现今社会公众的法律意识不断增强，越来越多事情需要用到合同，合同协调着人与人，人与事之间的关系。合同对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇合同。下面是我给大家整理的合同范本，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
计件工资合同签篇一
一.目的：通过计件多劳多得的方式提升人员及团队的工作积极性，促进员工学习技术，以适应企业发展的需要，并体现各关键岗位和重要岗位的操作技能含量及多劳多得的分配原则，特制定本方案，。
二.范围：
适用于铸造、加工、涂装、抛光、电镀直接生产人员或属生产辅助性人员。
三.实施前提：
3.2品质及效率直接与薪资挂钩;
3.3兼顾新老员工之薪资架构，鼓励老员工继续服务，激励新员工积极性与进取心。
四.权责：
4.1管理部负责草案的拟订及调整和定期检讨;
4.2生产单位负责本单位内相关的数据记录及分配;
4.3管理部人事课负责审核计件薪资的核发;
4.4计件单价由ie提供，副总审核，总经理核准。
4.5ie提供总单价，铸造、加工、涂装、抛光、电镀等部应本着公开、公平、公正的原则，将本部总单价细分至每一个工位。
五.定义：
5.1计件工资：以各车间产量作业计算各车间应得计件工资总额，并按个人生产数量的多少来计件的薪资，是按照车间和员工个人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。
5.2用工说明：
1)临时工：签订临时雇用协议，并按本市最低小时工资计算;
2)试用工：按公司规定签订劳动合同，并按相关规定试用的员工;
3)计件工：按公司规定签订劳动合同，并按计件取酬;
4)技术工：按公司规定签订劳动合同，负责技术指导。
六.说明：
6.1用工形式：临时工、试用工、计件工、技术工。
6.2各车间定员(附各车间人力架构定编表)：
单位铸造加工涂装抛光电镀大包装工务质量定员9764693001152420416.3各车间轮毂出库单价：
类别车间13-15寸16-18寸19-21寸22-23寸24~26寸半成品铸造4元/pcs5元/pcs6元/pcs9元/pcs12元/pcs加工3元/pcs3.5元/pcs4元/pcs5元/pcs6元/pcs成品涂装8元/pcs9元/pcs11元/pcs14元/pcs18元/pcs电镀17元/pcs19元/pcs24元/pcs26元/pcs40元/pcs大包装1.9元/pcs6.4各车间产能(理论工时)：
6.4考核数据确认：
表作业计算计件工资的凭证，且由质量部和pmc确认方可，
6.4.2生产计划完成率，由生产部对各工序的生产计划完成情况进行考核，月底以生产日报总表作业奖惩依据，汇总在综合考核中并在各车间工资总额中体现。
总报表作为奖惩依据，并在各车间工资总额中兑现。
6.4.4成本、安全、5s、体系管理等，由公司总经办负责考核，月底以综合考核汇总表作为奖惩衣据，并在各车间工资总额中兑现。
七.铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗考核实施标准：
7.1.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率大于%时，所在部门必须承担全部制损金额，具体的材料损耗率范围及处罚金额如下：
a.材料损耗大于%，小于或等于%时，处罚金额为元/月;
b.材料损耗大于%，小于或等于%时，处罚金额为元/月;
c.材料损耗大于%时，处罚金额为元/每人。
7.1.2铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于%时，公司将奖励该部门，具体的材料损耗率范围及奖励金额如下：
a.材料损耗小于%，大于或等于%时，奖励金额为元/月;
b.材料损耗小于%，大于或等于%时，奖励金额为元/月;
c.材料损耗小于%时，奖励金额为元/月。
7.2具体的材料损耗由pmc提供，具体的奖罚金额由各部最高主管提报(提报时必须附上仓储课提供的具体材料损耗率数据及表单)，由副总审批，总经理核准。
八.异常工时补偿：
8.1异常工时补偿统一按元/小时计算。
8.1.2因机台设备故障造成的停工工时，由工务确认后，按元/小时补偿该部门;
8.1.3如因生产部门本身原因造成不良返工，不给予任何补偿;
8.1.4换模：各部门由生产一个产品的状态转换为生产另外一个产品的状态称为换模。换模工时是一种不可避免的异常工时，但可以缩短。
8.1.4.1不同类别的产品换模依ie颁布的换模工时计，由研发部经理签认，100%公司吸收。
8.1.4.2由于急插工单造成二次换模和待料/待工具设备等异常工时由提出单位签认并吸收。
8.1.4.3因制程异常无法顺畅生产而换模，不可申报换模工时，造成的工时损失由责任单位签认并吸收。
8.1.5特采:
8.1.5.2来料判特采，损失工时(含材料挑选，返工工时)由ie提供工时，采购签认转供应商100%吸收。
8.1.5.3来料判特采，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时(因来料特采造成时)，由品管签认，判定单位吸收%，责任单位吸收%。(判定单位如为多家则损失工时均摊)
8.1.6返工
8.1.6.2支援其他部门返工，按支援计即可;
8.1.6.3客户退货(包括库存和未入库之成品)，返工损失工时由品管签认吸收%，
计件工资合同签篇二
一、1956年工资制度改革。
1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度(薪金制)、实物工资制(供给制)等。
1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。此次工资改革表现为三个特点：
(1)取消了工资分
配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。
(2)统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。
(3)改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度;按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。
此外，全国分为11类地区的工资标准，技术人员和行政人员分别规定工资标准，实行职务等级制。如：行政人员分为30个等级;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。
二、1985年工资制度改革
1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容：
(1)国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。
(2)为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。
(3)建立了正常的晋级增资制度;每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的'工资增长指标。
(4)建立了分级管理的工资体制。
详细内容见中发[85]9号。
三、1993年工资制度改革
1、1993年的工资制度改革是我国进行的第三次全国工资制度改革，此次工资制度改革表现为以下特点：
(1)国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，机关干部、机关工人、事业单位管理人员、事业单位技术人员及事业单位工人分别执行各自的工资标准。
(2)引入竞争、激励机制，工资的增长与年度考核挂钩。
1993年机关事业单位工资制度改革的目的是：根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致，建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。这次工资改革，机关与事业单位在工资制度上相互分离，实行了不同的工资制度。
主要文件：《国务院〈关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知〉》(国发〔1993〕79号)和《国务院办公厅〈关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知〉》(国办发〔1993〕85号)，从1993年10月起执行。
2、1993年工资改革之后，国家机关、事业单位工作人员的工资结构如下：
(1)机关干部实行职务级别工资制(简称职级工资制);由职务工资、级别工资、工龄工资、基础工资四项构成。
(2)机关、事业单位的工人分别执行技术等级(职务)工资制和普通工人岗位工资制。
机关技术工人执行岗位技术等级(职务)工资制，其岗位技术等级(职务)工资由岗位工资、技术等级(岗位)工资、奖金三项构成。
事业单位技术工人技术等级(职务)工资由技术等级(职务)工资和岗位津贴两部分组成。
普通工人由岗位工资、工人奖金两项构成。
3、1993年工资改革的主要内容
(1)机关实行职级工资制。分别由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个部分组成。
a、职务工资，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随着职务及任职年限变化而变动。连续两年在年度考核称职以上的，可在本职务工资标准内晋升一个工资档次。
b、级别工资，机关工作人员级别共分十五级，其工资按工作人员的资力和能力确定，工作人员在原级任职期间连续五年考核称职或连续三年考核优秀的，在本职务对应的级别内，晋升一个级别。
c、基础工资，基础工资是按大体维持工作人员基本生活费来确定的，数额为每人每月90元。各职务人员均执行相同的基础工资。
d、工龄工资，工作年限每增加一年，工龄增加一元，一直到退休当年止。
(2)事业单位实行不同类型的工资制度。
事业单位由于行业多，情况比较复杂，工作性质和特点也不相同，按照情况相似又便于管理的原则，实行不同类型的工资制度，对专业技术人员分别实行五种不同类型的工资制度。
事业单位管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制;其标准工资由职务工资(固定工资)和事业人员津贴(活工资)两项构成。
事业单位人员津贴以编制部门核定的全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的预算管理形式来确定不同的津贴比例。全额拨款单位固定部分70%，活的部分30%;差额拨款单位固定部分60%，活的部分40%;自收自支单位根据单位的经济效益情况核定，活的部分一般不超过50%。
(3)机关事业单位工人工资制度
机关工人实行岗位技术等级工资制，其工资由岗位工资，技术等级工资和奖金三部分组成;普通工人实行岗位工资制，其工资由岗位工资和奖金两部分组成。
事业单位的技术工人实行技术等级工资制，其工资包括技术等级工资和岗位津贴两部分。普通工人实行等级工资制，工资分为等级工资和津贴两部分。
计件工资合同签篇三
通过计件多劳多得的方式提升人员及团队的工作积极性，促进员工学习技术，以适应企业发展的需要，并体现各关键岗位和重要岗位的操作技能含量及多劳多得的分配原则，特制定本方案。
适用于铸造、加工、涂装、抛光、电镀直接生产人员或属生产辅助性人员。
3、2品质及效率直接与薪资挂钩;
3、3兼顾新老员工之薪资架构，鼓励老员工继续服务，激励新员工积极性与进取心。
4、1管理部负责草案的拟订及调整和定期检讨;
4、2生产单位负责本单位内相关的数据记录及分配;
4、3管理部人事课负责审核计件薪资的核发;
4、4计件单价由ie提供，副总审核，总经理核准。
4、5ie提供总单价，铸造、加工、涂装、抛光、电镀等部应本着公开、公平、公正的原则，将本部总单价细分至每一个工位。
5、1计件工资：以各车间产量作业计算各车间应得计件工资总额，并按个人生产数量的多少来计件的薪资，是按照车间和员工个人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。
5、2用工说明：
1)临时工：签订临时雇用协议，并按本市最低小时工资计算;
2)试用工：按公司规定签订劳动合同，并按相关规定试用的员工;
3)计件工：按公司规定签订劳动合同，并按计件取酬;
4)技术工：按公司规定签订劳动合同，负责技术指导。
6、1用工形式：临时工、试用工、计件工、技术工。
6、2各车间定员(附各车间人力架构定编表)：
6、3各车间轮毂出库单价：
6、4各车间产能(理论工时)：
6、4考核数据确认：
表作业计算计件工资的凭证，且由质量部和pmc确认方可。
6、4、2生产计划完成率，由生产部对各工序的生产计划完成情况进行考核，月底以生产日报总表作业奖惩依据，汇总在综合考核中并在各车间工资总额中体现。
总报表作为奖惩依据，并在各车间工资总额中兑现。
6、4、4成本、安全、5s、体系管理等，由公司总经办负责考核，月底以综合考核汇总表作为奖惩衣据，并在各车间工资总额中兑现。
7、1、1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的'总金额比率大于%时，所在部门必须承担全部制损金额，具体的材料损耗率范围及处罚金额如下：
a、材料损耗大于%，小于或等于%时，处罚金额为元/月;
b、材料损耗大于%，小于或等于%时，处罚金额为元/月;
c、材料损耗大于%时，处罚金额为元/每人。
7、1、2铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于%时，公司将奖励该部门，具体的材料损耗率范围及奖励金额如下：
a、材料损耗小于%，大于或等于%时，奖励金额为元/月;
b、材料损耗小于%，大于或等于%时，奖励金额为元/月;
c、材料损耗小于%时，奖励金额为元/月。
7、2具体的材料损耗由pmc提供，具体的奖罚金额由各部最高主管提报(提报时必须附上仓储课提供的具体材料损耗率数据及表单)，由副总审批，总经理核准。
8、1异常工时补偿统一按元/小时计算。
8、1、2因机台设备故障造成的停工工时，由工务确认后，按元/小时补偿该部门;
8、1、3如因生产部门本身原因造成不良返工，不给予任何补偿;
8、1、4换模：各部门由生产一个产品的状态转换为生产另外一个产品的状态称为换模。换模工时是一种不可避免的异常工时，但可以缩短。
8、1、4、1不同类别的产品换模依ie颁布的换模工时计，由研发部经理签认，100%公司吸收。
8、1、4、2由于急插工单造成二次换模和待料/待工具设备等异常工时由提出单位签认并吸收。
8、1、4、3因制程异常无法顺畅生产而换模，不可申报换模工时，造成的工时损失由责任单位签认并吸收。
8、1、5特采:
8、1、5、2来料判特采，损失工时(含材料挑选，返工工时)由ie提供工时，采购签认转供应商100%吸收。
8、1、5、3来料判特采，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时(因来料特采造成时)，由品管签认，判定单位吸收%，责任单位吸收%。(判定单位如为多家则损失工时均摊)
8、1、6返工
8、1、6、2支援其他部门返工，按支援计即可;
8、1、7来料不良：
8、1、7、1iqc判合格物料，生产部门实际生产时发现物料功能不良/混料/包装不足/标示错误/标示不规范均可开出来料不良异常单通知品管处理。因来料不良造成的挑选/返工/异常停产处理等各项损失由品管签认并吸收%，%转责任厂商吸收。
8、1、7、2来料判挑选，则挑选工时报投入计，由品管签认全部转责任厂商吸收。
8、1、7、3来料不良，品管已判退，但由于受交期压力改为挑选上模，则造成的各项损失工时由生管签认后转责任厂商吸收。
8、1、7、4来料不良造成异常工时责任单位是供应商的则需转嫁供应商，是公司内部单位造成则由公司内单位吸收。
8、2异常工时由工务、生管、品管等相关人员确认后，上交管理部，副总审核，总经理核准，总经办存档以备核对稽查。
9、1计件薪资架构：由基本薪资+效率薪资+全勤奖+岗位补贴(如有的)+异常工时补偿费用。
9、1、1基本薪资:为每人620元/月;
9、1、2、1岗位工时=实际出勤工时※岗位系数;
9、1、2、2工时分配率=(产量※单价)之总和岗位工时总和;
9、1、2、3岗位薪资=工时分配率※岗位工时;
9、1、2、4绩效薪资=岗位工时※绩效评定系数。
9、2试用期内员工，试用期内按计时薪资计算，试用期后即参与计件，由各车间按计件计酬发薪。
9、3各部门聘用的临时工薪资费用由各聘用部门支付。
9、4关键技术岗位低压、cnc、喷涂、电镀等，可以实行师傅或技术员带徒弟制度，凡所带新员工在经试用期考核合格者，师傅可获得100元的补助费，该费用由公司支付。
9、5新产品试模费，铸造工序每套补助元，加工工序每套补助元，每月由开发课汇总后交各生产单位审核，并报副总经理/总经理核准，由公司支付费用并计入各车间工资总额中兑现。
9、6铸造车间的高温补贴费按公司原有规定执行。
9、7正式聘用的计件人员符合工龄者同样享有年资奖，但不再享有夜班津贴。
9、8计件人员公司每天免费提供一餐工作餐。
9、9若因公司原因导致产量不足，员工月计件薪资不足620元时，由公司补贴按620元发放。
12、1各生产单位的考勤汇总表须于每月2日前交管理部，负责相关指标考核人员须于每月3日前将当月产量、质量、计划完成率等各项指标完成情况书面汇总呈总经办，每月5日前pmc将各部门的各项原辅材料实际消耗情况统计汇总报总经理，逾期不报，每迟一天，处罚部门主管20元及主办人员10元。
12、2总经办考核人员汇总审核后，每月7日召开综合管理考评会议，报告考核结果，并将考核结果提交管理部，由管理部负责在各部门薪资总额中体现;每月9日前，管理部将薪资总额提交各部门，由各部门再对本部门的薪资总额进行二次分配。
12、3二次薪资分配结果于每月12日之前由各部门审批后交至管理部汇总，16日报财务部审核，经副总经理/总经理审核后，每月20日左右发放薪资。
12、4质量部、工务部、开发部、模修车间等间接人员，实行各车间或相关工序的平均计件工资乘系数乘考核得分的工资标准。不足定员的按实有人员拨发工资，超出定员的人员，公司不予以拨给工资，由本单位自行解决。另新招员工试用期满经考核合格正式录用的，半年内按相关工序的平均计件工资0、9系数拨给部门进行二次分配。
12、6各二次分配部门的考核及分配方案要公正、公平、公开，奖罚名单、金额等均应张榜公布，接受员工监督，并将分配方案提交公司总经办备案，未经批准不得随意更改。
12、7所有文职类人员薪资均按计时薪资计算，由公司支付。
12、8一个月结束时，所有在制品的计件薪资的计算顺延至下个月。
13、1标准单价(含各工位单价)：由ie制定，并交于生管;
13、2生管发放制令单：同时一并将各工位标准单价发放至各部门;
13、4异常工时由各部组长统计后，交相关责任部门确认，上交副总审核，总经理核准;
13、5月底pmc按部门汇总出生产各部门入库数量(日期、制令单号、入库数量和物料损耗资料;品管汇总出各部品质相关资料，交副总审核，总经理核准。
计件工资合同签篇四
一、制定薪资制度的目的
是为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为,并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，通过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，彻底取消平均主义的薪酬分配制度，并坚持奖勤罚懒，为能者上，不能者退开辟二个不同的通道，激励能者更上与多得，鼓励落后者跟上与所得，淘汰不能者与不得。特制定本薪资管理制度，具体内容与标准如下：
二、薪资构成
薪资总和=基本工资+职务工资+职能工资+工龄奖金+学历奖金+职称奖金+特殊岗位津贴+养老保险补贴。
三、基本工资
基本工资是公司为保证维持员工的.基本生活需要给予员工的基本生活费用。员工的基本工资没有等级差别，公司所有员工的基本工资均为500元/月。
四、职务工资
1、职务分为
a、
b、
c、
d、
e、
四个档次和四类岗位性质，每个档性的职务工资标准再分为四级(附表1)。a级性质为公司综合管理岗，即：总经理和常务副总经理(为正级)、副总经理(为副级)。b级性质为公司综合管理岗，即：各部门经理(均为正级)、副总助理和副经理(均为副级)。c级性质为公司业务管理岗，即：各部门主任(为正级)、副主任和科长(均为副级)。d级性质为公司综合事务岗，即：各部门副科长(为正级)、班组长(为副级)。e级性质为公司业务操作岗，即：各部门普通员工(无：正副级别之分)。
2、职务工资是根据员工的职务和不同的岗位性质，依据员工对企业的忠诚贡献程度而设定了不同的职务等级工资标准，每一种职务等级工资标准分别确定了逐步提升的通道。(员工对企业的忠诚贡献程度是指：员工在公司的连续工作年限)。
3、员工的职务档次和工作岗位性质及任现职的工作年限，决定了员工的职务工资档性等级标准。相同职务档次和岗位性质，有不同的档性等级和不同的级别之分以及任现职时间长短的贡献区别，员工凭现任职务对应附表内的相关分类标准与规定享受。
4、职务工资与员工职务本身的价值(责任度、忠诚度、技术能力、工作量、难易度、工作环境等)有密切相关的联系。没有技术难度的岗位均不享受职务工资，如：门卫、食堂、保洁员、勤杂工、临时用工等岗位人员。
5、在公司所有(现职)员工，男性年龄满65岁、女性年龄满55岁均不享受职务工资。(年龄期限，均按个人身份证为限龄依据)。职务工资标准：(附表1)职务档次岗位性质档性等级职务工资档性等级标准任公司(现职)工作年限规定正级副级a30综合管理岗1410380满六年未满十年2380350满三年未满六年3350320满一年未满三年4320290未满一年b25综合管1290265满六年未满十年2265240满三年未满六年3240215满一年未满三年4215190未满一年c20业务管理岗1190170满六年未满十年2170150满三年未满六年3150130满一年未满三年4130110未满一年d15综合事务岗111095满六年未满十年29580满三年未满六年38065满一年未满三年46550未满一年e10业务操作岗160/满六年未满十年250/满三年未满六年340/满一年未满三年430/未满一年说明职务工资档性等级标准单位：元/月。
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含义编辑
类型编辑
工资制度可以从不同的角度进行分类。
(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。
(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。
(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。
(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。
基本原则编辑
在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵循以下四项基本原则。
(1)按劳取酬原则
(2)同工同酬原则
(3)外部平衡原则
(4)合法保障原则
评估方法编辑
(1)工作评价的方法
工作评价是工资制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
(2)工资结构线的确定方法
经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
(3)工资分级方法
工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的'劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。
(4)均衡工资制
均衡工资制就是一种综合当前同种职业或相近工种工资水平的一个平均值，不要明显偏高这个平均值，让员工既感觉比较合理，又不会让老板出大头钱的工资水平。
均衡工资制的优点是：某个部门员工工资如果明显高于本行业的其他公司工资水平那就要出问题，很显然会有很多人采取种种手段进入这家公司，无形中就促进了这个部门主管的腐败，公司既花了大头钱，又没有让员工得到实惠，这些员工为了稳定自己的岗位又会贿赂部门领导，原因是即使从薪水中拿出一部分钱做了感情沟通，而剩下的那部分也会比在其他公司拿得多。还有一个可怕的问题，能够拿出这部分钱的只是员工中比较滑头的一部分。这部分人又往往是喜欢对领导察言观色，见风使舵之流，工作上大都是只做表面文章之辈，那些踏踏实实工作的人又都比较倔强，认死理儿，感觉只要把工作做好就ok了，因为他们不喜欢交这一套，所以往往导致自己的工作不稳定，不知哪天就会被主管以莫须有的理由给吵了鱿鱼。也就是说老板当了大头，聘了一批滑头。
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