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论中小企业人才流失原因及对策探析论文
中小企业融资难的原因包括员工素质水平不高、抗风险能力差、财务制度不健全等。
1、中小企业的员工素质水平不高。我国中小企业技术水平低，人员素质有待提高。
2、中小企业抗风险能力差。中小企业的初始资本小，可抵押的资产少，多数企业由于处于初创期，用于投资和研发新产品以及拓展新市场的费用占比大，导致企业的盈利水平低下，同时也导致了企业的现金流不稳定、资金链脆弱，抗风险能力差，一旦遇到问题，资金链断裂，企业生产经营活动将会受到沉重打击。
3、中小企业的财务制度不健全。由于多数中小企业处于初创期，在财务管理上普遍存在着问题：在存货管理方面缺乏必要的内部控制，随意性较强;缺乏健全的财务管理体系及制度;将运营资金盲目用于固定资产投资;重视利润而忽视现金流量的管理等。这些问题导致了财务管理的乏力，进而了加大企业融资的困难程度。
破解“融资难、融资贵”的对策。
通过以上分析，我们可以看到“融资难、融资贵”的现象是由多方面原因造成的，仍然需要全社会多方协作，形成合力，破解这一难题。
一是完善全社会信用体系，加大违约成本。党的十八大报告提出“加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设”，维护社会信用，除了正面激励，还需对失信人应给予严厉惩戒，加大对金融案件的执行力度，加快对已诉案件的执行进度，严厉打击非法集资、诈骗和地下钱庄，充分发挥法律的震慑作用，创造良好的社会信用环境。
二是围绕“精、准、帮、扶、促”五个方面发力，加快推进农商银行金融服务的转型升级。一要精，打造一支专精于中小企业服务的团队，持续完善中小企业融资服务机制，提高服务水平和业务效率;二要准，准确定位自身，准确了解客户，准确把握市场，量身定做符合客户实际和需求的产品;三要帮，依靠银行优势，打造包括咨询、管理、经营等在内的服务平台，切实帮助企业实现信息共享，优势互补，减轻成本，练好内功;四要扶，在经济下行周期中，部分企业出现资金困难，应充分分析成因，不惧贷、惜贷，敢于担当，帮助企业爬坡过坎，雪中送炭，抱团取暖，共渡难关;五要促，从信息、资金、产品、服务等方面促进企业转型升级，不断增强企业盈利能力、提高企业创新能力、努力打造核心竞争力。
三是拓宽企业融资渠道，进一步完善金融组织体系。大型银行都应建立专门的中小企业服务机构，形成合力，共同助推中小企业的健康发展。加快建立新型金融机构的步伐，在统一监管下，规范运作如融资平台、投资公司等，规范民间借贷，从“地下转入地上”，畅通社会资金流通渠道，推动村镇银行等中小金融机构健康发展，鼓励企业积极上市融资，完善金融服务体系。
四是不断健全中小企业融资担保体系。政府应通过税收减免、资本金注入、风险补偿、无偿资助等方式，加大对政策性担保机构的扶持力度，充分发挥政策性担保公司的主导作用。同时，社会应加强对商业性担保公司的管理，适当进行刚性约束，建立并完善商业性担保公司预警、退出机制。
五是建立中小企业融资服务体系。制定科学有效的中小企业信用评级制度，建立和培育大型信用评级机构，为中小企业融资和银行贷款提供专业、权威、统一的参考标准。引导中小企业主树立诚信经营、稳健发展的理念，练好“内功”，直面融资问题;完善企业信息披露制度，解决金融机构与中小企业信息不对称的问题，构建良好的银企关系。
六是多途径鼓励县域银行加大对中小企业支持力度。有针对性适度放宽监管政策，提高不良贷款容忍度，降低存贷比，充分释放流动性，扩大向中小企业投放贷款的资金来源。建立由政府主导，银行、企业共同合作的风险补偿机制，合理化解投向实体经济贷款的潜在风险，提高支持中小企业的积极性。成立以政府资金为主的资产管理公司，通过资产证券化、置换等手段处置因支持中小企业产生的不良贷款，让县域银行“轻装上阵”。采取减免税收、财政贴息或担保的办法，引导和鼓励银行增加对有核心竞争力和发展潜力的中小企业的信贷支持。
中小企业融资的方式。
(一)银行借款融资：
银行贷款是一种最为正规的融资方式。由于中小企业的市场淘汰率远远高于大中型企业，银行贷款给中小企业要承担更大的风险。因此选择这种方式来贷款的话可行性不是很大。在这个时候良好的银企关系可能会提供一定的便利之处。
其次，由于银行贷款手续繁复，审批时间过长，许多中小企业为求发展不得不退而求其次从民间融资。
(二)民间融资：
同正规融资相比，民间融资的供给者更了解借款人的信用和收益状况，从而克服了信息不对称带来的道德风险和逆向选择。这种筹资方式能够最大限度的资金将其贷放到生产流通领域，在一定程度上缓解了银行信贷资金不足的压力。同时其利率杠杆灵敏度高，资金滞留现象少，手续简便，提高了资金使用率，是一有效集资途径。
但该方式的利率相对较高，一旦企业出现重大的问题使得无法偿付时，出现的问题将会是非常棘手的。另外由于其具有“地下”性质，因此能够使中小企业在获得融资的同时保持其经营的私密性。因此民间融资能够成为中小企业外部融资的一个重要渠道。
但是，民间集资有一定的消极性，首先由予法律的不明确、体制的不完善，以及认识的不统一，致使一些地方的民间借贷处予非法状态或放任失控状态，这就是温州出现多起非法集资的案件。所以对于民间进行的融资活动，我们不宜简单地禁止，而应加以规范，将其纳入正式的金融体系。
(三)融资租赁：
融资租赁是一种中长期固定资产融资，时间一般是3至5年，并且由于融资租赁有允许承租人提前归还租金的便利，因此融资租赁又兼具短期融资的优点。此外，融资租赁还具有效率高、风险小，设备、服务和融资的一揽子解决等优点。我国目前中小企业多数技术设备落后，又无自身积累且难以从银行获得贷款去更新，发展融资租赁业，企业就可以在资金短缺或不愿动用经营资金的情况下，添置或更新设备，提高产品竞争力。
目前融资租赁的金融杠杆作用基本没有得到发挥，我国的租赁公司的资产规模最多是几百亿元，因此发展的空间很大。对于这种方式我们可以做的是解决政策上的一些制约因素：一应在有效监管的前提下，放开金融祖赁公司的准入(由于金融租赁公司属于非银行金融机构，目前实现严格的准入制度，受银监会监管，难以批准);二是适当降低资本金门槛。(目前规定新设的内资租赁企业最低注册资本金要达到17000万元)。
(四)“金贝壳”贷款：
“金贝壳”是一项为无抵押、无担保的小额贷款借款保险产品。宁波市的城乡小额保证保险贷款为全国首创，这种由政府、银行、保险相互合作解决中小企业、农户及城乡创业者抵押担保不足的融资模式目前已在全省推广。“金贝壳”有力地支持了小企业与城乡创业者生产经营和创业发展，而“金贝壳”业务只是宁波市推出的众多缓解中小企业融资难的举措之一。这种融资方式支持的对象包括申请小额贷款用于生产经营的农业种植养殖大户、初创期小企业和城乡创业者。
(五)存货融资：
存货融资具体地来讲是提供了一种机制，通过该机制，出借方可以接收更多与仓储的存货有关的信息，并且对仓储的存货进行更高级的控制。其中，仓储的存货担保了融资安排，在借入方违约的情况下可以为出借方提供了可以得到抵押品的担保。
目前，国际上比较常用的存货质押融资方式主要有三种：仓储融资、信托收据融资和抵押单存货融资。这种方式的融资资金数量具有灵活性。中小企业将其原材料、在制品和产成品等存货作为担保物向金融机构融通资金。但是，考虑到银行等金融机构的信贷风险，通过存货担保来获得的资金相对较少，不过这可以用来缓解短期的资金缺乏。
(六)应收账款融资：
应收账款的筹资是一种具有鲜明特色的融资方式。主要是中小企业将其应收账款有条件地转入专门的融资机构，由其为企业提供资金、债款回收、销售分户管理、信用销售控制以及坏账担保等金融服务，使企业获得所需资金进行周转。这是一种融资来源弹性的弹性较大。当企业因销售额增加而需要更多的资金时，其发票金额也将逐日增加，从而使以此为基础而获得的资金额也日渐成长。
其次，应收账款提供了企业以其他方式可能极难获得的借款担保。最后，当应收账款予以代理或出售时，企业可以获得在其他情况下无法获得或获得时成本较高的信用部门服务。但是这种筹资方式的成本太高，通常比基本利率高2%或3%。另外，如果发票很多，面额又很小，则可能使这种方法显得非常麻烦。在某些西方工业发达国家，应收账款筹资出现大幅增长的趋势。
论中小企业人才流失原因及对策探析论文
摘要：自改革开放以来，我国中小企业发展迅速，对我国的经济发展发挥了巨大作用。然而，由于中小企业自身的缺陷以及整个金融体制的问题，中小企业一直面临着融资困难的威胁。
本文首先了解了我国中小企业融资难的现状及国内外学者针对这个问题已经进行的研究，在此基础上分析了导致这种状态的原因，通过将罗列的诸多表层原因进行归纳总结后，我认为最根本的问题是中小企业自身经营特点与现有金融体系不匹配。因此，本文从企业自身、直接融资渠道改革、间接融资渠道改革三个方面提出建议，希望能对我国中小企业融资难的状况有所帮助。
关键词：中小企业;困难;改革;融资。
现今，无论是发达国家还是发展中国家，中小企业的发展对于国家经济发展和社会稳定已经成为一个重要衡量因素，而就我国来说，在gdp指标的衡量上，中小企更是占据了总量的“半壁江山”。但是，就目前来看，我国的中小企业发展受到了严重的制约，主要原因就是资金短缺，多数中小企业融资十分困难。所以，探究如何解决中小企业融资难的问题，针对中小企业建立有效的融资制度，对加快我国中小企业的发展，推动国民经济具有十分重大的意义。
一、我国中小企业融资现状。
(1)我国的中小企业融资结构失衡。我国的中小企业融资难与中小企业现有的融资结构有很大关系，中小企业的融资结构失衡，导致了诸多问题的存在。我国的中小企业融资结构相对单一，基本依靠内源融资，但是内源融资受到企业自身资本积累能力的制约，仅依靠内源融资远不能满足企业发展的需要。而外源融资中以向银行申请贷款为主，如天使融资、风险基金等的股权融资渠道较少，中小企业从国有商业银行中取得贷款较为困难。这种情况的存在严重制约了我国中小企业的健康发展和规模扩张。
(2)我国中小企业融资困境的主要表现。
1.较高的融资成本。融资成本由用资费用以及筹资费用组成，因为我国中小企业信誉较低，所以在融资过程中需要支付的筹资费用便相对较高，所以随之而来的融资成本也有所增加。考虑到抵押贷款方面，银行对中小企业发放的贷款的利率一般都比大中型企业的贷款利率高许多。如果中小企业贷款的时候采用担保的形式，就需要支付给担保公司一定比例的担保金，大约占贷款额度的1.5%―2%，而且还需要企业进行反担保，这更加重了我国中小企业融资难的困境。
2.单一的融资渠道。现有的中小企业融资渠道一般有两种：直接融资和间接融资。在直接融资方面，我国对企业有诸多严格的限制，大部分的中小企业并不能满足发行条件，导致直接融资十分困难。间接融资方面，由于现行的金融体制、企业自身不规范及融资环境等原因，我国的中小企业纵使项目很好也很难从银行得到贷款。并且现在银行为了规避风险，常常要求企业以自身资产进行抵押，但是抵押的手续繁琐、耗时较长、费用较高，使得间接融资也十分困难。
3.单一的银行金融服务。目前，几乎所有的商业银行针对中小企业主要提供存贷业务的金融服务，而且在这些存贷业务中又以短期流动资金的贷款为主，这样单一的金融服务不能够较好的满足中小企业在发展过程中对长期资金的需求。
4.滞后的中小企业信用担保体系。目前，关于中小企业的担保，我国的很多地区成立了一些相关机构，但没有能够取得显著的成效，主要因为各地银行对中小企业的信用贷款提出了过高的要求，因此中小企业在发展过程中的实际需求无法得到满足。
二、国内外研究现状及文献综述。
中小企业融资困难的情况已存在许久，对于这项问题国内外的专家学者进行了诸多研究。s-w模型(由stiglitz和weiss提出)认为产生信贷配给最基本的原因是由于信息不对称所导致的道德风险和逆向选择和[1]。格雷戈里和塔涅夫针对中国民营企业的融资问题，认为银行的激励问题、银行手续、抵押担保条件、信息问题是影响中小企业融资的主要因素[2]。耿宏玉在分析中小企业融资难的原因时提到两点：一、中小企业自身规模小、信用低的特点，导致通过向银行借贷融资较为困难;二、中小企业经营风险高，偿债保证低，为保证贷款的安全性，银行不愿贷款给高风险的中小企业[3]。在解决措施方面，林毅夫和李永军认为我国应该大力发展中小型的金融机构，提出要从根本上解决或缓解现在我国的中小企业融资困境，必须建立和完善中小金融机构体系[4]。曹凤岐认为政府应该对于担保机构的风险补偿机制和信用评级制度予以完善，建立健全中小企业的信用担保体系[5]。
(1)根本原因是中小企业自身特点。中小企业自身实力薄弱，难以满足担保条件。银行等金融机构在为企业提供融资时，通常都会要求提供担保。中小企业大多起步阶段或发展初期，自身拥有的可供担保的资产并不多。而且，我国的中小企业普遍缺乏科学的管理机制，财务制度不健全，财务报表可信度低，增加了贷款风险。
(2)直接融资处于边缘化状态。直接融资包括股权融资和债券融资。由于《公司法》《证券法》对公司发债规定苛刻，债券市场目前基本上是没有对中小企业开放的。中小企业想要进行公募股权融资基本依赖中小企业板、创业板、新三板，但是板块的监管和上市条件较高，大部分的企业还是无法得到有效融资。
(3)间接融资渠道不通畅。现有银行运行机制不利于中小企业融资。信贷审批的复杂性与灵活的中小企业经营方式矛盾;信用评级系统存在缺陷，不适用于中小企业;“亲大远小”倾向突出，都加大了中小企业融资难的困境。并且，现在我国缺少专门为中小企业服务的小型金融机构。国有银行设立之初的出发点是为国有大中型企业服务的。中小商业银行虽然其服务主要面向中小企业，但它的组织结构的'设置上也受到了很严格的限制。民间金融机构虽然其运作模式对中小企业较为有利，但因缺少监管，往往存在潜在的风险。
(1)自身经营改革。中小企业自身的缺陷是产生融资难的根本原因，自身素质的提高，是后续各种政策措施发挥作用的前提。引导中小企业向资本社会化方向发展，吸收现代化企业制度和管理制度，对家族式的管理方式予以改善;财务制度予以规范化，财务予以透明化;以诚信为本为基石，使自身的资信情况得到提高。我国中小企业整体素质的上升，有利于金融机构投入更多的资金，是一个良性循环的开始。
(2)完善直接融资体系。直接融资与间接融资同步发展有利于企业融资途径的多样化选择。我国直接融资的资本市场融资作用发挥的很不充分，限制了中小企业的融资能力。想要改变这种局势，首先要建立多层次的资本市场。另外，积极发展债券市场，是解决中小企业直接融资另一重要途径。债券市场的开放将有效缓解中小企业融资困难的现状。因此要加大中小企业集合票据、集合债券的发行规模，尽快推出中小企业私募债。
(3)完善间接融资体系。中小企业在我国融资难的根本原因是制度性原因，即中小企业的自身特点和融资特点与现行的银行融资体系严重不匹配，所以，在改善企业自身缺陷的同时，应对银行融资体系进行改革。首先，股份制大银行可以设立小企业服务部门。另外，可以建立专门为中小企业服务的小金融机构。世界各国的经验都证明小金融机构在解决中小企业融资方面作用巨大，近几年，民间资本在为中小企业融资中起到了重要的作用，我们现在应该合理利用这笔资金，使其流入小金融机构，为中小企业融资发挥作用。
五、结论。
本文通过将我国中小企业融资难的诸多表层原因进行归纳总结后，发现融资难的根本问题是我国中小企业自身经营特点与现有金融体系不匹配。想要改变这种“不匹配”的状态，就需要对双方分别进行改革。一方面是对中小企业自身的经营进行改革，另一方面便是对直接融资与间接融资两个渠道进行改革，在现有的融资环境下再增加一条专门服务中小企业的“绿色通道”，以便提高针对中小企业的服务效率。相信通过多方面的改革，我国中小企业融资难的问题一定会逐渐得到解决。
参考文献：
[1]itzandrationinginmarketswithunperfectinformation[j].americaneconomicreview，1981，73(3)：393-409.
[2]jaffeedwigh，tommasrassel.imperfectinformation，uncertainuncertaintyandcreditrationing[j].quarterlyjournalofeconomics，1976，(22).
论中小企业人才流失原因及对策探析论文
摘要：伴随经济全球化和信息化革命加剧了企业间的竞争，在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业相比，中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，竞争能力较弱，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。如何积极应对人才竞争，控制人才流失，防范和化解人才危机，是中小企业决策者需要从战略高度考虑的严肃课题。
改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。资料表明，截止上半年，我国中小企业在数量上已经达到7000多万户（含个体工商户），占全国企业总数的99%以上。截止底，在工商注册登记的中小企业已达1023万家，占全国注册企业总数的99.1%，流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，外贸出口占70%，提供了近80%的城镇就业岗位。可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。
鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将就中小企业人才流失做深入地剖析。
1.1中小企业拥有灵活的用人机制。
鉴于中小企业的发展历史和成长特点，其初创阶段规章制度相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。特别是中小企业的用人机制具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。
相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失。
1.3选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键。
目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业一样抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。
2.1企业方面。
2.1.1企业的管理体制存在弊端。我国的中小企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的.局限性。
2.1.2企业的人才管理理念存在误区。我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，企业管理人员多采用自我投射式的方式想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。
2.1.3发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
2.1.4企业的人力资源管理策略欠科学。在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。
2.1.5随意选拔与配置人才。（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉；（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手；（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
论中小企业人才流失原因及对策探析论文
摘要：新常态下，我国的中小企业得到了飞速发展，但融资难的问题制约着我国中小企业的长远发展。
分析中小企业融资难的原因，探究解决中小企业融资难对策，破解中小企业的融资难题，促进中小企业健康发展。
关键词：中小企业;融资。
一、分析我国中小企业融资难的原因。
(一)从企业自身寻找原因。
1、中小企业的自身资产较少，经营的时间不长，抗风险的能力较弱。
中小企业的启动资金通常较少，能够用来抵押的资产也较少。
不少中小企业在发展的前期阶段所需的成本较高，甚至有些投资金额比企业自身收入还高，这就导致企业处于负盈利状态，现金流也不稳定。
企业缺乏足够的自身资本储备，抗风险能力差，一旦资金链条断裂，企业的生产经营活动会受到沉重打击。
2、企业内部的财务管理工作缺乏内部控制和计划管理。
中小企业一般比较重视企业技术和产品质量，忽视了财务管理的作用，没有着重培养财务管理人才。
首先，企业的财务机制有待完善，管理工作人员的财务管理意识比较薄弱，企业的内部控制机制不够完善，公司账户和管理人员的账户分工不明确，因此企业无法及时提供准确的财务报表;其次，企业的资金管理方案不合理，没有制定合理的资金计划管理，也不重视资金链的稳定性，这些问题都会影响企业的资金稳定，增加融资难度。
(二)从金融角度分析原因。
1、从银行方面进行分析。
我国的银行贷款存在严重的两级分化问题，尤其是在中小企业的贷款工作中表现的更为突出。
对发展前景良好的中小企业来说，银行给予一定的贷款优先权。
而对初创期、发展期的企业资产存量不高，银行内部考核机制具有一定的限制性，银行的抵押要求比较高，贷款的流程比较繁琐，对于中小企业来说，贷款难度越来越大，甚至一些不得不放弃银行贷款的方式。
2、从担保公司的角度进行分析。
担保公司在解决中小企业融资难的问题中起到了非常重要的作用，进一步推动了我国社会经济的发展。
当然，现在我国的融资性担保公司仍然存在一些问题，比方说担保业务带来的经济效益较低，担保风险较大，不同的担保机构之间缺乏良好的合作，缺乏一套科学的风险分散制度，大部分的融资性担保机构无法单纯依靠担保工作维持机构的正常运转。
并且随着我国融资性担保企业代偿风险的增加，担保业务占比逐渐减少，中小企业的融资越来越难。
3、从我国的资本市场风险制度分析。
为了有效提升国内金融市场的稳定性，我国在主板的基础上启动了中小企业板、创业板等，政府针对企业股权融资也做了一些限制性规定，但资本市场风险制度不够健全，中小企业的资本市场活跃度较低，投资机构难以转手获利，从而导致投资机构降低了对中小企业进一步投资的意愿。
(一)不断完善我国的资本服务体系。
1、从多元化角度完善资本市场，为市场注入新的活力。
降低金融市场的门槛，通过增强金融市场竞争力为市场发展注入新的活力，增加正规金融机构与非正规金融机构之间的竞争力，从而让中小银行及非金融机构更好的支持中小企业。
通过不断调整准入门槛、交易机制以及交易的产品，进一步完善创业板的分层管理制度，创建区域性的股权交易市场及全国中小企业股份转让系统，充分发挥综合协议交易平台的作用推动私募资本市场的发展，能够拓展金融机构在市场上的影响范围，为资本市场注入新的活力，加大对中小企业的融资支持。
2、促进担保公司的长远发展。
担保公司在解决中小企业融资问题中起着企业与银行之间的纽带作用。
首先，加强银行与融资性担保公司之间的协同合作，形成良好的合作默契，进一步拓展中小企业的融资业务范围。
在新常态下，银行需要认真看待与担保公司之间的合作关系，注重担保风险的科学分散。
此外，让担保公司朝着专业化、商业化的方向发展。
更加专业的担保公司有助于扩大担保公司的业务影响范围，不仅能够减少担保风险，还能有效提升经济效益。
经过商业化的合作推动企业的合并，有利于担保公司的合理布局，不仅能够扩大经营规模，还能有效节省交易成本，进而降低担保风险，担保公司的长远发展能够有效缓解中小企业的融资难题。
3、加强互联网金融发展。
随着互联网的普及，大数据和云计算的时代到来，互联网金融应运而生。
出现了各种融资理念、融资模式和运行机制，如p2p模式的网络借贷平台，众筹模式的网络投资平台等，资金供求双方可以通过网络平台自行完成信息甄别、匹配、定价和交易，互联网金融模式能够较好的满足中小企业的信贷需求。
论中小企业人才流失原因及对策探析论文
1.建立现代企业制度，完善企业内部管理。
产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。
但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
2.树立“以人为本”的企业文化。
在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
3.内部管理规范化。
企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理，建立完善的企业管理制度。
第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划及计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。
第二，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。
4.建立制度化约束机制。
一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。
首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。
其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入-产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。
也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。
人才流失的影响。
企业的代价。
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：
另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
人才流失。
失是难以估计的!
社会的不安。
正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，然而中国中小企业员工跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。
个人的损失。
跳槽对于跳槽者个人来说，如果出现频繁跳槽，企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时，过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。
论中小企业人才流失原因及对策探析论文
(一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。
(二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。
(三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。
(四)激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。
(五)忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。
(六)盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。
论中小企业人才流失原因及对策探析论文
中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素,主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素,就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素,主要是指跟个人要求有关的因素,如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素,对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看,往往是几个因素综合起作用。
(一)中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在:一方面,企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重,根本就没有长远发展战略目标,使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工,人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系,融为一体。因此,一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面,企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在,家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的,家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路,限制了非家族成员的发展空间。其次,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。
(二)区域经济发展程度和收入差异因素。
目前我国区域经济发展不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区,在同等劳动强度下,收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。
(三)缺乏科学合理的绩效考核机制。
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系,不能将企业的人才分类(如稀缺人才、特殊的无人代替人才等),不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性,使人才难以充分发挥作用,导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。
(四)缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的。但与大企业相比,中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点,并且人才在企业的发展机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:。
(一)给员工一个发展的空间和提升的平台。
提供较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手:1.建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业,一旦出现岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;也有的企业,即使想到了先从内部提拔,但由于没有完善的内部竞聘机制,或者是因为太熟悉内部员工,看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点,到最终,还是会考虑从外部招聘,在他们眼里,总是“外来的和尚好念经”的。事实上,这对员工的打击相当大,当员工觉得公司缺少发展空间的同时,也就缺少了向上的动力,这样既不利于激励员工,也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2.对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位、新的工作、新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3.给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是不高,就肯定是你们的错。可见,对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑筋,你就会发觉,培训可以无处不在,可以随时随地,如现在流行的一分钟培训。
(二)提供有竞争力的薪酬水平。
1.首先,调查清楚同行薪酬水平。只有这样,你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外,对于不同行业有共性的岗位,你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制,如果你给出的岗位薪酬水平过低,即使在行业中有一定的竞争力,也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2.对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓,要拉大岗位水平,只有这样,才可能吸引住核心员工,我们说,普通员工流失,随时可以(下转第50页)(上接第56页)信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失。
3.奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工,不妨对之实行重奖。这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也可产生有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力。
(三)运用企业文化。
一种优秀的企业文化,不是一天两天就能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。但是,我们的员工却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的',他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,有了凝聚力的团队,自然就有生命力。
企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争,出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化,它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化,不是一天两天就能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。
一个企业有了积极向上的文化,就会重视科学,尊重人才,吸引客户,创出名牌。企业文化,不仅仅是一种准绳,一种信念,一种象征,更是一种凝聚力。
企业文化的主要作用有:凝聚作用,企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每名职工产生归属感和荣誉感;激励作用,企业文化注重研究的是人的因素,强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度,能最大限度地激发职工的积极性和创造性;协调作用,企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念,对很多问题的认识趋于一致,增强了他们之间相互的信任、交流、沟通,使企业的各项活动更加协调;约束作用,企业文化对职工行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则,实现外部约束和自我约束的统一。所以,优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业留住、吸引更多的人才,成为企业不可估量的无形资产。
企业人才流失问题研究的论文
xx年，我国卫生部、财政部等相关部门重新修订了《医院会计制度》、《医院财务制度》，并在在全国范围内执行，规范医院财务核算，要求提高医院财务管理能力及财务分析能力[1]。
近几年，我国医院面临的外部环境越来越复杂、激烈，有效控制、管理医院会计财务支出成为体现医院服务水平的因素之一。
在此情况下，医院为寻求持续、稳定发展，需要力争以尽可能小的投资为人们提供最佳服务，最佳配比服务效益与会计支出。
一、目前我国医院成本核算存在的问题。
1.不重视成本核算，管理制度缺失。
对于目前许多医院而言，其并没有意识到成本核算的必要性、重要性，没有深入分析医院成本，发现医院运行问题。
虽然许多医院也设立了专门的财务管理部门，但会计人员工作集中于财务账目核对、出纳方面，如仅记录所花费的资金费用、报表登记，没有对费用用途进行分配，没有计算各产品的单位成本与总成本，成本管理缺乏真实数据。
同时，一部分医院对政府资金过度依靠，成本核算制度缺失，体系不完整，成本核算缺乏依据与制约。
例如，在成本分析评价方面，分析评价制度缺失，核算资料仅是各科室奖金提取的参考，管理制度缺乏实效性和可行性。
2.成本核算方法落后，核算科目不全。
在以前的《医院会计制度》中，将医院成本核算划分为药品成本核算、医疗成本核算两部分。
原制度还规定了直接、间接两种成本费用，其中间接费用主要包括后勤部门、行政管理部门等发生的管理费用，且人员分配按照药品、医疗等部门人员配备比例要求，成本核算缺乏针对性，不能对管理成本水平进行真实反映[2]。
同时，在原会计制度中，没有对医疗纠纷赔偿、医疗费用减免等支出、费用进行专门的会计科目核算，而是将其算在成本中，从而导致结余情况失真、核算不实。
此外，在公立医院中，不计提折旧固定资产，计提修购基金，在报表中“固定基金”、“固定资产”以购入价进行原值反应，从而出现资产基金虚假增长现象，违背权责制度。
3.会计监督不足，全面核算未形成。
强化会计内部监督制约是会计成本核算制度的初衷，但是，目前监督人员监督行为只能参照会计部门账面，对日常财务管理缺乏参与，成本核算监督不足。
例如，在传统会计成本核算中，上级部门付给会计部门经营资金，因此，会计部门需及时向上级部门报告资金运营、去向。
但是，会计核算中心统一分配会计资金，上级部门无法及时获取资金运用信息，不能全面掌握资金情况。
同时，成本核算体系不完整，成本核算效果不能得到真正发挥，如医院重视后期成本核算，分析医院活动结果，但并没有根据具体分析结果提出改进措施，没有发挥降低成本作用。
二、新《医院会计制度》下优化成本核算措施。
1.强化成本核算意识，完善核算制度。
在新《医院会计制度》下，提高医院成本核算意识，需要医院每位会计工作人员的自我提升和每一位员工的协助。
对于医院相关领导而言，其需要充分重视医院成本核算工作，全面了解新《医院会计制度》内容、规定，理解、领悟新制度的深层次意义、价值，以此对员工提出新的要求，指导财务工作。
对于财务管理部门而言，应加强成本核算体系化、制度化建设，制定科学、规范的成本核算制度、明确会计人员工作职能，科学分工，并制定规范、完整的行为准则标准，使成本核算有据可依、有章可循。
在成本核算制度完善方面，管理者需要根据自己医院具体运行情况、特点，制定具体的内外部制度，如评价体系、业务流程、人员激励体制、核算执行效果等。
2.加强科室成本核算，实现新旧制度过渡。
新《医院会计制度》第三十条明确划分了医院科室成本核算，分为医疗辅助类、医疗技术类、临床服务类、行政后勤类[3]。
这样，根据制度对科室的定义，医院应重新梳理、分类医院内部科室，以此与新制度相配合、适应。
同时，医院还应根据医院具体情况，调整核算科室的分摊登记。
例如，可利用三级分摊方式细化成本核算，依据受益者优先承担成本原则，向各临床科室分摊平台科室成本，加强各科室成本管理。
同时，针对目前各科室成本管理存在问题，提出管理措施，如登记、核算科室材料、药品、器材使用情况，建立健全原始数据记录、收集工作，核对成本核算数据，坚持月末对账等。
此外，新会计制度调整、删减了会计科目，这样，为优化医院成本核算，医院应熟练掌握新制度标准，如入账标准、分类标准，设立专门核算部门，实现独立核算。
3.完善成本核算软件，加强全过程核算。
目前，医院缺乏统一归法的成本核算软件，成本核算信息化水平较低。
因此，在以后成本核算中，医院应完善成本核算软件，使软件系统与行政后勤、实物管理库、医技科室等系统形成良好的联网衔接，最大限度收集、存储、汇总、传输成本核算数据，自动生成成本报表，提高成本计划、分析评价、成本控制功能，提高核算效率。
同时，在新《医院成本核算》制度下，应从成本预算、控制、考核三方面进行成本核算管理，如根据医院具体情况确定预算目标，编制成本预算，并设置专门小组人员监督预算执行过程，建立成本责任制，控制成本。
此外，评价、考核医院运行中的成本管理结果，分析核算存在的问题，进一步完善核算制度，规范核算过程。
三、结束语。
新《医院会计制度》下，医院全体人员需要转变成本核算观念，提高成本核算意识，制定完善的管理制度，加强科室成本核算，完善成本核算软件，从而实现新旧制度过渡，提高成本核算水平，确保医院会计工作的顺利开展。
浅析酒店人才流失的原因及对策分析
（一）科学设置制度，提高制度建设质量。首先，出台制度前要深入基层认真调研，集思广益仔细论证，要密切关注腐败现象发生发展的新情况新动向，建立科学有效的制度评估和反馈机制，针对制度制定和执行过程中存在的问题，不断改革创新，不断完善反腐倡廉制度体系，切实增强制度的系统性、科学性和适用性。其次，各职能部门建章立制要注意与相关部门的配套和衔接，提高制度之间的统一性和互补性，增强制度执行的合力。再次，要把握好制度的稳定性和灵活性，一方面，一项制度出台后，不能朝令夕改，要能管上一段时间，大的原则和要求不能轻易改动；另一方面，要认识到制度的局限性，对不适应、不严密、不配套、不具体和不便执行的制度，要及时补充、修订和完善；对工作急需、条件成熟但还没有的制度，要在充分调研论证的基础上尽快制定，努力做到不留死角；对已经过时、甚至与党和国家新出台的有关规定相抵触的制度，要及时废止。要广泛听取各方面的意见建议，使制度制定的过程成为了解民情、反映民意、集中民智的过程，使制度得到群众的拥护和支持。
（二）加强宣传教育，保证制度执行阳光透明。要把反腐倡廉制度宣传教育纳入反腐倡廉制度建设整体工作之中，统一安排部署，统筹组织落实。要依托党委（党组）理论中心组学习、机关干部学习日、党支部活动日和干部培训班等，广泛开展制度学习教育活动。要采取多种行之有效的形式，发挥电视台、电台、报纸、杂志、网络等新闻媒体的作用，大力宣传制度的具体内容，通报制度贯彻执行情况。要把制度宣传教育作为廉政文化建设的重要内容，深入社区、机关、企业、农村、学校，开展生动活泼、易于接受、面对面的宣传活动。要重点在领导机关和领导干部中广泛开展反腐倡廉制度的宣传教育，增强他们的法制观念和制度意识，引导他们带头学习制度，促使他们通晓制度内容，掌握精神实质，不断增强制度意识，牢固树立严格按制度办事的观念，养成自觉执行制度的习惯，把制度转化为党员干部的行为准则、自觉行动。在宣传教育中，既要宣传制度规定了什么，又要宣传制度如何执行、如何落实、怎样监督，最大限度扩大制度透明度和影响力，努力营造人人维护制度、人人执行制度的良好氛围。
（三）领导率先垂范，发挥领导干部在提升制度执行力的示范效应。领导干部在执行反腐倡廉制度方面，必须严于律己，以身作则，要求别人做倒的首先自己要做倒。一要带头学习制度。领导干部要以坚强的党性严格要求自己，切实领会制度精神、熟知制度内容，努力在制度学习上先行一步、学深一些，同时要把制度学习纳入党委中心组学习、领导干部个人自学和集中轮训内容，使领导干部做制度的明白人。二要带头执行制度。孔子曰：“子帅以正，孰敢不正”，“其身正，不令而行”。领导干部在制度执行上应更加自觉、更加积极，要坚持以身作则、身先士卒、率先垂范、身体力行，带头尊重制度的权威，模范接受制度的约束。三要带头树立良好作风。领导干部在制度执行的过程中，要充分发挥主观能动性，进一步解放思想，坚持一切从实际出发，大力倡导求真务实的作风，敢于打破陈旧的、固有的思维定势和行为习惯的束缚，将执行和创造有机地结合起来，不断提升创新能力。
（四）创新监管方式，加强对制度执行全过程的刚性监督。一是运用科技手段。各级纪检监察等专门机构要把监督制度执行作为重要内容，与党风廉政建设责任制考核、年度目标考核、领导干部述职述廉、作风评议等各项工作结合起来，充分运用电子政务系统，发挥电子监察的职能优势，切实把科技手段融入到制度执行和落实之中，确保制度执行过程的公平、公开和公正。二是建立反馈机制。要充分运用现代信息技术成果，多方面收集执行制度的信息，特别要注意通过人大代表、政协委员、巡视督查、新闻媒体、行风热线、信访举报、网络贴议等多种渠道，获取制度执行情况的第一手资料，并及时将这些信息反馈到有关部门和单位，确保制度的设计者对制度落实情况时刻心中有数。三是强化科学评估。要定期组织有关专家对制度发挥作用的情况和效果开展评估，通过对相关信息进行综合分析，了解、掌握制度执行过程中的问题和制度本身的缺陷，进而研究制定矫正措施。
（五）严格落实奖惩，正确引导和鼓励按制度办事。首先，要建立对反腐倡廉制度执行情况实行问责的制度，明确反腐倡廉制度执行的责任人。纪检监察机关和执纪执法部门要严肃查处不认真执行制度、不及时执行制度和拒不执行制度的行为，真正把问责工作落到实处。凡具有不研究部署、不带头执行反腐倡廉制度；对管辖范围内拒不执行甚至违反反腐倡廉制度的行为放纵不管、不制止纠正、不调查处理等行为的，将受到不同形式的问责追究。其次，对认真执行制度、按规矩办事的人要给予表彰和奖励，通过示范效应引导人们自觉遵守制度、严格执行制度。
中国医药企业创新不足原因与对策分析论文
近年来，随着经济发展和居民生活水平提高，我国医药市场逐步扩大，医药行业保持高速增长。2006年我国医药行业总产值达到5018.94亿元，2007年医药行业总产值达到6361.90亿元，同比增长了35.94％。我国医药行业呈现较好增长态势的同时，行业自身也面临创新不足的问题。根据国家食品药品监督管理局的资料，目前我国生产的化学药品97%都是仿制药，我国自主开发获得国际承认的创新药物只有2个：青蒿素和二巯基丁二酸钠，青蒿素还被其他国家医药企业注册了专利。随着跨国医药企业巨头相继来华投资生产和我国对新药申请审批的进一步严格，一部分以剂型改造或者仿制药为主，缺乏创新能力的国内医药企业将面临越来越大的发展阻力。
目前，国内外已有研究都属于全部工业企业的创新研究，发现企业规模、市场集中度、产权结构等因素都会影响企业创新。本文侧重于研究中国医药企业，具体而言，我们从以下三个方面分析我国医药企业创新能力不足原因。
（一）创新主体：我国医药企业及其经营者对创新的重要性认识程度不够高，研发投入比重低。
根据美国医药协会统计，美国医药企业开发成功一个新药需要投入10亿美元以上，研发投入占销售总额的15％以上。通常，一个新药需要从5000至10000个化合物中筛选出来，从立项到上市大约需要10年左右的时间，而上市后的新药只有三分之一能够产生较好的市场效益。制药已经成为一个典型的高投入、高风险的.产业。比较而言，我国医药企业管理者创新意识不强，企业自身投入的研发资金一般不足销售收入的3%。2007年，我国800多家大中型医药企业的研发投入总额约为65.88亿元人民币，而早在2005年仅美国辉瑞公司的新药研发投入就达到74亿美元，我国全部大中型医药企业的研发投入不及美国一家大型医药企业的研发投入，甚至不及美国一家大型医药企业对一个新药研发的投入。医药企业研发投入比重低，一方面使得科研人员进行新药研发时在资金上捉襟见肘，另一方面也使得企业内部难以形成科研创新的氛围，无法吸引高级研发人才。
（二）创新资源条件：我国医药企业小而散，自有资金不足，外部融资困难。
医药企业创新资源最重要的是人才和资金。2007年，我国医药企业科技活动人员占从业人员比重为5.3％，其中科学家和工程师占科技活动人员比重为67.9％，应该说我国医药企业在研发人才数量上还是具有一定优势的。我国医药企业创新能力不足的症结还是在于资金不足，巧妇难为缺米之炊。从数量上看，2007年年底，我国规模以上医药企业5748家，大型医药企业64家，中型医药企业823家，小型医药企业4861家。大型医药企业数量占我国规模以上医药企业的1.11%，小型医药企业数量占我国规模以上医药企业的84.57%。从平均资产来看，2007年年底，我国规模以上医药企业总资产6916.55亿元，平均资产1.20亿元/家，大型医药企业平均资产23.49亿元/家，小型医药企业平均资产0.50亿元/家。与之对照，2007年，仅美国辉瑞公司的总资产就高达1152.7亿美元，我国规模以上医药企业总资产只是和美国最大的医药公司相当。我国企业规模小而散的直接后果是相当一部分企业自身实力不足，没有足够的抵押资产以获得银行贷款或其他资金，难以投入充足的研发资金进行新药研发。同时，由于新药研发风险巨大，可能遭遇失败，我国医药企业规模小而散也使得企业难以承受研发失败，资金投入付诸东流的风险，企业研发新药的动力不足。
我国医药企业除了自身资本不够雄厚外，还存在外部融资困难的问题。2007年，我国医药行业科研活动经费筹集总额为127.39亿元，企业自筹资金115.14亿元，企业自筹资金占全部经费总额的90.38%，企业科研活动经费主要依靠自给自足。在美国，创新型企业融资渠道很多，风险投资、政府担保贷款、通过代理融通公司融资、初级股票市场融资和融资租赁等等。由于新药研发投资大，周期长，风险高，所以对于医药企业特别是中小型医药企业在新药研发早期通常难以获得银行贷款，此时风险投资能够起到重要的作用。除了资金支持，风险投资还能对企业实现管理支持。风险资本家大多是经验丰富的投资理财专家，他们能够帮助企业进行发展策划，促使企业创新成功并产业化。根据ncva的统计，2006年全世界风险资本的45％集中于美国，50％以上的美国创新企业接受过风险投资资助。2006年前三季度，美国风险投资额190.85亿美元，医药企业获得风险投资38.48亿美元，总投资额中29.66%的资金投向了医药企业。与之对照，2006年全年中国的风险投资额为18.01亿美元，医药企业获得风险投资0.21亿美元，总投资额中只有1.2％的资金投向了医药企业。对于中国的医药企业来说，获得的风险投资额连美国医药企业的零头都不到，国内的风险投资在促进医药企业发展上显然还没有起到应有的作用。
（三）创新激励：政府对对医药企业创新的支持力度还不够。
目前，国家已从科技投入、税收激励、金融支持、政府采购、保护知识产权等多方面提出具体措施，推动企业成为技术创新的主体。这些政策考虑很全面，但有些政策资助力度还不够。以国家已经建立的中国科技型中小企业技术创新基金为例，2007年拨付12.56亿人民币，2113个创新项目通过拨款或是贷款利息补贴的方式获得资助，平均下来每个项目仅获得59.45万元左右的拨款或贷款利息补贴，与医药企业技术创新的高额成本相比相差很大。而且创新基金管理委员会审查时主要强调创业者及管理团队、实施项目的基本资金条件等硬性指标，技术创新、市场前景等软性指标反而权重较低，较适用于成熟型企业，不太适用于创新型企业。
（一）企业要重视新药研发。在物质保障上，国内医药企业应该加大研发投入，设立研发专项基金；在研发运作机制上，可以采用研发小组领导者的承包责任制制，严格对照承包方案按研发进度给予结算承包奖励，让科 研人员收入同其所付出的劳动及取得的成果直接挂钩，承包后科研人员除正常工资收入外,还可以通过创新获取科研承包奖金；在创新工作考核上，要规范部门管理行为，可以对下属部门考核采用目标考核与过程考核并行的考核体系,把目标任务分解到每个月作为过程考核指标；在考核方法上,将目标考核与承包奖挂钩，将过程考核与工资挂钩；在企业外部合作上，由于国内一流高等院校和科研机构人才密集，研究条件良好，企业应与国内高等院校和科研机构密切联系、加强合作，寻找我国具有独特资源优势的，或被跨国医药企业所忽视、市场前景良好的创新产品，并尽早介入研发工作。
（二）政府要推动风险投资发展，鼓励风险投资投向医药行业创新企业。政府可以进一步完善风险投资相关法律体系，对风险投资投资于创新企业尤其是医药创新企业提供税收优惠；允许保险公司等金融机构进入风险投资领域，促进风险投资资金主体多元化；严格执行gmp认证，淘汰无法达到要求又缺乏创新能力的小型医药企业，严格受理成立新医药生产企业的申请，鼓励医药企业间的兼并，放宽对医药企业上市的严格限制，便于风险投资出售其股份以退出；鼓励高校和研究机构培养通晓医药技术、金融、管理的复合型人才，保障风险投资业中熟悉医药行业知识的人才供给。
（三）政府要增加对医药企业创新的扶持力度。中央和地方政府可以进一步加大对医药企业创新的财政支持力度，为积极创新并发展良好的医药企业提供贷款担保，提高科技型中小企业技术创新基金资助额度，将考核指标的重点放在创新性和未来市场前景上；建立信息中心，免费或者低价向国内医药企业提供信息服务和咨询服务，组织全国医药、管理行业的专家和技术人员为创新型医药企业进行咨询培训，提升医药企业的创新能力和管理水平；鼓励尚未建立研发机构的医药企业建立研发机构，组织有科研实力的国内医药企业参与具有广泛市场前景的国家重大医药科研项目。
注：本文数据来源于相关年份《中国统计年鉴》、《中国科技统计年鉴》、《美国统计年鉴》。
浅析酒店人才流失的原因及对策分析
近两年，反腐倡廉制度建设在保障经济社会发展、促进廉洁从政发挥了较好的作用，遏制了腐败现象的滋生蔓延的势头，倡导了勤廉从政的良好风气，得到了人民群众的拥护。但是，我市在调研中发现，反腐倡廉工作中制度落实难、执行不力的问题，已经严重影响和制约着党风廉政建设的深入开展，是迫切需要解决的一个重大课题。
浅析酒店人才流失的原因及对策分析
不要嘲笑铁树。为了开一次花，它付出了比别的树种更长久的努力。下面是众鑫文档网小编为您推荐领导班子对于“三重一大”制度落实方面存在的问题及对策分析建议例文。
“三重一大”制度指的是重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金使用都必须由领导班子集体作出决定.实行“三重一大”制度是贯彻民主集中制的重要内容，是推进惩治和预防腐败体系建设的重要体现，是加强领导班子监督的重要途径.对加强党内民主与监督，促进反腐倡廉建设，增强基层党组织的凝聚力和战斗力具有十分重要的意义.笔者结合工作实际，对当前“三重一大”制度落实方面存在的问题及原因进行了分析，并提出相应对策建议。
企业人才流失问题研究的论文
目前，我国中小企业的管理层大多数都缺少财务管理意识，仅仅认为财务管理就是简单的财务记账和核算，远没有上升到管理会计的高度，这也是目前大多数中小企业财务管理存在的问题之一。企业的管理层对财务管理意识的缺失，会影响到企业对于会计信息的掌握和运用，从而导致企业无法动态监控现金流的走向。就现阶段而言，我国有很多中小企业都是由企业主或者企业主的亲信、子女、亲戚、朋友等企业主认为可靠的人来担当会计这一职位。而这样的结果往往是导致会计对财务管理有自己的观点，很容易受到企业主主观的思维模式影响，无法从专业角度为企业主提供独立的财务建议。
(二)中小企业对于财冬控制力度较分薄弱。
中小企业对于财务控制较为薄弱这一现象，是指企业在账务处理以及流动资金这一方面的控制。目前我国大部分的中小企业对流动资金有很大的需求，但在平时的交易过程中，账务处理的过程相对缓慢，很多中小企也没有一个正规的收款规程和制度。大多数都是依靠主观意识，匆忙的进行收账。若是收不到帐，则会影响企业的发展规划，更甚者，导致企业资金链断裂，资金周转困难，是极其不利于我国中小企业的发展。
(三)中小企业对于财冬管理缺少有效的企业内部监奋。
中小企业、尤其是私有企业想要对财务管理进行内部监督，一般来说，是不容易做到的，很大因素是由于企业财务管理的负责人本身就是企业的决策者或者是管理者，很少有人能够对其进行监督。还有的就是目前我国中小企业对于财务管理的监督力度远不如国外中小企业监管到位。而缺乏这样有效的企业内部监督机制对于企业财务管理来说是一个大问题，因为会导致企业管理者没办法得知企业发展存在着那些问题，往往是等到企业出现了问题，企业管理者才会从财务管理这方面寻找问题。所以说，中小企业若是想更好的发展，就一定要正确的面对企业内部的财务监督。
二、解决措施。
中小企业的财务管理问题并不是不可以解决的，只要找对应对措施，便可以彻底解决企业财务管理引发的连锁反应，根据对中小企业财务管理问题的分析，我们提出几套有效的防范方法，具体操作措施如下:。
(一)提高财冬管理人员的财冬管理意识。
企业财务管理人员是设计到企业财务管理的基层队伍，需要不断完善和提高企业财务管理的意识，提高自身关于企业财务管理方面的业务知识和业务处理能力。
(二)加强企业内部财冬的管理和控制。
企业内部财务的合理管理是杜绝一切财务漏洞的基本，只有从根源上切除造成企业财务漏洞的风险，才能真正杜绝企业财务管理出现问题。第一，对于财务管理的原始凭证要开展严格的核对，要确保原始凭证的合法性以及真实性，还要保证财务数据的真实和有效性。不仅要仔细核对财务上的每一条账目，还要盘点财务账目的明细以及数据，进一步的落实各项资产的清查工作，确保账目信息以及企业实际资产的相符度。第。，对于企业资产的使用必须申请一系列报批手续，这样才能确保每一笔企业资金的流动走同，不会造成资金的流失。
(三)提高对企业财冬的监奋管理。
企业要是想确保企业财务管理的合法性，就必须加强企业内部财务工作以及部门的监督力度，进一步的确保财务部门各项工作的合法性。第一，企业应该成立一个具有专业的管理知识的监督部门，并且还要委托高素质的财务管理人员定期对企业的整体财务管理部门开展监督，特别是对于企业流动资金、财务的使用情况以及投资风险等等展开实时监督。第。，企业还必须加强企业各级部门之间的财务沟通以及交流合作关系，每一个部门之间都要定期的展示财务方面业务的使用情况。第三，企业还能够不断的加强企业财务审计部门的职能和权利，通过单独成立的企业的审计监督部门，进一步的让审计监督成为给企业服务的杠杆。审计监督人员能够随时随地的对企业内部财务管理的账目以及数据进行审核，了解到企业内部资金的.走向。
(四)做好企业内部财冬管理风险的预侧功能。
企业的财务管理风险预测是为了防止企业财务管理出现问题的最佳防范措施。在企业出现财务管理的问题之前，若是企业能够采用有效的预测边能够在最大程度上防止企业财务危机的产生。
所以企业内部的财务管理人员要了解市场的动向以及经济发展的变化方向，要能够及时的收集到市场上经济发展的变化信息和趋势，并且还要根据最新的变化信息来对企业内部的财务管理进行调整和整顿。这样才能做到符合市场的需求。企业必须要建立和市场发展一体化的检测体系，这样才能将专业的财务风险分析以及企业的发展规划统一到一起，从而运用专业的财务风险分析技巧和意识，及时的找出企业对于重大风险投资规划中的出现的错误问题。从而减少企业投资的风险程度，并且还能够根据得出的财务风险做出相应的企业规划，进一步的消除财务管理的风险，为企业的发展护航。
三、结束语。
通过以上对中小企业财务管理面临的问题的研究，我们不难发觉，企业财务管理直接决定了企业的命脉，要想让企业能够更好的发展，必须采取相应的解决措施，从根本解决中小企业财务管理面临的问题。
浅析酒店人才流失的原因及对策分析
（一）制度执行意识不强。有的单位和部门把制度建设的重心放在建章立制上，对于如何有效的执行制度不够重视，似乎制度建好了就大功告成，使之束之高阁。有的单位和部门把制度建设用来装潢门面，写在文件上，贴在墙上，念在嘴上，或汇编成册，应付上级检查考核，而不去认真贯彻执行。有的干部好人主义思想严重，执行制度时原则性不强，遇到得罪人的情况，就有意回避，因人而异使用不同的制度标准。有的干部则对制度的理解存在偏差，不能按照制度规定的原则和主要精神去执行。
（二）制度设置不够科学。有的单位制度很多，但制度的设置脱离本单位、本部门实际，搞上下一般粗；有的制度没有随着形势发展变化及时修订完善，其中有些内容已经明显不适应当前的管理要求，个别甚至与现行法律法规相冲突；有的制度只是仅仅着眼于本部门的工作实际和特点，而忽视与其他部门的协调，造成制度的不配套等。
（三）制度宣传力度不大。有的制度出台后没有及时进行宣传和组织学习教育活动，导致广大干部群众不熟悉、不了解，制度的普及率、知晓率较低，对制度的执行主体缺少监督和约束；一些基层组织的干部，因忙于事务，无暇参加学习培训，对制度规定一知半解，以致制度的执行大打折扣。
（四）制度监督缺乏引导。有些制度能否得到有效实施，没有具体的监督保障，没有客观的评估标准，公开、反馈等机制也不健全，使得执行制度更多的依赖于单位（部门）和干部的自觉性。有的对制度的监督检查仅仅是走马观花，做表面文章，发现不了问题。
（五）制度失范追究不严。有些制度仅提出“不准”或“禁止”目标要求，缺乏严格的奖惩机制，处罚失之于软，失之于宽，违反制度的成本太低。有的单位碰到偶尔违反制度的行为，有时碍于情面，不作严肃处理。
浅析酒店人才流失的原因及对策分析
加强领导班子政治建设和思想建设，认真贯彻执行民主集中制，增强班子凝聚力。
认真履行好“两个责任”，重点防控相关部门廉政、廉洁风险。建立和坚持正确的用人导向，规范干部选拔任用工作，为履职尽责提供坚强的组织保障。
企业人才流失问题研究的论文
中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
3.1环境留人，营造积极向上的用人环境?
3.2制度留人，建立有效的人力资源管理制度?
(1)建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。
3.3文化留人，塑造良好的企业文化?
4结束语?
【参考文献】?
[1]?邓瑾轩.人力资源管理[m].重庆：重庆大学出版社，.?
[2]?赵曙明.人力资源管理研究[m].北京：中国人民大学出版社，.?
[3]?孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[j].中国人力资源开发，，(7).?
旅行社人才流失的心理原因与人才的有效管理的论文
[摘要]在市场竞争、企业竞争日趋激烈的今天，旅行社人才流失的现象非常严重，这对旅行社的稳定与发展造成了极为不利的影响。人才流失的根源在于人才需求没有得到满足。因此，了解人才、留住人才、管好人才、吸引人才是旅行社人才管理的当务之急。
[关键词]人才人才流失心理需求。
在知识经济时代，作为知识载体的人才，已成为企业竞争力的决定因素，已成为企业的第一资源。现代企业的竞争，已演变成对人才的“争夺”。由于旅行社之间竞争十分激烈，导致一些旅行社人才流失现象非常严重，这对旅行社的稳定与发展造成了极为不利的影响。如何留住人才，吸引人才，怎样避免人才的流失，对旅行社人力资源的管理提出了严峻的挑战。
旅行社是智力密集型企业，人才是旅行社最积极最基本的因素，随着旅行社之间竞争的日趋激烈，人才流失现象也日趋严重。这一愈演愈烈的人才流失风暴，大大削弱了一些旅行社的竞争力，严重地影响了旅行社的正常经营。
导致旅行社人才流失的因素非常复杂，如待遇欠佳、缺乏交流沟通、人际关系紧张、不被重用、职业倦怠、与企业理念不合、个人发展受到阻碍等。其根源在于人才需求没有得到满足所致。心理学认为，人的一切有意识的行为（包括跳槽）都是在需要引起的动机下发生的。美国人本主义心理学家马斯洛把人的需要按照由低级到高级划分为五个层次，它们是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为，当人的需要得不到满足时，人就会产生心理上的不安，并且想方设法地满足自己的需要，寻找满足需要的途径，旅行社的员工也是如此，一旦时机成熟，有些人就会义无反顾的选择离职。可见人才流失，都与自身需要没有得到满足有关。
1.薪酬福利水平低，物质需求不能得到满足。
在人们多层次的需求中，生理需要始终是最重要的需要之一。随着社会的发展，人们会追求更高的个人收入水平和较高的待遇，提高生活的质量。满足高水平的物质需要是人们择业的最原始冲动。目前，很多中小旅行社薪酬福利较低，使得有能力的人才难以实现其较高收入和较高待遇的愿望，难以体现其价值。特别是有些旅行社未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平，造成了薪酬内部、外部的不公平，挫伤了人才工作热情。当他们感到同样的付出将会在外单位获得更高的收入和福利待遇时，有能力、有魄力的人才就可能会为追求个人最大的经济利益而跳槽。“良禽择木而栖”。这是造成人才流失的主要原因。
2.缺乏基本的安全保障。
安全需要是人的第二层次需要，俗话说“安居乐业”，这种需要主要体现为人们需要生命、财产安全有保障，生病、养老有保证，目前我国中小规模的旅行社占大多数,其中不少旅行社没有给员工购买人身意外险和交纳失业保险金、医疗保险金、住房公积金,甚至连养老保险金等也未交纳,使得员工缺乏基本的安全保障。而一些竞争实力较强、重视人才的旅行社为了吸引优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是人才流失的主要原因。
3.社交、尊重需要得不到满足。
社交、尊重需要是人的第三层次和第四层次的需要，它们是人的精神需要，也被称之为心理需要。这是人们在日常生活和职业生涯中需要满足的。对许多人来说，可能把此种需要看得比薪金和待遇更重。有时人在一个良好的工作环境中，即使是工作条件略艰苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不轻易地放弃。中国有句古语：“士为知己者死”，意思是说能人异士可以为一知己做出最大的.牺牲。说明人是需要理解、信任、重视、尊重的，需要融洽、和谐的工作环境。有的旅行社缺乏和谐的工作氛围，人际关系复杂；人员之间缺乏交流沟通；人情淡漠，甚至冷漠；个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到认可等，因而产生了失落感。失去了工作的热情，失去了工作的乐趣，进而失去了对企业的信任和留恋。
4.自我实现需要不能得到满足。
自我实现的需要是人的最高层次的需要，也是高层次人才共有的一种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的价值，能发挥其潜力，实现自我发展。而许多旅行社往往只关注员工给旅行社创造的利润，忽略了员工个人事业的发展，忽视了人才的这一需求，不能提供其施展才能的环境和空间，没有升迁机会，使他们感到在旅行社发展受到阻碍，自己的理想和抱负难以在此实现，因而跳槽谋求新的发展。
上述这些都是人才的正常心理需求，当其中某一个点发生了问题，并变得无法忍受时，那么这个人才就会离去。
二、人才流失的损失。
人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，它会给企业发展带来极大的负面影响。它所造成的损失很难以数量来计算的。
1.人才危机。
企业成败的关键是人才，企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等。可以说，人才流失是企业人才危机的警示器。
2.信息危机。
旅行社中的一些人才，他们掌握着某些其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是旅行社重要信息的载体，他们的流失必定引起一些客人信息的流失，甚至可能导致旅行社的信息资源落入竞争对手手中，对本旅行社生存造成威胁。
3.心理危机。
旅行社人才流失，会给现有员工带来心理上的冲击。他们的离去会给旅行社的普通员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，以致企业人心浮动，精神不振，工作热情下降。
4.形象危机。
人才流失给旅行社形象带来了许多负面影响。企业形象是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及客人带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给旅行社整体形象和名声带来损害，使旅行社信誉降低，被认可程度下降。
人才，吸引人才，必须要研究和把握人才的心理活动规律，满足人才的心理需要，以此作为管理的依据。
针对人才流失的原因和人才流失给旅行社造成的损失，旅行社应采取有效措施，实施对人才的有效管理。真正将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
1.建立合理薪金制度形成磁铁效应。
建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，建立体现人才劳动价值的酬薪制度。还应改善员工的医疗、养老、失业、住房等的福利待遇，使人才在工作中没有后顾之忧。从而调动员工积极性，增强旅行社的吸引力。
2.培育良好企业文化增强凝聚力。
良好的企业文化会产生尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生振奋精神、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造性，形成强大的凝聚力，从而形成一种激励环境。微软公司使几百名员工一跃成为百万富翁，他们在获得经济上的独立后却仍然为微软每天从事要求苛刻的工作，甚至每周工作达到60小时。原因在于微软公司是一个情深似海的大家庭，这个家庭的成员都有一种特殊的归属感、责任感，从而深化了工作的意义，同时也为生活增添了新的价值。
可见，旅行社的管理必须要以人为本，营造以“人本主义”为核心的企业文化，形成用文化留人的氛围。
3.树立人才培养新理念加强培训力度。
旅行社应树立人才培训与基础教育同等重要的理念；人力资本投资是回报率最高的投资的理念；培训是最大福利、最高奖赏、最有营养丰富大餐的理念；培训既是权利又是义务的理念；培训要以人为本的理念；能力比知识更重要的理念；能力提升是现代培训核心内容的理念；能力通过建设才能提高的理念。通过切实有效的培训，提供人才完成工作所需要的资源，满足人才成长、发展需要，从而提高旅行社的竞争力，实现双赢。
4．重视人本管理，提供发展空间。
从人才的需要发现，他们不仅仅有对薪金提高的需要，还有职位提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等。
因此，旅行社要想留住人才就要给人才广阔的发展空间。根据人才的能力、个性需要、对旅行社的贡献等，安排合适的职位、提供晋升的机会，设计不同的职业生涯。使其明确自己的努力方向，明确自己未来的奋斗目标，形成向上的动力。
浅析酒店人才流失的原因及对策分析
一个时期政治规矩意识淡漠，党委班子发挥政治核心、领导核心作用不够。党委职能泛化，党政不分，对基层党建服务大局、促进发展的作用重视不够。一些重要项目建设、装备建设等资金未经党委会研究，存在廉政风险。管党意识不强，纪检监督功能弱化，执纪监督力度不够，对党员干部管理不严格，对涉案违法违纪干警查办存在着宽松软问题，日常教育管理不够、出事后遮丑护短，处理上避重就轻。执行选人用人制度不严格、不严肃，违反相关规定。此外，巡视组还收到一些反映领导干部的问题线索，已按规定移交各级纪检监察机关、组织部门处理。
企业人才流失问题研究的论文
一、小微企业财务管理过程中出现的问题。
（一）资金短缺，融资难度大，流动性不足。
资金短缺一直是小微企业经营过程中面临的重要问题。小微企业成立大多是合伙人出资，出资有限且资金补充不足。小微企业由于规模小、资产不足、信用评级不高，无法提供有分量的可抵押物，在贷款融资、民间融资方面很难通过贷款审核。小微企业在业务洽谈方面很难有话语权，前期支付以及后期结算拖拉，严重影响资金流动。资金流动性不足增加资金缺口，影响业务开展、公司运营。
（二）财务管理制度不健全。
小微企业大多成立时间较短，财务管理制度不健全，财务管理经验不足，造成财务工作的混乱局面。很多小微企业都缺少比较齐全的内部财务制约制度、审核制度、定额管理制度、会计清查制度、财务成本核算制度、财务收支审批制度等较为基本的财务管理制度。财务管理受合伙人影响较大，随意性大，经营管理过程比较松散和主观，权责不明确。
（三）财会人员职业素质偏低。
小微企业专业财务人员配置不足甚至不配置，已成为普遍的现象。企业合伙人财务管理一把抓，或者把全部的财务工作委托给会计师事务所，或者启用管理层的亲属，或者找兼职会计员做账。财务会计人员没有经过比较专门化、系统化的专业培养，不具备会计专业技术职称，不持证件上岗的现象非常普遍。财务人员无能力从事深层次的财务会计工作。
（四）财务信息化建设不够完善。
现代企业管理注重信息化建设,注重在财务数据分析，通过科学的分析为决策提供依据。小微企业低成本运营，对于企业财务信息化、互联网工具运用软硬件投资不足，财务数据专业、科学分析不足，与外部更深层次的信息交流有限。财务信息化建设的不足也影响到企业财务运作。
二、解决小微企业财务管理问题对策分析。
（一）多种融资方式结合，解决资金缺口。
首先，完善内部管理，专研产品，开拓市场，获取更多的投资支持。小微企业要从根本上走出资金困局还是得靠企业自身盈利，为企业发展不断补充资金。而只有这样的企业才能获得更多的外部投资。其次，小微企业自身应加强信用意识。企业信用是企业发展的重要担保。加强自身信用建设，不去故意拖欠银行的贷款，按时偿还贷款本息，维护企业信用才能赢得银行等金融机构的信任，从而得到及时有效地金融支持。最后，充分了解国家小微企业扶持政策，争取国家融资、担保政策支持。小微企业应主动建立与中小企业局、金融办公室、金融超市等相关部门联系，了解相关政策，最大化利用政策支持。
（二）完善财务制度。
小微企业根据企业生产经营特点，在国家会计法规规定基础上，制定本企业财务会计规章制度。完善投资制度、结算制度、报销制度、票据印章管理制度、权责制度。通过健全的法规制度促进财务会计工作的规范化，明确权责，降低财务管理受管理层主观意识影响。在规定制度面前人人平等，公开公正，不讲私情。小微企业管理层应当从企业利益角度考虑问题，以身作则。
（三）提高管理者财务管理意识，加强队伍建设。
财务管理工作的好坏，直接影响数据的真实性，影响企业信誉和未来发展，影响经营决策和资金筹集使用。小微企业管理者应看到科学专业的财务管理对于企业发展带来的作用，注重财务专业人员培养，引进高素质财务人员，保证各项财务会计规章制度的落实。财务管理队伍建设也可通过与专业化第三方财务管理机构合作。小微企业在选择第三方财务管理机构的时候应选择专业性强，服务全面，沟通顺畅，所提供数据科学、真实、有价值的财务管理公司，在签订外包协议时候明确财务外包公司的权责。
（四）、加强信息化建设，为投资提供科学的数据支持。
小微企业应尽量加大网络化硬件投资力度和引进先进的决策支持系统，通过信息化分析，得到专业、科学、真实的财务数据、市场数据，准确、及时反映企业生产经营状况。通过专业数据分析方法体现问题、查找原因，为制定工作目标、做出正确决策提供依据。
三、结束语。
小微企业管理者应充分认识到财务管理的重要性，通过多种方式解决财务管理过程中遇到的问题。财务管理问题的解决为企业运营管理顺畅进行提供有力保障，促进企业长久健康发展。