对某一单位、某一部门工作进行全面性总结,既反映工作的概况,取得的成绩,存在的问题、缺点,也要写经验教训和今后如何改进的意见等。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的总结吗?下面是小编整理的个人今后的总结范文,欢迎阅读分享,希望对大家有所帮助。
离职面谈总结篇一
记得学干培训还没开设之前,有多次我想要逃避,逃避什么呢,因为这个学期我担任了我班班长,这个本不是我这个学期打算要做的,真的从来没想过,但是在朋友同学的鼓动下我去竞选了本届班委职务,谁知就当上班长了。接下来要面临的是一大堆的事项,像策划班会,组织同学参加活动,月月评,宣传活动等,好像与班里有关的事都得有我的份。一下子感觉失去了人生方向,不知道要做什么,因为这份工作让我没办法去完成自己计划要做的事,每天的睡眠时间也说短了,在寝室工作的晚了点影响到室友还要被骂说我个人主义之类的,反正每天都出现了一些令人难过的事,于是我成天后悔当初的选择。
第一次学干培训,主讲张爽向要求在座的每一位学干发自内心的问自己是否喜欢这份工作,是否确定了一个明确而长远的目标,因为只有热衷于这份工作才能高效的完成每一项工作,因为有了个明确的人生目标,才不会在遇到困难、挫折的时候轻言放弃。当时我对第一个问题不是很清楚。我不知道自己到底是否喜欢这份工作,我只发现这份工作给我的计划带来了很多障碍,有多次我想要放弃。在本次学干培训课后我试着思考了这个问题,联系课上的内容(如何做好一个学干),我懂得了要合理安排自己的时间去工作和学习,不能盲目的去完成每一份工作后就忘了学习,作为一名学干也要是大家的学习楷模。还有就是不管做什么是都要注意细节,一直粗心大意的我在多次犯这样的错误之后,现在已经有很大的改善了。
第二次学干培训,主讲王钠给大家讲述了策划工作的一些具体事宜,对于从来没策划过什么活动的我来说,这也是雪中送炭啊,本次的学干培训,我学会了如何写策划书,我学会了思考,思考一个活动的意义,思考如何具体让一个活动落实到位,思考活动失败等原因,并懂得了宣传的重要性,一个活动计划的再完美,如果不去宣传具体落实,那也只是空想,所以在生活和学习过程中,想和做要结合起来。
最后一次学干培训,主讲是侯贵生书记,在此次课上,侯书记给大家讲述了很多,有作为一名学干具体应该具备的素质,并从外部环境和个人角度谈论了思想和价值取向的问题,通过此次的学干培训,我懂得了真正有能力的学干应具备的条件,这又再一次给我的人生目标指引了一次方向,我要从各方面提升自己的能力,像思维缜密性,对问题的判断能力等,课上侯书记的一句话让我感觉深刻:遇到了难题,只有找到了解决的方法将其解决,这就标志这能力的.提升。这句话给了我很大的动力,我不会惧怕困难。相反,我要借助困难的动力来提升自己的能力。
五次学干培训(有一次体育活动课,有一次事看电影)后,感觉现在的我思想上有了很大的改变,我不会因为个人的事而把集体的事放于一边,做任何事都会多为别人想想,做什么事都会考虑结果,相对与过去的我,这应该事一大进步了。
五次的学干培训后,感觉现在的我工作也细致了,粗心大意之类的错误都很少犯了,也学会了怎样安排学习和工作的时间,在看待别人的指责或是抱怨的时候懂得从中查找自己工作上的不是并尽力改善,而不是一味地给自己找借口。我想这也是历经五次学干培训的收获。
牺牲多少回报多少,有付出就有收获,相信在我的坚持不放弃下,在能力方面一定能够得到很大的提升。
年关将近,又到了铺天盖地写总结的时候,为济世救人,笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来,希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长,除了下苦工夫狠写一通外,还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上,尽量拉大行间距,但不可太过,否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒,2004年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉,更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代,故数据是多多益善,如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说,还能几个字或半句当一句,在纸面上大量留白,拉长篇幅的同时,使总结显得很有条理。需要注意的是,一定要层层排序,严格按照隶属关系,不要给领导留下思路不清晰的印象。
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离职面谈总结篇二
s:那个问题确实是存在的,我也很苦恼。比如公司每个大促活动指标都非常严格,很多项任务压下来,团队实在是抽不开身,我也知道下游部门那个项目很重要,很想帮助一起实现,但确实没有人手调配的过来呀,真的没有办法,只能拒绝。
s:嗯,下次遇到这类问题,我会及时跟你沟通的。
a:嗯,那么你认为我们还可以做些什么来更好地解决这类问题吗?
s:我其实也想了想,团队的工作现在繁多,有一些工作可能可以重新梳理,确定优先级,这样可以把精力更集中在更重要的事情上,让团队成员能有空间去做好服务于下游部门的支持和配合。
a:(点头)很好,把工作进行优先级排序,确认重点,合理分配人员和时间是接下来你可以提升的重要方面。
a:还有一个问题,我想跟你沟通一下,就是有关你团队人员成长的问题。最近我也听到一些小朋友反馈,今年个人进步不明显,每天重复性的工作太多,团队氛围也比较淡,缺乏交流。他们都是你的团队成员,帮助他们去提升和成长,也是每一个leader的责任。针对这个问题,我想听听你的想法。”
s:“其实,这个问题也困扰我蛮久,我也多次尝试和他们多一些分享和交流,但是好像他们并不是特别愿意向我敞开,我有时候因为工作繁忙,也忽略了这一点,我想这样确实对团队的发展也不太好。
a:(身体前倾,不时点头,做认真倾听状)“既然你也注意到了这一点,那么你有什么解决办法吗?”
s:“我想是不是可以把一些问题,放到团队的工作会议上,共同来讨论,一方面让大家对于部门的重要工作都有参与感,同时也能够让大家发挥特长,贡献集体智慧。另外,也可以定期的和不同的同事进行一些面谈和辅导,结合一些工作安排,帮助他们去锻炼提升。做的好的,可以在团队里多一些分享,加深大家的交流和互动,最重要的是实现个人与团队的共同进步吧。
a:“嗯,这个想法不错。我也这么认为,如果能在团队成长上和氛围营造上多花一些时间,定期开展反馈与辅导,会对团队的氛围和人员成长有很大的帮助”
s:“嗯,从这个月起,我就把这项工作做起来。”
离职面谈总结篇三
绩效反馈与面谈是绩效管理中不可忽缺的重头戏。本周出了几天差,昨天下午回来突击学习了大家的分享交流,很受启发,现总结如下:
五,即绩效反馈面谈的五个流程。.一是明特点,作准备;二是巧开场,暖气氛;三是评过去,达一致;四是寻原因,定计划;五是善收尾,树信心。二,即两个法则,在面谈技巧上要借鉴“汉堡包原理”和“best”法则。三,即在谈正绩效时抓住真诚、具体、建设性三大要点。四,即在谈负绩效时要做到描述而不判断、不指责、聆听、制定改进措施四大注意。
一是明确改进的主要指标。不仅谈话人要明确,更重要的是让当事人明确他有哪些方面需要改进。二是要明确产生绩效不良的原因。要和当事人一起分析探讨产生这些不良绩效的原因。要引导、指导当事人自己分析,不要包办代替。三是要明确改进的方式和方法。引导当事人自己拟定出改进的措施。最后形成改进计划。一定要当“教练”,不能当“运动员。
主管不愿面谈主要是两方面的原因,一是主管不愿意谈。主要是认识不到位,或者考核流于形式,劳而无功,没有实际意义。二是主管不能谈。诸如,标准不明确,方案不科学,数据记载不齐全,考核结果不符合实际,主管谈话技能差等等,或无从谈起,或一谈就崩。针对这两个原因,应该从两方面着力,双管齐下。一是加强主管培训,统一思想,形成共识,提高谈话技能,让主管愿意谈。二是完善绩效考核。明确考核指标,加强数据收集和平时记载,完善考核流程,公开公平公正,让主管能够谈,谈了有效。
1、认真听取本人意见。他不认同的理由是什么。要耐心的让他说出心里话,说出真实的想法。心病和生理疾病一样,往往症状在此而病因在彼。即使有些理由他不便直言,但听话听音,锣鼓听声,在他具体的叙说中也能够听出个******不离十。原因找准了,对症下药的事就好了。
2、冷静分析客观事实。对于员工反映的问题要客观冷静地分析,不“戴帽子”(说员工目无组织),不“打棍子”(说员工不服从领导,违犯公司制度等),理性地分析公司绩效考核的问题和员工自身存在的`问题,客观地划分责任界线。
3、坦诚相见,勇于担责。在沟通的过程中是公司的问题,hr应该坦诚承认,并请示相关领导,通过相关的程序予以更正,以争取员工的信任。是其他的问题要认真核实,给当事人一个说法。确实是员工的问题也要坚持原则,不能和稀泥。但态度和方式要视具体的性格的人而异,灵活对待。比如是思维中心的人要讲清道理,是情感中心的人要疏通情感,是感觉中心的人要找对感觉,否则,信息不对频道,工作做得再多也徒劳无功。
一是要全面客观地反省绩效反馈面谈中的得失,不文过饰非,不夸大其辞。二是根据企业所处的发展阶段和条件,不对存在的问题听之任之,也不急功近利,急躁冒进。三是根据企业的发展战略,制订好计划,逐步改善。
年关将近,又到了铺天盖地写总结的时候,为济世救人,笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来,希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长,除了下苦工夫狠写一通外,还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上,尽量拉大行间距,但不可太过,否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒,2004年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉,更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代,故数据是多多益善,如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说,还能几个字或半句当一句,在纸面上大量留白,拉长篇幅的同时,使总结显得很有条理。需要注意的是,一定要层层排序,严格按照隶属关系,不要给领导留下思路不清晰的印象。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核面谈总结。
离职面谈总结篇四
a:(绩效面谈截止日期即将到来)“s,一会你抽时间到我这来一下,我跟你谈一下今年的绩效情况。”
s:(放下工作,匆匆赶来)我们大概谈多久啊?”
a:“哦,来,先坐,也要不了多长时间,你那边先缓缓,公司这边年终绩效考核也结束了,按照要求,也要和每个员工进行绩效结果的沟通和面谈,截止日期马上到了,你先把今年的工作总结一下吧,有哪些亮点和不足,也都说说吧。”
s:“我也没做准备,(稍微犹豫)我先想一下,今年整体工作。。。当然失误也是有的。。。往后我也准备继续努力,把工作做好,改进缺点,争取不断改善。”
a:“s,你的工作我心里有数的,你的成绩我也看得到,但是你缺点也不少。比如说,上次a部门让我们协助他们做一个推广活动,你直接拒绝了,导致后面a部门向上投诉说我们的协作性差,还影响了活动的正常开展。还有你团队下面还带了4个小朋友,我也听到一些声音说,这一年来没什么进步,你作为团队的leader,你也是有责任的,这你认同吧?”
s:“事情是。。。。”
a:“s啊,工作上有不足不要推脱,你的成绩我也看得到,关键是下个阶段你有没有明确的改进计划……”
s:“老大,你要给我一个方向啊,上面不定下来,我们怎么做啊?”
a:“这样吧,我们先谈到这吧,反正该谈的也谈的差不多了,你好好想想下一步改怎么提升吧”
s:”那随您便吧!”(s低头走了出去)
离职面谈总结篇五
一忌无证据无数据的乱说,经理在没有收集到完善的考核数据的时候,不要轻易对员工的绩效表现进行评价。
二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育,而忘记帮助员工改善绩效的初衷。
三忌做好好先生。经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面,而忽略员工的不足,员工的不足如何改善才是面谈的重点。
四忌听不进下属的意见。经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法,很有可能经理在某些环节忽视了,导致信息不对称,听听员工怎么说,会对绩效面谈起到帮助作用。
五忌毫无建设性和指导性的废话,
经理在绩效面谈要注意使用描述性语言,注意陈述事实而不是自己的主观判断。
六忌反馈笼统模糊不知所云。经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确,不要笼统地说员工不好,笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。
七忌牵扯与工作无关的评价。经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现,而不是牵涉员工的个性或者私事。
八忌只“泼冷水”。一次考核结果不好,不代表员工永远不行,经理在绩效面谈中注意使用积极性语言,而不要一味地泼冷水。
九忌无重点随意沟通。经理在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线,不要随意乱说,毫无章法。
十忌选择不适合的环境。绩效面谈最好在一个封闭的环境中进行,避免来访或者电话打断。