心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。心得体会对于我们是非常有帮助的，可是应该怎么写心得体会呢？接下来我就给大家介绍一下如何才能写好一篇心得体会吧，我们一起来看一看吧。
人力资源管理心得体会篇一
作为一名企业行政人力资源管理的从业者，多年的管理工作让我有了许多体会和感悟。行政人力资源管理是指对组织中的员工进行分析、招聘、遴选、培训、薪酬及绩效评估等方面的管理。在这样的背景下，我认为，合理的行政人力资源管理不仅是企业的核心竞争力，而且也能提高员工的积极性和主动性，进而带动企业的创新和发展。下面，我将结合自身的实践工作，从招聘、培养和激励等方面，谈谈我所理解的行政人力资源管理的一些心得体会。
第一段：招聘是企业的关键
招聘是每个HR的工作中最基本和重要的部分之一。一个企业能否留住最好的人才关系到整个企业发展的未来。为了招聘到最好的人才，我通常会在招聘前先制定一份公共招聘计划，征求领导的意见，并寻找到适合的人才。同时，在候选人面试环节，我会注意到他们的工作经历、成果和对组织的承诺，以便在最终招聘决策中考虑到这些因素。此外在招聘过程中，我也会关注候选人的家庭背景，学历水平，专业技能等因素，以确保所招聘的员工能够与企业的需求相匹配，并且全面衡量他们的潜力和适应能力。
第二段：培养是员工发展的支柱
对于员工来说，他们的职业生涯和成长非常重要。对于这个问题，我觉得一个企业最关键的是要把握员工的培养机会，为员工提供专业、全面和系统的培训。一方面，要协调部门之间的培训需求，强调员工的层次性和阶段性发展，使员工具备足够的能力和技术，更好地适应工作需要。另一方面，为了培养员工的团队意识，提高员工的合作能力，我也会带领团队去组织一些团建活动、培训班、沙龙、讲座等体验活动。这些活动不仅能够培养员工的团队意识和沟通能力，还能加强员工对工作的理解和认同度，提高员工在企业中的满意度和忠诚度。
第三段：激励是员工工作的重要动力
激励是企业鼓励员工进一步发挥自己所长，贡献最大价值的动力。因此，我认为员工的工资待遇应该是企业的一个关键因素。为此，我会研究员工的绩效和市场情况，合理拨发工资，并且给予一些奖励和补贴。此外，为了鼓励员工的创意和创新能力，我也会组织各种比赛、交流会、论坛等，以奖励员工的优异表现。这些激励和奖励所带来的丰厚回报，在员工积极性和工作热情方面是十分显著的。
第四段：优秀企业文化的建立是行政人力资源管理的灵魂
企业文化的建立是一个企业持续发展的关键，也是管理者应该重视的部分。在我的工作中，我经常注意到扒Open平台，积极参加各种活动，组建各种企业团队活动等也能有效地促进企业文化的交流和融合，增强企业员工归属感，形成集体认同感。我相信优秀的企业文化可以有效提高员工的忠诚度，增强员工对企业的归属感，进一步增强员工和企业的联系，为企业的发展注入持久的动力。
第五段：结语
在行政人力资源管理的工作中，招聘、培养、激励和企业文化的建立都是非常重要的部分。对于不同的员工和企业来说，其管理策略也有所不同，但是总的来说，强调和落实“以人为本”的管理理念是企业企业人力资源管理的根本出发点。同时，企业应该在实践中不断吸收和吸取经验，努力进行持续改进，才能确保企业人力资源的优化和持续成功。
人力资源管理心得体会篇二
外部招聘
一招聘前期
招聘前期有很多的准备工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下几点：
用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如：需求人员的性别，学历，工作经历（该岗位必须为有过×××工作经历的）知识结构，岗位职责，等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。
前期与应聘人员电话沟通，了解该应聘者的大致情况，及言谈举止。
设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等，特殊的岗位如审计，财务等必须由用人部门提供相应的面试工具（审计报表，财务报表，等各种分析表），然后将其应用于应聘者。
通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。
附：
入职申请人员面谈表
? 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？
? 你为什么想做这份工作？
? 你为什么认为你能胜任这方面的工作？
? 你对待遇有什么要求？
? 你怎么知道我们公司的？
2.目前的工作状况
? 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？
? 你的工作单位是？ 工作职务？
3.工作经历
? 目前或最后一个工作的职务（名称）
? 你的工作任务是什么？
? 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是
? 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？
? 你为什么要辞去那份工作？
4.教育背景
? 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？
? 对你受过的所有正规教育进行说明
5．工作以外的活动（业余活动）
? 工作以外你做些什么？
6．个人问题
? 你愿意出差吗？
? 你最大限度的出差时间可以保证多少？
? 你能加班吗？
? 你周末可以上班吗？
7．自我评估
? 你认为你最大优点是什么？
? 你认为你最大的缺点是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你为什么要换工作？
10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？
11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？
12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？
13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？
14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。
15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？
16．介绍一下你的家庭情况
17．对你的工作有激励作用的因素有那些？
18．你更喜欢独自工作还是协作工作？
二招聘流程
（一）招聘大体流程
员工凭实习通知单去部门报到（岗前培训）如初试未通过，则被淘汰
应聘人员填写《应聘人员登记表》
批准后，通知领取体检介绍信，办理入职手续 复试通过后，汇总报批
根据应聘表上的信息及相关表单进行初试 如果初试通过推荐到部门复试
（二）招聘具体流程
a：确定人员需求阶段
《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请，其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明（增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长）以及员工增补原因的详细说明，招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。
b：制定招聘计划阶段
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。
a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。
b、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
c、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
d、招聘储备人才，大量学生时，通过校园专场招聘会
a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
b、公司宣传资料。
c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。
c：人员甄选面试阶段
进行初试时，招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、符合基本条件者可参加复试（面试），由人力资源部部长进行面试。
3、复试通过者可参加笔试，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。
4、复试通过者，由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。
注：一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后，直接到所应聘部门由部门主管对其面试，面试合格后进行报批。
d：人员入职评估阶段
1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知，通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。（毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果）
在招聘中应注意的问题：
在第一轮初试当中如果未通过各种测试（如性格不符，能力不及，或不认同企业文化等）则直接被淘汰，不予考虑。
在入职申请表中，在工作经历，以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象，则企业有权利随时将其辞退。
对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。
二 招聘渠道
（一）校园专场招聘
宣讲口径
1.工作地点问题
工程营销类：部分在总部、部分分配全国各地
市场营销类：分配全国各地（根据市场需求）
2.档案,户口问题
档案，户口：应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团，落到集团集体户口；需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。（集团无档案接受权，自己处理亦可）地址：山东省德州市人才服务中心市场管理科。
3.保险,食宿问题
保险：公司提供两险（养老保险，医疗保险）入公司满一年的员工
食宿：公司免费安排大学生公寓，公司提供职工餐厅（在总部的大学生）
4.培训期安排
培训期：一至三个月（优秀者提前转正）
内
容：军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习
5.薪资问题
培
训
期
补助20元/天
培训期结束
转正后，无底薪，交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金
工程营销类：直接转正，基本工资+提成
6.员工培养程序
7.报到时间
报到时间：
****年**月**日
（）
8.协议签订
1．培训期三个月，日工资20元/天
2．必须服从公司调动安排
3．若在一年内违约，需交纳违约金1000元
4．入职一年以后，不违反公司重大纪律者，公司承担交纳两险（医疗保险、养老保险）
（二）招聘会（各地人才市场）
招聘会的相关物料（当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等），然后确定要参加招聘会的用人部门，按时参加。
流程：
联系招聘会
确定价格，日期，地点 招聘会详情打申请并报批
参）加招聘会（准备物料，协同相关部门 请款手续的办理
（三）媒体广告招聘
（招聘说明）根据招聘的岗位，选择合适的媒体形式，如报纸、电视等，首先要与媒体方进行联系，索要报价单，依报价单上提供的信息，确定报纸的版式及价格等，并与其进行再次沟通，确定最终价格，之后向对方索要合同及营业执照副本，送至集团法律顾问审核合同，将报价单及合同等内容呈报领导批准，将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函，办理相关的请款手续，及时的汇款，持发票并交与财务。
（流程）
及时的汇款，拿发票并交与财务 请款手续的办理
将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵
注：请款手续的流程及注意问题：
单位将发票传回，将发票存根
将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收
（四）网络招聘
2.简历打印好后，电话沟通每位人员，筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长，将通过的简历递交人力资源部长，部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批，批准后通知入职，并由人事办理相关的入职手续。
（五）猎头招聘
招聘对象：公司急需的重要管理人员，高层管理人员
招聘流程
（1）通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员，猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员，描述岗位，强调重要性，速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。
（2）每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次，落实招聘人员进度，即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息，以便猎头公司招募方向的正确性。
（3）猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打开邮箱查询时候有简历到位），将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上，同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头，同时电话通知，令其协商面试时间（此处同网络高管面试，尽量在领导均在情况下安排面试）。与候选人沟通可以面试的时间，将候选人明细按《面试人员名单》登记好，经人力资源签字后报集团副总、总裁，时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用，若时间不合适需与领导沟通后另行安排。
（4）若总裁面试通过（或报批批准）后可通知候选人办理入职手续，（5）办理完入职手续之后，根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划，给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》，并通知相应的实习部门接洽人员。
三 储备人才
一、目的：
1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）。
2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。
二、实施细则
a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。
2、储备方式
人力资源部门根据年度人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。
a、内部培养：要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。
b、外部招聘：
一 招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象，招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。
二 每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通，嘘寒问暖，建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品，如皇明报纸的馈赠。
三 建立良好的信誉度，尤其当请款，出帐时，一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称，密码与款项数目的准确无误。
四 对于长期的招聘合作伙伴，要相互走访，邀请其到公司参观，使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。
内部招聘
流程
一 简单流程
安排考试日期并将名单发于培训处
批准后，催促考试合格的人员上交《公物交接弹》
二具体实施步骤： 内部应聘启示下发
招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求，将所选择内部应聘岗位汇总后，草拟集团内部应聘启示，报招聘科科长进行初审并进行修改后，报人力资源相关主管进行复审，通过后报集团副总裁批准，内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印a3版，下发集团相关厂区制定地点公示（总部公告栏、热水器一厂、二厂，真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ecs生产厂共九张），集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘（调动）表单汇总后（附电子汇总台帐）报招聘科招聘专员进行审核；其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘（调动）表单（附电子汇总台帐）报招聘专员进行审核，其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位，表单填写是否规范（内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字）、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求，审核通过的表单方可接收进行办理相关手续，不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单，通知相关人员周三到培训处参加转岗考试；周四接收属于南、北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单，通知相关人员周六参加转岗考试，考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。
5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷，同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实（学历是否虚报，涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等），核实出现的问题表单进行备录，待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后，由人力资源处初步确定实习期及实习工资，经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试，待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单，由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接，填写公务交接清单（公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立）。工作物品交接完毕后，由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员，由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份，人员方可进行调动。
关于内部招聘接口的若干注意问题
跨厂区调动
周一集团下发内部应聘启示
厂区内部调动
招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位，每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名，招聘专员收集审核内部应聘表单，于每周二、周五上午12：00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐（转岗考试人员明细）传培训处准备试题，并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供，待成绩及公务交接清单齐全后，人事专员开据调令。
附：（应聘人员登记表，内部应聘表，请款书，储备人才需求审批表，皇明集团招聘简章）
储备人才需求审批表
申请部门
申请时间
岗位名称
需求数量
到岗时间
职责描述
任职资格
部门主管意见
人力资源意见
总裁意见
备注
招聘简章：
皇明太阳能集团有限公司
一、集团简介
投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动，主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托，皇明倾力打造中国太阳谷，实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌，销售额三至五年内达到国内国外双百亿；世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活，营造绿色家园”为使命，向国际化企业集团迈进。传播绿色文明，追求可持续，皇明将筑就百年基业根基，为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。
三、招聘岗位及人数：
1、程营销类15人
2市场营销类10人
二、岗位要求：
1、工程营销类：男性，机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业（cet-4）
市场营销类：男性，市场营销相关专业
2、能长期驻外，能吃苦耐劳，执行力强，沟通能力强
四、校园宣讲会安排：
1、宣讲会时间：
2、宣讲会地点：
3、学生必备物品：签字笔、个人简历、就业协议书（盖院系、学校就业办公章）
联系人：
先生
地
址：山东省德州市湖滨北路37号
人力资源管理心得体会篇三
领导人力资源管理是一个十分复杂、耗时的任务，但却是任何企业或组织成功的关键。经过多年的实践和研究，许多领导人已经掌握了一些有效的人力资源管理心得和技巧。在本文中，笔者将会分享自己的一些心得和体会，希望能对正在进行人力资源管理的领导人有所帮助。
第二段：建立沟通和信任
作为一个领导人，建立沟通和信任是非常重要的，因为这将有助于员工在组织中更好地融入。要实现这个目标，首先要做的是积极倾听员工的声音，了解他们的需求。其次，要处理员工的问题和关注点，以增加员工对组织的忠诚度和认同感。最后，可以通过举办员工活动、组织拓展活动等形式，营造团队氛围，让员工在团队中感受到温暖和归属感。
第三段：培训和发展员工
对员工进行培训和发展，将有助于他们提高工作技能和效率，同时也使他们感到自己在组织中得到了认可。在员工培训和发展方面，领导人可以通过制定明确的培训计划、提供行业内最新的知识和技能、组织员工参加会议和研讨会等方式来实现。此外，领导人还应该注重给员工提供晋升机会，激发他们的工作积极性和事业心。
第四段：制定合理的绩效考核制度
绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。制定合理的绩效考核制度，不仅可以促进员工之间竞争和合作的平衡，更可以提高员工的工作效率和积极性。在制定绩效考核制度时，领导人应该考虑到员工的能力水平、工作时间等原因，针对不同的人群分别设定考核标准，以确保考核结果的公正性和客观性。
第五段：营造积极健康的工作氛围
组织中的工作氛围对员工的工作效率和士气有着很大的影响。如果工作气氛积极健康，员工就会在工作中更加投入，积极地完成任务。要创造这样的氛围，领导人需要有深度的洞察力和坚定的信念，时刻关注员工的情绪变化和工作状态。在组织活动，季节性聚餐等方面，多方面倡导和营造一种亲和力的氛围，使组织成为一个温馨亲切的大家庭。
总结：
在领导人力资源管理方面，建立沟通和信任、培训和发展员工、制定合理的绩效考核制度、营造积极健康的工作氛围是最重要的工作内容。领导人要始终关注组织中的员工，通过积极的态度和正确的方法，引导员工实现自我价值和组织目标的良性循环，从而使企业获得更大的成功。
人力资源管理心得体会篇四
一个人工作中要做的所有事情一般可分为四类：
（1）紧急且重要的（2）不紧急但重要的
（3）紧急但不重要的（4）不紧急也不重要的
这四类中，（1）需要去做，（4）不要做。这样的结论一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一个呢？答案是（2）。放弃不重要的事情，可以使你更专注于重要的事物。要努力安排好不紧急但重要的事情，安排好它们，它们就不会出现在（1）的列表中，因为你知道，（1）经常会把你搞得手忙脚乱，事实上时间管理大部分集中在（2）这个范围内。
把重要但不紧急的事进行分类，原则是：两分钟之内能做完的，马上就去处理；两分钟之类完不成的，按事情的优先级放到to do列表中，专门安排时间来处理它们。
比如，你要给某同事打电话通传一件事，那么，马上就去做。但你要给你的同事整理一份报告，那么就要专门安排时间来处理。
专门安排出时间做计划。没有计划的工作容易令人陷入盲目。一个有效计划可以分为长期的、中期的和近期的。比如一个读书计划：我的长期计划是想在3个月内读完整套5本，中期的就是读完其中的一本。近期就是每天利用多少时间来读这本书。
计划必须要详细到可以量化、执行的程度。“我要3个月读完五本书”是无法执行的。
做计划时，需要对自己有个充分的估计。包括你每天可以利用的时间，你需要多少时间休息、休闲，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾经制定过一个计划是2个月背完6000个单词，每天2小时的时间。结果，执行三天，第四天就无限休庭了——我根本做不到每天拿2小时来学习英语。这就是对自己没有充分估计的结果。
计划制定好之后，剩下的就是严格执行。不要抱怨任务怎么这么多——如果你在制定的时候已经充分考虑到你可利用的时间。除非你完全没有执行这个计划的能力，否则不要轻易对计划进行大的调整，那等于是对你制定计划时智商和判断力的否定。在这个过程中，你对自己的认识会更深刻。
如果能够制定一个好的计划并可以大体上执行它，两个月后，你总结自己的所得，会有很大成就感。
我自己使用的是google的日历，它的好处在于可以和手机进行同步，方便我在手机上和电脑里安排日程，同时还有短信提醒功能。
把to do列表里的事情按优先级、时间要求等因素安排在日历中合适的时间里。然后清空大脑，不用再保留关于处理这件事的任何记忆，到时看日历就知道自己下一步该做什么了。我们的大脑是用来思考“这件事要怎么做”的，而不是“我下一个小时将要做什么”。
每天收邮件，能在两分钟之内处理的马上处理，不能的就转入到相关的文件夹内，再专门安排出时间来处理。收件箱里不要存有邮件，否则你会堆下一堆要处理的事情，以后也不知道哪件处理了哪件没处理。这一点我做得极糟糕，并正身受其害。
我的做法是，有一个临时文件夹，专门存放各种下载的文件。每周定期清理一次。处理完的工作就归档，无用的果断删除。
如果你的工作需要涉及其他人，那么在处理之前最好预约，以方便大家安排时间处理。不要临时起意。如果有约会，不要使用模糊的时间：比如，明天上午，今天下午2点左右之类。要精确到明天上午10：15的程度。浪费时间不可原谅。
永远都不要太相信自己的记忆力力，我们很快就会忘掉自己都做过什么。每天做详细的日志可以帮你弥补这一点。你可以记录每天都做了什么，有哪些想法之类的任何你想写之事，只有一点要求：要坚持。
做工作日志还可以用来检验你的工作计划是否得到有效完成，并可供以后查询。一般都会写在笔记本上。
人力资源管理心得体会篇五
组织人力资源管理是现代企业中不可或缺的一部分。不仅是关注员工的个人发展，还包括深入研究员工的态度、行为和绩效等方面。在过去的几年里，我一直从事着人力资源管理的工作，通过与不同的员工互动、了解并掌握复杂的法规和政策，我渐渐悟出了一些管理心得体会，现在与大家分享。
招聘是人力资源管理中非常重要的一部分。为了得到高质量的员工，我们可以从几个关键点着手改进：职位描述明确、对候选人合格条件的明确标注、面试和考核流程改进等。这些都可以显著提高招聘的成功率，既保证了员工的质量，也节约了组织的时间和精力。
绩效管理是人力资源管理的另一大领域。更好地管理内部员工的表现，促进积极的反馈，是公司成功发展的关键。通过为员工设定合适的目标、及时反馈工作表现、激励员工的积极性等措施，我们可以发现员工的闪光点，进一步鼓励他们成为目标导向的工作模式，从而为组织的发展做出更大的贡献。
员工发展和成长对于组织管理是非常重要的。提供有效的培训是吸引并保留好员工的有效途径。我们通常建议为员工提供多元化的培训和发展机会，推荐一些有效的在线学习资源、线下集中培训、辅导、交叉学科十分重要。培训过后，企业可以建立一套有效的知识共享平台，鼓励员工进一步了解、扩展和分享知识。
第五段：总结
对于人力资源管理，我认为最重要的在于为员工提供一个合适的工作环境和平台，并彻底理解员工的需求，刻意去解决他们的问题。无论是在招聘、绩效管理或培训发展中，都可以更好地管理员工的预期，提高组织的运营效率，从而实现组织的目标。我相信，随着时间和经验的积累，以上这些心得体会将成为管理资源管理的宝贵财富，为组织管理人才提供更好的支持。
人力资源管理心得体会篇六
老子是中国古代一位伟大的思想家，其主要思想集中反映在《道德经》一书。老子言：“执古之道，以御今之有。”意即：明古之理，可治今之事。现代企业人力资源管理者，既可参透老子学说，以察其对现代中国人思想深处许多固有观念，明管理思想轨迹；又可从老子智慧的言论中，觉悟出许多具体的管理技巧和手法，《道德经》管理思想对企业领导者正确认识人力资源管理的道与德有一定的积极意义。
“道可道，非常道。名可名，非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念，作为《道德经》哲学思想体系的核心。这里第一个“道”是名词，指的是事物发展的本原和实质，或说为原理、原则、真理、规律等。第二个“道”是动词，指解说、表达的意思。
老子关于“道”的思想对现代企业人力资源管理之道有重要借鉴意义。现代企业人力资源管理之道是否有绝对、一成不变的管理规则或方法呢？显然没有。如：西方近现代管理学家对人的认识从“经济人”-“社会人”-“复杂人”-“自动人”等，都在不断变化，而且至今无法证明那种对人本性的假定理论对企业人力资源管理更有效。从管理理论发展历程看，西方大体经历了古典管理理论-行为科学理论-现代管理理论等三个阶段，无论那一种管理理论都无法生搬硬套企业实际人力资源管理之中。
在中国自古有“性本善”及“性本恶”之争，近几年在企业人力资源管理上也有“学海尔学张瑞敏----学海尔不学张瑞敏”等等关于企业人力资源管理经验之争。这些企业人力资源管理中的现象归根结底不是学不学谁、怎样学、怎么学的问题，而是怎样学对企业人力资源管理有益处。
著名管理学家(席酉民，20xx)认为：管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性，可以学。根据老子“道”的思想，只有正确把握企业人力资源管理的现状，积极学习人力资源管理理论及先进企业管理经验，借鉴其他企业人力资源管理失败教训，才能使企业人力资源管理达到一个新的水平。
企图一劳永逸地找到一成不变的人力资源管理方法规则，最终只能“东施效颦”，甚至一无所获，最佳的管理之道是遵循人力资源开发与管理的客观规律，因时、因地、因人、因境而定的“道”，即“人法地，地法天，天法道，道法自然”。
老子曰：“孔德之容，惟道是从。”即说：大德的内容，就是遵循“道”而行动。历代解《老》名家皆曰：“德者，‘道’之功也。”“德者，‘道’之用也。”“德者，‘道’之见（现）也。”总结其含义，即：“德”是“道”的具体体现形式，而“道”则为“德”的内容。我们将人力资源管理之“道”解释为：要遵循人力资源开发与管理客观规律，那么，作为“道”的体现形式的“德”则应理解为：人力资源开发与管理的外在表现形式。
所谓：“道生之，而德畜之，物刑之，而器成之。是以万物尊道而贵德。”（第51章）道生育了万物，而德蓄养万物，物质构成了万物，外形完成了万物的种类。对于一个企业而言，先有了建立和发展企业之“道”，通过“德”具体管理企业人力资源，最终就能实现企业的目标，所以万物尊道而贵德。如美国钢铁大王卡耐基曾说：即使拿走我的所有机械设备和资产，只要留下企业的人力资源，那么我只要用五年时间又可成为世界钢铁大王。就是说“道”与“德”对企业才是最重要的。
怎样德对企业而言才算“贵德”呢？“生而弗有之，为而弗持之，长而弗宰之，此之谓玄德”（第51章）创造他但不占有他，提高他但不认为是自己功劳，培训他但不去主宰他，这便是最人力资源管理之高的“德”。
中国文化传统历来抱持“士为知己者死”、“滴水之恩，当以涌泉相报”的重情立身信念，这些传统道德观念已沉淀于每一个中国人的灵魂深处。所以，对于中国的现代企业管理者在管理过程中不能仅仅满足于发号施令，监督控制，这种强制管理的功能是“治表不治里”，应当在更加强调“德”的管理，运用撼人心灵的艺术手法实施管理，强调以理服人，以情感人，使每一项管理措施既合乎道理，又激发民情；理治于外，情感于内，充分调动员工的工作主动性和创造性，最终达到无为而无以为，这才是现代中国企业人力资源管理艺术的精髓，也是合乎老子“大道”的“上德”。
总之，老子《道德经》对现代企业人力资源管理还诸多启示，本文仅作的一点粗浅的探索，只要企业人力资源管理者能根据所在企业的人力资源管理实现状况，正确认识企业人力资源管理的道与德，理论联系实际，对解决当前中国企业人力资源管理实际问题具有更大启迪和借鉴作用。
人力资源管理心得体会篇七
人力资源管理是人力资源部门主要职能之一。与以往的同行比较，如今的人力资源管理更加注重员工的个人发展和团队合作，以及企业文化的塑造。自己有幸从事人力资源管理工作已经有五年的时间，今天就分享一下我的人力资源管理心得体会。
【主体一：员工队伍管理】
每一位优秀的员工都是公司不可或缺的一份子。在管理员工的时候，要尊重他们的个人价值和自我情感，能够给予他们不同的支持和发展机会。在调动员工积极性时，要用积极、负责任的态度，为员工创造一个自我实现和团队共同发展的环境，让员工可以与团队协同合作，围绕公司的目标，实现共同成长。这就是员工队伍管理的核心所在。
【主体二：薪酬管理】
薪酬管理是一个极具挑战性的问题。薪酬是员工实现其社会价值的最直接途径，是企业吸引和留住优秀人才的工具，同时也涉及到公司的财务和管理层面。要制定一个完善的薪酬管理制度，参考市场行情和工作质量，需要经常与员工进行沟通和交流，以解决员工对薪酬的各种疑虑和不满，才能维持公司的正常运转。
【主体三：员工培训与发展】
不断增强员工的“竞争力”，提升员工的技能和经验，已经成为人力资源管理中不可缺少的一部分。例如，在推行绩效管理制度时，结合员工实际情况，按照不同层级和职能，制定合适的教育培训计划，以便员工在短时间内跟进企业的发展需求，从而更好地达到共同的目标。
【主体四：企业文化建设】
企业文化是一个公司永恒的基础。一个成功的公司，必须有一个稳固、广泛且可信的企业文化。作为HR人员，构建和推广企业文化是我们的核心职责。应该为员工提供生活和工作的平衡，并增强员工的归属感和认同感，同时也要协助各部门推行企业文化，这样我们才能共同创建出一个积极向上、成果满满的企业文化。
【总结】
人力资源管理是一个非常复杂的系统，是一个集人文化、科学管理、市场竞争于一体的综合体。不同的公司需要应对不同的员工和市场需求，因此在实际工作中，HR人员必须不断学习和创新，以跟上时代的发展步伐。综上所述，人力资源管理的成功应该建立在倾听员工、尊重员工、培养员工的基础上，通过团队合作、提高员工自主性、增进员工的自我满意感，从而实现更好的企业发展和员工自身发展。
人力资源管理心得体会篇八
根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。
绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。
员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。
人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。
作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。
人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。
作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的'人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。
针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。
对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识，理解。
人力资源管理心得体会篇九
人力资源管理是一门重要的管理学科，对于企业的发展和员工的成长都起着至关重要的作用。在撰写人力资源管理论文的过程中，我收获颇丰，不仅加深了对人力资源管理的理解，也对自身的发展有了更深入的思考。
第二段：培养员工的重要性
在研究人力资源管理的过程中，我发现员工培训和发展是企业成功的关键之一。通过定期培训和教育，员工能够不断提升自己的技能和知识，为企业创造更大的价值。同时，培训还可以增强员工的归属感和认同感，提高工作满意度和忠诚度。因此，企业应该重视员工培训，为员工提供广阔的发展空间和机会。
第三段：激励员工的方式
在人力资源管理中，激励员工也是一项重要的工作。员工的积极性和工作质量直接影响着企业的竞争力和效益。通过合理的激励机制，企业可以激发员工的工作热情，使其对工作充满动力。例如，提供有竞争力的薪酬体系、设立激励奖励制度、提供晋升机会、注重员工的工作生活平衡等，都可以有效地激励员工，提升企业的绩效。
第四段：员工的参与与沟通
在人力资源管理中，员工的参与和沟通也是非常重要的。通过员工参与的方式，可以更好地了解员工的需求和意见，并做出相应的调整和改进。同时，通过良好的沟通渠道，可以促进员工与企业的密切互动和信息交流，建立良好的合作关系。这不仅有助于减少员工的不满和抵触，也可以增强员工的认同感和凝聚力。
在撰写人力资源管理论文的过程中，我也意识到创新和发展对于人力资源管理的重要性。随着时代的变化和科技的发展，传统的人力资源管理方式可能已经不适应当前的需求。因此，企业应该不断关注最新的管理理念和方法，积极探索创新的人力资源管理模式。只有不断推进人力资源管理的创新与发展，才能更好地适应社会的变化和需求，提升企业的竞争力。
总结：
通过撰写人力资源管理论文，我深刻体会到了人力资源管理的重要性，并对员工培养、激励、参与和沟通、以及创新与发展等方面有了更加深入的认识。只有正确地管理人力资源，才能实现企业的发展目标，获得持久的竞争优势。因此，作为未来的管理者，我将继续学习和研究人力资源管理，不断提升自己的能力和素质，以更好地服务企业和员工的发展。