编写计划书可以帮助我们更好地监控和评估项目的进展情况,及时进行调整和改进。阅读这些范文,我们可以学习到如何将复杂的内容简洁地表达出来,让读者易于理解。
技术员绩效考核方案
绩效定量管理法主要考核以下内容:
(1)工作业绩
工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况,还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作,以达到企业发展的目的。
业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价,具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。
绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配,以及对工作质量、工作效果的综合评价,通过二次分配平衡,实现对工作业绩的综合考核。
(2)工作能力
工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业知识;工作所需要的技术、技能和技巧;工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力;特殊工作所要求的体力。
同业绩相比,能力是内在的,不容易衡量和比较,因此,能力有时并不能通过直接的能力测试来考核,而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。
绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定,借助专家模糊评价,进行工作岗位的确认和变动,从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认,同时鼓励技术人员主动承担责任,培养、提升技术人员的能力。
(3)工作态度
工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。现实中,工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。通过对态度的评价,可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性,从而达到提高绩效的目的。
绩效定量管理法对态度的考核,基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。
(4)潜力
潜力的发挥主要受四个方面的影响:相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。通过潜力评价,可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。
评价方法
绩效定量管理法采用了三类评价方法:相对评价法、绝对评价法和描述法。图2表示绩效考核方法的分类及几种主要方法。
1.相对评价法
(1)序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
2.绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
3.描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法,即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价,综合不同评价者的.意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。
科研技术人员的绩效考核方法
绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题,同时也是人力资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善,许多科研院所先后进行了企业化转制,企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中,绩效考核问题,特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。几年来,我们通过对多家科研院所改制过程的辅导和帮助,积累一定的经验,希望能与大家分享。
相对于工人和职能部门的管理人员,科研技术人员的工作方式和群体特征明显,这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来,科研技术人员对企业价值越来越重要,他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取,许多科研院所在这方面已经有很深刻教训,因此,谈到科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。
科研技术人员的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的,科研开发工作一般在实验室或办公室,工作难度大,付出的辛苦多,但其业绩往往并不能马上看到,而是要经过一段时间方可显示出来,有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量,有些企业不注意这个特点,而是习惯于过去定量衡量的方法,造成科研技术人员工作考核失真。
科研技术人员的第二个特点是工作时间无法估算。表面上看,科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班,而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多,有时他们为了保持思维的连贯性,节假日加班加点,甚至连正常的睡眠时间都不能保证,所有的时间都投入了科研工作当中。有些管理人员不理解技术人员的这个特点,采取管理生产工人的方式管理科研技术人员,其结果可想而知。
科研技术人员的第三个特点是工作压力大。企业的研发任务下达后,时限大多非常紧迫,研发结果也难以预料,因此研发人员接到任务后,就必须尽全力投入到研发当中,以实现最理想的结果,这是工作本身带来的压力;其次研发人员还存在着一种竞争性压力,这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间,还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以,在这种工作压力下,如果考核和激励到位,能够使科研人员将压力转变为动力,提高工作的效率;反之,对技术人员的工作积极性会极大的挫伤。
科研人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威,对企业的技术领域具有较高的指导作用,但由于科研技术人员的工作特点,其职位往往处于较低的级别,所以如果不采取合理有效的考核和激励机制,很难树立科研技术人员的权威,提高其工作很难开展。
另外,随着市场化程度的不断提高,科研技术人员在人才市场的价格越来越高。企业各类科研技术人员是市场上的稀缺资源,是市场中各类企业争夺的焦点,自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高,但由于他们是企业创新的骨干力量,他们构成或创造了企业的核心竞争力,因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。基于此,如果没有合理的考核和激励机制,技术人员会选择离开企业,许多企业的已体会到了这一点。
只有深刻地认识到科研技术人员的特点,才能制定行之有效的考核和激励方法;许多科研院所之所以改制能够成功,正是认识到了科研技术人员的群体特征,并有针对性对提出了考核和激励的方法。当科研院所脱胎换骨,进入市场自由搏击之后,能够很快步入了良性发展的轨道,创造良好的经济效益和社会效益。
那么,您一定会问,对科研技术人员,采用什么考核方式呢?其实,答案也很简单,那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使科研技术人员的考核落到实处。下面我分别将这两种方法加以分析和介绍。
目标管理是一项行之有效的绩效考核方法,目标管理包括了目标体系制定,目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比,目标管理具有明显不同的特点:
首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的,而是由上下级共同制定的,下级在制定中有充分的自主权。
其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一,个人利益同组织的利益融合在一起,完成组织目标就是完成个人目标。
第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式,上级通过分权和授权来实施例外控制。
最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价,自我改进的方式。
从以上特点就可以看出,目标管理特别强调工作者的自我参与。科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体,采用目标管理方法,充分发挥他们自身的积极性,对考核非常有帮助。另外,科研技术人员整体素质较高,采用目标管理方法也比较容易推动。
在激励方法上,目标管理通过对年度、季度日常工作结果的考核,与科研人员的基础性工资挂钩,并为年终的晋级、提职、增资提供考核结果。
项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法,在项目管理过程中,贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容,因此,对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法,也较为有效。在激励方法上,可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励,激励效果明显。
将目标管理与项目管理结合起来,并分别采取不同的激励内容,使技术人员的考核激励落到实处,可以大幅度地提高科研技术人员的工作积极性,从而推动企业科技的不断进步。
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技术人员绩效考核方案
1.成立考核小组,小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2.被考核人员填写相关表格,对考核内容加以描述。
3.采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分,员工自评占30%,领导评分占70%,90分以上为优秀,80-90分为良好,60-80分为合格,60分以下为不合格。
4.优秀人员比例占所有考核人数的10%,良好人员比例占所有考核人数的15%。
技术人员绩效考核方案
根据2月7日董事长在《践行企业理念,推进战略转型》会议中讲话内容,按照集团总经理要求,技术研发监督办公室制定2014年技术员工晋级考核方案,目的提升技术人才队伍能力建设,以促进技术革新升级,产品更新换代。
一、技术人员晋级考核应遵循以下原则:
1、公开原则:必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核,才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围,只有这样才能提高大家业务素质,促进企业技术不断进步。
2、差别原则:不但要考核每位技术人员的工作行为,更要考核员工做出什么成绩,给企业带来多少效益价值,2012年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核,通过2012年述职报告评分达到80分者保留原级别。
3、客观原则:在评价技术人员工作业绩时,一定避免人为的主观因素,要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据,严格考核技术人员的业务知识,在产品和技术两个创新中做了多少成绩,为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作,这些都要考核!
4、执行原则:为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率,设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养,2014年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核,如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被-迫停车的和出现产品质量问题的,由生产设备运行考核小组评定考核,根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴,情节严重的取消技术资格。
二、技术人员晋级考核定级范围
凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。
1、以下作业人员:操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。
2、下列岗位人员:科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。
3、上述岗位所在单位负责人。
4、非生产技术人员不参与本次考核定级。
5、根据考评成绩确定晋级人数,考评分数达不到90分者不能晋级。
三、技术人员晋级考核内容
业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。
1、业务知识理论考试
理论考试不再有各公司自行出题自行考试,而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室,由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题,相通的岗位统一考试,其他岗位单独考试,统一阅卷,彻底杜绝人情分,以免出现杂音给公司带来负面影响。
2、产品创新能力和技术创新能力评定
产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新,由车间主管评分。
技术创新能力,技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。
3、为科技创新平台建设做出的业绩
考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作,在科技项目、成果申报哪些技术支持。
4、思想品德、工作态度考核
对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评,只有高尚的品德才能树立深度的责任感,没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力,通过对态度的.评价,可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性,从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分,并报打分人员上一级签字。
5、学习能力的考核
很大一部分人存在惯性思维,抱住固有的经验不放,总认为工作就该按自己想法干,不学习也不知道外边情况,别说自己技术能力处在行业前端了,其实已经落后很多还不知道,缺乏客观看问题和工作的态度,本项考核由参考人员直接上级给予打分。
四、技术定级考核的条件
1、一级工是企业技术员工最高荣誉,不仅具有系统的理论知识,而且能够根据工作实际选定课题,并积极带领相关人员进行研究,取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。
2、申报二级工考核定级的员工:技术领域的带头人具有很强的创新意识,能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新,能够独立或协助技术骨干完成创新成果。
3、申报三级的员工为生产技术骨干,在日常工作中不仅熟练操作规程,而且能够提前预知、预防出现技术故障,具有创新意识,能够帮助扶持低级员工熟练操作规程,不断进步。
4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程,精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判,并能及时处理,工作中能向新员工员工传授经验,积极向比自己高的员工学习,积极参加与技术创新活动。
五、考核的组织实施
1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。
2、集团公司组建考评组,由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成,由集团公司技术研发监督办公室审核,并上报集团公司总经理签字批准。
3、考核全部完成后统一由考评组集中评定,把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。
4、考核结果和内容进行公示一周,一周后无异议确定完成晋级考核。
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售后人员绩效考核方案
一、为加强公司考勤管理,整顿劳动纪律,提高员工遵章守法的自觉性,特制定本方案。
二、所有员工必须按排班表准时上班,不得无故缺勤、旷工、迟到、早退。延迟10分钟之内上班,为迟到行为,提前10分钟以上,下班的,为早退行为。
四、假期管理各类假别
1、因公出差凡属于下列情况之一者均属公差因公司技术、业务出差;经批准参加的各类由公司出资的相应的`和公司组织的各类旅游活动等;经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假国家法定休假日共十天:元旦一天、春节三天、清明节一天、国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天);具体放假时间按国家颁布的规定实行。在节日期间公司可根据实际情况安排法定假期外串休一天。3、病假员工患病非因工负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书,可核予病假;经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的,其超出时间累计为病假。
4、事假因个人事项,必须由本人亲自料理的,经申请可酌情核予事假;
五、请假审批权限公司本部各级人员请假均须经部门领导同意向总经办提出申请,由总经办呈送主管副总经理或总经理审批。未经批准则按旷工论。无故旷工3日以上的开除处理。
六、假期管理及假期工资核算各级人员请假两天以内者,除病假外,须提前二个工作日办理请假手续;如遇急事不能亲自办理请假手续,应先电话向总经办请假。返工后,如实填写请假单,按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假,均按旷工处理、员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者,并执有当天看病收费单者不扣工资,未执有看病收费单者按事假处理,员工病假超过一天者按事假处理。
七、考勤管理部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤方案,秉公办事。总经办是考勤管理的监督部门,各部门为负责部门。
公司值班保安员负责监督员工考勤打卡,如有不遵守考勤方案行为者予于纠正,并作记录,总经办不定期监督检查员工出勤状况。公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的,须在《未打卡情况说明书》上注明出差的事因、地点,报其主管领导签核,其《未打卡情况说明书》必须在2天内报总经办签核,于每月月末报送主管副总经理或总经理审批。
上班前已知需从公司总部外出办事,须按时打卡,不得后补。每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次,不予以扣款。每月迟到、早退、漏打卡(无《未打卡说明书》)累计3次,扣发1天工资,累计4到6次,扣发5天工资,累计7到10次,扣发10天工资。
因工作需要到各项目部须填写《外勤工作登记表》,如下午出去者下午上班之前必须打卡。考勤主管每月负责统计汇总上报主管副总经理,作罚款和发工资依据。
技术研发人员绩效考核方案
通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作,行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
行政部门的绩效考核结果,于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
技术人员绩效考核方案
加分项最高10分。
1.每通过公司培训取得证件1个,加1分。
2.每通过社会上的考试每取得证件1个(证件需到工程建设事业部备案),加2分。
3、在项目上工作人员,每参与编写1份文件,加2分。
4、技术总结获奖按等级加1-3分。
5、年度内获得公司及以上的表彰,加2分。
技术研发人员绩效考核方案
以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。
(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
(二)坚持公正、公平、公开的原则。
(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
(一)考核对象
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20xx年1月1日起实施,对白云区档案局20xx年1月―12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为a),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b),被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。
研发人员绩效考核办法
为了提高质量和效率,对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核,并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月100分的基本分数,通过考核加分、减分合计后,得分低于80分将按如下公式扣减绩效工资:
实发绩效工资=(绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资。
二、质量考核。
主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷。
缺陷指产品设计、编码阶段,因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级。
缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级:最直接的表现是主要流程不能执行完成,凡是引起主流程不能执行完成的缺陷,都归为严重缺陷。
主要等级:功能没有完成;非主流程相关功能没有按预期执行;执行的结果不争取;sql注入漏洞等。
次要等级:功能没有完全实现但不影响使用;边界数值错误;执行时长超过需求定义;重要位置的文字错误等。
轻微等级:文字错误;界面格式等不规范;操作无反馈;图片变形等。
关于缺陷等级的定义,以上只是给出示例,具体情况无法穷举,在实践中由测试人员进一步整理和完善。对于有异议的缺陷评定,有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分。
等级。
每个缺陷分数。
严重。
主要。
次要。
轻微。
当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正,则按照以下公式计算扣分:
缺陷分数*迭代次数。
2.4、组织代码审查。
代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法,对组织代码审查的团队成员每次加5分,参加成员加1分。
效率考核包含工期考核和加班考核。
3.1、工期考核。
效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况,分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核,作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要,临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定,并保证每个成员都确认计划。
结果。
分数。
延期。
-(1+延期时长占工期比例)*预估工时*0.5,延期时长占比小于10%免责。
按时。
+预估工时*0.1。
提前。
+(1+提前时长占工期比例)*预估工时*0.6。
对于责任不明确的奖励或惩罚在开发小组内部如何分配,由开发小组自行决定。
3.2、加班考核。
加班分为两种,正常加班和延期加班两种。
正常加班:项目紧急无法在正常工作时间完成,需要加班才能达成预期。
延期加班:项目按照计划进行无意外情况下,因效率问题导致的加班。
对于正常加班,正常调休,并按照如下公式计算绩效奖励:有效工时*0.5。
对于延期加班,无绩效奖励及调休。
四、贡献。
结果。
分数。
组织技术分享会。
+5。
技术攻关成功。
根据实际情况评审。
成功引入节约成本提高效率方法/工具。
根据实际情况评审。
五、考勤。
分类。
分数。
迟到、早退。
全勤。
+5。
周报。
-2分/次。
管理人员绩效考核方案
工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步,亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心,绩效指标的来源有:
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标,但不同阶段考核的重点不同,导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序:
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具,必须落实到实处,具备极强的可操作性。
销售人员绩效考核方案
1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核,自20__年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
享受酒店主管级待遇,基本工资为xx元/月——xx元/月,对外(名片)头衔为销售经理。
销售经理、部门副经理
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解),超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成:
(1)销售员工号下的协议消费总额,包括各自发出的贵宾卡、售出的package、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的'会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)
(1)交通补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)
(4)招待控制:有重要客户宴请需事先报部门批准,原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户,每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户,将实惠带给客户,多进行情感交流,每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计),不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下,个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:
(1)业绩奖励85%
(2)团队精神10%
(3)工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计,团队精神与工作纪律由部门经理考评。
1、销售内勤:享受酒店领班级待遇,基本工资为2xx元/月,奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工:享受酒店主管级待遇,基本工资为2xx元/月,工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
技术人员绩效考核
2. 考核指标
技术人员考核指标及评估等级一览表
考核要素及权重 | 考核要点 | 评估结果 | |||||
自评 | 同事1 | 同事2 | 总监 | 加权结果 | |||
工作态度(20%) | 考勤 | 员工出勤情况 | |||||
自律性 | |||||||
主动性 | 无须督促,自觉完成份内的工作 | ||||||
责任心 | 任劳任怨,努力做好本职工作 | ||||||
协作性 | |||||||
工作业绩(45%) | 研发项目完成情况 | 研发项目计划完成率 | |||||
产品质量 | 产品合格率 | ||||||
提供技术支持 | 1.提供技术支持的及时性 2.解决问题的能力 | ||||||
设备管理和维护 | 1.设备完好率 2.设备使用率 | ||||||
工作能力(35%) | 专业知识 | 对本专业知识的掌握程度 | |||||
工作技能 | |||||||
发现和解决问题的能力 | |||||||
计划能力 | |||||||
组织协调能力 | |||||||
灵活应变能力 | 根据客观情况快速地采取相应的措施 |
3. 附加事项
(三) 考核实施
表 考核主体所占权重及考核重点
考核者 | 权重 | 考核重点 |
自评 | 15% | 工作任务完成情况 |
同事1 | 20% | 工作绩效、人际关系 |
同事2 | 20% | 工作绩效、人际关系 |
直属领导 | 30% | 执行力、人际关系、工作绩效 |
总监 | 15% | 工作协作性、服务性、执行力 |
(2) 考核实施时间的安排。
技术人员考核实施时间安排一览表
工作内容 | 实施时间 | |
期中考核 | 期末考核 | |
7月1日~3日 | 12月27日~28日 | |
7月4日 | 12月29日~31日 | |
7月5日~7日 | 1月4日~7日 | |
汇总考核结果,报技术部经理审批 | 7月8日 | 1月8日~9日 |
7月9日~10日 | 1月10日~14日 |
(四) 考核结果的运用
1. 年终资金计发
表 技术人员资金系数计算标准
等级说明 | a(优秀) | b(良好) | c(称职) | d(基本称职) | e(不合格) |
资金系数 | 2 | 2 | 1 | 0.5 | 0 |
2. 绩效改进
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公司人员绩效考核方案
目的:为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案。适用范围:生产部所有车间员工(试用期后)。
执行日期:20xx年3月份。
本考核方案分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1、上班迟到、早退扣3分/次;
3、串岗、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;
4、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;
5、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次;
6、不写请假条,无故旷工扣5分/次;
7、对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次;
8、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9、工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖3分/次。
1、不按规定摆放物料扣2分/次;
2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
3、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;
4、因操作失误造成物料损失扣8分/次;
5、对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6、熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7、生产现场6s做得好,工装设备保养到位的奖3分/次。
1、不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;
2、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;
3、在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;
4、在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;
6、未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;
7、对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次。
8、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次。
1、物料浪费未及时阻止扣4分/次;
3、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
4、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;
5、与同事之间打架、斗殴扣10分/次;
6、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
7、泄露公司机密、经营机密扣10分/次;
8、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。
1、上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;
2、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
3、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;
4、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
5、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;
6、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7、本岗位卫生不干净扣3分/次。
备注:
1、员工请假(事假)超过3天,次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发考核工资;
3、此表由拉长统计后,每日上交到车间主管,弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
研发人员绩效考核制度
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,特制订本绩效考核制度。
二、考核原则
(一)结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主
在考核中如果过于强调对行为的考核,会使员工行为上循规蹈矩,完全符合考核的要求,对于做事的结果漠不关心态度,也没有什么实际的贡献。
(二)外评与内评相结合,以外评为主
内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值,从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。
(三)价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主
只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。
(四)评价系统要尽量客观
在评价研发业绩时,不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。
三、考核流程
(一)设定绩效目标
1、目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻三个原则:其一导向原则,依据企业总体目标和部门目标,层层分解,设立个人目标;其二abc原则,即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明确的、f属于你自己的、g促进成长的、q可量化的;其三目标数量适中原则,目标不要太多,最多6—8个。
2、目标的设定
对研发人员来说,一般要设定业绩目标和能力发展目标,业绩目标由项目团队目标分解到个人,能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求,结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划,然后由上级根据企业目标进行认可。
(二)绩效考核指标体系的设计
1、设计的原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略,平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
2、指标体系
(1)业绩指标
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。
(2)态度指标
对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。
(3)能力指标
对于研发人员工作能力的评估,可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。
(三)绩效评估
1、考核方式和方法
对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织,由自评和上级评相结合。
自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行自评,由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
他评:由该员工的部门经理对员工的工作进行评估,主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的`各项指标进行考评。
综合评分:根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权,最终得出该研发人员绩效评分,这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
2、考核周期
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作,因而对研发人员的考核周期相对来说比较长,可根据项目周期来定,但最长不超过一年。
(四)持续沟通与绩效反馈
研发人员可以说是企业的核心员工,对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通,了解他们的心理动态十分必要。
沟通贯穿整个绩效考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息,首先,在绩效目标的设定过程中,研发部门主管要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。然后,在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,以避免黑箱操作,同时有利于下级改进工作。
(五)绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后,如果不进行绩效改进和提高的指导,这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标,个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索研发人员绩效考核制度。
技术总监绩效考核方案
绩效考核方案是同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标,但不同阶段考核的重点不同,导致所选择的关键指标亦会有所不同。以下是“技术总监绩效考核方案”,希望给大家带来帮助!
为激发员工潜能,更好的工作,促进优秀员工脱颖而出,为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现,特制定本方案。
根据外出施工的工作性质,专业技术人员绩效考核每年进行1次。
工程建设事业部专业技术人员(包括自有职工、劳务工和退休返聘人员)。
严格程序标准,充分发扬民主,采用定性和定量相结合,自我评分和领导评分相结合的办法,保证考核结果的公平与公正。
1 .工作态度和责任感。
2 .工作能力。
3 .工作任务。
4 .工作质量。
5 .协调性。
6 .纪律性。
1 .成立考核小组,小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2 .被考核人员填写相关表格,对考核内容加以描述。
3 .采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分,员工自评占30%,领导评分占70%,90分以上为优秀,80-90分为良好,60-80分为合格,60分以下为不合格。
4 .优秀人员比例占所有考核人数的10%,良好人员比例占所有考核人数的15%。
、
每年的1月份进行上一年度的考核,考核结果在本年度2月上旬公布。
加分项最高10分。
1 .每通过公司培训取得证件1个,加1分。
2 .每通过社会上的.考试每取得证件1个(证件需到工程建设事业部备案),加2分。
3 、在项目上工作人员,每参与编写1份文件,加2分。
4 、技术总结获奖按等级加1-3分。
5 、年度内获得公司及以上的表彰,加2分。
专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核,在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工,将在下一年度的绩效工资和培训中体现。
医务人员绩效考核方案
第一条为科学评价事业单位绩效,加强对事业单位的管理,根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求,结合我市实际,制定本办法。
第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系,按照统一的标准,通过定量定性对比分析,对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。
第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求,坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。
第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。
第二章组织管理。
第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导,市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施,具体工作由市事业单位登记管理局承担。
第六条市事业单位考核委员会职责:
(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;。
(三)审定被考核事业单位的考核结果。
第七条市事考办职责:
(一)拟定年度考核工作计划;。
(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;。
(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施,审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。
(四)审定事业单位的年度目标任务;。
(五)审核被考核单位的考核等次;。
(六)负责考核结果的公示、发布及备案;。
(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;。
(八)负责绩效档案的建立、管理工作;。
(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。
第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成,并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。
第九条成立专业绩效考核委员会,负责个性指标考核细则的组织实施。
专业绩效考核委员会由7-9名评委组成,设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。
第十条评委应坚持原则,认真负责,公道正派,忠于职守,熟悉事业单位绩效考核相关业务。
评委有下列情形之一的,应自行回避,被考核单位也可向市事考办要求其回避:
(一)与被考核单位有直接利害关系的;。
(二)曾在被考核单位任职,且离职不满三年的;。
(三)其他可能影响考核结果公正的。
第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主,一般每年考核一次,也可根据需要进行重点抽查或专项检查,具体情况,由市事业单位考核委员会确定。
第三章考核内容及程序。
第十二条事业单位绩效考核实行百分制,由共性指标和个性指标两部分构成。
(一)共性指标(40分)。
1、登记管理(25分):法人登记、年检,宗旨、业务范围履行情况,信用建设、信息公开等情况。
2、社会评价(15分):职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。
(二)个性指标(60分)。
1、主体业务开展(25分):年度目标任务完成情况,科研与创新、成果与奖励情况等。
2、经济社会效益(20分):提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。
3、管理运行状况(15分):内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。
第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行:
(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查,形成自评报告,并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》,经主管部门审核签署意见后,按规定时间报送市事考办。
(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告,公布考核时间、内容和方式等,接受社会监督。
(三)实地考核。成立考核组,对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。
1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时,核实反映个性指标的相关资料。
2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话,听取对被考核单位工作情况的评价,了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。
3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位,应到现场进行实地核查。
综合上述情况,提出共性指标中登记管理部分得分。
(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评,包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查,调查对象要体现代表性和广泛性,调查的有效样本原则上不少于200个。
参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。
(五)专业评审。召开综合评审会议,对个性指标进行百分制量化评价,写出考核评语,确定考核得分。
(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议,报市事业单位考核委员会审定。
(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门,并进行不少于7个工作日的公示。公示期内,如对考核结果有异议,可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核,情况属实的,应调整其考核结果。
公示期满无异议后,在一定范围内通报考核结果,并报市事业单位考核委员会成员单位备案。
销售人员绩效考核方案
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
研发人员绩效考核办法
为促进研发工作的顺利开展,调动研发人员的积极性,结合本公司实际情况,特制定本绩效考核制度。
第二条绩效考核的总体要求。
1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;
2、对目标完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。
第四条制定目标的程序。
1、组建评审委员会,其成员必须有项目经理、技术副总、财务经理、公司主管领导参。
加,技术副总为组长;研发人员尽可能全部参加;
2、评审委员会根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报请总经理批准执。
行;
3、经批准的绩效目标,由项目经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》,正式执。
行;
4、经批准的绩效目标由研发部门送财务部备案,同时也供财务部门主管监督执行。
第五条绩效评估的程序。
1、由评审委员会承担绩效评估工作,并由评审委员会组长主持评估会议;研发人员不。
必全部参加;
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。
评估,形成评估结论;评估结论要求清晰、明了,既肯定成绩、又指出差距;
4、绩效评估结论报请总经理批准;
5、经批准的绩效评估结论,必须与批准的次日发布;
6、评估周期:每周一次。
1、由评审委员会承担绩效考核工作,并由评审委员会组长主持考核会议;研发人员尽。
可能回避;
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。
评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;
4、绩效老板结果报请总经理批准执行;
5、经批准的绩效考核结果,研发部门必须于批准的次日公布执行,并送财务部门一份。
存档;
6、考核周期:每季度一次。
第七条绩效面谈精怪辅导。
1、由项目经理负责与研发人员进行具体的面谈精怪辅导;
2、面谈与辅导的时机:评估结束、考核实施前后或项目经理认为恰当的时候;
3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。
第八条附则。
1、本制度由财务部门负责起草,解释权归财务部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
3、本制度根据需要定期评审修订。
第九条财务部对每一个立项项目的情况进行存档备案,作为成员晋升,加薪的依据。
北京海蓝科技开发有限责任公司。
2006年9月19日。
研发人员绩效考核
一、总则:
为鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际,特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求:
1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则:
1、“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序:
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报请总经理批准执行;
3、经批准的绩效目标,由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》,正式执行;
4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案,同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序:
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准;
5、经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布;
6、评估周期:每月一次。
六、绩效考核的`程序:
4、绩效考核结果报请总经理批准执行;
6、考核周期:每季度一次。
七、绩效面谈与辅导:
1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导;
2、面谈与辅导的时机:评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候;
3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。
八、附则:
1、本制度由人力资源部门负责起草,解释权归人力资源部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
3、本制度根据需要定期评审修订。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索研发人员绩效考核。
商务人员绩效考核方案
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,进行考核和评估,以下是“信息网络人员绩效考核方案”,希望给大家带来帮助!
一、考核目的。
为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理,保证绩效考核工作能顺利、有效地进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持活力和竞争力,特制定本方案。
二、考核分类。