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小学教师队伍建设调研报告措施篇一
*小学教师队伍基本情况：实有在编教师83人，现在在岗教师为78人，借出2人，3人因病不在岗，学历达标百100%。
1、目前，我校现有2名教师个人自行借调到了**县进修学校，三名教师因病不在岗。我们对下一步清理整顿占编不在岗的教师的问题建议为：尽快归岗。对畅通教师“出口”问题建议为：一是尽快补齐学校编制，二是严把借调关口。
2.在编专任教师中，没有人是由原民办教师转为公办教师的。
3.现在教学岗临时聘用人员为29人，占专任教师人数的比例40%;临聘人员存在的主要原因是缺编，对于彻底解决临聘人员问题有何建议为：一是压缩招生，二是县里统一配备教师，三是现在借调出的教师尽快归还原单位本岗位。
4.中小学教师专业技术岗位设置比例是97%;现在编教师中有81人取得了专业技术职务资格(职称)人数，小学高级、中学高级职称存在比较严重的已评待聘情况;目前中小学教师专业技术资格评审体制机制存在不合理因素：一是入口多，评上的多，聘任的少，二是鱼龙混杂，不具备相应职称级别的资格能力。现执行的评审条件、办法和程序科学合理。有效评价每一位教师的水平、能力和业绩成果建议为：一是提高评价教师能力标准，二是给每一位教师创造机会，三是上级部门不能乱干预。
5.没有设立农村牧区教师岗位津贴、生活补贴、交通补助或专项奖金。对于吸引和引进优秀教师到农村牧区学校任教的建议为：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高职称方面的待遇。
6.目前，本校主要是通过政府统招，统一开支为主渠道补充新教师。对于今后规范新教师招聘工作建议为：如果由学校招聘，由学校来解决新教师的工资开支，学校压力极大，还是采取政府统招，统一开支的渠道补充新教师的方式效果好。也可以返聘退休老教师回校任教。
7.目前，本地区中小学校长是由组织考核任命选拔任用的。实现了归口管理。现行的中小学校长选拔任用体制下产生的校长能力差，管理水平低，个人素质较差。对于下一步校长交流工作的建议为：民主推荐，竞聘上岗。
8.地方财政未设有教师培训专项经费，而是由学校出资校总经费的3%给进修校作为本校老师的培训经费。对自治区组织的各类教师、校长培训工作建议为：求实务实，不能通过虚拟的网络形式培训，应该以传统的面对面课堂教学培训方式为主要的培训方式。
9.就促进本地区义务教育阶段学校教师(校长)资源均衡配置采取的措施为：积极传达、落实主管局对此项工作的精神和工作部署，效果较好。下一步的规划为：一是充分学习贯彻落实县教体局的指示精神，二是=进一步做好舆论宣传工作。我校已经建立了县域内中小学教师、校长交流机制。并且已经启动了教师、校长交流工作。我校有四名教师已交流到农村学校工作。交流工作存在的主要问题和困难：一是交通生活等后顾之忧影响校长教师的交流，二是大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感，存在不愿交流的情绪，年龄较大的教师习惯于在工作、生活多年的.地方工作，不愿意去新的环境生活和工作。对于有效推进教师、校长交流制度实施的建议为：一是交通等配套保障措施要到位。二是可以以镇、片或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。
小学教师队伍建设调研报告措施篇二
近年来，农村小学教师教非所学、年龄老化现象，“民转公”教师正值退休高峰；教学点分散，班额小，农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题，已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。下面以xx小学为例：
xx小学下辖xx村、xx村、xx村，生源半径10公里。学校现有7个教学班，81名学生，教职工11人。是所规模较小的完全小学。从教师队伍来看，有四个问题比较突出：
一是教师队伍老龄化严重。30岁以下教师2人（20xx年9月新进的特岗教师），占教师总数的18.2%；30－45岁教师2人，占18.2%；45岁以上教师7人（其中女2人、1人即将退休），占63.6%。
二是教师学科结构不合理，工作量过大。
教师学历全部达到中师以上，中师学历2人，占18.18%；大专学历5人，占45.45％；本科学历4人，占36.36％。
从数据上看，81.82％的教师在合格学历的基础上提升了学历层次，但教师学科结构不合理，专业学科发展不平衡。按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。现有教师中体育专业教师1人，英语专业教师1人（均为20xx年新补充的特岗教师）。七个教学班共有每周共有210课时，人均19.1课时，每天近4节课，还要备课、批改作业、班主任工作等，工作量超负荷。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。另农村教师多是“半边户”，“上有老、下有小”，工作之余还要回家干农活，由于长时间超负荷运转，使得教师疲惫不堪，身心疾病增加，心理负担沉重。
三是现有教师编制不适应学校发展需要。
根据中央编办发[20xx]72号（中央编办教育部财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知）规定的师生比例核编，只能配备4名教师，严重超编。
四是教师培训机制难以形成，培训效果不佳。一是教师少，教研、培训学习氛围难以形成；二是工作量过大，教研、培训时间难以保障，外出培训学习机会少；三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式，重实践轻理论，缺乏针对，缺乏专业引领，不利于促进教师专业素质发展。
（一）探索并改革教师补充机制。
现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。农村学校地处偏远山区，新补充留用难度较大。
六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要，其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易，留住难”的现状有借鉴意义，大力实施教师本土化培训。要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制，实施定向培训，吸引本地优秀大中专毕业从教。同时要建立促进教师专业成长的激励机制，在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。
（二）改革农村学校教师编制标准。
我乡农村小学何家坊小学、xx小学、教学点师生比分别是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，师生比远高1∶19。班师比分别是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班师比分别1：2：43、1：157、1：1.67虽然中央编办发[20xx]72号等文件没有对农村小学的班师比作出明确规定，但班师比明显偏低，农村小学教师实际却属缺编。
受现行的编制依据师生比影响，农村中小学教师虽超编，但其工作量重（每周19.1节课）。教学点班多学生少，多以复式教学，以师生比或班师比都不能很好解决解决这一矛盾。建议配置师资时应该考虑班师比、师生比、教师课时数等多个指标，充分考虑到了学校在校生数、班级数(年级数)、课程数、教师课前课后工作量等影响因素。综合考虑教师工作量来配置师资能够做到因校而异，同时还能够实现教师编制的动态管理。
小学教师队伍建设调研报告措施篇三
截至2017年12月，南坞一中县编制办核定教职工人数为 人，实有教职工数 名，其中专任教师 名，职工 名，平均每班教师数 ，师生比为1:
教师队伍中45周岁以下的中青年教师占了教师总数的%，教师队伍年龄结构呈年轻化的趋势非常明显。学校教师的学历合格率、高层次学历比例高（低）于全县平均水平。省级学科带头人 名，市级学科带头人 名。县级学科带头人 名，专任教师中高级教师职务有 名，中级教师职务有 名，初级教师职务有 名。在职教师具有中高级职务人员占教师总数的%，其中高级职务占%。学校教师职务结构比例较合理。
1、
我校教科局直接考核任命的校长1人，具有本科学历，中学高级教师。
2、
为全面掌握校长履职及办学绩效情况，学校组建了校代会，是为了进一步规范办学行为，促进学校发展，全面提高教育教学质量。教科局对校长的考核，遵循实事求是、客观公正、公平透明的原则进行考评。对学校校长工作完成情况的综合考核、常规教学和常规管理考核原则上每学年进行两次，行政、民主评议每年一次，实行百分制加分与扣分方式。
考评领导小组对优秀校长按有关规定进行奖励，对不达标的校长采取诫勉谈话，对工作失职造成重大不良社会影响的，将视其情况进行调整工作或解聘。
同时，将考评结果作为校长交流、轮岗的依据根据我校教师年龄结构，今后5年内将是教师退休的一个高峰时期，故及时补充新教师是缓解今后5年内制约我校教育发展瓶颈的一大关键因素。经报上级政府部门批准，近2年共招聘特岗教师8名，补充教师队伍。
3、
每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治业务学习，提高师德水平。
4、严把专业技术人才队伍职务晋升条件审查关，努力打造高质量的人才队伍。
近年来，我们严格按照《河南省中小学教师系列专业技术资格标准条件》规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、 教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚决不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了人才队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教育人才队伍成长的有力推手，促进了教育人才队伍健康成长。
5、
通过年级选拔，对有发展前途的教师，定向给予指导和培养。近年来，我校先后有 名教师在市以上教师教学大赛中获奖。为了对骨干教师进行重点培养，学校为他们搭建平台。 不但让他们承担各级课题研究及教学试验工作，而且让他们有施展才能的舞台和专业成长的通道。
6、加强教学研讨活动。
认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决其教学过程中存在教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，促进其专业成长。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。
7、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他接受系统理论学习，提高其理论素养。
近年来，我们共推荐 名教师参加市级教师观摩培训。组织 名教师参加县级教师观摩培训，组织 名教师参加教师教育技术能力网络培训。并按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。
8、认真开展校本培训。
按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有 名教师取得了本科学历。
9、加强教师队伍建设，提高教师专业水平。
严格执行教职工请假制度和教职工绩效考核制度，全面落实了教师绩效工资，严格兑现奖优罚劣。加强教师量化考核。按照《南坞一中学科教师量化考核办法》，全面客观评价每位教职工，并注重考核结果的运用。把考核结果作为教师评优评先、骨干认定、绩效工资兑现、职称评审、调整调动和提拔任用的主要依据。
10、抓安全，促进各项工作得到稳步发展。
为统一指导学校安全工作，学校印发了《南坞一中安全事故应急预案》，进一步夯实了学校的安全工作责任。为了狠抓学校安全教育，各班利用集会、班会、安全警示牌、板报、标语等，在师生中广泛开展了“关注安全、珍惜生命”的安全教育。学校开设安全教育课，在安全教育周和安全教育日期间进行安全演练，提高了广大师生的防范意识和应急处置能力。为了狠抓学校传染病防控和食品安全工作。学校配合镇食品药监督管理部门开展了学校饮食安全大检查，健全了食堂各项管理规章制度，严格实行各种食物原料定点采购和索证制度，并建立台帐。为了全面实施教育惠民工程，学校严格落实义务教育阶段“两免一补”政策，将各项政策落到实处。
（一）编制教职工数不能满足正常教学的需要。
按照开足开齐课程要求，我校每年女教师请产假多；学校到退休年龄的教师人数不断上升，造成学校编制教职工数不能满足正常教学的需要。
（二）音乐教师稍有短缺。
按照标准配备音乐教师，我学现有18个教学班，还缺音乐教师1名，加上学校教师有到外地支教等因素，影响了学校的正常的教学活动。
（三）师德师风建设有待加强。
就目前教师队伍整体状况而言， 其主流是好的。但是，以高标准严要求来衡量，教师队伍建设方面存在着一些不容忽视的问题。
一是作风不实。部分教师敬业意识不强，缺乏勤学苦练、奋发有为的精神。
二是敬业意识不强。
个别教师对学校分配给自己的工作消极对待，出勤不出力，不能 “静不下心来教书，潜不下心来育人“，把自己的心思、时间和精力花在教书育人之外。
（四）教师工资待遇低。
教师工资待遇低，除正常的档案工资以外，几乎没有其它收入，加之学校管理严格，对因病因事请假的教职工在绩效工资中扣除工资较多，与其它行业的干部职工相比工作强度大，自由支配时间少，不允许从事第二职业，教职工中多数人员经济拮据，生活困难，教师感到社会地位低下。
（一）健全机制，补充教师队伍的新鲜血液。
通过定编定岗，不断增添教师队伍的新生力量，可为学校教育的可持续发展奠定基础。不光要留住现有的好教师，同时要招进更多的人才发展教育事业。建立健全教师的补员机制。
（二）加大教育投入，营造尊师重教的良好氛围。
通过严格的教师考核评价，建立切合实际的激励机制，大力表彰在教育教学、科学研究、学校管理等方面做出显著成绩和突出贡献的教育工作者，对学校教学质量提高起关键作用的骨干教师予以重奖。奖励要按实际大小分别确定，拉开档次，不能搞平均分配“吃大锅饭”。
（三）提高教职工师德师风个人修养。
认真组织教职工进行思想政治学习， 提高教师的爱岗敬业奉献精神。结合《教育法》、《中小学教师职业道德规范》、细化教师道德行为规范，健全师德考核机制，把师德表现作为教育考核的重要内容作为聘任、奖励的重要依据，进一步促近师德教育的经常化、制度化。经常弘扬先进、宣传典型促使教职工树立正确的世界观、人生观和价值观，增强事业心、责任心和敬业精神，不断加强教师敬业爱业教书本人、为人师表的自觉性。
（四）加大教职工的培训力度。
加大教师的培训力度，建立骨干教师体系，从整体上提高教师的业务能力。学校要增加培训经费，扩大教师的培训面，让青年优秀教师积极参加市级的优质资源培训。
（五）建立教职工岗位聘任制度。
建立“能上能下”的岗位聘任制度。将竞争机制引入专业技术岗位聘任工作，深化校内人事制度改革，动真格建立竞聘上岗、能上能下、岗变薪变的用人机制，充分调动广大教职工积极性，提高教师队伍整体效能和办学活力。
（六）切实提高农村教职工待遇。
1、改善工作生活条件。切实改善农村学校教职工的办公条件，为相关教职工配备电脑。加大农村学校周转房建设力度，并区别不同的教职工数量和住房条件，安排不同数量的周转房建设规模。
2、职称评聘给予倾斜。建议适当提高农村中学中、高级教师职称聘任比例，并适当放宽评聘条件。
小学教师队伍建设调研报告措施篇四
根据教体局工作安排，12月6日，xx中心校组成了以周金凡主任为组长、马明林书记为副组长、中心校其他人员为成员的调研组，对中小学教师队伍建设情况进行了调研，调研组先后召开了教师代表、学校负责人参加的座谈会，认真听汇报，广泛征求意见，基本掌握了xx各中小学教师队伍建设情况。现将调研情况报告如下：
目前，xx中心校辖区共有中学2所，27个教学班，在校生1968人，现有在编教职工145人；小学12所，96个教学班，在校生5215人，教职工261人。
近年来，xx中心校始终把中小学教师队伍建设放在首要位置，不断加大教师培训力度，强化师德师风建设，积极推进教育人事制度改革，深入挖掘教师队伍潜力，教师队伍建设不断进步。
一是教师队伍的整体水平不断提高。从中学教师年龄结构分析：35岁以下教师66人，占教师总数的45.52%；36至45岁教师55人，占教师总数的37.93%；46—60岁教师30人，占教师总数的20.69%；一中、二中中青年教师占主体，并形成了合理的梯度。从农村小学教师年龄结构分析：35岁以下教师139人，占教师总数的53.26%；36至45岁教师77人，占教师总数的28.50%；46—60岁教师45人，占教师总数的17.24%；教师年龄梯度不明显。
从教师职称结构分析：有高级职称28人、中级职称178人，初级职称190人，员级职称5人，分别占专任教师总数的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，职称比例比较合理。
二是制度建设不断强化。近年来，xx中心校先后制定出台了《关于进一步加强教师队伍管理的意见》、《xx中心校教师队伍管理暂行规定》等10余项促进教师队伍建设的政策规定，鼓励教师参加学历提高教育，坚持开展中小学教师继续教育，通过“走出去、请进来”的方式，大规模培训现有教师，形成了继续教育、学历提高教育、校本培训相结合的教师培训工作机制，教师队伍建设走上了规范化、科学化的轨道。
三是师德创建活动成效显著。近年来，xx中心校以“师德标兵”评选为抓手，以师德报告会为主要形式，狠抓了师德培训、师德考核工作，并把师德师风建设与各类评先树优相结合，有力地促进了教师队伍整体素质提高。中小学涌现出了一大批优秀教师、业务骨干和师德标兵。目前，中小学有省特级教师1人，省级学科带头人教师2人，省级骨干教师3人，市级学科带头人26人，市级骨干教师28人。
从教师队伍来看，有四个问题比较突出：
一是教师队伍老龄化严重。小学教师平均年龄41岁，30岁以下教师只占
14.2%，46岁以上教师占19%。自20xx年至今，小学教师队伍中离退休人员已达72人。55周岁以上的男教师和50周岁以上的女教师已达6人。如果根据省里规定的师生比例核编，农村小学教师超编，但由于农村小学教学点分散，任课教师年龄偏大，不能在教学第一线的人员较多，因此，小学实际缺教师36名。为满足教育教学的基本需要，教师的缺口只好由代课教师来补充。
二是教师学科结构不合理，工作量过大。按省里规定的“开齐课程，开足课”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不同程度上存在。
三是教师职称福利待遇较低。一是专业技术职务不合理：共有小学教师261名，没有高级职称的教师，使长期工作在艰苦环境下的教师们很难接受。二是教师工资福利低。仅在工资表上看，同样学历、教龄和职称的教师，农村中小学教师的工资就比市直中小学教师低四五百元，这给中小学教师队伍的稳定带来负面影响。
要解决乡镇中小学教师结构不合理的现象，政府：
一是要建立严格的教师准入制度，坚持新进教师必须具有教师资格和相应的学历条件，所有教师必须持有相应层次教师资格证书上岗；要优化教师队伍，逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。尽快改善教师队伍结构。
二是要建立新教师年补充机制，为保证教育事业持续健康发展，政府应根据教师队伍年龄、学科结构情况，在计划内，通过考试的形式公开招聘新教师，逐步解决农村教师队伍老龄化和部分学科教师缺额现象。
三是要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加5%—10%的后备师资储备编制。四是要建立促进教师专业成长的激励机制，为鼓励广大教师特别是农村中小学教师爱岗敬业、为人师表，当称职的教师，在教师职务评聘、评先树优、年度考核等活动中，要向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。
小学教师队伍建设调研报告措施篇五
学校现有教职工10人，其中专任教师9人，教职工中中青年教师5人，占教师总数的50%。目前，专任教师学历达标率为100%，专任教师中大专学历5人，占50%，本科5人，占50%。专任教师中具有一级职称的有4人，占40%。学校全体教师忠诚党的教育事业，团结一致，齐心协力，认真教书育人，关心爱护学生，工作态度端正，工作热情高涨，潜心钻研业务，注重课堂教学实践，学校、教师以教科研为先导，积极投身教育改革，由于全体教师的共同努力，团结奋斗，办学成果较为显著，得到了上级教育部门、社会各界和学生家长肯定。
1.教师专业化水平发展不平衡。主要体现在教师教育教学能力发展不平衡，有少部分教师教学观念陈旧，教学方式单一、呆板，缺乏积极的课改意识，培训的积极性、主动性还不够，各学段教师高一层次学历占比较低，教师整体素质与人民对优质教育的需求有较大差距。
2.专任教师结构不尽合理。结构性师资紧缺的矛盾较为突出，教师学科专业结构、年龄结构不够合理；学校教师年龄趋向老龄化，优质教师的数量不多。
3.领军人才数量不足。县级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。
4.人事制度改革机制不够完善。学校的人事制度和分配制度改革有了较大的推进，但以身份管理向岗位管理的转变等人事制度改革需要进一步深化。
1、围绕推进教育均衡发展，整体规划教师继续教育，整合培训资源，完善管理体制，优化研训内容，创新研训模式，突出教师队伍师德水平和教育教学能力的提高，实施农村教师教育教学能力的培训，以促进教师的专业发展为工作目标，以实施新课程为载体，总结、推广先进教育教学经验，促进学校教师队伍整体水平稳步提高。
2、以提高教师整体素质为工作重心，开展以“三新一德”（新理念、新课程、新技术、师德教育）为主要内容的集中培训，从根本上实现从以数量为主的发展向注重教师整体素质提高的转变。
3、积极探索适合学校实际的中小学教师培训模式，让教师既抓教研又从事师资培训，培训做到理论学习与课例研究、集中学习与课堂指导、中心发言与群体互动相结合。构建了任务驱动、专家引领、远程资源、课题带动、师徒结对、同课异构、磨课教研、校本教研、网络论坛的中小学教师培训，切实有效地提高培训、教科研质量，树立研训一体化的新理念，认真尝试，努力摸索新路子，为教师专业成长搭建平台。
4、组织实施以进一步理解课改理念为主线，提高教师执教能力为重点，扎实开展“教师教育技术”的全员培训工作。
（一）加强师德建设，提高教师人文素养
1.遵循《中小学教师职业道德规范》，进一步深化师德建设，提升师德建设内涵，显著提升学生和社会对教师的满意度。以促进教师成长为目标，建立长效激励机制，形成正确的师德导向，增强教师职业的神圣感和使命感。大力弘扬教师爱岗敬业、为人师表的精神，促进师德教育的制度化、科学化、经常化，增强师德教育的实效。
2.学校领导要进一步明确自身在促进学校整体发展、推进新课程改革中承担的使命，积极投身于教育改革，善于发现问题、研究问题，反思、总结经验，做教育改革的引领者、支持者、服务者、研究者。干部要严以律己，做师德的楷模、表率，引领全体教师形成奋发向上的良好精神状态。
3.利用学校和社会各种文化资源，组织开展人文素养提升的实践活动，着重学习优秀传统文化与知识，以陶冶情操，增强人文底蕴，塑造人格魅力。
（二）满足教师需求，促进教师专业发展
开展以需求为导向，校本研修为主的全员培训的内容聚焦在教师的本体性知识、条件性知识、实践性知识、发展性知识和研究性知识等方面，提升教师的教育教学能力，改进教师的教育教学行为，推动以解决课堂教学实际问题为取向的教育教学研究。
1.完善教师培训制度，提高培训质效
规范教师进修、教育研究制度，完善各类考核、激励制度，激发教师的内在动力、潜力。
形成教师专业发展动态管理的长效机制。构建以功能齐备、查询方便、交互性强的.网络管理平台为标志的教师培训工作管理体系和网络管理体系，建立培训学分管理平台、培训档案管理平台，形成科学高效的咨询、决策、执行、评估和奖励的管理运作系统。
2.建立校本研修制度，提供专业支持
教师队伍建设的重要任务在学校，校本研修是教师专业发展的重要途径。
（1）加强校本研修课程建设。建构以课程领域、课程模块、课程实施为内容的教师继续教育课程结构。加快教学、研究、进修一体的改革；开发多样化、多层次、多序列的模块式课程资源，形成一批包括公共课程培训、学科课程培训、专题培训和教育教学管理者培训在内的精品课程，全方位地满足教师需求。
（2）探索校本研修模式。建立为教师专业成长搭建融教研、科研、培训、电教为一体的专业支持体系的研修模式。根据课程改革和教师专业发展的需要，切实加强教研组、年级组的建设，探索教研活动的创新，全面提高研修的质量与效果，促进教师自主学习，通过专题讲座、观摩交流、校本培训、区域合作、课题研究、自主研究、特色带教、远程教育等方式，提高教师实施新课程与使用“新教材”的能力，使专业培训与师德培训、集中培训与日常培训、通识培训与学科培训、全员培训与骨干教师培训相结合。
（3）加强校本研修建设。以课题研究引领为抓手，鼓励全员积极参与，建立一批校级、区级、市级、国家级研究课题，推动校本研修健康、规范、科学、有序的发展。
4.实施专业发展培养工程，提高教师专业素养
通过与名校合作，提高教师学历层次，培养一批优秀骨干教师；通过发挥骨干群体引领指导作用，带出一批优秀教师。
（1）提升教师高一层次学历水平。逐步提升教师队伍整体学历水平，加大教师学历培训力度，依托相关高校，开设各类学历培训班，满足教师积极自主参加学历进修、获得专业发展的需求。
（2）实施青年骨干教师梯队培养计划。开展青年骨干教师后备人选的培养工程建设，完善培养机制，注重激励、考核机制。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。
（3）实施教师全员继续教育计划。继续执行《中小学教师继续教育规定》实施新一轮全员继续教育计划。全员继续教育重点是提高教师实施新课程的能力，加深学科专业素养，拓宽知识领域，掌握教育教学方法、策略，改进教育教学行为。针对教师不同的成长阶段，提供不同的培训服务，根据不同职务和岗位，开展包括承担学校教育教学、教育管理和教学辅助等任务的各类人员在内的分类培训。