方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。写方案的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小编精心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
学生绩效考核方案篇一
护士工资绩效考核方案
试用期:只享受基本工资：无证1300，有证1500.
有证护士工资=基本工资(1800)+奖金(科室效益的3%~5%)+星级护士奖励
60分者奖金3%，扣当月奖金100，连续三个月低于60分，解除合同。
当年考核平均85分以上，基本工资+100元;70~84分，基本工资+50
连续俩季度评为2星级护士(即有机会提升为副组长)，连续三个季度为3星级护士(即有机会提升为小组长)
病房护理质量标准(100分)
一、病区管理(10分)
1.病室环境整齐、清洁、安静、安全、舒适，宣传栏整洁。病室环境嘈杂，秩序混乱，物品摆放杂乱。一项不符扣1分。(3分)
2.病室布局合理，方便患者转运、检查和治疗;病房设施方便、安全、无故障。病室床头装置氧气、吸引器、呼叫器、心电监护仪。各项装置出现故障和不清洁时，每项不达标扣0.5分。(2分)
3.病床单元物品清洁、整齐、有序，无灰尘死角，床下无杂物。平车及轮椅处于完好备用状态，卧床病人有防护栏保护。病床单元杂乱不整，床头物品凌乱不洁，创下物品放置无序，发生一项即扣1分。(3分)
4.病区内物品、水、电、仪器等标志明显，无不安全因素。大型仪器不中文说明扣1分。(1分)
5.按医院要求管理病房随员，不影响医疗与护理工作为宜。非探视时间病室随员人数多，酌情扣1分。(1分)
二、入院接待(10分)
1.新入院病人24小时内搞好个人卫生，要更换病人服。现场检查，询问病人，无卫生 处置或未更换病人服发生一项扣1分/人。(3分)
2.病区护士接到住院处通知后，根据病情准备病床，备好急救物品。危重病人立刻接诊，15分钟内完成急诊病人安置，密切观察病情。现场查看或询问急诊入院病人，接待病人不及时、抢救物品准备不齐、交接不清，发生一项即扣3分。(3分)
3.及时热情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五测( 测量体温、脉搏、呼吸、血压、体重)，五分钟内通知医生诊治。现场检查询问病人，查看相关记录，未及时通知医生，发生一项即扣2分(2分)
4.为病人及家属讲解入院告知程序，并请病人或家属签字记录。现场检查或询问病人，未讲解入院告知程序，无记录，发生一项扣2分。(2分)
三、遗嘱执行(15分)
1.护士应严格掌握医嘱查对制度，及时执行医嘱，服药、注射、输液等操作时严格执行“三查七对”，注明执行时间，签全名，记录及时、清洁、完整。提问护士医嘱查对制度，看相关记录。查对制度执行不好、记录不完整均扣3分。(3分)
2.护士每天查对医嘱一次，护士长每周总查对医嘱2次，有记录。无查对记录和总查对医嘱，扣1分/次。(三分)
3.静脉输液瓶加药后签名，各类医嘱执行单、巡视卡执行后签全名，并保存至病人出院。现场查看忽视操作情况，静脉输液瓶加药后未签名扣1分，各类医嘱执行单、巡视卡执行后未签全名扣1分。(3分)
4.为病人输血前执行告知程序，输血时严格执行无菌操作、查对制度及输血监护制度，严格掌握输血速度。现场查看或询问护士，未按要求执行输血查对或监测制度的扣3分。回答问题不全扣1分。(3分)
5.根据医嘱做好相应护理标识：分级护理、隔离、饮食、药敏等标识。现场查看病人标识，无标识均扣1分。(3分)
四、病情观察(10分)
1.熟练为病人进行护理评估，制定符合个体情况的护理计划，计划内容完整、具体，并运用护理程序严格组织实施及效果评价。无护理计划不得分，计划内容执行不佳、无效果评价各扣1分。(3分)
2.护士掌握分级护理制度，按照护理级别定时巡视病人，发现病情变化做到“三及时”，即及时报告医生、及时配合处理、及时准确记录。提问一名护士分级护理制度和内容，回答不全扣1分，未按要求巡视扣1分，未做到三及时扣3分。(3分)
3.早、晚、执行口头、床头交接-班，交-班内容完整。危重及特殊病人做到交接治疗、用药、病情、皮肤、输液、引流等。现场提问一名护士交接-班规范及要求，抽查重点病人交接-班情况。未按要求执行口头、床头交接-班扣2分，交接-班内容不全或不清楚扣1~2分。(2分)
4.护理组长掌握病区动态，责任护士掌握特级护理和一级护理病人情况，做到“六知道”，即姓名、诊断、病情、治疗、护理、心理需要，对病人的'呼叫3分钟内到达。现场提问一名责任护士并去特级护理或一级护理病人情况，对病人的呼叫应答时间是否达标。病人的情况掌握不全面扣1分、到达时间不达标扣1分。(2分)
五、基础护理(45分)
1.住院病人定期更-衣，每周更换床单、被服一次，手术当天应更换床单元，病床单元如有血迹、污迹应及时更换。现场查看、询问病人、任何一项未执行或执行不佳扣5分，个别未执行每项扣1分。(5分)
2.病人卧位舒适，符合病情需要，并有安全措施。无安全措施或未落实扣5分，措施拖欠扣2分/人，卧位欠佳扣1 分/人。(5分)
3.病人置留的各种导管、引流管要固定、清洁、通畅，按要求定时更换引流袋，及时清理。倾倒引流液，长时留置胃管、尿管病人(病情允许)每周更换。各种引流管道不通畅或护理不当导致管道脱落均扣5分，未定期更换管道每次扣3分，其余每项扣1分。(5分)
4.为病人更换输液瓶要及时，落实预防压疮的措施，无压疮发生。现场查看及询问病人，换输液瓶不及时扣2分，预防措施未落实或发生压疮扣5分。(5分)
5.护士和护理员能够协助不能自理病人服药、进食及生活照顾。能协助病人晨晚间护理，整理病床单元，协助病人洗漱、梳发，卧床病人协助床上洗浴，病情允许，每周洗发一次。现场查看及询问病人，未协助服药和饮食扣3分;未协助或晨晚间护理落实不佳扣5分;卧床病人未按要求执行擦浴、洗发每人次扣2分。(8分)
6.护士采集检验标本时要严格查对，选择合适容器，放置环境符合要求，及时送检，送检确保标本安全、完好，标识正确、清晰。现场检查，标本遗失、摔破采集或标识错误易导致护理差错者均扣4分，其余每项扣1分。(4分)
7.护士掌握常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技术娴熟、准确，严格执行护理常规和技术操作规程。现场检查或提问护士常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技能不熟练扣3分，回答不全扣1分。(3分)
8.对手术、转入病人严格按照工作规范做好用物准备及交接-班。查看护士交接流程，工作是否规范。现场查看或询问病人，酌情扣分，执行不佳扣3分。(3分)
9.护士执行各项操作应沉稳、轻柔、有序，做到“四轻”即说话轻、走路轻、操作轻、关门轻。现场检查、询问病人，护理人员服务态度不符合行为规范扣3分，“四轻”执行不佳、欠体贴扣1分。(2分)
10.护士及时要与病人沟通，和蔼热情、耐心解释、有问必答、能满足病人护理需求。检查、治疗前有告知说明，取得患者知情同意;治疗过程注意保护患者隐私。询问病人，发现护理人员服务态度执行不佳扣1分，不能满足病人合理要求扣1分。询问病人有无告知说明并取得同意，操作治疗时是否注意保护患者隐私，执行不佳各扣1分。(5分)
六、 健康教育及出院护理(10分)
1.值班护士要对病人进行入院宣教及安全教育，介绍住院制度、病房设施使用、住院环境、主管医护人员等。现场检查或询问病人，未落实扣3分，效果不佳扣1分，宣教内容不全、不及时扣2分。(3分)
2.按键康教育评估表及时向病人介绍疾病及康复、饮食、活动等知识，特殊治疗及检查，手术前、中、后、均介绍相关配合知识，讲解注意事项，并指导病人掌握用药知识，有记录。查看相关记录或询问病人，健康教育未落实扣3分，效果不佳、内容不全各扣1分。(3分)
3.对出院病人及时给与出院指导、做好卫生宣教，注意事项交代清楚、完整。现场检查或询问病人，为执行者扣2分，宣教内容、效果不佳扣1分。(2分)
4.出院后的病床单元应严格终末处理，撤销住院病人所有标识，整理病历。现场查看，终末处理执行不佳扣1分，标识未取消扣1分。(2分)。
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学生绩效考核方案篇二
为进一步深化教育人事制度改革，加强我镇中小学校长队伍建设，强化考核激励机制，促进校长任期目标责任制的落实，不断提高学校的管理水平和办学质量，办好人民满意的教育，根据《毕节地区人事局、毕节地区财政局、毕节地区教育局关于全区义务教育学校实施绩效工资的实施办法》、(毕署人发〔2014〕4号)和《威宁县人事劳动和社会保障局威宁县财政局威宁县教育局关于义务教育学校实施绩效工资的实施办法》(威人劳社字【2014】19号)及《威宁县教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的实施意见》文件精神，结合我镇教育实际，特制定本办法。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，全面贯彻党和国家的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高校长队伍素质为核心，建立和完善符合学校管理和校长专业发展规律、导向明确、标准科学、体系完善的校长绩效考核评价制度，促进广长为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、组织领导
成立校长绩效工资考核分配工作领导小组，负责校长绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理，名单如下：
组 长：安龙昌
副组长：安 宪
成 员：钱春智 安胜运 刘章毅 李德全 朱天学
王 川 江 静
领导小组下设办公室，由钱春智担任办公室主任，成员刘章毅、王川、江静，具体负责绩效工资的核算和考核资料的管理。
三、基本原则
(一)尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重校长的主体地位，充分体现校长管理引领学校发展的特点。
(二)以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重校长履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进，促进发展。鼓励校长争做创新型、学习型校长，引导校长不断提高自身素质和管理能力。
(四)客观公正，简便易行。坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
四、考核对象
按国家规定执行绩效工资制度的村级完小以上义务教育学校校长(含主持工作的副校长)、原中心校未上课人员(李开银、刘章毅、朱正德、刘荣华、金宇、禄应平)。
注：教管中心主任(安龙昌)、镇直中小学校长(安万林、赵庆虎)绩效工资由教育局考核。
五、考核内容
根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规规定，对校长履行岗位职责情况从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。
(一)德(20分)：主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。
1、执行政策和法律法规：全面贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针、政策，依法治校。
2、思想素质和理论水平：学习政治理论、管理知识，正确理解党和国家的教育方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和政策水平。
4、政治态度和政治立场：认真贯彻执行县教育局、教管中心及上级各部门的有关决议，在政治立场、观点、态度和行动上与党中央保持一致。
5、政治品德和职业道德：襟怀坦白、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公、遵纪守法、团结协助、相互沟通;为人师表，勤奋敬业，服务师生。
(二)能(15分)：主要考核校长组织领导能力自我发展的能力。
1、能够科学决策、民-主管理、组织协调、开拓创新。
2、认真履行校长职责，实行科学管理，工作有计划、有检查、有总结、有完整的工作档案。
3、精熟学校管理工作，具有改革创新意识，学校常规管理思路清晰，能胜任并独立完成职责范围内的工作。
4、制定好各部门有关人员的岗位职责，检查落实规章制度，能较好地协调处理各部门工作及及教师之间人际关系，形成良好的团结协作氛围。
5、学习教育理论、新课程理念，具有明晰的办学思想、明确的办学目标学校改革发展方向并用以指导教育教学管理。
6、具有处理各类复杂问题和应对各种突发事件的能力。
(三)勤(15分)：主要考核工作态度，事业心和责任感，深入课堂、深入教师、深入学生情况，以及完成教管中心及上级交给的工作任务情况。
1、工作具有主动性，能认真处理自己职权范围内的事务，不向上推诿。
2、发扬民-主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评。
3、爱校爱生，以身作则，具有奉献精神，工作效率高。
4、按要求开展好各类活动，及时收集上交各种资料。
(四)绩(40分)：主要考核校长的工作实绩
1、全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高教育教学质量、提高教师队伍素质、加强领导班子建设、提高学校管理水平，校风、教风、学风好，师生及社会认可度高。
2、抓好抓实人事管理、财务财产管理、后勤管理、办学条件改善、校务公开、学籍管理、师资建设、校园文化建设、规范办学行为等工作。
3、抓好学校德育工作，坚持“育人为本、德育为先”的办学思想;“教书育人、管理育人、服务育人、环境育人”的和-谐氛围体现在学校各项工作之中。
4、加强学校安全稳定工作的'组织领导、制度建设、工作机制、安全教育、责任分解落实、隐患排查整改、应急处置、信息报告等工作，杜绝群体性上访和越级上访，创建平安和-谐校园，学校无安全责任事故。
5、有效实施学校管理，规范学校办学行为，开齐课程、开足课时，落实教学科研和新课程改革，全面推进素质教育，全面提高教育教学质量。
6、保质保量按时完成教管中心及上级各部门安排的各项任务，按时上报各种材料。
7办好学生食堂、按质按量供餐，保证食品安全、资金安全。
(五)廉(10分)：主要考核校长执行党风廉政建设责任制和廉洁自律的情况。
1、严格执行国家财经纪律，管好用好学校公用经费和物资。
2、廉洁自律、奖惩分明、正直公允，不以权谋私，无违反民-主集中制原则，无权力滥用、造成工作失误等现象。
3、无违法违纪现象，无参与赌博的情况。
4、学校无乱办班、乱收费、乱订教辅资料行为。
六、考核办法
(一)等级设置
考核结果为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中优秀等次不超过20%。90分(含90分)以上为优秀，70—90分(含70分)为良好，60—69分(含60分)为合格，60分以下为不合格。
(二)考核程序
1、平时考核。建立校长绩效考核档案，记载校长平时参加会议、参加集体活动、执行政策、完成任务等情况;建立定期与不定期抽检制度。根据记载情况，考核组确定校长平时考核结果。
2、集中考核。校长的集中考核，采取个人述职、民-主测评、考核组评议和领导考评的办法。由考核组根据情况，确定集中考核结果。
(1)个人述职。校长就履行岗位职责情况进行述职。述职报告要能客观、真实地反映校长履行岗位职责情况和工作实绩，切忌不切实际浮夸或网上下载，要于考核组到来前3天在校内适当位置向全体教职工进行公示，接受监督。
(2)民-主测评。校长述职后，由学校教职工对校长履职情况进行民-主测评。参加民-主测评的范围是执行绩效工资制度的在编在岗人员。民-主测评分优秀、良好、合格、不合格四个等次。
(3)考核组评议。校长对照《龙街镇义务教育学校校长绩效考核评分细则》(附后)进行自评。考核组根据《评分细则》和校长自评情况，以实地查看“六化四园”、常规管理、办学行为为主，采取查阅资料、座谈或个别谈话等方式，考察、了解校长的全面工作、主要业绩和贡献，确定评议结果。
(4)领导考评。镇教管中心领导、相关负责人就各自负责的工作，对校长工作完成情况进行考核。
(三)一票否决
凡有下列行为之一的，实行一票否决，考核结果定为不合格，绩效工资按低于全镇校长绩效工资平均水平的50%发放：
1、违背党和国家的教育方针和政策并造成恶劣影响或受到党纪政纪处分的;
2、发生校园内师生致死、群体性安全责任事故及其他重大安全责任事故的;
3、履行岗位职责不力，学校管理混乱的，给学校工作造成重大负面影响的。
4、教学质量严重下滑，社会反应强烈的;
5、年度重点工作不能按时按质完成，影响全镇整体工作的。
七、考核运用
1、考核等级作为校长绩效工资发放依据，同时作为校长岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
2、对绩效考核不合格的，由教育管理中心根据情况进行诫勉谈话、口头警告、书面通报、撤销职务等相应处理。
八、工资发放
(一)经费拨付。按照校长绩效工资与教师平均绩效工资水平1.1比1的标准，核定校长绩效工资总量。
(二)工资发放。每学期，由教育管理中心根据校长绩效考核结果，计算出校长绩效工资数额，公示后由教管中心财务股将绩效工资划拨到校长个人账户。
九、工作要求
1、校长绩效工资实施后，原已发放的各类津贴不纳入绩效工资总量，仍按原渠道发放。
2、校长绩效工资实施后，所有校长均不再参与本校教职工奖励性绩效工资分配。
3、各校校长要切实负起责任，按上级要求组织好本校教职工绩效考核工作，确保本校教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配工作平稳顺利进行。
4、教管中心对校长绩效考核全过程公开透明，接受校长的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值，考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。教管中心校长绩效工资考核分配工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
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学生绩效考核方案篇三
事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这必须位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所带给的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：
（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们期望中小学为社会带给素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。
（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有必须的难度。
（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都能够透过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选取相当数量的样本进行调查，实现成本较高。
正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不必须要求面面俱到、十分完美，但务必把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改善为中心，以程序公平与标准公平为基本点。
（一）以绩效改善为中心。
客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、职责制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们个性需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，构成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改善。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改善的手段。
有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准能够找到，取样、清洗、计算的成本也将十分之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。
（二）程序公平。
所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个思考：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，透过程序的固化，能够引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要透过培训令大家理解、认同绩效管理的好处与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。
某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，透过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。
透过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。
（三）标准公平。
所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，透过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体此刻四个关键点：
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。就应说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，构成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成状况、并根据环境变化进行调整。
第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作职责和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室带给的数据，要明确职责人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选取、管理和审核工作。
当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。
学生绩效考核方案篇四
为认真贯彻落实国家和省市关于义务教育阶段学校教职工绩效工资分配政策，进一步规范教职工收入分配秩序，构建科学、公正的校内奖励工资分配制度，调动广大教职工的工作积极性，根据xx市人民政府办公室，结合我市和我校实际，制定本方案。
教职工绩效工资项目分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中基础性绩效工资设立岗位津贴和地方补贴两个项目，教职工工资按月发放，奖励性绩效工资的发放则根据本方案执行，每学期发放一次，资金来源为市财政局按全市统一标准拨付。
本方案以下内容主要是关于奖励性绩效工资的分配办法。
中学在编的正式教职工。
（一）坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，重点向一线教师、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
（一）奖励性绩效工资分类：
奖励性绩效工资全部用于工作量考核奖励，称为工作量考核奖励性绩效工资。根据曲阜市兴教助学有限公司的运营实际，适当加以贴补。
（二）工作量考核奖励性绩效工资分配办法：
按照省市有关规定，参考部分学校关于教师工作量的计算办法，根据我校实际情况，制定本办法。
1、课时量计算办法
（1）系数设置
语文、数学、英语：1.2物理、化学：1.1
思品、历史、地理、生物、体育、音乐、美术、写、信息技术：1.0
班会：1.3俱乐部活动、社团活动辅导：1.5
晨读辅导：0.5迟到则不再计工作量，空堂一次，扣1、2课时自习：0.6
由教务处或级部安排的代上课，代上课教师达到平均工作量者，代别人上课每节为本学科系数的2倍，达不到平均工作量者则按原系数计。
平时由教务处或级部安排代别人看自习1.2。
因公、私事个人调上，学校不作统计。因上级安排其它事务性工作（非外出学习）级部安排别人上课，本人按原节次计量。
被代上课的教师，因法定休假或病假所缺课时不计本人课时量；因事假所缺课时不计本人课时量的同时，再扣除0.5倍课时量。
跨学科、跨级部教学，所跨的学科系数为原系数的1.5倍。
学校有接待任务安排的或教师自行申请的接待课每节以0.5分计入考核总分。
学校统一组织的期中、期末考试按实际节次计算，考试期间非因公原因或法定假期请假则从本月总课时量中扣除实际节次，考务人员同监考教师，参与阅卷一科次按4课时计（包括计分统计人员）。
（2）相关说明
a、以上所列系数包涵了本学科教学的整个过程和全部内容，体育老师带课间操等同于文化学科的作业，不再单独计工作量；晚自习不计工作量；班主任带课间操不单独计工作量。
b、我校在外校交流的老师绩效工资按上级拨付数量每学期发放一次或与其任教学校协商后可参与该校的统一考核，参与绩效工资分配；外校在我校交流教师同我校教师的计算方法，但结果乘以三分之一。（因人上级拨付部分由原单位发放）
c、班主任工作、学校安排的值班、晚自习看班和学校安排的其它临时性或阶段性工作不适用本规定。
2、管理工作工作量折算标准（单位：标准课时/周）
中层正职：11
中层副职（含级部副主任）：8
级部委员：5
学科委员：4
党政办公室、教务处、德育处职员6
其他处室职员3
学校报刊主、副总编每期计10课时，计入当月
团委委员：3
兼职功能室管理员：1
以上各岗位如再有非本职能范围内兼职，在以上相应量的基础上加1。专职教辅工勤人员临时安排的其他非本职工作，计入附加工作量。
3、具体核算方法
（1）女教师年满45周岁所代课节按实有课节数乘以1.4计，年满50周岁所代课节按实有课节数乘以2计；男教师年满50周岁所代课节按实有课节数乘以1、4计，年满55周岁所代课节按实有课节数乘以2计。
（2）根据所代课情况和兼职管理情况，各级部记录、核实，每四周公示一次。
（3）学期末，教务处根据级部统计情况，按月（四周）计算。
为调和学科之间的差距，课时分主课和辅课两种性质计算。主课为课程表中安排的正课课时。其余均为辅课，如早读、活动课、俱乐部活动时看自习、监考、阅卷、管理量、乘系数后的班会等。
以级部为单位计算各月的主课平均课时量（级部主课时数总和除以标准科任教师数）。个人主课量根据超出或低于主课平均课时的百分比安段加倍或减少，辅课直接以实际课时加入工作总量。个人主课课时计算具体办法：
情况一：超出月平均课时的30%以上的部分，乘以3。
情况二：超出月平均课时的0%-30%的部分，乘以2。
情况三：平均课时及下调2课时以内的（如平均为15课时，则14、13以平均计），按实际课时计。
情况四：低于月平均课时的30%以内（含）的，乘以85%。
情况五：低于月平均课时的30%以上的，乘以75%。
个人绩效=人均每月绩效工资x标准人数/（赋值后的级部月主课课时总量+级部月辅课课时总量）x（个人赋值后的月主课工作量+个人月辅课工作量）。
（4）校级领导、副校级领导、不上课及不到平均值的中层正职、不上课及不到平均值的中层副职、教辅人员，分别按课任教师总平均的110%、105%、100%、90%、75%发放。
（5）在执行学校考勤制度的同时，执行以下规定：学期内因事因病申请弹性考勤的教职工，每天1小时内，每天扣5元，1小时以上视为请假，长期弹性每月扣300元；因私事请假（法定假期除外）5天以内不做扣发处理，5天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元；因病请假7天以内不做扣发处理，7天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元，特殊情况特殊处理；无故旷工1天或旷教1节扣50元，无故旷工7天或无故旷教7节以上不再享受工作量考核奖励性绩效工资；学校上班考勤迟到10次以内不做扣发工作量考核奖励性绩效工资处理，10次以上每次扣10元。以上所扣款额计入教职工学期工作量考核绩效工资总额，不足部分推延到下学期。
按政策提前离岗的人员、法定产假期间的人员生活补贴按照相关规定执行。
组长：校长书记
副组长：副校长
成员：科室主任级部主任
本方案未尽事宜由考核工作领导小组负责解释。在具体工作和考核过程中出现突发性问题或一些特殊情况，由考核工作领导小组共议裁决。
学生绩效考核方案篇五
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[20xx]133号），《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（鄂政办发[20xx]48号和《陆安市教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核工作的指导意见》等文件精神和相关要求，结合我校实际情况，特制定此试行方案。
我校在职正式工作人员、退休（职）人员均属这次绩效工资实施的范围。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体标准依岗位设置，依照上级规定按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，依考核结果分配。退休（职）人员生活补贴标准按上级规定执行。实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。
1、学校年度奖励性绩效工资以市教育局测算的人年均数×在职正式工作人员总人数为奖励性绩效工资总和。
2、奖励性绩效工资分上下两学期两次考核（1～6月；7～12月），由学校造册汇总，报教育局人事股审核，送市财政局审定发放。
3、岗位津贴（除班主任、担任两个班数学教师、计生干事外，其他不重复）
（1）班主任：每月150元×10个月
（3）担任两个班数学教师、校委会成员、微机教师（不重复）：每月100元×10个月
（4）计生干事：每月30元×10个月
4、超课时津贴：每课时5元（周标准课时：语文教一个班、数学教一个班兼2节课、英语教4个班、音体美18节、微机16节、科学社会14节。注：担任两个班数学教师和微机教师除外。）
5、教学成果及综合绩效考核：
（1）优秀班级考核：合计约3万元
（2）单项奖：合计约2万元
（3）安全奖：合计约2万元
（4）全勤奖：合计约5万元
（5）年度考核：合计约5万元
（6）绩效考核：合计约4万元
（7）代课时补贴：合计约1万元
1、此方案自教代会讨论通过之日起实施，如有变化以教育局文件精神为准。奖励性绩效工资总和以当年市教育局测算人年均数和在职人数为依据。
2、教学成果及综合绩效考核奖励性工资部分，按测算总数以实际情况进行分配发放。
3、如有剩余部分按平均发放，如出现不足按比例下调。