店长管理能力包括哪些 店长的管理心得体会(大全9篇)

用“人”来管理   

用“数字”来管理   

一个店长的工作内容非常庞杂，所以需要良好的条理性来保证本店各项工作都能有条不紊进行；需要有效管理自己的时间，保证工作效率；也需要有效管理自己的情绪，以积极应对工作和业绩的压力，保持整个团队的良好状态和氛围。

在这个店长的经历中，我们可以发现，作管理工作者，为人是很重要的，我们都想让别人服气，那就得真正懂得权威和管理的意义：从行为和思想上帮助你的姐妹，带领她们在工作和学习中成长，而不是通过迁就她们的错误换得表面的感激，却以更多人的违规和不领情而否认你的管理才能，记住管理服务的原则，公平的立场，公正的态度，专业的精神是我们管理者的法宝。

店长要批评员工时应注意哪些原则？

（1）批评要有目的性；

（2）批评要有说理性；

（3）批评对事不对人；

（4）批评应因人因事而异；

（5）批评应单独进行，家丑不可外扬；

（6）刚柔并举，点到为止；

（7）直截了当，明确责任；

（8）注重自己态度与情绪；

（9）批评前要三思；

（10）批评后要安抚；

（11）不可伤人自尊，认了错就别再穷追猛打。

店长要处理员工失误时，怎么办？

（1）不可推卸责任，自己也有责任；

（2）弄清事情的经过；

（3）以教育为目的，变坏事为好事；

（4）亲自出马“挡一箭”，有些事情需要扛。

店长应如何正确对待员工的错误？

被批评时，最反感的是与他人相比较。

“xx-x做的多棒呀，和她相比，你太差劲了。”

如果被如此指责，你不产生抵触情绪吗？每个人都在尽自己的努力去理解和进行工作，将她的能力与别人的能力放在同一基准上，进行比较，批评，这是不讲究策略的行为。你身为美容院店长，必须要啊具备能判断他人发挥 自身才能程度的能力。

了解某人的全部才能后，应该怎样对她进行批评帮助呢？

首先，第一次失败，谁都不可避免，只要指出其中缺点错误即可。例如，职员为顾客裹毛巾的方法有不当时，你可以亲自示范，传授经验。若她第二次犯同样的错误，那么可以断定此人注意力不集中，心不在焉。此时，可指责道；“上次不是教过你了吗？怎么还出错。”

常犯同样的错误，则可以断定此人缺乏继续做这项工作的能力，再怎么批评指责都无济于事，重要的是应反复训练她。也就是说，批评的效果在第二次批评中体现。如果不明此理，一味地批评提醒，那么你的批评就会像催眠曲一样毫无作用，左耳朵进，右耳朵出。

理解力的强或迟钝都因人而异。你身为美容院店长应有善于观察，分析人的才能。

一、管理高傲型下属，怎么办?

这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。

1、要沉住气。2、忘却这些。3、敢于批评。4、说一不二。5、提高她的忠诚度。6、她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。7、、适当时候用适当的方法挫其傲气。8、不与攻击型的人正面冲突。9、不以怠慢回应傲慢无礼。

二、管理是非型下属，怎么办?

这种令主管头疼的下属就是那种爱搬弄是非的人，不是说说张三的私情，就是讲讲李四的话，或者散播些不负责任的谣言，对这种人，其他下属可以敬而远之，而身为主管的你印绝不可以听之任之，不论这个下属的业绩有多好，她和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影响了整体工作的正常开展，你都应该毫不犹豫地谴责，如果在这方面有奖罚制度，你尽可以照章执行，以使其吸取教训。

1、给她增加一些工作量，以减少她闲聊的时间。2、重新给她找个正直能干的拍档，既给她树立了榜样，又改变了她的听众群。3、不定期表扬她的进步以示激励和认可(当然最好这也在私下进行)。4、与舌头长的人不远不近。5、远离“是非窝”。6、给予必要的教训。总之，你一定要让她知道：自从提出批评警告后，你一直在关注她，如果没有改正，将会受到不批评警告更严厉的惩罚，在这一点上决不存在什么情面和余地的问题。

三、管理涣散型下属，怎么办?

这种人工作缺乏主动性，又喜欢神侃吹牛，经常说些荤段子，把美容院搞得像个开心聊天室，经几次批评也不思悔改，同时安排她的那些工作总要留个小尾巴，出现问题时便推到别人身上，有了好事便吹嘘自己功不可没。这类人每次找她谈话，她都会有这样那样的申诉理由，根本没有意识到自己的缺点。但对这种涣散型下属，一定要观察清楚，把握尺度，否则可能轻易失去一个有才能的下属。

1、给她任务独自完成，如完成不了，不给解释的理由，只有罚。2、安排一个快节奏的同事，给她压力后;适应不了，让自己辞职。3、利用强烈的竞争意识。

四、管理强毅型下属，怎么办?

这种人性情硬，意志坚定，刚决果断，勇猛顽强，敢于冒险。缺点是易于冒进，骄傲于个人的能力，眼人不眼法，权欲重，有野心，喜欢争功而不能忍。她们有独挡一面的才能，且能灵活机动地完成使命，但要注意把握她们的思想和情绪变化。

1、故意冷淡傲气十足锋芒毕露的她。2、装作忘记了她的存在。3、不向她提供“显露”才华的机会，表面是和气的。4、不能让她得寸进尺。

五、管理急躁型下属，怎么办?

这种人有勇气，又暴躁，为人很讲义气，敢为朋友两肋插刀，属性情中人。优点是为人单纯，没有多少回肠弯曲的心机，敢说敢做到当，有临危不惧的勇气，对自己衷心佩服的人言听计从，忠心耿耿。缺点是对人不对事，服人不服法，任凭性情做事，只要是自己的月友，于己有恩，不管她犯了什么错误，都盲目地给予帮助。也因其鲁莽，往往会有突如其来的坏事情。

1、提高她的合作精神。2、提高她的上进心。3、大处小处都要宽容。4、动心为上策。

新店长上任，推出一系列改革措施，必然会伤害一部分人，大多数人都会觉得旧鞋子更好穿，于是怨声四起，经纪人私下拉帮结派不断通过各种途径制造负面言论，甚至不断找老板告状——直到“把这小子整倒为止”。

有些店长管理过于强硬，很快发现四面树敌，自己由于对接管门店内外环境不熟悉做出决策有误，下属不但不提醒，反而以一种幸灾乐祸的心态看笑话，办公室、财务后勤也有意刁难，整个公司似乎都在以一种“看你怎么死”的心态对待自己。

又有些店长过分注重融合，过分民-主，结果发现自己命令执行效率很差，布置任务时下属个个都善于讨价还价，有的表面上顺从实际上能拖就拖，在“观望局势”“看别人的进度，力争大家齐步走”。身为一方统帅却总是“号令不施”难逃 “临时大总统”的结局。

“相信大家已经知道现在芙蓉路店有各种流言，说我要‘干掉’某人，把某人降级，我在这里告诉各位，我是来做事的，不是来搞政治。我和你们每一个人都不认识，更没有积怨，‘干掉’在场的'任何一位都会给我自己的工作带来麻烦，我不想给自己找麻烦。但同时我必须重申一遍‘我是来做事的’，我希望这家店的业绩在我的努力之下有所进步，这个过程中，如果确实遇到阻力，我就必须想法化解，化解不了，就得排除！所以我告诫各位，不用担心我是否对你们那一位有成见，只要去担心自己没有努力把自己负责的工作做好。

大家很快就会看到经纪人、政策各方面会有些变化，可能一部分人会有些不安，我想和各位讲的是，不要怕变，一家公司不变就不会进步，就没有希望，变革中的团队才会强大，你们要做的不是迷茫猜测。而是对这些变革提出你们建设性的建议，并努力跟上整个团队的步伐。

很多人说‘我刚刚来，对这个店不熟悉。’不错，我承认我目前对本店的运作还有很多不够纯熟专业的地方，但是有一点是肯定的，我打工十几年，看人的功力绝对有了。奉劝大家不要等，不要观望，努力投入工作中去，适应新的变化——因为你在看，我也在看，我在看人，看你适不适合现在的岗位。”

也许各位已经看出来，我这是在敲山震虎。我心里非常清楚，新官上任初始不要伤害大多数人的既得利益。中介公司的薪资制度多为提成制，这本身就给成熟市场开发和过程管理造成阻力，如果店长为了降低成本，着急改变薪资制度，立马就会伤害大多数人的既得利益`，店长的工作就很难开展下去，只有等到经纪人通过调整和培训，思维方式上已有所转变，再开始调整工资体系。

房产中介没有常胜，在这个区域做得呼风唤雨，换了一家门店可能就是一败涂地。即使新任店长有十分丰富的从业经验，但具体到这个门店还会有他的特点，当下属向你反映你的想法和该店现况有出入时一定不要急着做决定。耐心了解，听下属把话讲完，必要时可找了解情况的“内行”提点建议——注意：我不是要你要迎合原有风气，优柔寡断、被下属意见左右，没有铁腕和霸气做不了店长！而是一定要在确认自己已经了解情况之后再做决定。

如果你是房产经纪的资深人士作为新任店长，给经纪人做培训是建立威信非常好的方法，所有的经纪人都会尊敬专家，值得注意的是你的培训一定要有实战性，越多细节业务技巧越好，培训内容要根据该店现况来设计，不要太多的向现有员工讲你以前在别的公司的先进经验。他们更会觉得你培训的东西不适合这家店的现实需求，而且容易产生逆反心理。新店长对门店周边市场环境和内部员工完全熟悉了解之后，接着就要制定各方面的改良策略，除非有特别的保密需要，否则最好召开员工会议以培训的方式讲给员工听。让他们感受到这家店在你的推动下正在一步步改善，按这些策略执行公司会更有好的前景。你也才会赢得更好的建议、更多尊重和更高的员工士气。

店长要取得威信，除了做决策一定深思熟虑之外，还要协调好其它部门，避免出现“掉链子”现象。如承诺给经纪人的开单奖励，但是到了月底奖品迟迟不能到位发放；公司应该给予经纪人报销的广告费，财务部找各种理由退回报销单等。员工会因为你协调、督办不力，他们就会觉得你的命令效率低，觉得你无能；如果在这些问题上较以前有所改善，他们会觉得你在公司很有份量。

新任店长在追查本店管理方面存在的问题时，普遍会发现员工懒散、工作懈怠的现象。长期以来，员工往往不习惯高强度工作，不习惯打攻坚战，喜欢讲客观困难、不乐意加班。店长就很有必要施加一定压力迫使经纪人动起来改变以往的不良习气。每天看报表了解工作量化完成情况（包括开发、采集、发布、带看），要求责任人在早会上当众解释进度缓慢的原因，使大家时时刻刻都有紧迫感。布置量化指标的任务时要强硬一些，不要给下属太多讲客观困难讨价还价的机会，定出硬指标让他们自己去想办法完成，当然如果事实证明标准真的太高，下个月再做调整。

为了改变门店的颓废氛围，店长往往扮演着改革者的角色，势必要打破一些旧的东西，建立一些新的东西。没有强硬手段很难开展工作，而一旦强力实施，自然会伤害一批人（尤其是“骨灰级”员工）的利益，最初也许老板还对你充分支持，但日子久了，这些来自企业内的负面流言、影响和势力一天天堆积起来，会成为你最大的阻力。在房产中介机构做中层管理者，除了专业技能之外，还要懂得平衡各方面关系，关注市场之外，还要关注“权谋”。杀伐有制、张驰有序、逐渐建立威信、控制局面。

、给予员工关心和帮助

随着美容行业的就业门槛低，员工们的年龄都较小。在工作以及生活中，各方面都不是很成熟。那么在这种情况下，需要的就是美容院管理者的关心和帮助。不仅要在工作上给她带来指导，还要在生活上给予她们一定的帮助。多关心她们的平常的生活琐事，给员工带来家的温馨，这样才能建立良好的气氛，让员工能够融入到这种氛围里来，增加彼此之间的感情。

二、适当增加员工的心理培训

很多美容院都会对员工们进行专业的技术培训，但是却忽略了员工的心理培训，在面对美容院的销售和服务工作的压力下，员工很容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责等不良心理状态，所以美容院店长要对适当的对员工进行心理培训，良好的心理培训能增强员工的抗压能力和意志力、自信心等。

三、多找员工谈心

当在工作中也许会因为员工自身的原因，在顾客面前闹情绪导致了投诉。作为美容院店长就要找到这位员工，好好的跟她谈谈心，找到其中的原因，只有解开了员工心里的结，才能使她在工作中更加热情积极。

四、为员工进行合理的职业规划

美容院员工的年轻化，对于自己的人生目标还是没有确定好，这时如果店长能很好的对员工进行职业规划，相信能够增加员工们对工作的激-情，给员工进行职业规划的目的是为了让员工对自己的未来做好目标计划，只有目标明确的人才能够更加踊跃的投入到工作之中。

很多经销商老板、店长都表示，目前最让她们头疼的问题之一就是员工的工作情绪化，有的店员能力很好，但是一闹情绪，说辞职就辞职；有的'店员情绪总不稳定，业绩也时好时坏；有的店员心情不好，就不理会顾客……而这些都直接间接的影响到店铺的销售业绩。

作为直接管理者的店长，遇到员工闹情绪时，到底该如作为一名店长，在教导店铺员工的时候，我遵循一点就是先教他们做人，后教他们做事。教做人往往在我们零售终端教导员工中被遗忘掉了，然而对员工的情绪化开导是教他们学做人中一个很重要的部分。

所谓情绪，是指个体受到某种刺激后所产生的一种身心激动状态。情绪状态的发生每个人都能够体验，但是对其所引起的生理变化与行为却较难加以控制。情绪每个人都会有，心理学上把情绪分为四大类：喜，怒，哀，乐，再把它们细分还有很多，基本包括我们身上所发生的所有。有的情绪，如快乐、舒畅、开朗、恬静、和悦、好感、豪爽等，这类属于正情绪给人体以适度的良性心理按摩，这类愉快的情绪有利于工作和生活。而另一类是不愉快的情绪，如愤怒、焦虑、害怕、沮丧、悲伤、不满、烦恼等，这类属于负情绪不仅会影响正常的工作和生活，还会影响身体的健康。

在店铺中，一些员工由于工作的压力、家庭突发事件、人际交往矛盾等原因，常常会遇到这样或那样不开心的事情，从而产生一些不良的情绪，这是很正常的，但如果把这种情绪带回工作中，从而影响到店铺正常的销售，那就需要管理者进行监督和疏导了。

因为情绪是相对情感而言短暂性的表现，所以，一般通过当时的一些改变是可以变换情绪的。而如果一个员工总体来看的情感态度属于消极性和负面性的，那么还是要从根本上，长期地来改变。这就如同治标治本的概念一样，仅仅懂得改变情绪也许是不会改变人生的，如果能够从根本上改变情感态度，那么，情绪也就会得到很大的影响和改善。

店铺里每一个员工都有不同的性格和想法，也都有自己的情感空间。而根据多年的零售经验，我认为有五点因素会和情绪紧密相连：1、性别；2、性格；3、经历和经验；4、工作环境和氛围；5、待遇和福利。因此，对员工进行情绪化管理时，先要找到情绪的原因，再一一对症下药。

案例一：

曾经我带过一家店铺里有10名员工，其中有3名男员工，女员工很多，这个现象在本地零售市场很常见。记得5月初刚开店的时候，鞋区让一名女员工负责。有一次她因为一些鸡毛蒜皮的小事情绪很低落，在卖场中做销售不是很积极，来了客人也不打招呼、做服务，有几单生意就因为她态度不好，反而把原本有意购买的顾客给气走了。我看到这种情况，就把她单独叫出去进行了一些沟通，但效果不是很明显，导致全天鞋区的销售业绩下滑很大。

第二天我让一名男员工去替换她的区位，而这位男员工不仅态度积极，情绪也很高昂，结果鞋区的销售业绩不仅回升并且超越了以前的正常水平。

事后，我不得不深思这个重要的区位要男生还是女生负责。经过1个月时间的观察，我发现男生对鞋文化和科技非常感兴趣，而且如果内心有情绪，也会比女生控制的要更好一些。

所以，现在在我负责的店铺里，一般比较出业绩的区位都会要男员工去站，因为相对一些女员工来说，他们更理性，不太爱闹情绪。

案例二：

不管是男生还是女生每个员工都有自己的性格，作为店铺的管理者，我经常和他们说："不要用你的个性来挑战我的耐性！"因为性格也是影响情绪的一个很重要的因素。

我们店有个女导购，非常有性格，刚来的时候自己从不吃屈，在我与员工沟通的时候，往往是她"不鸣则已，一鸣惊人".记得有一次天气不好，客流非常少，卖场里没有顾客，店员们在谈论奥运的事情，我从楼上下到卖场的时候看到他们在扎堆聊天，于是，我对他们当场制止。其他人都没有说什么就自动散开了，可是刚来的那个女导购仍然站在那里看着我说："我们在谈论与工作有关的东西，奥运会很多的队伍都是nike赞助的，我们就是拿出来分享一下，有错吗？"

那时所有的人都用惊讶的眼光看着她还有我，在很多人的面前被指责，当时的场景真是让我很尴尬。那时我没有急，很快的冷静了下来，叫她来到了库房与她单独沟通，告诉她："你的目的没有错，可是如果你是一名顾客进到店铺里看到有一群导购在扎堆聊天是一种什么感受？"她沉默，然后又教导她："如果你想让别人尊重那首先学会尊重别人。"

所以，针对店铺里比较有性格的员工，当她（他）不服你的批评和教育时，不要和她（他）硬杠上，用自己的地位去压她（他），这样只会让他们产生更多不好的情绪，在工作中和你对着干。这时，作为店长，最需要平复自己的心态，抱着积极的态度单独去跟她（他）沟通，以理服人，让她（他）明白你是为她（他）好，同时纾解她（他）一时产生的不良情绪，这样，才能及时化解跟员工的矛盾，从而不为店铺销售轻易设下障碍。

案例三：

经历的事情越多的员工，在工作中经验会越丰富，自我调整心态的能力会越强。在卖场的工作中我们称他们为老员工，其实他们小情绪会自我控制，大情绪还是需要我们这样的管理者去解决！

店铺里有个导购，来公司已经很长时间了，在我们店铺是资格最老的一名员工。有一天她上班时两眼通红，眼睛肿肿的，很明显就是刚哭过，我找她沟通知道她的家里人病了，非常严重。此时她内心波动很大，一边说一边哭。针对她的表现，我发现病了的那个人对她很重要，我给她放了假，并且教导她："积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。"等她回来后，我发现她变了，变的非常成熟了。

因此，我觉得，对于一些老员工，他们往往很忠诚，也有经验处理自己的小问题，但是难免会遇到一些大问题，比如说家里出了大事等等，而这时，作为店长，我们应该适时给予他们帮助和引导，帮他们克服困难，而最终他们会奉献给店铺更多的忠诚。

案例四：

店里有个员工，刚来店的时候与大家融入不到一起，她感觉自己像一个局外人，那段时间里她情绪很低落。于是，我找到并告诉她："试着用心去感受别人的快乐，并且坦诚地和别人分享你的快乐，那么你就成功了。"没过多长时间我组织开店会，其中想给我的员工一次推销自己的机会，就像祝文欣老师说的："人生无处不行销。"我们的员工就是缺乏这样的环境和机会。让我意料之外的是那个员工非常踊跃的来到了台前谈了自己这段时间来和大家之间接触的感受。这不得不让我深深的感觉到环境可以改变人的思想。

所以，创造积极、快乐的店铺环境和氛围，是改善员工消极、被动情绪的有效手段。如果每天，员工一来到店里，就感受从店长到同事都如此快乐，自然也会积极的销售产品。在管理上可以实施内紧外松的形式，大家可以在生活上成为朋友，但是在工作上要讲究原则。氛围是大家来营造的，只要不出原则的框框我会让员工自由发挥自己的特长。

案例五：

员工来店铺做导购其实目的很简单：1.为了挣钱；2.为了学东西；3.为了以后更好的发展。在零售字典里可以解释成为生存，升职，生涯。生存是最基本的一项，待遇是每一个员工都很关注的，往往一点疏漏就会影响员工们的情绪。

在正常的店铺运营中，罚款是避免不了的，每个公司每家店铺都有自己的规章制度，当员工触犯了这些规章制度后就会得到一些相应的经济惩罚。记得有一次，我的一名男员工上班迟到了，按照店铺的规章制度，他被处以20元的罚款。当时，他心里挺不服气的，也很生气，于是在当天工作变得很没精神，业绩自然做得不好。我私下找他沟通，告诉他："如果把工作当成一种游戏，你会享受到这场游戏给你带来的喜，怒，哀，乐。而且任何的游戏都是有规则的，当违反游戏规则后果会是什么呢？首先你知不知道规则是什么？知道游戏规则后才能玩好这场游戏！"

针对店员们的一些问题，很多时候店铺管理者采用的都是罚款方式，这固然能督促他们更加卖力、积极的工作，但同时也激发了他们消极的情绪，这时如何合理的安抚、开解他们，就成为店长不能忽略的工作。比如，要告诉他们为什么罚款，还有告诉他们如何做才能避免挨罚，替他们积极的想办法去解决问题，那么员工也会明白，你这样做的目的是为了帮助他们改正毛病或者错误。

新店长上任，想快速改变经营面貌，想让经营有个快速提高，想给老板留下好的印象，以证明咱自家本事厉害，这想法非常好，可是好多情况下难以做到。为啥，因为，新人上任都有个适应过程，不论这老板给你权力多大，这新店长如想打开局面，必定要先适应环境，才能运用自身知识、成功经验，改造、打破以前陈旧的经营管理模式，推行新的管理方法，达到提高店面销售，扩大经营、提高顾客满意度，形成千客盈门之盛景的目的。

否则，不光自己的思路、政策得不到正常推广，更有可能自己想法得不到发挥，就有可能碰到阻力而夭折。这位老师说了，我是新店长，我握有老板赋予的生杀大权，什么阻力还能挡的住我前进，什么阻力还能不让我的思路想法政策落实。

其实这阻力来的很简单，就是你没来这新店时候的一些老员工，这部分人如果力量和店长合不到一起，这部分人如果不能积极配合新店长开展工作，这新店长必然会处处碰壁，小则碰得头晕脑胀烦恼多多，大则被一些老员工架空，被老板踢出门外的情况也不是不能发生。如不信，那好，咱先顺你思路走一遭，看看能不能打开经营局面，看看你的工作是不是能顺利进展。

从新店长上任想快速提高经营局面这想法开始，从新店长上任就想改变原来副管权力开始，来推行新店长政策。首先会碰到副店长及中层管理的抵制，为啥。副店长和中层管理人员都是门店的有功之臣，他们以前为企业成长已经付出过一些汗马功劳，当然企业也给了他们一些回报，你新店长来就推行新政，改变他们以前的一些舒服做法，这些人会自觉或者不自觉地给你一些阻力，当然这阻力还不包括一些新店长新政策当中关于堵塞管理漏洞，给他人带来的抗力。

其二是员工会给你一些阻力

新店长不论是从工作时间上，或者是劳动强度上推行新政，都不可避免要落实到最低层，也就是员工的身上。这部分人在企业已经工作了一段时间，对突然落到身上的枷锁肯定不适应，如果新政方法过激，肯定要激起反抗。这个是必然的。

第三个阻力来自你的老板

老板招聘新店长，应该是最相信你的人，为啥还会成为你的阻力哪，因为你来到这门店，不光没有带来新的变化，反而让现有人心不稳定，一些关于你的坏话已经通过各种渠道传到你老板的耳朵里了，这老板由对你的信任，对你的赞赏随着听到的一些对你不好的话茬已经慢慢在降低，假如你推行的新政在内部引起人心浮动、管理混乱的话，老板肯定会对你失去信任。老板一旦对你信心降低，势必要关注你一些做法，这个时候会对你形成一些干扰、一些阻力也是很正常的。

看到这里，各位老师都明白了一个现象，不论这企业大小，不论你能力想法多少，不论你想让这个企业走到哪个高度，作为新店长，你都应该学会先适应环境，和周围打成一片，你才能慢慢推行新政，推行你的新思路，才能改变环境，提高经营，在企业效益得到提高的同时，赢得大家的信任和尊重，达到提高经营之目的。

如想适应环境，必先学会沟通。沟通是适应的开始，沟通是了解的基础，沟通是交流的桥梁。沟通首先是和领导班子沟通，通过相互了解、感情加深，思想交流，形成一个有力的战斗集体。大家劲往一起使，方向、目标一致方能取得成绩。新店长看到企业存在的问题和矛盾要先沟通领导班子，大家形成一致意见后方可实施，这样推行新政必然事半功倍，他们以前的一些基础就能为你所用，这样新政才能得到快速有效的推行。比上任就火烧连营现象好多了。假如你现在看到你的副管的权力过大，你想削弱他们的权力，这个阶段不可为，只有等到你做出一定成绩，等到你在这个新地方根深蒂固的.时候，方可动手。

其次是沟通中层。沟通中层的同时做好一些深入细致的观察，一般企业问题来自中层，这部分人负有公司的兴衰，是公司的中坚力量。假如新店长抓不住中层，得不到中层的支持和帮助，不论你什么新政，都不会顺利实施，都有可能推出就得不到大家的积极响应，更别说贯彻和落实了。沟通中层，就是接近他们，了解他们工作的难点和存在的问题，帮助他们分析改善经营局面，提高经营业绩是你当前应该努力的方向。

再次就是沟通中层的同时，要做到深入群众、深入基层。这也是新店长适应环境的重要方向。群众是企业的基础，是门店运转的最坚实的力量。新店长想让找到问题，解决问题。必然要从群众身上找答案。有句话说的好，群众的眼睛的雪亮的。为啥，因为群众最接近顾客，群众对企业最了解，群众对企业存在的问题和矛盾最有见的。你一旦接近了群众、掌握了群众，群众就会为你所用，就会为你出力流汗，就会让你的想法得到贯彻和落实，并让企业得到正常运转。这个阶段切忌和群众发生直接矛盾，不给群众误解咱的机会。

还有一点沟通就是和老板的沟通。新店长要做到和老板保持想法一致，方能在企业中逐步找到自己的工作重心。不论是发现矛盾，或者是找到管理漏洞，这个时候和老板沟通的目的就是想法取得老板的支持和认可。方能推行新政时去掉身后的阻力。

和老板想法保持一致，不是让你时时刻刻听从老板的，也不是让你得到老板的支持以后就对内部问题和矛盾大刀阔斧地尽情改造，而是让你和老板沟通，就是不停地把你发现的一些问题、解决方法告诉你的老板，这样你推行新的管理方法的时候，老板就会站你身后，给你一些支撑和力量。

最后，新店长如想有效地推行新政，抓好管理，学会理顺是必然的。不论是发现店面的人员、管理、顾客、同行竞争等等存在的问题和矛盾，看到这些问题的时候，作为新店长，一定要学会理顺。理顺矛盾，理顺问题就是要找到产生问题的主要点在哪里，而不是头疼指头，脚疼治脚，这样不光得不到想要的好局面，反而会陷入一些无谓的矛盾之中，造成时间和精力的分散。

员工的矛盾找规范，管理的漏洞找制度，商品摆放的矛盾找技巧。通过自己的努力，通过公司上下资源的整合，通过你的诚信，信心，和积极面对问题解决问题的方法的逐步到位，通过沟通和理顺的逐步实施，你的内部环境改变了，你的同事对你提高了看法，你想现在这个小小的管理问题，到一个时间段以后将不复存在，你的开心一定会回来的。

在现有阶段，我提出这一段对待你管理上的难题，不知道你能认可吗，也不知道是不是真的能解决你的管理难题。不论咋样，反正沟通、理顺对你现阶段来说只有好处，没有坏处，你说哪。

笨人胡侃新店长上任，需要先做到的两个要点，愿过往客官都能喜欢。假如俺有观点上的错误，欢迎老师板砖飞来。

在很多化妆品专卖店里，店长的年龄越来越小，甚至不到18、19岁的都有，而就算是年龄相对较大的，其实也都和店员差不多，这势必给店员管理带来了一定的困难。不过这种现象也是客观原因导致的，因为大部分年轻的店长都是从比较优秀的店员中提拔上来的。而这些提拔上来的店长，最首先要做的事，就是要完成自己的角色转变，即从优秀的店员向管理者角色的转变。这个转变过程对于一般的店长来说，其中总有些挫折，甚至是痛苦。而在这转变的过程中，最难的莫过于在店员心中树立起威信，得到店员的尊敬。这也是一个店长带好店的第一步，一个不受尊重的店长，是无论如何带不好店的。那怎样才能做到这些呢？今天在这里和各位店长分享一些方法和经验。

1、做一个讲信用，说到做到的人。

对于刚刚上任的店长而言，你所说的每一句话店员都听在耳朵里，记在心里，而且你所说的话也将对店员带来较大的影响。比如说，你承诺过店员达到目标的奖励，你宣布的纪律和规定，你交代给新店员的要求等等。所以作为店长首先是要对自己所说的话负责，一定要说到做到，讲信用，只有这样才会让店员信服。在这方面，还有一个效应，那就是“100－1＝0”的效应，就是说，你在店员面前说的100句话都做到了，可是就因为一件事或者一句话没有做到，店员可能就会把你之前做到的那些全部忘记，只记得你没有做到的那一点。曾经有个店长为了业绩的突破，告诉店员如果当天业绩达到5000元就请大家吃水果，结果后来业绩真的突破了5000元，但这位店长却因为各种事情把请店员吃水果的事给忘了，导致所有店员们的积极性下降，后来对于店长说的话，也不会再怎么相信了。店长的信用受损，威信自然就降低，哪怕以前做得再好也没有用。

2、严格要求自己，以身作则，正己正人。

在对管理者的要求中，以身作则，正己正人是最基本的。对于新上任的店长来说，这一点尤为重要，只有对自己更严格一些，做到身先士卒，做好模范带头作用，才能让下属店员服从你，跟随你。而我们经常可以看到很多的店长，当上店长以后，就真以为自己是官了，开始不停地指挥店员做这做那，自己却什么都不做。甚至有些店长对店员万般要求，非常苛刻，而对自己则极为宽容，要求店员遵守制度，可是自己却常常违反制度……如此种种，只会导致一个结果，那就是店长的威信丧失，更别说让店员尊敬你，甚至店员可能在背后批评你、骂你。要知道店长的行为很多时候会被店员不知不觉中复制下去，还会扩大好几倍。店长的一个小小毛病，在店员身上就有可能变成大的问题。比如说，店长经常非公事外出超过规定的时间，店员将来就可能上班中途外出更加长时间；店长经常有一两次不化妆，店员则会慢慢地懒得化妆……所以店长一定要在乎自己的一言一行，只有自己做好了，才能要求店员做好，做到位，店员也才会听你的。

3、不断提升个人各方面能力，特别是管理能力，让员工佩服你。

这点主要告诉各位新店长要努力学习，提升自己。因为店长相对于店员而言，角色不一样，工作职责不一样，要求也高了很多。做店员的时候，只要做好销售和店务就可以了；而做了店长就不同了，更多是在做管理。管理就有管事和管人，而且不论是管理事，还是管人，都要求店长更多与公司、店员、顾客进行各种沟通和协调，工作内容远远比做店员丰富，而且难度也大。这就要求店长迅速学习，提升自己，使自身的能力和职位相匹配。而这些需要提升的能力中，管理能力最为重要，也是核心因素；当这些得到提升的时候，员工会觉得你懂得比她多，觉得你比她厉害，然后就开始佩服你，尊敬也油然而生。

4、公私分明，一视同仁 ，不要表现对某个员工的偏爱。

作为新上任的店长，和店员最开始的关系似乎是相当微妙的，很多店长刚刚上任的时候，多少会对自己喜欢的店员或者比较听话的店员特别的关心和照顾；而不怎么关注，或者不喜欢那些有个性的、原来和自己关系不好的店员。这样一来，直接会导致店内团队成员之间的隔阂，更严重者会导致小小的店里会产生小团体，既影响了团结合作，也会影响店里的业绩表现，所以作为店长一定要做到公私分明，一视同仁，建立起一个公正、公平的环境，做事的时候对事不对人，才能确保计划能执行下去，才能确保店内有个良好的团队氛围。

5、不要在员工面前露出软弱的一面，要坚强，乐观，成为员工的主心骨。

一般新上任的店长在刚刚做上店长的时候，都有一段难熬的时光，业绩的压力、工作中的问题同事的误会等等，这些都可以让一个负责任的店长觉得很累，很难受很压抑，而且很多新上任的店长本身也是未经太多世事的小女孩，面对这一系列的打击和挫折的时候，很多已经撑不住了，不知不觉就在店员面前露出了脆弱的一面。这样不但解决不了问题，反而会让店员觉得你没有能力。作为店长，在员工面前应该始终表现出坚强，只有这样，才能在困难时稳住人心，才能让店员觉得你的勇敢和成熟，才会觉得你是一个店的主心骨，当然也才会更加尊敬你。

6、敢于在员工面前承认错误和承担责任。 

对于新上任的店长来说，很多地方都不是很成熟，做事的过程中，通常会有判断失误的时候，也不可避免会犯一些错误。在这个时候，作为店-全球品牌网-长要懂得就事论事，是错的就要承认错误，并且勇于承担责任，千万不要不认错而且推卸责任。一个敢于认错和负责任的店长是会赢得店员认可的，而一个敢于承担责任的店长，才能真正承担起店长的任务和使命，才是一个名符其实的店长。而且这还有个示范作用，也许有一天店员有错的时候，也会能学着承认错误，并且承担责任。这样不仅使问题更容易解决，而且会使整个团队朝良性方向发展。

今天在这里和大家分享新上任的店长如何让得到店员尊敬的一些思路，希望能帮助到各位新上任的店长，在店长的道路上能够越走越好。对于你们来说，店长职位本身并不算什么，可是在这个过程中成长的痕迹，却将成为你们生命中非常重要的一部分，希望你们在这段路走得好，走得精彩。