心得体会是我们在学习和工作生活中的得失得失、经验总结。如果你不知道如何开始写心得体会,可以先参考一下下面的范文,也许会有所帮助。
个人绩效薪酬制度
日前,威廉·m·默瑟咨询公司 的一项调查研究表明:在对调查做出回答的企业中,有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里,它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是,其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智,51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。
个人绩效薪酬制度:金玉其外,败絮其中
根据数据来寻找问题的根源,评估所发生的变化,你将深刻地认识到,公司行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统,包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要,但与这些因素相比,其作用是很小的`。因而,当问题产生时,更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上,即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责,而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。这种做法将改变管理者的生活,也改变了整个组织部门的气氛,使员工处在一个舒心的工作环境,极大地激励了员工的工作积极性和创新性,将极大地提高公司的整体绩效。转换视角,关注系统,竟然收到如此神功奇效,原来世界可以更美的!
可以说,没有哪一种薪金制度能让人人都觉得公平,但我们仍要努力去消除现有制度所引发的问题。尽可能减少薪金制度中的消极影响远比用薪金来激励员工要有益得多。我国的大多数企业对薪酬制度的改革愿望比较迫切,但改革还处于初步摸索阶段,因此对薪酬制度中的概念必须要有清醒的认识,必须摆脱个人绩效薪酬制度的神话光环,摒弃“散兵游勇式的个人英雄”。关注系统,精心打造企业整体“航空母舰”的威力,才能使企业在波涛汹涌的商海中披风斩浪,勇往直前!
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绩效薪酬心得体会
随着社会的发展和企业竞争的加剧,绩效薪酬逐渐成为了企业管理的一项重要工具,也是优秀员工的奖励和鼓励方式。个人认为,绩效薪酬在企业管理中的重要性不可忽视。它可以在激励员工的同时提高企业的效益,实现双赢。
第二段:探讨绩效薪酬的优势和劣势。
绩效薪酬作为一种奖励方式,具有自身的优势和劣势。优势在于能够激发员工的积极性和创造性。因为薪酬与绩效挂钩,员工会更加努力地工作以获得更多奖励,从而提高工作的质量和效率。而缺点则在于容易引发内部的竞争和矛盾,也会导致“一切为了奖金”的行为出现。
第三段:阐述实施绩效薪酬需要注意的点。
为了有效地实施绩效薪酬,企业需要注意以下几点:首先,必须设立科学的绩效考核机制,以确保评定标准公正、透明,并且与公司的目标和战略相一致。其次,要加强培训和沟通,让员工理解和认同绩效薪酬机制。最后,监控绩效薪酬的效果,并及时调整以保证其长期稳定性。
尽管绩效薪酬存在诸多问题,但从长期来看,其对企业和员工都可以产生积极的影响。对于企业而言,绩效薪酬可以提高员工效率和士气,增加企业的利润和竞争力,从而推动企业持续发展。对于员工而言,绩效薪酬可以激发其积极性和创造性,增加其收入和职业发展机会,提高其满意度和忠诚度。
第五段:总结体会和建议。
个人认为,绩效薪酬是一种可以有效地推动企业发展和员工成长的管理方式,但其实施需要符合企业实际情况且科学规范。企业应该加强员工培训和沟通,让员工理解和认同绩效薪酬机制,同时不断完善和改进绩效考核体系,从而实现企业和员工的双赢。总之,绩效薪酬是一种十分值得借鉴和推广的管理方式,对于企业和员工的长期发展都有着重要的意义。
绩效薪酬心得体会
在职场上,绩效薪酬是很多公司采用的一种薪酬管理方式。它通过对员工个人绩效的评估,来确定其工资水平和奖金等。作为一名员工,我曾经在多家公司里体验了绩效薪酬的管理方式,从中总结出了一些心得体会。
第二段:了解绩效考核标准。
了解绩效考核标准是非常重要的,因为这会直接影响到你的薪酬水平。在多家公司工作后,我发现每个公司对于绩效考核的标准有很大的不同。因此,在进入公司之前,一定要了解公司的考核标准,并在工作中努力达到及超越这个标准。对于自身的不足之处,要及时发现并改进,以提升自身的绩效表现。
第三段:认真完成工作任务。
认真负责地完成自己的每一项工作任务,是提高自身绩效的基本要求之一,也是获得更多的奖金的必要方式。加班可以帮助你完成任务,但不能长期加班,否则会减少效率和身体健康。因此,你需要在规定的工作时间内高效地完成任务,并尝试超额完成工作量,以赢得更多的赞誉和奖金。
第四段:与同事合作。
在团队中,与同事的合作是提高绩效的重要手段之一。互相支持和共同协作,可以带来更多的工作效率和更好的绩效表现。有时候,你需要主动求助,向同事请教,以更快速地完成任务和提升自己的绩效表现。在与同事合作得当的情况下,也可以得到更多的奖金和升职机会。
第五段:权衡工作与生活的平衡。
工作与生活的平衡,对于个人绩效表现也有着非常大的影响。如果你长期处于高度紧绷状态,就会影响你的效率和自信心,甚至会影响你的身体健康。因此,我们需要在工作和生活之间寻求平衡。当你在工作中遇到不确定性时,放松一下,不妨找一些自己感兴趣的活动来解压,以更好地面对工作和生活。
总结:
在职场上,绩效薪酬是一种越来越常见的薪酬管理方式。认真了解公司的考核标准,认真负责地完成自己的每一项工作任务,与同事合作,权衡工作与生活的平衡,这些都是提高绩效表现的重要方式。只有积极投入工作,不断追求个人的成长和进步,才能在职场上不断取得进步并提升自己的薪酬待遇。
银行绩效薪酬培训心得体会
在我所经历的高中生活中,学习如何管理自己的财务是非常重要的一课。银行绩效薪酬培训对于那些希望能够为自己的未来做好准备的人来说,是一个非常不错的选择。
这个培训为我们提供了许多有关银行运营和财务管理的实用知识。在我们学习的过程中,我们学会了如何处理负债、如何理智地进行消费、如何理解投资等众多重要问题。通过这个培训,我们了解到了每个人应对财务管理的特定需求之所在,并且掌握了更多的控制自己的财务的知识。
这个培训还为我们提供了许多具有实际意义的机会,在实践中进行探索和实践。我们与其他学员一同完成了各种练习,展示了我们所掌握的关于管理财务的知识和技能。我们的教练百忙之中不分昼夜地指导我们,使我们能够理解银行运营和财务管理的核心要素并作为一个团队更好地合作。
从这个培训中,我们也获得了一些无法想象的收获。我们从那些在这个领域已经取得成功的人身上学到了许多重要的经验,他们的成功激励了我们对自己的未来也更有信心。
银行绩效薪酬培训对那些想要成为一名成功人士的人来说,是一次非常有价值的经历。在这个培训中,我们掌握了各种财务管理知识和技能,以及如何提高组织和领导能力,这些知识和技能可以帮助我们更好地管理自己的财务生活。
最重要的是,这个培训为我们打开了一扇门,让我们进入银行业和财务管理领域,成为行业中的佼佼者。
绩效薪酬制度
绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度的基本特点
与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点:
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资制度的主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩,因此,业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系,非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的.评估系统之上,强调评估的客观性。
1、评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性,达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此,制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础,在评估目标确定中,要遵守以下原则:
1)雇员对评估目标一定要接受认可,业绩评估目标一定要在上下级之间,主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2)业绩测量手段要可靠、公正和客观,评估后,要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者,达到及时沟通的目的。
3)对非业绩优秀者,要帮助和监督被评估者制订完善的计划,根据计划有针对性的进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的。
4)对业绩优秀者,不仅要给予外在奖励(增加收入),还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会),从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
2、业绩要素
此外,在业绩要素的选择上要注意:
1)要和评估方式相结合。
2)避免选择一些与工作关系不大,纯属个人特点和行为的要素。
3)培养关注业绩评估的文化氛围,尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放,最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
3、评估方式
4、实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件,包括:
1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离。
2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩。
3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的。
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薪酬绩效心得体会
薪酬绩效一直都是企业管理中一个备受重视的话题。在不同的企业和行业中,对于薪酬绩效的定义以及具体实施方法可能有所不同,但其重要性却是毋庸置疑的。作为一名刚刚步入职场的年轻人,在经历过一年半的实践和反思后,我对于薪酬绩效也有了一些心得体会。
第二段:转折。
刚加入公司的时候,我对于薪酬绩效的理解只停留在其分配过程和结果上。以为工作越努力,获得的绩效奖金也会越多。但实际情况却并非如此,这时候便需要我们将眼光放得更长远一些,去探究薪酬绩效背后的本质。
第三段:思考。
如果说分配过程和结果是表象的话,那么薪酬绩效更深层次的意义便是对于员工的激励和鼓励。在公司中,薪酬绩效的设计本身旨在帮助员工和企业共同发展。作为员工,要有长期发展的眼光,不断提升自己的业务水平和核心竞争力,这样才能从薪酬绩效当中获得更多的收益。作为企业,则需要更注重员工的成长和发展,设计符合员工成长和发展的薪酬绩效体系,进而激励和鼓舞员工为企业创造更大的价值。
第四段:实践。
在实践过程中,我也体会到了薪酬绩效的具体运作。对于新员工来说,初期需要更多的投入和学习,因此刚入职时的薪酬会相对较低。但是随着工作时间的推移,业务能力和贡献的提升也会带来相应的薪酬提高。此外,还会有一些特别的绩效考核,像是节假日加班以及客户满意度等,这些也会直接影响到薪酬的变化。
第五段:总结。
总的来说,薪酬绩效在企业管理中扮演着至关重要的角色。作为一个员工,能够在薪酬绩效的鼓舞下不断提升自己的能力和成长,实现自己的职业目标。而对于企业来说,设计合理的薪酬绩效体系能够吸引和留住优秀的人才,进而提高公司的整体竞争力。因此我们需要不断地反思和总结,逐步掌握薪酬绩效的本质,从而实现员工个人与企业共赢的目标。
银行绩效薪酬培训心得体会
在当前社会,银行业已成为非常重要的组成部分。而银行的绩效薪酬培训,则是非常重要的一部分。在这里,我将分享我在银行绩效薪酬培训中的心得体会。
首先,银行业是一个非常注重绩效的行业。绩效是衡量银行业务水平的重要标准之一。在绩效的衡量中,薪酬是非常重要的因素。银行的绩效薪酬培训,就是让银行员工学习如何提高绩效,以获得更多的薪酬。在培训中,我学到了许多关于绩效和薪酬的知识,从而让我更加了解银行业务。
其次,银行的绩效薪酬培训还包括销售技巧和客户服务。银行员工需要具备良好的销售技巧和服务精神,才能更好地为客户提供服务。在培训中,我学到了很多关于销售技巧和客户服务的实用知识,如如何处理客户的投诉、如何向客户推销银行产品等。这些知识对我的工作非常有帮助。
最后,在银行的绩效薪酬培训中,团队合作也是非常重要的。因为银行的业务是团队合作完成的,团队的绩效和个人绩效密不可分。在培训中,我学到了如何和同事沟通合作、如何有效地分工协作等技巧。这些技巧让我更加懂得了如何成为一个优秀的团队成员。
总之,在银行绩效薪酬培训中,我学到了很多实用的知识和技巧。这些知识和技巧对我的工作非常有帮助,也让我更加了解银行业务。希望我能够不断提高自己的绩效水平,为银行的发展做出更大的贡献。
薪酬绩效心得体会
薪酬绩效是现代企业管理中非常重要的一环,它与员工的激励和组织的目标达成密不可分。在我工作的这些年里,我深刻的认识到,优秀的薪酬管理与绩效考核可以帮助企业招聘到更优秀的员工,并激发员工更高产、更高效率的工作表现,进而推动企业获得更高的业绩。本文将就薪酬绩效心得体会作出简要总结和对比,以体会个人变化和团队实际效果,从而推动自己和团队更好的发挥绩效管理的效益。
个人的薪酬绩效考核对于一个人的职业生涯的发展有着很大的影响,这点我是深有体会的。过去我曾陷入过一段职业低谷期,在调整工作方向后,我开始注重对于薪酬绩效的挑战。我重新看待自己的职业角色,加强与同事和领导的沟通,把目光从单纯解决具体问题升华到加强工作的稳定性、工作的跨团队合作,以及更大规模的流程改进。从前的我追求的只是每天能够完成的具体任务,但在新的悟性里,我将关注点更多地放在了事情的实现过程和心智模式的升级上。2016年的第二季度,我的薪酬绩效后发生了全面的提升,我获取了许多值得赞许的表现比如工作量、组织能力、团队合作等,而这些变化除了我的反思以外,更离不开公司的培养和赏识。
第三段:我所分管的团队薪酬管理之实践。
在管理人员的角色下,我常常进行组织内部的考核评比工作,每年6月份,我们团队将进行考核启动,在依照公司制度,确定好考核指标之后,我便帮助团队成员进行每月任务分解和工作计划布置,同时,我也严格要求自己去跟踪各项指标,以及以实际执行情况为基础,组织团队开展考核反馈。调整考核计划,以更真实准确的表现,去展示每位团队成员的工作表现。考核回溯是我们管理团队非常重视的一个环节,它不仅能帮助成员们更好的挖掘出自身问题,并明确改进方案,也能帮助我们管理团队及时反馈,为优化管理策略提供重宝数据。
第四段:管理绩效管理之借鉴。
通过管理团队的实践,我深刻认识到薪酬绩效评估过程中的公正和评估标准的重要性。要充分借鉴现有成功的经验,结合企业发展需要不断优化考核制度,让更多的成员受益。加强和不断推动团队间的协作和沟通,要善于聆听,站在团队的角度分析问题,共同解决难点。另一方面,要注重个别成员的情况,对挑战较大的成员,要进行更精细的管理和帮助。
第五段:结论。
薪酬绩效是影响企业业绩和员工发展的重要指标之一。我们要善于借鉴企业管理的实践和先进经验,加强管理和优化评估标准,让员工获得充分的激励,不断优化和提升团队绩效达到最大效益。更重要的是,在管理实践过程中,为员工提供专业化、个性化的实施建议,让员工在个体和团体获得全面提升。薪酬绩效管理不能成为单纯的考核评级系统,应作为全员体系参与,企业文化氛围共同演进的公司标配之一。
薪酬制度与绩效
目标的实现,特制定本制度。
第二条 本制度所指高管人员包括公司董事长、总经理、常务副总经理、副
总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条 高管人员薪酬及绩效考核办法的指导原则是:
(一)激励与约束相对称;薪酬与风险、责任相对称;薪酬与经营业绩考核
挂钩,适当参考市场因素;
(二)效率优先、兼顾公平,维护股东、高管人员和员工等各方的合法权益;
(三)基本薪酬与绩效薪酬、长期业绩与短期业绩奖励相结合;
(四)定量考核为主,定性考核为辅,结果考核与过程评价相结合;
(五)按照科学发展观的.要求,推动公司提高战略管理、自主创新、资源节
约、环境保护和安全发展水平,不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章 管理机构
第四条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行薪酬分配和考核
的管理机构。
第五条 薪酬与考核委员会的工作包括以下内容:
(一) 对公司高管人员薪酬管理拟定薪酬计划或修改意见,审查、确认高
管人员年度绩效考核目标;
(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评;
(三) 负责对公司高管人员薪酬制度执行情况进行监督。
第三章 薪酬构成
第六条 高管人员薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分
组成。高管人员实行年薪制后不再发放加班工资。
基本年薪和绩效年薪列入公司当年成本。
第七条 高管人员基本年薪由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员所任
职位、责任、市场薪资行情等因素提出方案,报董事会决定。
高管人员当年发生职位变化的,从次月起按新的职位调整基本年薪。
第八条 高管人员绩效年薪是根据公司当年度业绩实现情况及高管人
员绩效完成情况,由薪酬与考核委员会综合考核后,报请董事会批准对高管人员
给予的奖励性薪酬。
第九条 高管人员的绩效年薪根据赢利能力调节系数、经营业绩指标
考核得分等,由薪酬与考核委员会核定,报董事会批准。
高管人员绩效年薪调节系数由董事会决定。
第十条 绩效年薪一次性提取,70%在年度考核结束后当年内兑现,不
得跨年度发放。其余 30%实行“虚拟持股”计划,即以审计后当期公司每股净
资产为价格象征性买入公司股权,并留存 3 年。在虚拟股权留存期间,高管人员
只享有分红和赠配股权利,不享有表决权。
公司采用滚动回购方法定期回收高管人员的“虚拟股权”(即第 4 年回购第
1 年虚拟持股数,第 5 年回购第 2 年虚拟持股数,以此类推)。回购价格以上年
年末公司每股净资产额确定。
第四章 绩效指标及考核
第十一条 年度经营业绩考核以公历年为考核期。
第十二条 年度经营业绩考核指标包括基本指标、分类指标和关注指标。
(一)基本指标(kpi)
薪酬与考核委员会根据公司战略发展要求和年度经营管理重点拟定,
报董事会确定。
(二)分类指标
薪酬与考核委员会根据公司所处行业特点,针对管理“短板”,综合考虑公
司实际发展状况,报董事会确定。分类指标每年最多不超过 5 个。
(三)关注指标
薪酬与考核委员会对公司经营管理中予以关注并要求采取切实措施,加以改
善的项目列为关注改善指标。关注指标完成情况在期终考核时由薪酬与考核委员
会作出评价,与绩效年薪挂钩。
第十三条 每年一月份,公司高管人员应按照董事会年度经营业绩考核要
求和公司发展规划及经营状况、年度财务预算的相应指标,对照同行业及国内先
进水平,提出本年度经营业绩考核指标目标建议值。年度经营业绩考核指标目标
建议值原则上不低于公司上年考核指标实际完成值或者前三年实际完成值的平
均值。绩效考核目标值由薪酬与考核委员会审核,报董事会决定。
第十四条 高管人员应按责任分工签订绩效责任书。绩效责任书由董事长
代表董事会与高管人员签订。
当国家、省、市重大政策、战略规划调整、清产核资、企业资源整合及不
可抗力等原因导致考核指标数据发生重大变化,以致不能正确反映高管人员经营
业绩实际情况的,董事会可以根据具体情况决定调整绩效责任书的相关内容。
第十五条 在公司年报公布后一个月内,高管人员应对上年度绩效目标完
成情况提交书面总结报告,薪酬与考核委员会应对高管人员的年度绩效目标完成
情况进行考评。考评意见报董事会批准。
第十六条 高管人员违反国家法律、法规和规定,导致重大决策失误,重大
安全与质量责任事故,重大环境污染责任事故,重大违纪和法律纠纷案件等,给
公司造成重大不良影响或造成国有资产流失的,应相应扣减相关高管人员部分或
全部当年绩效年薪、虚拟持股或延期支付年薪;情节严重的,给予纪律处分;涉
嫌犯罪的,依法移送司法机关处理。
第五章 附 则
第十七条 高管人员经批准在其他投资企业兼职的,应按照中纪委、监察部
的有关规定不得领取兼职薪酬。
第十八条 本制度由薪酬与考核委员会拟定,报经董事会同意,提交股东大
会审议通过后自 2013 年 1 月 1 日起实施。
第十九条 授权董事会根据本制度基本原则和办法制定具体实施细则。
第二十条 本制度由公司董事会负责解释。
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绩效薪酬心得体会
第一段:绩效薪酬的背景与意义(200字)。
在现代企业中,绩效薪酬这一管理方式越来越普遍,因为它可以激励员工不断进步、创新,从而帮助企业提高效益。就个人而言,绩效薪酬也能够让我们在职业生涯中不断挑战自己,实现自我价值最大化。当然,这种管理方式不是万能的,需要灵活探索,以适应不同企业和个人的需求。
我曾就职于一个互联网企业,实行年终绩效考核和薪酬调整。考核结束后,公司会在内部通报我们以及公司的绩效排名和奖励政策,让我们知道自己在团队中的表现和未来的发展方向。一般优秀的员工会有更高的绩效排名和相应的奖励,而表现不佳者则有可能被降薪或者开除。这种管控方式虽然有些严厉,但却一定程度上保证了团队整体的效率和价值。
绩效薪酬的最大优点在于它让员工通过自我努力来获得更高的收获,这与传统的单一薪酬结构有很大差别。通过绩效薪酬,公司可以把工资与员工的表现挂钩,对于表现优秀的员工,公司可以通过奖金等方式来激发他们的工作热情,促进更好的表现。同时,这种管控方式也能够让公司更好地抑制表现不佳员工的消极情绪,促进积极向上的团队文化。
第四段:绩效薪酬的应用技巧(300字)。
虽然绩效薪酬在理论上看起来非常有吸引力,但是在实践中遇到许多难题。为了更好地实施绩效薪酬,公司需要充分考虑各种实际情况,合理设计绩效考核指标,让员工也能够理解和接受这种管理方式。同时,绩效考核和奖励机制应该足够公正,不能因为某个员工的背景或者私人关系而对其偏袒。最后,公司应该鼓励员工不断学习和提升,这既是绩效薪酬的基础也能够促进企业的长远发展。
第五段:结合实际谈谈绩效薪酬的发展(250字)。
随着时间的推移,绩效薪酬也已经潜移默化地融入了各个领域。越来越多的公司发现,绩效薪酬不仅能够促进员工的激情与才华发挥,同时也能够有效地管理成本和提高效益。然而,我们仍需要更深入的研究和探索,不断改进绩效薪酬的应用技巧,让其在各种企业和团队中真正发挥出最佳效益。这也需要企业和员工的共同努力,才能够创造更美好的未来。
薪酬绩效心得体会
薪酬绩效是企业运营中一个重要的方面。对于员工来说,关注自己的薪酬和绩效是必然的,但是对于企业来说,也需要明确薪酬绩效的目标,并采取相应的措施来确保有效实施经营目标。在这个过程中,我们可以从中体会到很多有益的经验和教训。
第二段:理论基础。
在理解薪酬绩效的过程中,我们需要了解薪酬绩效的基本原理和目标。薪酬绩效的基本原理是通过通过薪资与业绩、及时性、公平性等要素的综合考虑来实现员工对薪酬的认识和自我价值的认知。薪酬绩效的目标则是通过有效的激励机制,确保员工克服困难,持续提高其个人能力,真正实现人才的价值。同时,薪酬绩效还可以加强沟通,提高人员的自我意识,进而促进部门和企业的和谐。
第三段:实践经验。
在薪酬绩效的实践中,我们可以得到更多的体验和经验。其中,最为重要的是在过程中建立合理的目标和规章制度、有效地进行绩效评估、及时进行反馈、积极推进员工的自我发展及加强沟通。这些都是我们在实践中不断摸索和积累的经验,需要不断总结和提高。
第四段:团队建设。
在实践活动中,我们发现,团队的力量是不可忽视的。具体来说,如果企业能够建立一个稳定的、团结而有活力的员工团队,在保障员工个人利益的同时也能够实现企业的长远目标。此外,企业应该加强对员工的社会责任意识的教育,“亲商不黑”“诚信经商”等社会责任的标准和相关的执行机制应该得到管理层的广泛推广。
第五段:结论。
薪酬绩效作为企业经营的重要组成部分,可以起到激励员工、提升企业竞争力的作用。通过合理的制定薪酬绩效计划和实践,能够将团队的优势和个人的成长结合起来,从而实现企业的长远目标。最后,在实践中我们需要不断的总结经验、不断地进行进一步发掘,才能更好地运用薪酬绩效来激励员工的士气,为企业发展贡献力量。
银行绩效薪酬培训心得体会
作为一名高中生,我虽然还没有接触到社会上的工作,但在学校里也经常听到身边的大人们谈论工作、薪酬以及培训。最近,我有幸参加了一次银行绩效薪酬培训,让我对职场的一些经验有了更深层次的认识,以下是我的心得体会。
在培训中,讲师从三个方面进行了详细的讲解:银行绩效、薪酬制度以及管理培训。我从这次培训中了解到,银行绩效分为战略性绩效、操作性绩效和人员动态性绩效三个方面。要想在银行岗位上有所发展,必须要具备这三种绩效。此外,还需要不断学习不同的技能,提升自己的工作水平。
关于薪酬制度,我们也学到了很多。薪酬制度是企业运作的重要组成部分,不同的岗位对应着不同的薪酬。而对于员工而言,要想获取更高的收入,就要努力提高自己的工作能力,增强自己的绩效。
最后,关于管理培训,讲师强调了管理的重要性,信任和沟通是良好管理的基础。此外,要善于发现和解决问题,营造积极的工作氛围。
在这次银行绩效薪酬培训中,我深刻感受到了职业生涯规划的重要性。每个人都应该制定自己的职业生涯规划,不断提升自己的能力,以适应职业生涯的需求。同时,在日常工作中要树立正确的价值观念,不断学习进取,不仅仅是为了自身的利益,更是为了企业的发展与繁荣。
总之,此次银行绩效薪酬培训让我深刻认识到职场规律,明确了自己未来职业发展的方向,也为我更好地适应未来的职业环境铺平了道路。
薪酬绩效考核案例
二、绩效目标制定与分解——gk公司薪酬绩效考核案例(上)
(一)背景介绍
gk公司是国有控股制造企业,公司主导产品是增强材料和电子布产品。增强材料是制造复合材料的主要材料,而电子布是电子工业的基础材料。这两种产品所需主要原材料相同,制造工艺也很相似,但这两种产品的最终使用市场具有很大差别:一个主要用于建筑领域,另一个主要用于电子领域。
公司实行直线职能制组织结构,公司下设七个部门、两个车间,分别是人力资源部、财务部、生产部、技术质量部、采购部、销售一部、销售二部、增强材料车间和电子布车间。销售一部负责增强材料的销售,销售二部负责电子布的销售。
gk公司自从去年开始对各部门负责人实行年薪制,并将考核结果和薪酬挂钩,总的来说,去年的绩效管理工作取得了一定成效,公司的整体业绩大幅增长,当然这与国家刺激房地产行业投资,导致增强材料市场需求急速膨胀有一定关系。
去年,公司给销售一部制定的销售目标是20000吨,销售收入1.6亿,实际完成30000吨,销售收入3.3亿。按照原来的承诺,销售收入增加多少,销售一的年薪和其他员工的奖金就增加多少(销售二部适用同样政策)。年底绩效考核时,销售一部完成的销售收入超过目标1倍以上,而销售二部刚好完成目标,如果根据原来的约定,销售一的年薪将是销售二的两倍。很多部长向公司陆总经理反映这种不合理情况,认为销售一部的业绩很大程度上是市场的原因,而不是这个部门员工工作努力的结果;很多部门抱怨给自己部门目标定的.过高,给销售一部定的目标过低。如何处理销售一部的年终考核的确是个很大难题,对此,陆总经理向人力资源部张部长征求意见。
张部长今年38岁,理工科出身,大学毕业后一直在gk公司工作,两年前被提拔为行政人事,具有丰富的行政和人力资源管理工作经验。公司新的薪酬绩效管理体系就是张部长亲自建立起来的。
张部长认为,如果完全按照原来的约定处理,的确对其他部门是不公平的,会影响员工的积极性;但如果不按原来的约定兑现承诺,恐怕会对下一年销售一部的工作产生负面影响。为了平衡内部公平性和既定政策的严肃性,张部长建议调整销售一部的年度经营目标。
陆总经理觉得张部长的建议还是可行的,因此与销售一部的孙部长进行了充分沟通。
12月25日上午 公司总经理办公室
陆总经理:“过去的一年你们部门工作很有成效,超额完成了任务,给公司做出了重大贡献。”
孙部长:“应该的,还不是公司领导有方啊!”
陆总经理:“不是领导有方,是市场行情好啊,房地产行业投资快速增加,带来了增强材料的巨大需求。”
孙部长:“就是就是。”
陆总经理:“年初你们部门定的目标是多少呢?超额完成了多少呢?”
孙部长:“年初定的目标是销售收入1.6亿,实际完成3.3亿,超额完成1倍多。”
陆总经理:“哦,看来年初给你们部门定的目标太低了,我们年初对市场情况的判断有问题。我认为应该对你们部门的目标做一下调整,你怎么看呢?”
孙部长:“调整一下目标,我倒是没什么意见。但对我部门的员工来说,恐怕有点儿不公平啊……您知道,这一年来,他们不是在路上,就是在和客户周旋,或者在公司加班,销售人员的辛苦您知道的啊。”
陆总经理:“你们部门是很辛苦,但销售二部的员工也很辛苦啊。如果按照原来的目标计算,你们一部员工奖金要超过销售二部员工的奖金一倍以上呢。我认为这样也很不公平,会对二部员工的工作积极性带来影响的。”
孙部长看着陆总经理没有说什么,其实他心里想着:“他们哪有我们辛苦啊,这一年我们忙得团团转,你看二部的员工很轻松。”
陆总经理继续说:“我看这样吧,把你们部门的年初目标调整为2.8亿,增加1个亿,你的意见怎么样?”
孙部长:“目标调整的太高了吧?年初做目标的时候计划销售20000吨,而实际销售30000吨,从销售量来看,增长50%呢。这已经剔除了价格上涨的影响了,但是如果目标调整为2.8亿,我们实际超额完成不到20%啊。”
陆总经理:“你倒是提出了一个思路,这样吧,你们的目标调整为年初计划销售量乘以实际单位销售价格,这样你有什么看法?”
孙部长是个非常精明的人,各种数据都在他心中装着,年初制定销售目标的时候预计销售价格是每吨8000元,实际全年平均销售价格是每吨11000元,年初制定的销售计划是销售量20000吨,实际完成30000吨。这样看来,销售目标可能变为2.2亿元了,这是孙部长最满意的结果了。经过一番思考之后,孙部长说:
“这种调整方法还是比较科学的,一方面消除了制定目标时对市场价格判断失误的影响,同时仍然鼓励员工尽量多地销售公司产品,我认为还是比较合理的。”
陆总经理:“如果你没有什么别的意见,就让人力资源部重新测算一下你们部门的绩效目标,年末根据调整后的目标进行绩效考核了。希望你们部门继续注重开拓市场,注重维护客户关系,明年争取更大的成绩。”
元旦过后,各部门的最终绩效考核结果出来了,除了销售一部的员工外,各部门基本满意。只有销售一部的员工有情绪,因为按照年初的目标计算,平均每人的年终奖金能有3万元,而调整目标后,每人平均减少1.5万元,销售一的年薪也由20万降为15万多。
虽然顺利解决了由于目标制定不合理带来的绩效考核不公平问题,但陆总经理对于如何避免下一年度绩效考核再次出现同样问题,以及如何制定科学、合理的绩效计划,并使绩效计划得到落实以切实提高绩效管理的效果,感到很困惑。通过这次事件,陆总经理意识到绩效管理非常关键的一步就是目标制定要科学、合理,同时绩效目标应该根据外部环境的变化及时进行调整,而不能到期末考核时再进行调整,那样一方面会挫伤员工的积极性,同时也会影响公司的组织信用。
陆总经理指示人力资源部张部长总结去年薪酬绩效管理的工作经验,重新修订薪酬绩效管理制度,使新一年的绩效管理工作能够促进公司业绩进一步提升。
经过几天的准备,下一年度薪酬绩效管理思路基本成型了,公司陆总经理非常认可新的薪酬绩效管理思路,指示人力资源部计划筹备召开公司年度工作会议,会上宣传、贯彻公司新的薪酬绩效方案,公司总经理与各部门负责人签订目标责任书。
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薪酬绩效制度
本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效 率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条
本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条 第四条
本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 本制度适用的人员分类:
1 中层管理序列:各部门正(副)经理;
第五条
本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。
第六条 路。
第七条 薪酬的结构
共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例。
中层管理序 列 市场序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r辅助序列咨询序列 1500 1300 500 500 三险一金加通讯补 贴 三险一金加通讯补. 贴 三险一金 三险一金 各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、 岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准, 体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 每 一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分 5档。岗位工资次月15日前发 放。
2、 月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工 比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、 季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季 度结束后次月5日前发放。
4、 年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反 映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后 实际工作月份比例发放。
5、 福利津贴
此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。
薪酬绩效主管绩效考核
所属部门 | 人力资源中心 | |||
晋升方向 | 人力资源部长 | |||
教育背景 | 人力资源管理、行政管理、企业管理等专业本科以上学历。 | |||
年龄要求 | ||||
工作经验 | 3年以上薪酬及绩效管理工作经验,并具备一定的实践经验。 | |||
素质能力 | 具备一定的领导管理才能,了解一定的`激励艺术, 出色的组织协调能力、观察能力和分析能力, 具有较出色的口头与书面表达能力,擅长与人沟通和交往, 富有亲和力和较强的说服力,熟悉操作办公软件。 | |||
专业技能 | 熟悉薪酬设计与分析及各类绩效考评方法和指标, 了解最新的人事管理理念和方法, 熟悉国家有关政策法令;熟悉企业的各项规划制度 | |||
特殊要求 | 无特殊要求 | |||
1.进行市场调查,搜寻相关资料(定期收集和分析市场人力资源状况和薪酬水平,并与公司薪酬体系对比分析)。 | ||||
2.根据国家政策法规调整和公司实际,协助公司领导定期对公司薪酬制度进行修订、补充、完善。 | ||||
3.负责监督薪酬制度在公司内准确实施。 | ||||
4.研究薪酬市场变化趋势,对此薪酬市场的变动趋势做出评价和判断,对企业的薪酬计划提出修改建议,为管理层决策提供参考。 | ||||
1.拟订员工绩效考核标准、考核时间、考核方法和考核流程和计划,经批准后实施。 | ||||
2.制定公司奖惩制度和计划,经批准后实施 | ||||
1.监督执行各部门员工考核制度的实施。 | ||||
2.定期汇总各部门绩效考核的结果,并撰写考核分析报告。 | ||||
3.组织将员工的绩效考核结果及时进行反馈。 | ||||
4.组织公司的评先和评优工作。 | ||||
1.调查员工发展需求,建立员工职业发展相关档案。 | ||||
2.根据考核结果,参考公司员工发展需求,提出员工晋升意见。 | ||||
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薪酬绩效制度
但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题。因此,建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。
近年来,各地高校纷纷开立独立学院院校,以满足社会对高等教育日益增长的需求,由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下,要取得长足发展,争取更多优质生源,要求独立学院院校在人力资源管理,特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校教师以青年教师为主,科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求,而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度,同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可,增加青年教师的归属感和荣誉感。所以,充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用,将有力提高教师的工作积极性,吸引优秀青年教师。
一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题
在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中,参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段,使学院院校教师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出,来获得最大的收益;而教师作为经历过高等教育的人群,希望在付出相应的劳动之后,获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段,薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
(一)与母体院校的平均薪酬差距较大
目前,大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平,但是,从整体薪酬来看,独立学院院校明显落后于母体院校,例如,母体院校教师享有的福利待遇明显优厚,出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师,晋升通道也比独立学院院校教师多样化。因此,独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高,在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充,长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理,独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下,很难培养出符合学院院校发展目标的教师。
(二)独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性
与母体院校的整体薪酬相比较,独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差,优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望,然而,结果却不尽如人意,管理制度中的绩效考核方式不合理,导致教职工之间的绩效工资没有区别,不能体现绩效考核“多劳多得,优劳多得”的特点与优势,教职工干好干坏所得并无明显差别,薪酬绩效管理制度的公平性无法体现,绩效工资应有的激励作用不能发挥,严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性,很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。
(三)独立学院院校薪酬结构不合理
独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资,虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度,但在实行上很不理想,独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击,长久下去,必然会造成优秀教职工的流失。另外,部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开,不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。
二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度
20xx年开始,我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革,全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说, 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验,建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标,同时,独立学院院校属于非营利性组织,所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入,独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下,建立科学合理的薪酬绩效管理制度。
(一)设置符合独立学院院校自身情况的岗位和任职条件
1。独立学院院校岗位设置。目前,我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校,为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献,并留住人才,独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分,各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级,教授岗位一至四级,副教授岗位五至七级,讲师岗位八至十级,助教岗位十一至十三级;管理岗位设置10个等级,高级管理岗位一至四级;中级岗位五至六级;初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级,技术工岗位一至三级,普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少,但这样的等级划分明确了职工晋升路径,也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期,同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。
2。设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件。在我国,高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件,如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此,独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法,结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如,专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题,目前国内高校应达到的标准是,高级专业技术岗位人员比重至少占到20%,中级专业技术岗位人员比重至少占到30%,初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段,可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如,建议高级专业技术岗位人员占比30%,中级专业技术岗位人员占比40%,初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3。对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开,保障教职工的利益,对岗位编制的管理必须要严格执行,评审和聘用需分离执行,必要还可以增加监督团队。同时,经档案审核,并报相关部门审定并进行公示后,可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时,为适应独立学院院校发展的需要,对一些有突出贡献的人才,可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。
(二)以3p模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度
根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式,进行不同岗位的职责分析,确定岗位类别,制定具体的绩效考核办法,使用绩效考核工具对教职工进行定期考核,根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度,来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面,应当进行充分的调查研究,广泛征集学院院校教职工的建议,整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关,从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核,做到公平、公正、公开。
(三)严格执行薪酬绩效管理制度
在薪酬绩效管理制度的落实过程中,应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督,以此确保考核的公平、公正、公开。
(四)完善绩效工资制度
绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分,由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献,设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中,根据岗位不同,绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例,绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成,绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点,可将年度绩效平均到每月份或每季度当中,并且按照固定比例发放,剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比,以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质,从而增加教职工的工作热情。
(五)强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金
独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时,可以增加符合独立学院院校特点的薪酬,如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工,不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护,而且能够通过少于工资奖金的支出,来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果,从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上,可以明确与学校的经营状况直接相关,并且在管理制度中尽量明确,以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识,增强代入感,将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起,在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才,吸引外部人才,来达到独立学院院校可持续发展的目标。
(六)提高薪酬定位水平
与母体院校相比,独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因,整体薪酬水平处于明显的落后地位,为了吸引优秀人才,以满足独立学院院校的发展需求,独立学院院校应提高其薪酬定位水平,在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下,以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足,以激发本院教职工的工作热情,充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率,为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。
(七)加强人力资源的管理
独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时,还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准,强化人力资源管理职能,加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时,需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素,重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核,以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。
绩效薪酬论文
薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分,受到广大企业管理者的广泛认可和关注,但是我国在这一方面发展起步较晚,经验还不是很成熟,企业的薪酬管理体系还不够健全,在具体的实践过程中还存在一定的问题,影响了企业人力资源管理水平的提高,阻碍了企业的健康、稳定发展,因此还需要分析存在的问题并找到解决的对策,从而更好提高企业人力资源管理水平,推动企业薪酬管理体系的丰富和创新发展。
一、企业薪酬管理内涵及发展现状分析。
企业的薪酬管理是指在国家宏观劳动分配政策允许范围内,根据企业内部管理制度及相关规定,按照按劳分配原则及其他奖励机制对员工进行分配的过程。薪酬管理不仅包括了薪酬总额的控制,还包括了人力成本的核算、员工岗位工资的标准的制定及对员工工资成效的评价,并和员工的奖金、晋升、奖励等相关的薪酬管理等。在当前企业人力资源中还普遍存在以下几个方面的问题:
1.工资体系管理不健全。
在企业内部缺乏工资评定的科学标准,有的企业员工的工资都不进行公开,使得企业内部员工之间无法产生凝聚力和团结协作精神,造成员工之间矛盾的存在。另外员工的工资不能有效和业绩水平相挂钩,另外和企业的总体效益不能形成正比例关系,干好干坏一个样,工资体系方案无法及时进行调整,总体上压制了职工的劳动积极性。尤其是中小型企业在薪酬管理方面存在的问题更多,工资管理体系需要健全和完善。
2.企业员工福利体系不健全。
员工一定的福利能够有效激发企业员工的积极性,环节企业与员工之间的矛盾,增加企业和员工之间的凝聚力,促进员工更好的服务于企业,激发工作的积极性和创造性。同时也是员工选择企业的一个重要依据。尽管企业福利不直接体现于货币,但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企业在企业福利方面,存在方式单一、额度有限、次数较少等问题,有的企业甚至几乎都没有福利可言,很难满足企业员工在福利方面的需求,有的企业只重视物质方面的待遇,而缺乏对员工精神方面的关怀,不利于员工对企业满意度的提高。这也是造成企业员工队伍不稳定的重要因素之一。
3.企业人力资源管理中薪酬设计不够合理。
当前我国很多企业都缺乏健全的薪酬体系,灵活性不够,无法满足企业员工多方面的需求。如企业制定的基本工资过高,而绩效工资较低,不能很好的激发员工的工作积极性和热情,尤其是销售人员不能获得与其工作业绩相匹配的提成等。薪酬体系中缺乏非货币性薪酬的比例,不能有效体现员工的个人价值及未来发发展潜力。员工的薪酬不能和近期的工作表现有效的联系起来,不能很好的激发员工的工作热情。缺乏和岗位相匹配的激励机制,薪酬中有些企业忽视了一些岗位的特殊性,缺乏针对性的激励对策。同时激励措施中没有将正激励和负激励有机联系起来,无法起到真正的激励作用。还有的企业过分压制员工的工资,以公司为本,从而提高企业的经营效益,使得员工的忠诚度降低,造成员工队伍的不稳定,离职率增加,反而使得人力资源管理成本相应增加很多。
二、企业人力资源薪酬管理体系改进对策。
1.制定科学合理的薪酬管理制度。
企业只有制定科学合理的薪酬制度才能实现有效、科学、效果显著的薪酬管理。为此,企业首先需要对本行业的平均工资状况及竞争对手公司的薪酬实施情况开展调查,然后根据自己企业的发展状况制定适合自己企业发展的工资待遇水平等。其次,在具体的薪酬分配方面,需要明确制定薪酬的发放标准,里面的内容需要包括实施奖励的标准、惩罚标准、请假标准、工资等级标准等,尽可能的提高操作的可执行性,避免不明确、缺乏操作性的规定,同时要兼顾员工在负面心理方面的反映。再次,在当前人力资源薪酬管理大都离不开绩效工资制度,而这一制度的前提就是需要开展科学合理的绩效考核,因此需要企业制定科学、合理、公平、公正的绩效考评制度,确保对每位员工的绩效考核都可以实行公平、合理。最后,在人力资源薪酬管理中,尤其需要注意坚持公平原则。公平是一切薪酬管理的核心,只有实行公平公正,才能使得所有员工都能够保持较高的工作热情,否则不但不会发挥积极的正面作用,反而会造成员工之间的不团结,给员工造成心理方面的负担和精神压力,不利于员工工作积极性的调动,从根本上抑制企业的健康发展。
2.构建科学的薪酬管理体系,提高薪酬管理的激励作用,重视和市场竞争相结合。
薪酬管理的激励作用是企业实施薪酬管理的根本途径。因此企业需要制定科学合理的薪酬管理体系,从而使得企业的薪酬激励作用能够被充分利用和发挥出来,从而更好的起到激发员工工作热情的作用。企业需要结合员工的工作岗位,制定符合员工心理需求的薪酬结构及管理体系,体现薪酬管理的激励效果。如把员工工作表现和奖金相联系,根据员工的业绩水平、工作表现开展员工升职加薪、荣誉鉴定、各种表彰等方面的判定。同时,在薪酬管理中要和企业所在的市场环境相适应,以市场发展、提高市场竞争力为目标,积极开展企业薪酬管理,从而使得企业的薪酬管理能够和外部市场发展保持一致。同时,企业需要关注同行单位在人力资源薪酬管理方面的措施和方法,从而使得自己企业的薪酬管理能够跟上时代发展的步伐,尽可能的与社会保持一致的发展步伐,更好的吸引人才和留住人才,从而为企业提高人才竞争优势提供有效保障,促进企业人力资源管理水平的提高,从跟上上提高企业的市场竞争力。
3.确保薪酬管理体系有一定的弹性。
保持薪酬管理体系合理的弹性是保障薪酬管理适度调整的必要前提,是企业适应不断变化发展的环境的需要。可以通过两个方面来完事,一方面是在企业内部的不同工作部门及工作岗位,实施不同的工资待遇水平,使其适当的拉开差距,从而更好的激发企业一线生产员工的工作积极性,激发企业高级管理人才更好的发挥自我潜力,更好的服务于公司管理,更好的激发设计类的人才发挥创造思维能力,创造出更好的作品和产品等;另一方面是同一工作岗位的员工在工资方面也需要保持一定的差异,这是因为即使是同一工作岗位不同的员工也存在不同的工作效率和工作水平,工作效率高、产量高的员工必然需要支付较高的工资,这有利于同一部门内部或者是同一岗位内部不同员工之间形成相互激励作用,激发和调动员工的工作积极性,认可不同个体在工作量及效率方面的差异性,更好的实施科学的人性化管理。当然在这些差异方面需要保持合理的梯度,否则拉差过大则反而会起到负面的效果。
4.重视薪酬管理中的人文关怀性。
企业之间的竞争根本上还是人才的竞争,因此企业要想办法留住人才、组建自己的优秀人才队伍,从而更好的提高企业的核心竞争力。为此,就需要在企业薪酬管理体系中融入人文关怀性这一管理理念。将物质激励和员工的精神激励有机的结合起来,根据不同的岗位特点制定合理的薪酬体系,如一线员工可以恰当增加福利比例,对中高层管理人员多使用精神激励,从而满足这些员工在社会地位方面的情感需求,满足实现个人价值的精神需求,另外还可以关心和关注企业员工的生活需求等,使得企业更好的留住优秀人才。
5.构建科学的考核制度并落实到位。
实施科学合理的考核制度是实现有效薪酬管理的重要保障。所以,企业需要在调查市场行情的基础上,了解同一行业各个岗位的薪酬平均状况。从而结合自己企业的岗位劳动强度制定合理的考核制度,通过科学的考核办区分员工合理的业务水平及工作能力,确定合理的薪酬范围。要进行准确的业绩评估和考评;保持恰当合理的薪资范围,制定不同级别的岗位工资,发挥薪酬管理的激励作用;使得薪酬能够和员工的实际工作绩效挂钩,使得工资水平和绩效标准保持一定的平衡;需要制定合理的绩效标准及操作方法,使得公司管理层和员工之间建立良好的信任关系。
6.制定与企业发展战略相适应的薪酬管理制度。
在企业管理中薪酬管理最终是服务于企业整体的发展战略的。企业在不同的发展阶段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企业的发展初期,企业在薪酬管理方面需要调动员工的积极性,使其和企业共成长、共担风险、共同享受企业收益,因此在薪酬设计方面需要加强绩效工资的比例,从而激发员工更好的发挥工作的积极性和主动性,促进创造能力的发挥。在企业发展的成熟期,薪酬要偏向员工具体的工作岗位,在薪酬管理中偏重基本工资及福利部门。同时,还需要和企业的类型相结合,如服务类的企业在薪酬管理方面就要倾向员工与客户的关系,重点考核员工的服务水平、客服反馈来决定其薪酬的高低。另外除了基本工资外,企业可以根据客户对员工服务评价来对员工进行综合考评,决定工资奖金的高低。从而更好的激发服务类企业的员工更好的服务客户,提高服务的水平和质量,端正服务态度,不断促进员工提高服务水平。当然在实施薪酬管理时,企业需要结合自身的发展战略,从而在企业和员工之间创造良好的交流沟通平台,实现企业和员工的双赢,创建积极向上、团结进取的工作氛围及薪酬管理制度,从而实现薪酬管理的战略性。
7.加强员工培训,创建良好的工作氛围。
为了更好的推动员工更好的适应工作环境,提高工作质量和水平,还需要重视员工的教育和培训工作,更好的提升员工的自身价值,为员工创建一个良好的工作环境。因为只有建立了一个良好的工作环境才更好的价值员工的工作叽叽西,促进工作效率的提高,因此企业要注重工作环境的建设,例如在企业内部要做好绿色植被的.建设,设置专门的休息场所。同时还在培训方面,要完善员工的培训和继续教育工作,要不断了解员工的培训及教育需求,根据员工在培训方面的需求,制定切实可行的培训内容,邀请培训师或者是将员工送至相关的培训机构进行学习,从而更高的提高员工的专业技术知识储备,提高理论及实践水平,更好的推动员工服务企业,使得员工能够为企业发展做出更大的贡献,对于积极培训和接受教育的员工要给予积极的奖励及晋升的机会,从而激发员工工作积极性,使其更好的服务企业。
三、结语。
总之,薪酬管理是企业在开展人力资源管理中的重要组成部分,是企业人力资源的核心,其管理水平的高低直接关系到企业内部资源的优化配置,关系着企业的可持续发展。当前我国企业薪酬管理还有很多问题,企业需要积极开展薪酬管理,积极调动员工工作积极性,促进企业人才竞争力水平的提高,在薪酬管理制度、结构、体系方面不断发展和完善,通过科学合理的薪酬激励机制,最大可能的调动每位员工的潜能和积极性,提高企业管理绩效,提高企业的市场竞争力。
薪酬绩效制度
1、 通过薪酬绩效体系的实施,持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效,确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、 通过薪酬绩效体系的实施,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则
1、竞争原则:能者上 平者让 庸者下
2、公平原则:用事实说话,真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则:考核过程公开化、制度化。 4、激励原则:以正激励为主,负激励为辅。 5、保密原则:每个人的薪酬都具有保密性。
一、公司总部及店长月度收入构成: 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成:
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资:参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定,基本工资为员工的最低生活保障标准,随着每年政府公布的最低保障工资标准不同,基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况,公司给予的相对应补贴,补贴标准 为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准,标准对应如下:
4、餐费补贴:全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。
5、司龄工资:司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1)起始时间:目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日(含)前转正的所有员工,其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2)司龄工资发放条件:员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 3)发放标准:员工司龄工资起点为120元/年,以后每工作满一年司龄工资增加120元/年, 10年封顶。
4)调整时间:司龄工资自符合条件的次月开始调整(1日除外),并在次月的工资
表中体现,离职当月无司龄工资。
6、通讯补贴:公司根据岗位及实际需求,加入集团网,实现网内通话全免费。 7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算,但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金: 绩效奖金作为公司奖励的一种方式,其计算方式为:
绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定,比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数:按照公司与考核人商议确定的考核基数为准; 2、绩效考核系数:
绩效考核系数分为六个等级,最高等级系数为3.5,最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩,具体关系如下:
3、绩效考核分数:
根据工作内容的不同,每个岗位都设定不同的绩效考核指标,根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期:按照自然月度进行考核; 5、绩效结果反馈:
——月度绩效考核为f级,则员工自愿接受待岗培训处理,按照当地月最低工资标准发
放薪资,经培训考核通过后,可重新竞聘上岗;
——连续2个月月度绩效考核出现f级,则给予员工降职降薪或转岗处理;
——连续2个月月度绩效考核出现f级且考核分数低于60分,则员工自愿接受辞退处
罚。
二、绩效考核实施
1、每月结束后,由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价,肯定员工的成绩与优点,指出员工的不足,分析原因,提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后,形成书面意见,双方签字确认。
3、各指标提供部门(个人)在规定时限内将指标提供到相关部门,由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认;部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时,月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。
年一次;
2、公司会根据个人工作业绩及表现,结合市场因素;每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的,调整幅度3%-30%。
二、调整的具体政策:
三、具体实施办法:
1、薪酬调整的原则:以月度绩效考核为基本依据,结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件:
1)上半年的考核人员必须在1月1日前转正,下半年的考评人员必须在7月1日前转
正。
半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“a”级。
5)半年度中月度考核分数平均值大于等于100分,且其中单月考核成绩不低于70分,
半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“b”级。
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度,为引导员工进取精神和避免互相攀比,特加大力度推行薪酬保密规定。
二、主办核薪人员非经核准,不得私自泄露任何员工的薪酬资料,如有违反,予以行政 处分,情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的,将视为违纪行为,如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入,情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议,应报向人力行政部查明处理。
一、申诉主体:员工对考核结果有异议的,可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式:被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理:
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错,分析导致差错的原因,最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的,可向总经理投诉,总经理的裁决具有最终的效力。
一、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草,总经理审批后生效,同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
二、解释权
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。 三、执行日期
从20xx年 月 日起执行,截止至20xx年 月 日。
薪酬绩效制度
薪酬水准影响到学校吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此,如果一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准,同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等,就容易造成员工流失,直接或间接影响学校的利润率和经营发展目标的实现。
如果一个学校的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待遇。因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话,或许他的做法给学校造成的损失不会太大,但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给学校造成的损失将难以估量。
如果一家学校中,在同一层次和同一级别的员工中,有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有,而有些员工却无事可做,喝茶聊天,这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致,其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往,公司的员工一定会是牢*满腹,轻则造成内部不团结,影响士气,重则造成员工消极、人心不稳,跳槽频繁。管理。
中高层管理或技术人员确是属于学校核心人才,所产生的价值确实不一样,工资水准也不一样。但如果出现学校中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上,则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将出现死气沉沉的局面,而中高层的工作也难以开展。
学校内岗位的调薪,做好了能激励员工的士气,做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致员工对学校的薪酬系统产生怀疑,甚至不满,调薪必须有依据,讲原则,重激励。
学校不能够做到准时发放薪资,薪资计算经常出现错误,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能致使公司名誉遭受损失,也可能使外部投资者对该学校丧失信心,同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规,得不偿失。
一般薪酬结构由以下部分构成:基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对学校来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理,绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少,学校内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普调工资,应体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。
岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。
薪酬绩效考核表
并围绕公司整体战略和策略、对工作进行调整和再决策的循环往复的过程,即首先,围绕公司的年度目标和策略,制定各个层面绩效管理的关键绩效指标和确定目标值;其次,结合绩效管理目标,确定总体预算和具体的运营生产计划;第三,对照既定目标,对实际工作的结果进行监测、分析和考核;最后,根据绩效结果出现的问题,及时修改原有的目标、预算、计划,以确保价值的实现。
教师学年度绩效工资考核表
项目 | 序号 | 具体要求及评分细则 | 权 重 分 | | |||
自评 | 互评 | 组评 | 总 评 | ||||
承担工作 | 1 | 分管工作完成出色(有计划、总结、活动正常、资料齐全或分管科室整洁、布置美观得2分,有创意得1分。) | 3 | | | | |
| 值周值日,到岗尽职。环境整洁,偶发事件处理及时,记录详实。 | 2 | | | | | |
2 | 2 | | | | | ||
3 | 积极主动承担学校安排的班主任或其他工作,为其他教师代课。 | 1 | | | | | |
4 | 完成分管工作,完成教育教学任务,工作量足。 | 2 | | | | | |
劳动纪律 | 5 | 遵守请假制度,无旷工。旷课1节扣1分。上课不迟到,不早退(1次扣0.2分)。 | 3 | | | | |
6 | 工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分;每月迟到、早退4次超1次扣0.5分; | 6 | | | | | |
7 | 积极参加学校组织的集体活动。 | 1 | | | | | |
认真教学 | 8 | 教学上精益求精,制订计划,课课有案,认真上课。视检查结果,酌情拉开档次。 | 1 | | | | |
9 | 作业适当,批改仔细。作业无知识技能系统考虑,量过少,0.5分以下;无批语或者相当一部分作业没批改,1分以下;批改练习全面、有重点,但批改有错误,得2分以下;练习精选,效益高,批改仔细,订正及时2.5分。 | 6 | | | | | |
10 | 对学困生倍加关爱,能对症下药,课堂、课外想方设法补救,有效果得1分。师生接对记录完整得1分。 | 2 | | | | | |
11 | 认真组织学科测试,仔细做好试卷分析,并对学生成绩追踪分析。 | 1 | | | | | |
授课能力 | 12 | 钻研教材,教法科学,效果好4分;重难点突出,学生基本掌握3分;教材不熟悉,有知识性错误,教学效率低,得1.5分以下。 | 8 | | | | |
13 | 充分利用教材,注意授课技巧,能采用现代教育技术手段,善于创新,不断改进教学方式。 | 2 | | | | | |
教育、教学 | 14 | 能因材施教,教学效果。街道统测,综合评估率与原接-班时一致或达一般水平得6分;综合评估率上升每百分之一加1分;降百分之五以外,每百分之一减1分。街道前六名或综合评估率提高百分之二十,教育、教学效果一栏得10分。任教多个班级或学科,取平均分。 | 6 | | | | |
15 | 所带班级学风、班风好,学生问卷满意率高。五项竞赛一、二、三、四名分别得4、3、2、1分。未开门红的正副班主任扣1分。 | 4 | | | | | |
继续教育 | 16 | 应参加大专进修考试而未参加者不得分。 | 1 | | | | |
17 | 照规定参加岗位培训,完成继续教育规定学分. | 1 | | | | | |
18 | 8 | | | | | ||
课外辅导 | 19 | 街道单项测试达标一次得1分。辅导学生校级得奖:第一得1.5分,第二得1分,第三得0.5分。团体奖加倍。(以最高分为满分折合) | 1.5 | | | | |
20 | 推荐学生习作发表:1篇得1.5分;非教育部门组织的作文竞赛获奖同街道级,每次最高不超过5分。科技类市级以上获奖1次得1.5分。(以最高分为满分折合) | 4 | | | | | |
21 | 辅导学生街道一等奖得1.5分,二等奖得1分,三等奖得0.5分;市级以上一人次得2分;街道应用题、阅读类学科综合能力竞赛团体第一、二、三名分别得4、3、2分。在街道平均以上得 | 4 | | | | | |
22 | 耐心辅导、帮助后进生,潜能生接对辅导有记录、有效果。 | 0.5 | | | | | |
开课、听课 | 23 | 研究课、公开课1节,校级、街道级、市级分别得 1分、2分、3分。 | 3 | | | | |
24 | 评课记录不少于15节(少1节扣0.5分)。 | 7 | | | | | |
撰写教育、 | 25 | | 10 | | | | |
学校自定 | 26 | 教学基本功比赛获一、二、三等奖:街道分别得5分、3分、2分;市分别获10分、8分、7分;教坛新秀、优质课等综合素质比武市级获奖得满分,其它比赛折半。 带领教师出色做好分管的工作得满分。 教师出色完成学校临时性工作得满分。 同本校教育有关的通讯,街道得1分,市、大市、省级分别得2、3、4分。 | 10 | | | | |
附加分 | 27 | 被评为先进或获其他荣誉得满分。 | 10 | | | | |
总 | 100 +10 | |
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薪酬绩效制度
第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:
1.基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
高级职称博士××
中级职称硕士××
初级职称本科××
技术员大专××
技工中专××
高中(含以下) ××
2.司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满××年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成:
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中××、××地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级,,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发。
4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。
第十条应届新进员工试用期工资:
1.博士研发××
其他××
2.硕士研发××
其他××
3.本科研发××
其他××
4.大专××
5.中专(含以下) ××
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容:
1.基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整:
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间:
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制"月薪酬报表"等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。
第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。