一、业绩考核对财务指标依赖性较强、激励有效期设置过短且授予间隔过长是目前国有控股上市公司在设计中存在的可能影响激励效果实施的关键因素，并认为可以从通过选择合适激励方式并尝试混合激励、合理选择业绩指标并完善业绩考核体系同时缩短授予间隔，促进股权激励常态化三个方面的改善提高目前激励方案的设计质量。
3．合理设计的股权激励方案的实施
仍以完善的法律体系和较为健全的资本市场运行机制为有效前提，企业和国家必须并肩齐发才能使股权激励效用更好的发挥。总之，国有企业股权激励不能操之过急，要稳步推进。相信伴随国企改革步伐的加快、国家政策方面的不断成熟，国有控股上市公司实施股权激励的数量会逐步提升，最终有效促进企业内部核心事业认同感的建立和企业价值最大化的实现。