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毕业论文参考文献标准
论文题目(黑体二号，居中);其他填写内容在横线上居中(指导教师不需填写职称)，使用宋体三号字。
第二部分：中、英(外)文内容摘要。
中、英(外)文内容摘要在第二页书写，如在一页之内不能书写完毕，连续书写在次页。
“内容摘要”四个字居中书写(宋体三号加粗)，前后两个字之间空一个中文字符。
书写“内容摘要”四字之后，空一行(宋体小四号)，再书写中文内容摘要(宋体小四号)。
前后两个中文关键词之间，空两个中文字符。
要和关键词对应，但是，字体为timenewroman，小四号，关键词的内容全部用小写。
第三部分：目录。
在书写第二部分即“中、英(外)文内容摘要”完毕的下一页，开始书写目录。
“目录”两字之间空两个中文字符，居中书写，使用宋体三号字加粗。
书写“目录”二字之后，空一行(宋体小四号)，再书写目录的具体内容(即标题)及对应正文的起始页码。
目录的具体内容(即标题)要求标注到二级标题，即：(一)、(二)、(三)…。书写目录的具体内容时，一级标题使用宋体四号字加粗;二级标题使用宋体四号字。行距为“固定行间距22pt”。
在书写第三部分即“目录”完毕的下一页，开始书写正文及参考文献。
1.论文的结构。
论文题目。
论文的引言部分(书写论文题目之后，空一行宋体小四号,不需写“引言”字样)。
一、(正文)。
二、(正文)。
三、(正文)。
…………。
论文的结语部分(接上文另起段落，不需空行，不需写“结语”字样)。
2.字体字号。
大标题(论文题目)，宋体小三号加粗;一级标题，宋体四号加粗;二级标题，宋体小四号加粗;三级标题，宋体小四号;正文及参考文献，宋体小四号;注释内容，宋体五号。
3.标点符号采用中华人民共和国国家标准《标点符号用法》(gb/t15834—1995)。
4.科学技术名词术语采用全国自然科学名词审定委员会公布的规范词或国家标准、部标准中规定的名称，尚未统一规定或叫法有争议的名词术语，可采用惯用的名称。
6.文中的数字，除部分结构层次序数、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外，应使用阿拉伯数字。论文中数字表示方法应前后一致。
二、标题。
)与其下面的内容间空一行(宋体小四号)，第一级标题与其上下面的内容之间均空一行(宋体小四号)，其他级别标题与其上下面的内容之间均不空行。
2.正文中第一、二、三级标题末尾不书写任何标点符号。
3.标题的层次。
一、……。
(一)……。
1.……。
(1)……。
①……。
三、篇眉和页码。
1.篇眉从正文开始，采用宋体五号字居中书写(内容为论文的题目)。
2.页码。封面不加页码;中英文摘要合在一起排页码，从“1”开始;目录单独排页码，从“1”开始;正文需要单独编排页码，从“1”开始。页码在页面底端(页脚)居中书写，页码与正文之间只空一行字的距离。页码使用宋体五号字。
四、图、表和公式。
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毕业论文的参考文献标准
用于后续责任者、出版者、制作者、刊名、专利号等。
()用于限定语、期号、部分号等。
[]用于文献类型标识以及著者自拟的著录内容。
除上述各项外，其余的著录项目后用“”号。
按照国家标准gb3469—83《文献类型与文献载体代码》，将纸张载体类型的参考文献划分为十种类型，并用十个单字母分别标识：
m—专著c—论文集n——报纸文章j—期刊文章。
d——学位论文r—研究报告s——技术标准p—专利。
a——专著、论文集中的析出文献z——其他未说明的文献，如全宋词、参考工具、检索工具、档案等。
电子文献载体类型标识：
db/ol—联机网上数据库db/mt—磁带数据库m/cd—光盘图书。
cp/dk—磁盘软件j/ol—网上期刊eb/ol—网上电子广告。
参考文献的条目以小于正文的字号排在文末，并按下列格式著录：
[序号]主要责任者。文献篇名[文献类型标识符]。出版地：出版者，出版年，起止页码（此项也可在文中参考文献序号的后边用p页码加小括号的形式标注）。
[序号]主要责任者。文献题名[j]。刊名，年，卷(期)：起止页码。
[序号]析出文献主要责任者。析出文献题名[a)。原文献主要责任者（任选）。原文献题名[c]。出版地：出版者，出版年。析出文献起止页码。
析出文献中的原文献为专著时，其著录格式为:。
[序号]析出文献主要责任者。析出文献题名[a]。原文献主要责任者（任选）。原文献题名[m]。出版地：出版者，出版年。析出文献起止页码。
[序号]主要责任者。文献题名[n]。报纸名，出版日期（版次）。
[序号]专利所有者。专利题名[p]。专利国别：专利号，出版日期。
[序号]标准编号，标准名称[s]。
[序号]主要责任者。电子文献题名[电子文献类型标识/载体类型标识]。电子文献的出处或可获得的地址，发表或更新日期/引用日期（任选）。
[序号]主要责任者。文献题名[z]。出版地：出版者，出版年，页码。
论文参考文献标准
纸质标准文献的数字化管理与传统纸质标准文献的管理具有无法替代性和优越性:。
3.1.1效益大大提高。
纸质标准文献的数字化管理是对以增加人力和办公费用为主的粗放型管理模式的变革。它解决了人力资源增加和管理成本上涨的难题，并且使纸质标准文献的信息对象转化为机读标准文献信息，既节约了保管费用，又节省了保管空间，更为有利的是查阅起来极为方便、快捷，也避免了反复复印标准文献而造成的人力成本的增加和纸张的浪费。
3.1.2效率大大提升。
纸质标准文献的数字化管理使标准文献能及时归档，并方便、快捷、及时提供利用。纸质标准文献的数字化管理可远程提供详细、即时的数据信息提供服务。纸质标准文献的数字化管理使查询标准文献变得非常简单，真正做到足不出户。基于标准信息的超时空、远程化传送，数字化的标准文献就成了“无墙界的纸质标准文献”，数字标准文献的标准库也从纸质标准实体的保管变成了提供利用方便、快捷的数字化标准信息中心。而且标准是否更改、是否废止、是否是最新的可一次性族性检索出来，效率大大提升。
3.1.3有力地保护了纸质标准文献的原献。
将纸制纸质标准文献转变为数字化电子标准文献后，纸质标准文献的使用更加安全。另外，通过纸质标准文献的数字化处理后，防止了部分纸质标准文献的篡改的行为。
3.2纸质标准文献的数字化管理措施。
3.2.1“服务为先”，实施标准文献管理平台的建设。
要牢固树立服务理念，坚持服务为先，在服务中实现管理，在管理中体现服务，进一步在标准文献检索利用平台、载体、机制和手段创新上下功夫，建立服务主体多元、资源优化配置、供需对接的服务供应方式，建立“标准文献管理系统”，集标准文献采集、标准文献管理、标准文献利用于一体的综合管理软献，实现对标准文献的收集、鉴别、整理、保管、转递、统计、检索、查阅利用、打印等日常工作的数字化管理。
3.2.2“保障有力”，建设标准文献管理网络。
一是建立梯次的人员管理网络，设置管理员管理权限，明确管理员管理职责;二是服务器和服务终端建设，建设一套系统连通局域网络，实现服务器与客户端数据的双向透明传输。
3.2.3“安全第一”，建设标准文献管理防火墙。
标准文献管理安全保障要覆盖事前、事中、事后，覆盖标准文献应用安全、维护安全、使用安全和存储安全。除了前面已提到的数据备份保安全之外，还要重点确保数据库安全。数据库安全包含两层含义:第一层是指标准文献管理系统运行安全。系统运行安全通常受到的威胁如下，一些网络不法分子通过网络，局域网等途径通过入侵电脑使系统无法正常启动;第二层是指标准文献管理系统信息安全。骇客对数据库入侵，并盗取想要的资料。数据库系统的安全特性主要是针对数据而言的，包括数据独立性、数据安全性、数据完整性、并发控制、故障恢复等几个方面。我们加强对纸质标准文献数字化成果的管理，确保其安全、完整和长期可用。
结语。
纸质标准文献的数字化及其管理是一项长期的、复杂的、细致的、系统性的工作，必须贯彻“统一规划、分步实施、逐步完善”的工作思路，采取得力措施，扎扎实实地进行，才能取得满意的成效。
论文参考文献标准
为了统一规范法学专业(本科)毕业论文格式，现对毕业论文格式作如下要求：
1、统一使用a4纸，单面打印、装订，必须用黑色墨打印。
2、毕业论文形式要完整，应当包括封面、目录、论文摘要、正文、注释、引用参考文献资料目录。
3、封面格式要求：封面左上角“开放教育试点法学专业本科毕业论文”，黑体，小四号;毕业论文题目，小二号黑体字;封面中间靠下：依次为——姓名、学号、学校(所在市级电大)、指导教师、写作时间，四号字、黑体，2倍行距。
封面格式示范：
开放教育试点法学专业本科毕业论文(小四号字、黑体)。
论文题目(小二号黑体字)。
姓名：
学号：
学校：
指导教师：
写作时间：
(四号字、黑体，2倍行距，居中排列)。
4、目录页：目录，宋体，小三号;目录的具体内容，宋体，小四号。
5、论文摘要页：论文摘要，宋体，小三号;论文摘要的内容，500字左右，宋体，小四号;关键词，宋体，小四号。
6、正文：论文题目，小二号黑体字;正文中的大标题，小三号黑体字;正文内容，小四号宋体字，正文字数不得少于6000字。
7、注释：注释，小三号黑体;注释内容，宋体五号字。
8、参考文献资料：参考文献资料，小三号黑体;参考文献资料内容，宋体五号字。
9、对所引用的他人的观点、参考的文献要注明出处(可用脚注、尾注的形式清楚地表现出来，注明作者、书籍名称或刊物、出版社、出版时间、页数等)，引用其他参考资料也应注明资料来源。
10、正文段落的行间距：缩进，左：零字符，右：零字符;间距，段前：0行，段后，0行;1.5倍行距。
11、论文装订顺序。
(1)封面。
(2)目录。
(3)摘要。
(4)正文。
(5)注释。
引用学位论文参考文献标准
[序号]主要责任者。文献题名[r]。报告地：报告会主办单位，年份。
例如：[7]冯西桥。核反应堆压力容器的lbb分析[r]。北京：清华大学核能技术设计研究院，1997.
它山之石可以攻玉，以上就是为大家带来的4篇《引用学位论文参考文献标准格式》，希望可以对您的写作有一定的参考作用，更多精彩的范文样本、模板格式尽在。
毕业论文参考文献标准
专业。
题目：国有企业人力资管理。
学生姓名：张宸骏。
准考证号：2k1034。
指导老师：张义祥。
时间：2月20日。
合作办学单位:武汉科技大学。
目录。
国有企业人力资管理。
张宸骏。
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状；激励；绩效评价。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、我国国有企业人力资源管理的现状。
人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:。
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面。
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神。
别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重。
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全。
（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节。
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析。
（一）国有企业的定义及重要作用。
1.国有企业：是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间。
接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用。
1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用。
（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
（2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析。
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:。
略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议。
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。
的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。
（二）完善员工培训制度。
创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。
2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。
（三）优化人力资源配置。
通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（四）建立和完善有效的激励体系。
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。
业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。
3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。
发员工积极性具有重要意义。
(五)积极营造良好的企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结论。
近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
致谢。
非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！
最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。
1.谌新民.《人力资源管理概论》清华大学出版社，.8。
2.王垒.《人力资源管理》北京大学出版社，.11。
3.郭洪林.企业人力资源管理[m].北京:清华大学出版社，2005。
4.邓冬梅，姜农娟q我国国有企业人力资源管理的问题与对策[j]q商业研。
究，:12。
5.余来文.建立战略性人力资源管理[j].现代管理科学，，4。
6.梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点与对策.经济师,.12。
论文参考文献标准
1论文数量变化分析。
发表论文的数量直接体现了学者对土地整理绩效评价的关注程度。从2002年1月1日至2011年11月30日将近10年的时间公开发表的有效论文为227篇，平均每年227篇，论文数量较多，表明农业、土地等方面的学者很重视土地整理绩效评价的研究。2002—2007年以及2009年每年发表论文数量都低于平均值，2008年、2010年和2011年发表论文数量都高于平均值，表明从2008年开始土地整理绩效评价研究越来越受到重视，研究成果日益丰富。根据发表论文数量，分为3个阶段。第1阶段为2002—2003年，是论文初产期，2年共发表论文12篇，占全部论文数量的53％，平均每年6篇，数量偏少，与这一阶段土地整理项目较少有关。第2阶段为2004—2007年，是论文数量上升期，每年发表论文16～20篇，本阶段的论文总数占全部论文数量的313％，是前一阶段的59倍，论文数量明显增加。第3阶段为2008—2011年，是论文高产期，共发表论文144篇，占全部论文数量的634％。2008年发表论文数量猛增至58篇，是近10年中发表论文数量最多的一年（图1），2008年之后的3年，论文数量略有下降，但每年都不少于20篇。2008年以后土地整理绩效评价研究成果显著增加，与国家及地方政府支持土地整理项目密切相关，土地整理项目带动了绩效评价研究。
论文来源期刊可以反映土地整理绩效评价在专业期刊中的地位及专业期刊对土地整理绩效评价研究的贡献。根据检索结果，227篇论文分别来源于农业、土地、环境、经济等领域的73种期刊，包括《农业工程学报》、《中国土地科学》、《安徽农业科学》、《地理学报》、《资源与产业》、《经济地理》、《水土保持通报》、《自然资源学报》、《资源科学》等（表1），表明很多专业期刊都重视土地整理绩效评价研究成果的发表。由表1可知，近10年来《农业工程学报》刊用的土地整理绩效评价的论文数量最多，占总论文数量的176％。由于土地整理项目属于农业工程项目，而且《农业工程学报》为美国工程索引（ei）收录的期刊，影响力大，质量高，颇受学者的青睐，故论文数量多。《安徽农业科学》虽然影响力不如《农业工程学报》，但为旬刊，期刊发行量大，发表周期较快，因此论文数量也较多，达到37篇，占论文总量的163％。《中国土地科学》刊用的土地整理绩效评价的论文数量也较多，为15篇。土地整理绩效评价论文主要集中在上述3种期刊，其论文数量占总论文数量的405％。
3论文影响力分析。
下载频次和被引频次是反映论文影响力的2个指标。下载频次反映了论文受其他学者的关注程度，而被引频次则反映了论文受其他学者的认可程度，是衡量论文影响力的主要指标。由论文检索结果可知，227篇论文共被下载61208次，被引用2767次。各期刊的土地整理绩效评价论文的下载频次和引用频次不同，表2、表3分别列出了下载频次和引用频次最高的10种期刊。无论是下载频次还是被引频次，《农业工程学报》都遥遥领先于其他期刊，位居第1位，属于第1等级。这表明《农业工程学报》刊用的土地整理绩效评价论文质量高，影响力大。《资源科学》、《中国土地科学》、《自然资源学报》、《经济地理》、《安徽农业科学》的论文被引频次与下载频次也很高，属于第2等级；《地理与地理信息科学》、《中国土地》、《西南师范大学学报》（自然科学版）、《中国软科学》的论文被引频次为50～100，属于第3等级；其他期刊属于第4等级。虽然有73种期刊刊用土地整理绩效评价论文，但被引频次高的论文主要集中在《农业工程学报》等10种期刊。
论文研究方法与研究主题。
1研究理论及方法。
研究理论是学者进行研究的依据，研究方法体现了学者研究问题的角度与手段。通过论文检索发现，土地整理绩效评价的论文中应用的理论主要来源于经济学、生态学和数学。经济学中的投入－产出理论，生态学中的景观格局理论、生态足迹理论、生态补偿理论以及数学中的可拓理论、粗糙集理论应用较多。研究方法有层次分析法、模糊数学评价法、综合指数法、数据包络分析法（dea）、优先度评价法、成功度评价法、物元可拓模型等数十种，其中层次分析法运用得最多。模糊数学评价法一直是学者深入研究的主要方法，成功度评价法、数据包络分析法、物元可拓模型等近年来广泛应用，进一步拓宽了土地整理绩效评价的研究视角。
2研究主题。
论文统计分析发现，已有的土地整理绩效评价论文的研究主题有土地整理效益（生态效益、经济效益、社会效益、综合效益）、土地质量、土地整理潜力、土地整理绩效评价指标体系等。其中效益评价的论文最多，共107篇（生态效益评价50篇、综合效益评价43篇、经济效益评价10篇、社会效益4篇），占全部论文数量的471％。由此可见，土地整理效益评价是最主要的研究主题，土地整理项目带来的经济、社会、环境效益是社会及学者关注的核心内容。土地整理潜力评价是另一个研究热点，此项研究为提高经济、生态效益服务，故关注较多，共有论文42篇，占全部论文数量的1850％，位居第二。土地整理项目方案及风险评价、评价指标体系、土地质量评价的论文为15～22篇，所占比例小于10％。其他研究主题的论文数量较少，这里从略。
研究资助基金项目分析。
论文受国家及部委基金项目资助的情况能够反映我国政府对该项研究的重视程度，折射出该研究的意义大小。通过检索得知227篇论文中标明受国家及部委基金支持的有80篇（表4）。如果2篇及2篇以上论文受同一基金项目资助，只按一项基金项目统计，因此80篇论文一共有66项基金项目资助。论文中标明受地方政府基金项目资助的暂未统计。此外还有1篇受联合国开发计划署基金项目资助，这表明我国土地整理项目虽然受到联合国关注，但关注程度不高，还需要争取更多的国际资助。国家自然科学基金项目资助论文数量最多，但是只占到全部227篇论文的176％，表明80％以上的论文没有得到国家自然科学基金项目的`支持，也从另一方面表明土地整理绩效评价的论文体现的基础研究创新能力不足，因此必须结合土地整理项目提升基础研究水平，提高创新能力。国家科技支撑计划资助的土地整理项目与论文仅次于国家自然科学基金，因此国家科技支撑计划是推动土地整理项目研究的又一重要力量。国家社会科学基金等其他基金资助的土地整理项目与论文较少，均在5项（篇）以下，这些基金还未成为土地整理项目研究的主要力量，今后应当努力争取这些基金的支持。
结论。
土地整理绩效评价论文自2002年出现后数量快速增长，十年来越来越多的研究单位和研究人员加入到土地整理绩效评价的研究中，学者们越来越重视土地整理绩效评价研究。从论文来源期刊看，《农业工程学报》、《安徽农业科学》、《中国土地科学》等期刊很重视土地整理绩效评价研究成果的发表，越来越多的学术期刊刊用土地整理绩效评价研究论文。从下载频次和引用频次看，论文影响力广，但深度欠缺。研究的方法日益多元化，计量模型的运用增加；研究主题集中在土地整理效益上，土地整理项目带来的经济、社会、生态环境效益是土地整理绩效评价研究的热点内容。从论文受资助情况看，国家自然科学基金是重要的资助力量，论文受其他基金资助的较少，这反映论文的创新性有待提高，基金资助力度有待加强。
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论文参考文献标准例子
1、参考文献原则上一律不得少于15条，其中英文不得少于5条。文献目录应另页书写，外文文献编排在前，中文文献排后。英文以姓氏的第一个字母按字母顺序（若第一个相同，则看第二个，以此类推），汉语以姓氏的声母按音序排列。
2、参考文献页行间距仍为1.5倍。每条文献必须顶格写，回行时第二行需空格，英文空4个字符，汉语空两个汉字。
3、外文文献的书名，所载的期刊杂志名，论文集名及博士论文名用斜体，实词首字母大写。外文文献中论文题目（不用斜体）的`第一个字母大写，其他字母一律小写（timenewroman，五号，1.5倍行距）。
4、论文的一级标题加粗，其他各级标题不加粗。
5、正文小标题与正文之间不留空行。正文中段与段之间也不留空行。
6、正文中引用原文超过四行以上者，叫大段摘引（blockquotation），引文须另起一行，独立成段，无需引号。右缩进4个英文字符，用5号。页面行间距为1.5倍。
7、页码的标注：版权声明、摘要、目录、致谢用小罗马字标页码（i，ii，iii）开始排列，正文部分（包括参考文献和附录）用阿拉伯数字标注（1，2，3）排列页码顺序：
8、摘要、正文、参考文献、致谢都要另起页。
9、致谢页对指导教师和给予指导或协助完成毕业论文工作的组织和个人表示感谢。如在论文中使用了别人拥有版权且授予了你使用权的材料，也要在此致谢。也可以在此向父母或亲人致谢。致谢二字居中，四号宋体字〈加黑〉；致谢具体内容使用timesnewroman小四号字。行间距全部采用1.5倍。致谢内容只可用英文书写。
10、字体：
汉语字体：宋体；英语字体：timesnewroman。
字体和字号：大标题采用小四号，加粗，次标题和正文采用小四号字。
毕业论文参考文献标准附例子
1.论文格式——题目：题目应当简明、具体、确切地反映出本文的特定内容，一般不宜超过20字，如果题目语意未尽，用副题补充说明。
2.论文格式——作者：署名的作者只限于那些选定研究课题和制订研究方案、直接参加全部或主要研究工作、做出主要贡献，并了解论文报告的全部内容，能对全部内容负责解答的人。其他参加工作的人员，可列入附注或致谢部分。
3.论文格式——摘要：摘要应具有独立性和自含性，有数据结论，是一篇完整的短文。摘要一般200-300字.摘要中不用图、表、化学结构式、非公知公用的符号和术语。
4.1论文格式——图：曲线图的纵.横坐标必须标注量、标准规定符号、单位(无量纲可以省略)，坐标上采用的.缩略词或符号必须与正文中一致。
4.2论文格式——表：表应有表题，表内附注序号标注于右上角，如“xxx1)”(读者注意：前面“”引号中的实际排版表示方式应该是“1)”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”号作附注序码，表内数据，空白代表未测，“一”代表无此项或未发现，"0"代表实测结果确为零。
4.3论文格式——数学、物理和化学式：一律用“.”表示小数点符号，大于999的整数和多于三位的小数，一律用半个阿拉伯数字符的小间隔分开，不用千位擞“，”，小于1的数应将0列于小数点之前。例如94,652应写成94652;.319,325应写成0.314325。
应特别注意区分拉丁文、希腊文、俄文、罗马数字和阿拉伯数字;标明字符的正体、斜体、黑体及大小写、上下角，以免混同。
4.4论文格式——计量单位：论文中使用的各种量、单位和符号，必须遵循国家标准gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的规定.单位名称和符号的书写方式，一律采用国际通用符号。没有相应符号的非物理量单位可使用中文(如“件”、“台”、“人”等)，它们可以与其他单位的符号构成组合单位(如“件每秒”的符号为“件/s”)。
4.5参考文献的格式：论文参考文献的写法应按下列次序——著者/题名/出版事项，由于论文的参考文献品种繁多，择其主要示例如下：
谭炳煌，1982.怎徉撰写科学论文.辽宁人民出版社，59。
guiniera,施士元译，1959.x射线晶体学.科学出版社，148。
即著录书的著者的姓和名的首字母(中国人的名不缩写)，出版年，句点，书名，句点，出版地点，出版者，特定页码。
李薰，十年来中国冶金科学技术的发展.金属学报，7：442。
即著录论文的著者的姓和名的首字母(中国人写全姓名)，出版年，句点，论文题目，句点，期刊名缩写，卷(期):页(每卷编连续页码的期刊不写期)。
多著者的参考文献标注，在著录文献的著者时，如著者为三人以内，全部著录，如为四人以上，只著录至第三著者，加“etal.，著者最后的两人之间，不加“&”、“和”等类似的连接词。(摘自《环境化学》，原文：“科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式”)。
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标准论文参考文献规范
标准将版心内的公文格式各要素划分为版头、主体、版记三部分。公文首页红色分隔线以上的部分称为版头;公文首页红色分隔线(不含)以下、公文末页首条分隔线(不含)以上的部分称为主体;公文末页首条分隔线以下、末条分隔线以上的部分称为版记。
页码位于版心外。
2.2版头。
2.2.1份号。
如需标注份号，一般用6位3号阿拉伯数字，顶格编排在版心左上角第一行。
2.2.2密级和保密期限。
如需标注密级和保密期限，一般用3号黑体字，顶格编排在版心左上角第二行;保密期限中的数字用阿拉伯数字标注。
2.2.3紧急程度。
如需标注紧急程度，一般用3号黑体字，顶格编排在版心左上角;如需同时标注份号、密级和保密期限、紧急程度，按照份号、密级和保密期限、紧急程度的顺序自上而下分行排列。
2.2.4发文机关标志。
由发文机关全称或者规范化简称加“文件”二字组成，也可以使用发文机关全称或者规范化简称。
发文机关标志居中排布，上边缘至版心上边缘为35mm，推荐使用小标宋体字，颜色为红色，以醒目、美观、庄重为原则。
联合行文时，如需同时标注联署发文机关名称，一般应当将主办机关名称排列在前;如有“文件”二字，应当置于发文机关名称右侧，以联署发文机关名称为准上下居中排布。
2.2.5发文字号。
编排在发文机关标志下空二行位置，居中排布。年份、发文顺序号用阿拉伯数字标注;年份应标全称，用六角括号“〔〕”括入;发文顺序号不加“第”字，不编虚位(即1不编为01)，在阿拉伯数字后加“号”字。
上行文的发文字号居左空一字编排，与最后一个签发人姓名处在同一行。
2.2.6签发人。
由“签发人”三字加全角冒号和签发人姓名组成，居右空一字，编排在发文机关标志下空二行位置。“签发人”三字用3号仿宋体字，签发人姓名用3号楷体字。
如有多个签发人，签发人姓名按照发文机关的排列顺序从左到右、自上而下依次均匀编排，一般每行排两个姓名，回行时与上一行第一个签发人姓名对齐。
2.2.7版头中的分隔线。
发文字号之下4mm处居中印一条与版心等宽的红色分隔线。
2.3主体。
2.3.1标题。
一般用2号小标宋体字，编排于红色分隔线下空二行位置，分一行或多行居中排布;回行时，要做到词意完整，排列对称，长短适宜，间距恰当，标题排列应当使用梯形或菱形。
2.3.2主送机关。
编排于标题下空一行位置，居左顶格，回行时仍顶格，最后一个机关名称后标全角冒号。如主送机关名称过多导致公文首页不能显示正文时，应当将主送机关名称移至版记，标注方法见3.4.2。
2.3.3正文。
公文首页必须显示正文。一般用3号仿宋体字，编排于主送机关名称下一行，每个自然段左空二字，回行顶格。文中结构层次序数依次可以用“一、”“(一)”“1.”“(1)”标注;一般第一层用黑体字、第二层用楷体字、第三层和第四层用仿宋体字标注。
2.3.4附件说明。
如有附件，在正文下空一行左空二字编排“附件”二字，后标全角冒号和附件名称。如有多个附件，使用阿拉伯数字标注附件顺序号(如“附件：1.xxxxx”);附件名称后不加标点符号。附件名称较长需回行时，应当与上一行附件名称的首字对齐。
2.3.5发文机关署名、成文日期和印章
2.3.5.1加盖印章的公文。
成文日期一般右空四字编排，印章用红色，不得出现空白印章。
单一机关行文时，一般在成文日期之上、以成文日期为准居中编排发文机关署名，印章端正、居中下压发文机关署名和成文日期，使发文机关署名和成文日期居印章中心偏下位置，印章顶端应当上距正文(或附件说明)一行之内。
联合行文时，一般将各发文机关署名按照发文机关顺序整齐排列在相应位置，并将印章一一对应、端正、居中下压发文机关署名，最后一个印章端正、居中下压发文机关署名和成文日期，印章之间排列整齐、互不相交或相切，每排印章两端不得超出版心，首排印章顶端应当上距正文(或附件说明)一行之内。
2.3.5.2不加盖印章的公文。
单一机关行文时，在正文(或附件说明)下空一行右空二字编排发文机关署名，在发文机关署名下一行编排成文日期，首字比发文机关署名首字右移二字，如成文日期长于发文机关署名，应当使成文日期右空二字编排，并相应增加发文机关署名右空字数。
2.3.5.3加盖签发人签名章的公文。
单一机关制发的公文加盖签发人签名章时，在正文(或附件说明)下空二行右空四字加盖签发人签名章，签名章左空二字标注签发人职务，以签名章为准上下居中排布。在签发人签名章下空一行右空四字编排成文日期。
联合行文时，应当先编排主办机关签发人职务、签名章，其余机关签发人职务、签名章依次向下编排，与主办机关签发人职务、签名章上下对齐;每行只编排一个机关的签发人职务、签名章;签发人职务应当标注全称。
签名章一般用红色。
2.3.5.4成文日期中的数字
用阿拉伯数字将年、月、日标全，年份应标全称，月、日不编虚位(即1不编为01)。
2.3.6附注。
如有附注，居左空二字加圆括号编排在成文日期下一行。
2.3.7附件。
附件应当另面编排，并在版记之前，与公文正文一起装订。“附件”二字及附件顺序号用3号黑体字顶格编排在版心左上角第一行。附件标题居中编排在版心第三行。附件顺序号和附件标题应当与附件说明的表述一致。附件格式要求同正文。
如附件与正文不能一起装订，应当在附件左上角第一行顶格编排公文的发文字号并在其后标注“附件”二字及附件顺序号。
2.4版记。
2.4.1版记中的分隔线。
版记中的分隔线与版心等宽，首条分隔线和末条分隔线用粗线(推荐高度为0.35mm)，中间的分隔线用细线(推荐高度为0.25mm)。首条分隔线位于版记中第一个要素之上，末条分隔线与公文最后一面的版心下边缘重合。
2.4.2抄送机关。
如有抄送机关，一般用4号仿宋体字，在印发机关和印发日期之上一行、左右各空一字编排。“抄送”二字后加全角冒号和抄送机关名称，回行时与冒号后的首字对齐，最后一个抄送机关名称后标句号。
如需把主送机关移至版记，除将“抄送”二字改为“主送”外，编排方法同抄送机关。既有主送机关又有抄送机关时，应当将主送机关置于抄送机关之上一行，之间不加分隔线。
2.4.3印发机关和印发日期
印发机关和印发日期一般用4号仿宋体字，编排在末条分隔线之上，印发机关左空一字，印发日期右空一字，用阿拉伯数字将年、月、日标全，后加“印发”二字。
版记中如有其他要素，应当将其与印发机关和印发日期用一条细分隔线隔开。
2.5页码。
一般用4号半角宋体阿拉伯数字，编排在公文版心下边缘之下，数字左右各放一条一字线;一字线上距版心下边缘7mm。单页码居右空一字，双页码居左空一字。公文的版记页前有空白页的，空白页和版记页均不编排页码。公文的附件与正文一起装订时，页码应当连续编排。
硕士毕业论文参考文献标准规范
一、特色简述。
1、特色。
2、特色产品。
3、特色经济。
二、福建特色农产品。
(一)福建特色农产品界定原则。
1、具有比较优势。
(1)资源优势。
(2)区位优势。
(3)规模优势。
(4)技术优势。
(5)生态优势。
(6)成本优势。
2、具有竞争优势。
(7)先发优势。
(8)后发优势。
(9)市场营销优势。
(二)福建特色农产品界定。
1、蔬菜。
(1)区位优势。
(2)基础优势。
(3)价格优势。
2、水果。
(1)区位优势。
(2)品种优势。
(3)规模优势。
(4)成本优势。
大家肯定会很喜欢这篇硕士毕业论文提纲模板，对吗?
毕业论文参考文献标准附例子
[2]《烟草控制框架公约》。
[3]李景武《烟草行业实现可持续发展的思路及其对策》。
[4]田蔚《自主创新:烟草行业可持续发展的前提》。
[5]《烟草控制框架公约》。
[6]钟陆文《论企业可持续发展的'理论内涵》。
[7]唐铭坚、谭礼萍《吸烟对健康的危害及控烟策略》。
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硕士毕业论文参考文献标准规范
古典文学中常见论文这个词，当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称为论文。以下就是由编为您提供的硕士的毕业论文。
在高校思想政治课教学的过程中，高校思想政治课教学评价是思想政治课教学过程中一个重中之重的环节，是保证思想政治理论课教学能够持续有效进行的重要途径。就当前而言，高校思想政治理论课教学正处于一个非常重要的转折时期，要想高校思想政治理论课教学稳态有效进行，必须要加大对思想政治理论课教学评价的深入研究。为改善思想政治教育学科的教学和促进发展马克思主义理论体系的发展，进一步促进思想政治理论课的教学变得更具有针对性与说服力。
一、高校思想政治课教学评价的概述。
高校思想政治课教学评价主要包括教师所教学科专业知识水平的评价，教师的教育思想、工作态度的评价，教师教学水平、教学方法的评价，教师所教学科教学效果的评价等等许多方面的评价。高校思想政治课教学评价指的是政府、教育部门、教育组织机构和高等学校等部门依据党和国家的教育目标、教育方针、教育理念，本着为了促进学生的全面发展为目标，通过全方位系统的信息收集、分析判断等措施，有计划、有目标、有组织的采用科学有效的形式、手段、方法对思想政治理论课的教材编写、教学管理、教学内容、教学设施、教学方法、学生、教师等方面的教学活动效果及其现状做出合理的价值判断，确保能够为教学目标的实现和思想政治课教育的改革提供可靠依据的过程。
二、高校思想政治课教学评价存在的问题。
(1)不能明确认识评价目的。
高校思想政治理论课拥有两个目的性，一是为了给学生传输科学理论知识，二是为了能够提高学生思想道德素质。从两个目的的关系上来看，手段为前者，目的为后者，前者是为了后者而服务的。但是实际情况却往往是相互颠倒的给学生灌输科学理论知识受到高度的重视，而为了能够提高学生思想道德素质则并没有放在该有的重要地位，这种现象是一种思想政治课教学知识化倾向的表现。思想政治课教学的知识化倾向现象具体是表现在很多方面的，比如在师生对教材内容的设计上，只强调了体系，忽略了现实，在对教学内容的把握上，只强调全面性，而忽视了重点，在对考试内容及检验上，只强调客观性的题型，却忽略了主观性的题型等等许多方面的知识化倾向。总而言之，科学理论知识的传输缺少现实针对性，而通过科学理论知识的教学使得学生到底懂得了什么、学生思想道德素质的提高和科学理论知识的教学之间到底有多少影响，能作为高校思想政治课教学评价标准的并不是这些当初最能体现出思想政治理论课的特色问题。尽管教材编排得科学全面，教师也讲得细致周全、学生也答得完整得体，但是就是学生的思想道德素质不能得到全面的提高。
(2)高校思想政治课教学评价缺乏激励性。
在高校思想政治课教学评价中，太过于注重对教学评价的监督性，仅仅去发现教学中存在的问题，甄别其功能，却时常忽略教学评价的激励性、发现教学亮点、展望发展的功能性。
在对教师课堂教学活动的评价时，往往只关注教师教学活动中出现的问题，而忽视教学中的教学亮点。注重对教师已有的教学水平测评，忽视对教师进行鼓励的重要性，提出该如何改进和优化教学水平的相关鼓励意见，对教师评价逐渐演变为功利性，为日后的评定职称、选拔作为参考资料。同样的，在对上课学生的评价中，简单的几个字的评价，往往使用“好”“优”“良”“差”“很好”或者等级分数来对学生进行评价。忽略对学生行为能力的深度分析考量，不能以学生本人和以往的水平相比较，而是不同学生之间来进行对比评价。对表现极差学生的评价，也是严厉的批评而不是用激励性的手段来提出改良意见。
(3)缺乏权威性的评价结果。
高校思想政治课教学质量评价是一项非常复杂也十分艰巨的工程。评价人员的自身素质对判断评价的结果是否科学、客观也有很大的影响。教学评价是具有一定主观意识的价值判断活动，因此在教学评价中，多多少少都会受到评价人员的主观意识地部分影响，从而就影响了教学评价结果的客观性。
思想政治课教学评价的对象有两个，一个是思想政治课老师的“教”，另一个是思想政治课学生的“学”。评价人员要想对两个方面进行全面、科学、系统的评价，不仅要有一定的专业知识技术水平，掌握一定的教学评价的方式方法、知识技术，而且还要熟悉思想政治课教学的基本规律，了解学生思想的特征、行为的特征，这是为了全面、科学、系统的对思想政治课教学进行评价的必然要求。但是在高校中为思想政治课教学评价出力的评价人员并不是都可以达到这样的必然要求。比如在对学生学习成就的评价中，评价人员又不是学生专用的思想政治工作者，不能对学生进行充分的了解，所以职能通过学生的学习成绩来对学习成就进行判定评价，明显具有片面性。加上高校普遍扩招后，师生人员比例大大增加，千篇一律的评价结果已经不足为奇。还有的评价人员心理行为因素、思想觉悟、专业水平、道德品质等主观因素，加上还有一些高校对思想政治课教学质量评价打人情分、走过场的现象，都会为评价结果带来影响。教学评价的随意性和主观性影响了教学评价结果的准确可靠性，这种教学评价只会大大的阻碍思想政治课教育教学的改革与发展。