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公司民主管理制度
1、建立健全公司职工代表大会制度，定期召开职工代表大会，使全体员工工都能参与公司管理，保障员工的民主权利。
2、 职工代表大会制是在党委领导下，员工实行民主权利，参加民主管理的一种正常渠道和法定的基本形式，对公司重大问题进行讨论，对公司工作提出意见和建议，对涉及员工切身利益的问题作出决定，监督评议各级管理人员。
3、 总经理定要向职工代表大会报告工作，听取职工代表大会的意见和建议，自觉接受监督，支持职工代表大会开展的工作。
4、 党委加强对职工代表大会的领导，保证职工代表大会向正确的方向发展。
5、 职工代表大会是公司实行民主管理的主要形式，是员工发扬民主、调动员工工作积极性、促进党群干群之间的团结的重要措施，是公司科学管理体制中职责权相统一的责任制。
6、 健全民主管理档案，定期向全体教职工通报一次各项工作的落实情况及存在的问题。
公司管理制度
第一条为完善集团公司管理制度，逐步建立系统、长效的管理机制，使企业内部管理实现科学化、规范化，同时督促和指导全体员工遵章守纪，保障集团公司各项工作有序进行，根据国家有关法律法规，并结合集团公司实际，特制定本制度。
第二条凡本公司员工都必须遵守和执行本制度中的相关条款，同时享有本制度所规定的权益。
第三条各单位、部门可依据本制度有关指导原则，结合本单位、部门实际情况制定相关管理细则，报集团公司审核批准后生效。
（一）人力资源规划、编制与定员制度
（二）招聘制度
（三）劳动合同与劳务派遣制度
（四）培训制度
（五）劳动纪律、休假与考勤管理制度
（六）绩效考核制度
（七）薪酬分配制度
（八）保险、福利与保护制度
（九）人员流动制度
（十）其它管理制度（职称与职业资格技能等级、人事档案、工作证等）
第一条根据公司整体发展战略和经营目标，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源规划。
第二条人力资源部每年年末编制下一年度人力资源规划，内容应包括：人员需求预测及配置计划、员工培训计划、工资总额及工资水平计划、保险福利计划等，报公司批准后实施。
第三条各部门、单位（以下简称各单位）用工实行定岗、定员、定编管理，在保证生产经营正常运行的前提下控制人力成本。
第四条机构设置、调整或撤销，由人力资源部提出方案，报经理层审核，经董事会批准后实施。
第五条员工定岗定位信息实行月报制度，各单位于每月月底前将次月员工定岗定位调整计划报人力资源部批准后实施。人力资源部三个工作日内将《员工定位数据信息月报表》报送董事长和总经理。
公司民主管理制度
2、职工代表大会制是在党委领导下，员工实行权利，参加管理的一种正常渠道和法定的基本形式，对公司重大问题进行讨论，对公司工作提出意见和建议，对涉及员工切身利益的问题作出决定，监督评议各级管理人员。
4、党委加强对职工代表大会的领导，保证职工代表大会向正确的方向发展。
5、职工代表大会是公司实行管理的主要形式，是员工发扬、调动员工工作积极性、促进党群干群之间的团结的重要措施，是公司科学管理体制中职责权相统一的责任制。
6、健全管理档案，定期向全体教职工通报一次各项工作的落实情况及存在的问题。
公司管理制度
保卫科在分管副总及上级公安机关的指导下，维护公司及园区的治安秩序，保障公司日常管理的正常运行。为加强园区保卫工作，特制定本制度。
第一条加强对保安和门卫工作的领导，维护公司治安秩序。
第二条保卫科负责公司及园区“三防”、保卫、监控、园区车辆管理等工作。
第三条严格落实公司各项安全保卫措施，确保园区的正常运营，发现重大问题及时向分管副总请示，汇报。
第五条积极做好园区的安全防范工作，重大节日进行安全大检查，发现问题及时处理；
第六条加强园区内车辆管理及调度工作，非停车地点严禁停车；
第七条做好接待保卫工作，确保外宾和首长、领导的安全；
第八条全面负责公司值夜班以及监控室管理工作；
第九条完成领导安排的其他工作任务。
公司民主管理制度
2、 职工代表大会制是在党委领导下，员工实行权利，参加管理的一种正常渠道和法定的基本形式，对公司重大问题进行讨论，对公司工作提出意见和建议，对涉及员工切身利益的问题作出决定，监督评议各级管理人员。
4、 党委加强对职工代表大会的领导，保证职工代表大会向正确的.方向发展。
5、 职工代表大会是公司实行管理的主要形式，是员工发扬、调动员工工作积极性、促进党群干群之间的团结的重要措施，是公司科学管理体制中职责权相统一的责任制。
6、 健全管理档案，定期向全体教职工通报一次各项工作的落实情况及存在的问题。
公司民主管理制度
2、 职工代表大会制是在党委领导下，员工实行民主权利，参加民主管理的一种正常渠道和法定的基本形式，对公司重大问题进行讨论，对公司工作提出意见和建议，对涉及员工切身利益的问题作出决定，监督评议各级管理人员。
4、 党委加强对职工代表大会的领导，保证职工代表大会向正确的方向发展。
5、 职工代表大会是公司实行民主管理的主要形式，是员工发扬民主、调动员工工作积极性、促进党群干群之间的团结的重要措施，是公司科学管理体制中职责权相统一的责任制。
6、 健全民主管理档案，定期向全体教职工通报一次各项工作的落实情况及存在的问题。
公司管理制度
1、管理系统的联络通畅和指挥的不间断，制订本制度。
2、本制度适用于本公司各部门全体人员。
3、根据工作需要，由总经理批准为公司各部门配备办公电话。
4、公司各办公室配备上网设备。
5、手机、办公电话话费实行限额报销制度，按照公司话费标准执行，超出自负，办公电话不允许打私人电话，发现一次罚款10元。
6、公司办公电话话费标准：办公室每月限额元，财务部每月限额元，其他部门每月限额元。
7、话费费用报销由财务部统一办理。
8、公司配备的办公直拨电话、分机、传真机、计算机由办公室统一检查使用情况和登记情况。
9、通讯设备使用人必须对通讯设备认真保管，传真机设专人管理，直拨电话、分机谁使用谁管理。
10、通讯设备如发生损坏经专业人员维修鉴定，为非正常损耗，由当事人承担维修费用的70%，发生丢失(不论任何原因)当事人承担另购机费用的80%，所承担费用以现金形式交纳到财务部。
11、各部门办公话费若超出限额，超出部分能查明当事人，由当事人承担，查不出当事人由部门全体人员承担，每月10日前以现金形式交纳到财务部。
12、本规定由办公室制订，报总经理批准后执行，并由办公室负责检查与解释。
13、本规定自公布之日起执行。
公司民主管理制度
2、职工代表大会制是在党委领导下，员工实行民主权利，参加民主管理的一种正常渠道和法定的基本形式，对公司重大问题进行讨论，对公司工作提出意见和建议，对涉及员工切身利益的问题作出决定，监督评议各级管理人员。
4、党委加强对职工代表大会的领导，保证职工代表大会向正确的方向发展。
5、职工代表大会是公司实行民主管理的主要形式，是员工发扬民主、调动员工工作积极性、促进党群干群之间的团结的重要措施，是公司科学管理体制中职责权相统一的责任制。
6、健全民主管理档案，定期向全体教职工通报一次各项工作的落实情况及存在的问题。
公司管理制度
第一条 为规范公司司的利润分配行为,特制定本制度。
第二条 公司应按照公司章程规定制定具体利润分配办法。
第三条 公司利润总额包括营业利润、投资净收益和营业外净收益。
第四条 营业利润是主营业务利润(主营业务收入扣除主营业务成本、主营业务税金及附加后的差额)加其他业务利润,减去管理费用、营业费用及财务费用的差额。
第五条 投资净收益是指投资收益扣除投资损失后的差额。
第六条 营业外净收益是指营业外收入扣除营业外支出后的差额。
第七条 公司集中统一进行利润分配,各分公司无权进行利润分配。
第八条 公司年度利润分配方案应由董事会制定,报股东大会审议批准。公司董事会应在每年年底结账后,根据当年缴纳所得税后的利润,提出年度利润分配方案。
第九条 公司缴纳所得税后的利润,应按照下列顺序进行分配:
(一)没收的财物损失,支付各项税收的滞纳金和罚款。
(二)弥补税前不能弥补的以前年废亏损。
(三)提取法定盈余公积金。法定盈余公积金按照税后利润扣除前两项后的10%提取,盈余公积金达到注册资金50%时可不再提取。
(四)提取公益金。公益金应按照税后利润扣除前两项后的5%至10%提取。
(五)支付优先股股利。
(六)提取任意盈余公积金。任意盈余公积金按照公司章程或者股东会决议提取和使用。
(七)支付普通股股利。
第十条 公司使用公积金(包括法定盈余公积金、公益金和任意盈余公积金)必须符合规定用途并经过董事会批准。
第十一条 法定盈余公积金和任意盈余公积金可用于弥补亏损、转增资本,但必须符合有关法律、法规的规定。
第十二条 公司用公积金转增资本必须经股东大会批准,并依法办理增资手续,取得合法的增资文件。
第十三条 公司用公积金弥补亏损必须按董事会批准的数额转账。
第十四条 公益金只能用于集体福利设施,不得挪作他用。
第十五条 公司应根据宏观经济形势、公司发展规划和近几年的盈利状况制订适当的股利政策。公司可选择的股利政策主要有:
(一)剩余股利政策;
(二)固定股利支付率政策;
(三)固定或持续增长的股利政策;
(四)低正常股利加额外股利政策。
第十六条 股利政策应由董事会制订,报股东大会审议通过。
第十七条 本制度由公司财务部拟定,报公司董事会批准后执行,其解释权、修改权归公司董事会。
公司管理制度
第一条、员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。
第二条、员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。
第三条、员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。
第四条、提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。
第五条、请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。
第六条、三天以上旷工者按自动离职处理。
第七条、请假期间，扣除请假期间的工资。
第十条、本制度自颁发之日起执行。
民主管理制度
【内容提要】法国是一个高福利的国家，高福利制度为法国人民提供了保障，但也有不少弊病。它造成产品的高成本和国际竞争力的降低，从而使法国经济陷于长期的不景气状态，并且出现了高失业率。同时，福利经费也赤字累累，难以为继。但在法国现行的政治体制下，高福利制度难以进行根本的改革，消除它的弊端，这是我们必须引以为鉴的。
法国是欧式福利国家的典型。它的公民享有多方面的福利保障，主要包括：失业救济、疾病保险、工伤保险、养老金制度、住房补助、残疾人补助、多子女补助等，细分起来有近40种，各种补助的领取都有严格的条件与规定。在这个制度的保护下，除极少数例外，每一个法国人，从出生直到死亡，在他们面临困难时都可以得到基本的社会帮助，不至于流离失所，即所谓“从出生到死亡的保障制度”。法国这个庞大的社会保障体系并不是在短期内形成的，它经历了漫长的发展道路，从19世纪初开始出现，直到二次世界大战后才慢慢完备，逐步达到今天的规模。
18，即早在第一帝国时期，法国即通过最初的保护工伤者的条例。1848年二月革命以后，制宪议会把“劳动权和享受社会救济的权利”写进宪法草案，到1850年正式通过了“公共救济与预防法”，逐步建立最早的社会保障制度。1893年开始实行公费医疗，但人口覆盖面很窄。18通过“工伤保险法”，开始对因公受伤者给予补助。［1］（p237―238）19颁布法律，对工人和农民实行普遍性退休制度，规定退休年龄为65岁。［2］（p1016）。
一次大战以后，法国的社会保障制度有了进一步的发展，19通过对战争受害者给予补偿的法案。1930年通过第一部“社会保障法”，初步建立了对雇佣劳动者的普遍保险制度。1936年人民阵线政府执政期间，在社会党人和人民群众的共同努力下，法国颁布了每周40小时工作制和每年2周的带薪休假制度的法令，使成千上万的普通工人群众生平第一次有机会到海滨度假。
二次大战后，法国的社会保障制度逐步走向完善。1945年10月，法国议会通过“社会安全法”，该法的主旨就是使劳动者及其家属免遭可能减少或丧失收入的各种风险。根据这项法律，法国又通过一系列法律，扩大社会保险范围，使全体法国人，进而使全体在法国居住的人都成为社会保险保护的对象。［1］（p242）。
与此同时，法国雇佣劳动者的福利也在不断增加。1956年规定带薪假期增加为每年3周，1969年又增加为每年4周，1982年增加为每年5周。1982年1月，法国议会通过每周39小时工作制。5月，法议会又通过了每周35小时工作制的法案，计划在几年时间内逐步实行。
另外，法国从20世纪60年代初就开始实行最低工资制度，以保护社会最底层的群众的利益。最低工资根据物价上涨的幅度和其他因素逐年增加，最少每年增加一次，也有一年增加几次的。到7月，法国最低工资已调整为每小时39.43法朗，每月工资6663.67法郎。此外，法国雇员还受到《劳动法》等法律的严密保护，老板解雇他们要受到法律的种种限制，并不能任意行动，大批解雇员工还必须获得政府的批准。
二
综上所述，法国工薪阶层是受到法律充分保护的一个阶层。他们享有较多的权利，拿着丰厚的报酬，工作时间却并不长。以目前大多数企业每周39小时工作制计算，外加每年5周带薪休假和11天国定节假日，全年总共工作1771小时。［3］（p1504）若以即将实行的每周35小时工作制计算，每年实际工作不到1600小时。
对法国雇主而言，他们雇佣一个没有专门技术，拿最低工资的普通劳动者，并不是每月支付最低工资6000多法郎就完事了，还必须为该雇员交纳各种社会分摊金。同时，雇员也必须按比例承担一部分费用。比较重要的交纳项目有：全民社会捐助、社会疾病保险、养老基金、工伤事故基金、退休基金、失业基金等。在上述各种社会分摊金中，以年的收入计算，最低工资收入者本人要交纳的部分为1626.26法朗，每月所得的纯工资为5037.41法朗；雇主支付的部分为2499.54法朗。也就是说，在法国，老板雇佣一个没有什么技能，没有什么文凭，仅拿法定最低工资的一般雇员，每月必需为他支付的钱的总数为9163.21法朗。
法国工薪阶层的平均收入各种说法不一，1994年平均工资约为纯工资1万法朗左右，［3］（p1908）1998年大约仍是这个数。以此推算，平均工资收入者每月毛工资约为13000法朗。雇主除支付上述工资以外，还必须为他交纳各种社会分摊金总共约4800法朗，即雇主为雇一个平均工资收入的雇员每月支付的总金额为18000法朗左右。1993年，法国高级管理人员的月平均纯收入已超过2万法朗，［3］（p1908，1913）加上本人和雇主交纳的各种社会分摊金，雇主的负担之重是可想而知的。
上述这些工资数额到底意味着什么？1995年，一台51厘米或55厘米的中国产金星牌彩电在法国仅售1700到1800法朗；一辆普通的法产轿车70000法朗左右；大米每千克5.5到13法朗；猪肉每千克23到24法朗；当然，法国的房租比较贵，对一个三口之家来说，每月的房租最低也要法朗左右，巴黎市区的房价更高达每平方米2到5万法郎。由于人工贵，法国的服务收费昂贵，如理一次发，最低收费约100法朗左右。法国物价总的特点是，大规模生产的工业品和农产品价格不贵，而含有较多人工的房子和服务价格昂贵。如果把劳动力也视作一种商品的话，那么，在法国，它就是一种最贵的商品。
昂贵的劳动力成本，深刻影响了法国人的生活方式和消费方法。首先是大大减少了传统的修理行业的规模与机会。在法国，较为贵重的商品都有完善的保修制度，而保修期一过，一旦再出现毛病，法国人就不再去修理，而是一扔了之。因为修理费用太昂贵，买新的比修旧的更合算。
在生活中，当然并不是所有的东西坏了都可以丢的。聪明的法国人采用了换工的做法，替人工作来换取别人的上门维修，以避免支付超出承受能力的昂贵工资。在商品经济如此发达的法国，换工现象的出现实质上是一种倒退，它表明法国社会内部已出现了某种病症。
昂贵的劳动力成本，还使某些行业在法国社会大幅减少甚至基本消失，如女佣业。直到20世纪上半期，做女佣还是法国社会一个普通的职业。稍为富裕一点的家庭，都会化钱雇一个女佣，以减轻主妇的家务劳动。但到了现在，由于劳动力过于昂贵，除了极少数实力雄厚的大资本家，一般工薪阶层，即使是高薪收入的工薪阶层，也基本上与雇佣女佣无缘了。
三
昂贵的劳动力成本，还对法国的经济活动、经济结构产生了深刻的影响。
高福利同时意味着高税收。法国正是一个高税收的国家。它的税收分为国家税和地方税两个部分，国家税主要包括增值税、所得税、公司所得税、消费税、登记税、印花税、工资税、关税等；地方税主要包括土地税、行业税、居住税、财产转移税、娱乐税等。［4］（p65,66）1993年，法国税收总值17990亿法朗，占法国当年国民生产总值的24％左右，加上国家的社会征收，政府掌握的财力约占国民生产总值的43％左右，［3］（p1921）在西方国家中是比较高的，因而企业和个人的税收负担也是比较重的。
在这种大背景下，企业要生存下去，必须遵守价值规律的客观要求，即千方百计地增收节支，降低生产成本。在劳动力价格昂贵的法国，尽可能地减少雇员人数，就成为节约开支的基本方法。企业的这一行为深刻影响了法国的就业状况及产业结构。
首先，让我们来看一下商业方面的变化。
一方面，传统的商业销售形式在逐步地萎缩、衰退。60年代，中小商店占法国商品零售额的83％，而到90年代，仅占43％，其余部分都被大商场夺走。遍布法国城乡的小商店，如面包店、药店、酒巴、饭店、杂货店、肉店、书店等，大都成为家庭企业。老板既是店主又是直接经营者，高昂的劳动力价格使他们无力雇佣工人。即使是规模较大一点的饭店、药店等，只要可能，也总是尽量少雇人，以降低成本。这就使这一领域所能提供的就业机会大大减少。
另一方面，大商场，特别是超级市场等能够大大减少人工开支的销售形式纷纷崛起，成为法国商业领域的一支新兴力量。超级市场往往有以下特点：1.规模巨大，货物齐备，顾客可以在商场中一次性购足必需品。2.在商场内不设营业员，仅在出口处设收银员，所以大大节省了人力，降低了销售成本。3.一些著名的超市都有全国规模的连锁店，集中规划，统一进货，可以降低进货成本。由于上述原因，超级市场的商品价格，比一般中小商店要便宜不少，这就吸引了大批顾客，促进了大型超市的发展。1972年，法国共有商业中心（大型超市的集中点）103个，1983年发展为386个，1992年为578个。目前，法国各大小城市均有商业中心，超级市场的销售网点已遍布城乡，基本饱和。幸亏法国的超市大多位于市郊，每次购物得开车前往。否则的话，处于市中心的那些传统小商店真要无法生存了。因为从价格上说，它们是无法与超市竞争的。超市集团的崛起，减少了商业领域所能提供的就业机会。
其次，让我们看看工业企业的情况，先看汽车工业。
近年来，法国汽车工业的产量，仍处在逐年增长的态势。70年代中期，法国汽车产量已突破300万辆大关，到1989年，已接近400万辆（392万辆）。但汽车工业的雇员人数并没有同步上升，反而是逐年下降。1985年，法国汽车工业的雇员总数为37.4万人，1993年则为28.36万人。［3］（p1805，1806）汽车工业雇佣人数的逐年减少，其重要原因是，随着新技术的不断发展，大批机器人代替工人，占据了流水线的主要位置。机器人在忙个不停，而工人却无处干活，这就是今日法国的现实。
再看传统的支柱产业，如煤炭业。在法国，这些产业由于人工昂贵，成本太高，正在日益衰退，成为夕阳产业。1965年，法国煤炭产量已达5820万吨，1970年为4010万吨，1980年为2072万吨。到1993年，产量仅为1025万吨。与此同时，煤炭工业的从业人员也在不断也减少。1947年，法国煤炭工业的雇员高达35.8万人，1970年已减少到11.9万人，1993年为16210人。从20世纪80年代开始，法国煤炭工业出现巨额亏损。1988年亏损22.1亿法朗，1991年亏损52.5亿法朗，1993年为29.2亿法朗。与此同时，国家对煤炭工业的财政补贴也在不断地增加。1985年，每开采一吨煤给补贴250法朗，1990年115法朗，1993年200法朗。［3］（p1828，1829）从价格上看，1993年法国产的煤每吨550法朗，进口煤才320法朗，每吨的差价达200多法朗，［3］（p1829）尽管国家给予巨额补贴，也难以叫煤炭工业起死回生。从长期看，它的衰亡是无可挽回的。
不仅是煤矿，几乎所有的采矿业，同样面临危机，包括钾矿、铁矿、板岩矿、金矿等。法国采矿业的从业人数从战后的40万人，减少到1994年的33000人。为避免遭受失业的命运，法国的矿工曾在1994年2月在巴黎举行示威游行，要求保障就业和社会福利。然而，由于经济规律的严酷无情，他们的活动最多只能产生一时的作用，谁也无法改变这一点。
四
总的说来，随着科技的进步，特别是随着知识经济脚步的不断逼近，法国的产业结构发生了很大的变化。传统的支柱产业，如钢铁、煤炭等行业，由于生产成本不断提高，产品附加值又相对较低，已无可挽回地走向衰落。新的高科技、高附加值的产业，如电子、航空等行业在加快发展。但由于劳动生产率的大幅提高，它们所创造的就业机会并不同步增加。另外，由于这些行业对劳动者的素质要求很高，大量没有受过专业训练的普通劳动者已很难在这些领域找到工作。不少人只得涌入第三产业，或根本找不到工作。
在劳动生产率不断提高和经济竞争的压力下，即使找到工作的人，工作压力也很沉重。老板为降低生产成本，处处精打细算，往往把每个人的工作安排得满满的，甚至一个人干几个人的活，致使有的人长期处于超负荷的工作状态。特别是那些流水线上的.工人，他们几乎成了机器的附属品，必须根据机器的快节奏来进行工作。长期从事这种单调的、折磨人的劳动，会使许多人难以忍受，提高劳动生产率是以广大工人（包括职员）的牺牲为代价的。有人曾对此进行研究，得出的结论是：现代工人每周39小时工作的疲劳程度（加上上下班时间），相当于1830年工人的疲劳程度，当时工人每周工作73小时。［3］（p1504）。
对那些中小企业来说，减轻企业负担的妙法即是雇佣黑工。在法国，老板雇佣的每一个工作人员都必须向有关部门申报，并交纳各种社会分摊金。有的老板为减轻负担，不经申报，私下雇佣工人，称为黑工。做黑工的，既有法国人，更有无工作权利，甚至非法居留的外国人。法国政府虽然制订了严厉的惩罚措施，但利之所在，往往屡禁不绝。特别是饭店、旅馆、制衣厂等小型企业，雇佣黑工更是司空见惯。它也是许多华人企业在经济危机的环境下仍然欣欣向荣的法宝之一。
五
上述种种变化总体而言产生两大后果：第一，就业机会不断萎缩，造成失业率居高不下，并且呈逐年上升之势。1990年失业人数为219万，1991年为229万，1992年为290万，1993年为306万，到1994年7月，失业人数已达317万，占劳动力总数的12.6％。［3］（p1497）上述数字还只是那些到各失业介绍所登记的失业者，如果把那些未去登记的人计算在内，那么得出的数字会更高。
个方案，称为青年就业合约。该方案规定：任何雇主在雇佣一个年轻人时，其最低的工资标准是当时法国最低工资标准的80％。显然，巴拉杜已看到法国人工昂贵所带来的后果，企图用降低人工费用的办法来鼓励老板雇佣年轻人，降低失业率，用心可谓良苦。然而，方案刚一出台，尚未实施，就受到年轻人的强烈反对。一时间，在法国的各大中城市，年轻人纷纷举行示威游行，抗议之声此起彼伏，不绝于耳，社会反应之强烈出乎政策制订者的预期之外。最后，被迫取消预定方案，青年失业率依然居高不下。
第二个后果是对社会福利制度的巨大冲击。大批人长期失业，只能依靠社会保障制度维持生计，使社会福利部门收入锐减，支出骤增，造成赤字累累，难以为继。1992年社会保障部门的赤字达420亿法朗，1993年增加为660亿法朗，1994年更高达1970亿法朗。［3］（p1481）二次世界大战后建立起来的福利制度已摇摇欲坠，改革势在必行。
但在法国的现行体制下，削减福利经费，缩小福利范围的改革行得通吗？
众所周知，法国现行的民主政治制度，是在法国大革命后逐步形成的。它的主旨是用法律限制当权者，防止他们滥用权力。使用的手段主要有两个，一个是三权分立制度，即用权力制衡权力，防止当权者滥用权力；另一个是大选制度，让广大人民群众用投票的方式来选举当政者，一旦他有滥用权力的行为，同样可以用选举的方法让他下台，以保证权力的正当使用。除了个别的例外，应当说，民主制度在防止执政者滥用权力方面，基本上是成功的。但是，由于多数人通过选举掌握选择领导人的权力，因此，对多数人一致的经济要求，尽管其不合理，甚至过分，民主制度仍是无法拒绝的。也许，西方社会实施民主制度的时间太长，这一制度已开始逐步老化了。
从根本上讲，法国福利制度的建立与完善，与法国的民选制度显然有密切的关系。竞选总统和各级议员的候选人，为了争取人心，赢得选票，必然要在竞争过程中作出若干承诺，而增加福利的承诺又最容易吸引选民，取得竞选的成功。这些人当选以后，为了取信于民，为以后的再次连任作准备，必然会全力以赴地通过增加福利的法律。经过几十年的努力，逐步形成今日完备的保障制度。从这个角度讲，任何实行真正自由的民选制度的国家，都将或迟或早地走向福利国家之路。
政治家从选民利益或社会稳定的角度考虑问题，而企业家必须从经济的角度考虑问题，两者的不一致是显而易见的。时至今日，随着福利制度的完善，两者的矛盾日渐尖锐，高福利制度的负面影响日益明显，成为法国经济进一步发展的障碍。近年法国经济长期停滞不前，除了国际大气候的因素之外，还与此有相当密切的关系。
从本质上说，福利制度实际上是一种“劫富济贫”的制度，即通过税收等方式，用富人的钱财来救济穷人，也可以说是另一种形式的“大锅饭”制度。在一定的限度内，这种做法无可厚非，有相当的合理性。但超过一定的限度，就会走向其反面。因为过重的税收将会损害社会中最具活力的那部分人的生产经营积极性，有碍社会的进步。现代学者早就证明，公平与效率不可兼得，经济安全与效率也存在一定的矛盾。［5］当然，公平与经济安全是每一个社会都需要的，不可偏废。但如何掌握恰当的度，在获得适度公平与经济安全的前提下不牺牲效率，却是值得经济学家深入研究的。
对法国福利制度的负面影响，不少有识之士早有察觉。1995年5月，希拉克总统上台伊始，就准备对它开刀。然而，政府的设想尚未付诸实施，就引发了一场全国规模的抗议浪潮，是年10月，全国500万公务员与国有部门职工罢工示威，抗议政府的保险改革计划。接着，万名大学生上街示威游行，抗议政府削减教育经费。2月，巴黎、马赛等地再次爆发万人示威活动。上述这些示威活动一度导致交通、邮政、公用事业和新闻出版机构的瘫痪。面对如此大规模的抗议活动，政府被迫暂缓执行许多改革计划。但希拉克总统坚持改革的雄心不死，为了替改革赢得更多的时间，19，他毅然解散议会，将原定于1998年举行的议会选举提前到年，企图利用总统选举胜利的余威，在议会选举中再次击败左派，控制议会，强制推行改革。但在议会选举前，关于总统将在选举获胜后大幅削减福利经费，推行强硬改革路线的消息不径而走，引起大批福利制度受益人的恐慌，许多人转而投左派的票，结果，法国社会党在选举中获得胜利，希拉克总统拟议中的改革尚未实施，就胎死腹中。
希拉克总统改革计划的失败并不是偶然的，而是有深刻的体制方面的原因的。因为民主制度总是保护多数人利益的，削减福利经费的改革触犯了多数人的利益，必然遭到他们的投票否决。即使改革可能对大多数人的长远利益有好处也无济于事，因为绝大多数人是不会为了虚无飘渺的长远利益而放弃实实在在的眼前利益的。更何况福利制度的改革还是一种利益的再分配，那些充分享受现有福利制度好处的社会中下层人士，在福利制度改革后，未必能在未来的经济发展中获得补偿，因而他们对改革持反对态度也就理所当然的了，这就是所谓“民主的悖论”。
笔者大胆地预言，民主制度的这种内在的缺陷，正是西方文明由盛转衰的致命弱点。这一点，目前尚不明显，因为法国等西方发达国家正千方百计地力图用经济结构的调整，大力发展高科技产业等手段保持它们的经济优势。但是，只要不纠正这个缺陷（事实上也不可能完全纠正），再过几十年，它的后果就将呈现在人们的眼前，即西方文明，至少西方文明中的某些国家将走向衰落。如果中国和东南亚诸国能顺利走出目前的经济低谷并继续保持以往的发展势头，并且不重蹈西方式福利制度的泥潭，那么到21世纪，环太平洋经济成为世界经济中心的梦想有可能成为现实。
【参考文献】。
［1］李琮．西欧社会保障制度［m］．北京：中国社会科学出版社，1989。
［2］让・法维埃．法国编年史［m］．巴黎：拉鲁斯版社，1987．。
［3］弗雷明夫妇．1995年法国年鉴［m］．巴黎：罗培拉枫出版社，1994．。
［4］何自力，郑子彬．法国市场经济体系［m］．兰州：兰州大学出版社，1995．。
［5］阿瑟・奥肯.平等与效率［m］．北京：华夏出版社，1987．。
公司管理制度=
1、本制度根据国家有关法令法规并结合本公司实际情况制定。
2、人事部是公司人事管理的职能部门，负责公司日常人事管理，其工作具有管理、指导、监督职权，并直接对公司分管总裁和总裁负责。
3、公司各部门须严格遵守公司劳动人事管理制度。凡人事调配、人事任免、人员进出必须经人事部办理有关手续，并以人事调令为依据。各部门发文凡涉及到人事、工资、劳保、社会保险金、职工培训等事项，必须经人事部合议会签。
1、对缺岗和预算招聘名额面向社会公开招聘或定向对口专业学校招聘，严格任职标准，择优录用。
2、用人部门根据缺编情况提出补员报告，注明需求人数、任职标准，经人事部会签，分管副总裁审核，总裁审批后，由人事部办理。
3、人事部查阅人才信息库存或发布招聘信息，标明所需岗位和人员的基本条件（包括年龄、身高、文化程度、专业水平、外语水平、工作经历等）。
4、用人部门及其它部门可以推荐适任人选，但不得低于该岗位的任职标准，同时必须由推荐人签名并注明与所推荐人选的关系。
5、人事部会同用人部门对报名和推荐的人员进行初审和面试。
6、人事部通知初审合格者参加笔试或口试，并会同相关部门组织人员出卷、阅卷，确定适合人选。
7、人事部将适合人选名单及个人履历表报用人部门分管领导和人事部分管领导审核，总裁审批。
8、人事部依据审批结果通知录用者到指定的医院进行体格检查，携带体检证明到人事部报道并办理相关手续。
1、公司实行总员额控制下的全员劳动合同制，合同期限由公司根据经营需要调整。
2、在劳动合同期内，如员工属不称职或犯有严重过失，公司有权按有关规定解除劳动合同。
3、合同期满前35天由员工本人及用人部门填写“续签劳动合同意向调查表”报公司人事部，人事部根据“续签劳动合同意向调查表”做好续签或终止劳动合同的准备工作；如要提前终止合同，必须提前一个月通知对方。
4、新聘人员试用期为3个月。试用期内，公司或新聘人员提出终止劳动关系的，须在一周前通知对方。
5、新聘人员试用期满由部门负责人填写“试用考核表”，人事部核实、报总裁批准后予以转正或解聘。试用人员的试用期限可视情况延长，但延长期限不超过6个月。
1、公司对各级行政管理技术职务实行聘任制，对拟晋升的聘任人员由人事部根据总裁办公会意见组织考核鉴定，并将考核结果报总裁办公会讨论，总裁批准。
2、公司对某些空缺的干部岗位适时推行竞聘上岗。通过公开岗位、公开要求，推行双向选择、公平竞争、择优录取。
3、公司急需或具有专业特长的干部岗位，由人事部根据总裁意见，直接办理聘任试用手续。
1、调配系指船员在公司所属船舶内、及船岸之间的调动，或船、岸工作人员部门内部的岗位变动。
2、高级船员的调配由船务管理部或酒店管理部提出建议，人事部会签，用人部门分管领导和人事部分管领导审核，总裁审批。
3、普通船员在公司船舶间的调配由主管部门或船舶提出建议，船务管理部或酒店管理部、人事部会签，分管副总裁批准。
4、船岸之间、岸基工作人员的调配由部门提出建议，人事部会签，分管副总裁审核，总裁审批。
5、调配时应填写“岗位调配表”。
6、人事部根据总裁审批意见下达调配通知。
7、解聘：
（1）、员工有正当理由可申请辞职，要求辞职的员工应提前一个月向所在部门负责人提交书面申请，经公司人事部批准后，船舶或部门方可为其办理离职清单及其它手续。
（2）、辞职的员工如受过公司出资培训的，需按规定赔偿公司培训费用和招聘费用。若员工未能按劳动合同规定而擅自辞职，公司不发给任何书面证明并按有关规定索赔一定的损失费。
（3）、对不能胜任现职工作又无法安排其他岗位的员工、以及严重违犯公司规章制度的员工，用人部门应提出书面报告，经主管部门签署意见，人事部批准后予以辞退。
（4）、辞职、辞退员工必须在离开公司前交清工作和办妥离职清单及其它手续方可离开公司，否则公司将追究其经济责任直至法律责任。
（5）、员工因病或非因公负伤，超过国家规定医疗期（实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上的为九个月）仍不能坚持正常工作的，公司有权辞退。
（6）、公司因经营情况变化辞退员工，应提前一个月通知员工。
1、公司各部门负责人每月对其所属员工进行绩效考核，人事部对考核结果进行审核或平衡，并根据考核结果确定当月效益系数的发放标准。
2、公司人事部每年底在每月度的绩效考核基础上统一组织年终综合考核。
3、年终综合考核采取个人书面述职（总结）、口试、笔试等多种形式进行，考核结果作为本年度评选优秀员工、下年度干部聘任的重要依据。
4、对考核不适任的员工可以按照有关规定终止劳动合同，也可以进行内部岗位调整，如不服从调整或调整后仍不适任应按照有关规定终止劳动合同。
1、为提高员工素质及工作效率，公司各部门和船舶定期举办各种教育培训，被指定参加的员工不得拒绝参加。
2、船舶应在每年底根据主管机关的规定、要求和工作实际需要分别向船务管理部、酒店管理部提出下年度的培训需求，船务管理部、酒店管理部集中审核后分别向人事部提出三船轮机部、驾驶部、酒店部，及本部门下一年度的培训需求。
3、岸基其余部门在每年底根据工作实际需要向人事部提出下一年度的培训需求。
4、人事部根据各部门和船舶的培训需求编制全公司年度培训计划，报分管总裁和总裁审批后由各部门和船舶实施。
5、船员适任证书和各类专业考证培训按主管机关的规定执行。
6、因工作需要、需公司出资的临时性培训，各需求部门必须提出书面报告，经职能部门和人事部会签，总裁批准后方可执行；各部门、三船、人事部均应建立健全培训台帐。
1、公司员工男性年满六十岁，女性年满五十岁者，应办理退休。
2、对有特殊技能、或公司工作需要并身体健康的退休人员，经总裁批准，可签订“退休人员返聘协议书”，返聘使用。
1、船舶开航期间可聘用少量的临时工，临时工的岗位、名额由酒店管理部确定，人事部会签，总裁批准。
2、驻船经理可根据实际工作需要，在确定的名额内提出招收临时工的报告，并注明拟安排的岗位，经酒店管理部和人事部批准后方可在沿岸招收健康、合格的临时工。
3、驻船经理必须将所招收的临时工的个人资料、指定医院的体检合格证明及时报船长、公司酒店管理部和人事部备案。
4、驻船经理必须安排专人对所招收的临时工进行安全生产知识、消防知识、专业知识、业务技能、员工手册等方面的教育和培训，以达到上岗标准。
5、公司对临时工实行定岗培训、定岗使用，原则上不予调配，以保证人员素质。
1、本制度应用中的问题，由公司人事部负责解释。
2、本制度未尽事宜，由公司在适当时间再作补充规定。
3、本制度自下达之日起施行，以往相关规定与本制度不符的以本制度为准。
民主管理制度
什么才是民主？民主的基本精神到底是什么？这些都是非常重要的问题。只有以民主的精神追求民主.民主的内含虽然博大精深，但至少应该包含以下这一点：
民主也深具宽容精神。也就是要允许别人跟自己不一样。对他人不同于自己的想法和做法，应持宽容理解的态度。不能你自己怎么想，别人就必须这样想；你自己怎么做，别人就必须这样做。既然大家的目标是一致的，就应该以宽容的精神对待他人的不同意见，应该尽量找到共同点，尽可能团结，尽可能合作，尽可能双赢。不应为了一点似是而非的不同意见，就闹得你死我活，“民主”早忘了，“同志”成了不共戴天的敌人。更不能一言不合，就老拳招呼，时不时来点“肢体冲突”，咱说不服你就把你打服。这与枪毙关监狱本质上是一样的`，只不过程度上不同罢了，还是专制模式。告诉对方你的观点，允许对方拥有不同的看法，以民主的精神律已，以宽容的态度待人，尽可能团结合作，这才是民主精神。
民主管理制度
社区办公室既接受社区“两委会”领导，又接受区党工委的`指导。其主要职责为：
三、积极拓展社区服务，发展社区卫生，繁荣社区文化，美化社区环境，加强社区治安；
四、加强调查研究，有针对性地制定社区日常事务工作及实施办法；
五、协助做好政府在社区的相关公共管理和服务工作；
六、社区办公室坚持定期向社区“两委会”汇报工作。
公司管理制度=
第一条为规范母公司与子公司的关系，加强母公司对子公司的支持、指导和管理，促进各子公司按现代企业制度规范运作，进一步完善法人治理结构，保障股东的权益，提高投资回报，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称“公司法”）、《深圳证券交易所股票上市规则》（以下简称“上市规则”）、《深圳证券交易所上市公司内部控制指引》、《浙江银轮机械股份有限公司章程》（以下简称“公司章程”）等法律法规，特制定本制度。
第二条本制度的适用范围：浙江银轮机械股份有限公司有实际控制权的子公司。
第三条企管信息部是母公司管理子公司事务的专业职能部门，负责子公司信息归口管理和协助母公司行使控股股东的权利。
第四条母公司企管信息部和其他职能部门、子公司相关人员应当自觉遵守本制度。
第五条子公司遵守执行本制度的情况将作为子公司及其高管人员的绩效考核的因素之一。
第六条子公司应当依据《公司法》及有关法律法规的规定，建立健全法人治理结构和运作制度。建立起相应的经营计划、风险管理程序。
第八条子公司对改制改组、收购兼并、投资融资、资产处置、收益分配等重大事项，需按《上市规则》、《公司章程》及上市公司有关规定的程序和权限进行，并须事先报告母公司企管信息部和董事会秘书。
第九条子公司应当及时、完整、准确地向母公司提供有关公司经营业绩、财务状况和经营前景等信息，以便母公司董事会进行科学决策和监督协调。
第十条子公司股东会议分为年度股东会和临时股东会。年度股东会议应于会计年度完结之后的四个月内举行。子公司每年应当至少召开两次股东会会议和两次董事会会议、一次监事会会议，股东会会议、董事会会议和监事会会议应当有会议记录和会议决议，且须由到会股东、董事或监事签字。子公司的董事会、监事会、股东会的决议应在作出2日内报母公司企管信息部和董事会秘书。
第十一条子公司应根据《公司法》的规定并结合自身情况，在子公司章程中或单独制定股东会议事规则。
第一节董事
第十二条子公司董事除《公司法》和子公司章程所赋予的职权外，应当履行以下职责：
1、提出董事会会议提案；
2、提请召开董事会会议和股东会会议；
3、尽职参与董事会会议，履行公司章程规定的董事权利和职责；
4、关注、质询子公司经营管理情况；
5、及时审阅子公司报送文件和生产经营信息；
6、配合董事长撰写董事会工作报告；
7、参与撰写派出高级管理人员评价报告、制订派出高级管理人员的奖惩方案；
8、分析子公司经营运作状况，提出增资、减资或清算建议；
9、分析、参与制订子公司战略规划及投资规划，研究改制、融资等可能性；
11、与合作方股东、董事进行沟通和协调。
第二节董事会
第十三条董事会会议应当每年至少召开二次。其中一次应在每年年底之前3召开，主要审议下一年度经营目标和预算计划；另一次会议（年度会议）应在上一会计年度结束后的三个月内召开。
第十四条董事应将董事会会议内容提前10日通知企管信息部和董事会秘书，以便企管信息部作相应的资料和会议准备。
第十五条子公司应根据《公司法》并结合自身情况在子公司章程中或单独制定董事会议事规则。
第一节监事
第十六条子公司监事除《公司法》和子公司章程所赋予的职权外，应当履行以下职责：
1、提请召开董事会会议和股东会会议，列席股东会会议；
2、检查子公司财务和内部控制制度；
3、监督子公司董事和经理的经营行为；
4、提交监事会或监事工作报告；
5、尽职履行子公司章程规定的其他权利和职责；
7、通过子公司经理层和监事会、董事会将母公司的建议、评价和要求落实；
8、与合作方股东、董事、监事进行沟通和协调。
第二节监事会
第十七条有三名以上监事的子公司每年至少应召开一次监事会议，并向股东会提交监事会或监事工作报告。
第十八条母公司派出高级管理人员（下称“派出人员”）应当履行以下职责：
1、派出人员必须向企管信息部提交定期书面经营述职报告，至少每半年一次；
2、派出人员必须根据母公司预算编制及调整流程，及时做好本公司预算编制和调整工作；
3、及时向我方董事、监事和企管信息部、董事会秘书汇报子公司发生的重大事项如巨额亏损、资产损失、严重违法经营、行政法律处罚、主要人事突然变动等，发现上述情况应在五天内报告企管信息部。
4、除母公司派出到子公司财务人员之外，其他人员原则上隶属于子公司自行管理。
第十九条应推进子公司董事会进行绩效考核，并体现以下关键绩效指标：
1、董事会经营目标完成情况；
2、财务方面：财务预算执行情况、净资产收益率、主营业务收入、经营性现金流量等；
3、市场开拓方面：市场占有率、主营产品在行业中的地位等；
4、内部管理方面：制度是否健全、实际执行情况等；
5、研发方面：新产品数量、自主开发含量、自主开发产品占销售收入的比重；
6、服务方面：用户满意度、投诉和诉讼情况等；
7、执行《子公司管理制度》情况，母公司对子公司的内部审计情况；
8、企管信息部认为应作为绩效考核的其他指标。（根据子公司具体情况，可以选取全部或部分关键绩效指标）
第二十条对关键绩效指标的权重分配，应当遵循以下原则：
2、个案原则。鉴于不同子公司的实际情况不同，权重按个案原则确定；
3、子公司董事会经营目标完成方面的指标权重一般不少于50%。
第二十一条子公司绩效考核执行程序如下：
1、考核组织。企管信息部协助组织子公司董事、监事、母公司主管领导等分别对子公司年度经营绩效作出独立评估，在此基础上采用一定的平均或加权方法得到统一的评估值。此评估值提交子公司董事会，作为评价子公司管理层经营业绩的依据之一。
2、确定、调整考核指标和权重。每年年度子公司董事会召开之前，子公司董事、监事、母公司主管领导与子公司管理层充分沟通，就考核指标、权重的调整取得一致，并报董事会和母公司总经理审核。
3、母公司董事会确定考核目标值。
4、下次年度子公司董事会召开之时，母公司董事会根据目标值和实际完成业绩情况评价子公司上一会计年度的经营绩效。
5、母公司董事会根据子公司经营绩效评价结果，确定对管理层整体奖惩方案。
第二十二条子公司高级管理人员考核模型和指标，原则上参考母公司考核体系。
第二十三条子公司高级管理人员绩效考核执行程序如下：
1、考核组织。企管信息部协助组织子公司董事、监事、主管领导、母公司相关部门、子公司相关部门等分别对子公司高管人员个人上年度业绩作出独立评价，在此基础上采用一定的平均或加权方法得到统一的评分值。此评分值作为子公司董事会评价子公司管理层个人经营业绩的主要依据。
2、确定、调整考核指标和权重。企管信息部协助组织子公司董事、监事、主管领导、母公司相关部门、子公司相关部门等根据各子公司实际情况，审议确定考核指标和权重，报子公司董事会和母公司总经理审核。
3、子公司董事会根据个人目标值和实际完成业绩情况，评价子公司高级管理人员上一会计年度的个人业绩。
4、子公司董事会根据对管理层奖惩方案，结合高级管理人员个人的绩效考核结果，制定具体奖惩方案。其中总经理和财务总监的奖惩方案由子公司董事长提议，母公司董事会通过；其他高级管理人员的奖惩方案由子公司总经理提议，子公司董事会通过。
第二十四条子公司财务管理的基本任务是：贯彻执行国家的财政，税收政策，根据国家法律、法规及其他有关规定，结合本公司的具体情况制定会计核算和财务管理的各项规章制度，确保会计资料的合法、真实和完整；合理筹集和使用资金，有效控制经营风险，提高资金的使用效率和效益；有效利用公司的各项资产，加强成本控制管理，保证公司资产保值增值和持续经营。
第二十五条子公司应根据本公司生产经营特点和管理要求，按照《企业会计准则》和《企业会计制度》的有关规定开展日常会计核算工作。
第二十六条子公司应遵守母公司制定的财务管理制度、内部审计制度及其他财务制度，执行统一的会计制度。子公司下述会计事项按照母公司的会计政策执行：
（一）母公司按照会计制度的有关规定，遵循谨慎、有效防范和化解风险的原则，制订并经母公司董事会批准实施的关于计提各项资产减值准备和损失准备的内部控制制度，子公司应按规定执行，并在会计报表中予以如实反映。
（二）子公司日常会计核算和财务管理中所采用的会计政策及会计估计变更等应遵循母公司的财务会计制度及其有关规定。
（三）子公司应当按照母公司编制合并会计报表和对外披露会计信息的要求，及时报送会计报表和提供会计资料。其会计报表同时接受母公司委托的注册会计师的审计。
第二十七条子公司应定期向母公司提供季度（月度）报告，包括营运报告、产销量报表、资产负债报表、损益报表、现金流量报表、向他人提供资金及提供担保报表等材料。子公司应当在季度、半年度、年度结束之日起10个工作日内，向母公司企管信息部和财务部提交季度、半年度、年度财务报表。
第二十八条子公司财务部接受母公司财务部的业务指导、监督，母公司审计部有权不定期对子公司实施内部审计。内部审计结果作为对子公司年终考核的重要依据之一。
第二十九条为有利于资金调度，提高资金使用效率，母公司有权对各子公司的闲置资金实行统一调剂管理。
第三十条未经母公司或子公司股东大会、董事会批准，子公司不得擅自对外担保、对外借款、资产抵押、债券发行、资产处置、变卖、清理等。子公司因生产经营需要向外融资、投资、资产处置，需在其董事会批准的额度和权限内，并抄送企管信息部和母公司财务部。
第三十一条子公司要严格资金管理，各类款项的支付、划转均需由子公司负责人签批后执行；要严格生产成本、费用管理，建立健全生产成本、费用管理制度。
第三十二条母公司定期或不定期实施对子公司的审计监督。
第三十三条内部审计内容主要包括：经济效益审计，工程项目审计，重大经济合同审计，制度审计及单位负责人任期经济责任审计和离任经济责任审计等，子公司董事长辞职要进行离岗审计。
第三十四条子公司在接到审计通知后，应当做好接受审计的准备，并在审计过程中应当给予主动配合。
第三十五条经母公司董事会批准的审计意见书和审计决定送达子公司后，该子公司必须认真执行。
第三十六条浙江银轮机械股份有限公司内部审计制度适用子公司内部审计。
第三十七条子公司在报批投资项目前，应当对项目进行前期考察和可行性论证，向母公司企管信息部提交的投资方案，必须是可供选择的可行性方案。
第三十八条子公司发展计划必须服从和服务母公司的总体规划，在母公司发展规划框架下，细化和完善自身规划。
第三十九条子公司在具体实施项目投资时，必须按批准的投资额进行控制，确保工程质量、工程进度和预期投资效果，及时完成项目决算。
第四十条子公司在建工程和实施中的对外投资项目，应当按季度、半年度、年度定期向母公司企管信息部报告实施进度。项目投运后，应当按季度、半年度、年度统计达产达效情况，在会计期间结束后的十天内书面向母公司企管信息部提交情况报告。
第四十一条子公司应当履行以下信息提供的基本义务：
（一）及时提供所有对母公司形象可能产生重大影响的信息；
（二）确保所提供信息的内容真实、准确、完整；
（三）子公司董事、经理及有关涉及内幕信息的人员不得擅自泄露重要内幕信息；
（五）子公司所提供信息必须以书面形式，由子公司领导签字，加盖公章。
第四十二条《浙江银轮机械股份有限公司信息披露管理办法》适用于子公司。
第四十三条子公司与企管信息部共同确定专人（称为“信息责任人”，一般应为办公室主任或财务负责人）负责与企管信息部的信息接口工作。
第四十四条母公司通过企管信息部传送的信息，送达子公司信息责任人即视为送达子公司。子公司送达企管信息部即视为送达母公司。
第四十五条企管信息部是各子公司信息汇总部门。企管信息部、母公司各职能部门与子公司之间涉及子公司的信息、文件传送程序须遵循以下原则：
1、母公司各职能部门需要子公司提供的信息和文件资料，及下达文件、通知等信息予子公司，其中涉及到工商登记资料、重大合同、公司重大决议等的，同时应报企管信息部备案，或通过企管信息部来转达。
2、母公司管理支持、技术研发、市场销售、生产制造等部门若需要母公司下属子公司的合作、帮助或提供信息，企管信息部应协助和子公司相关负责人联系接洽。
3、子公司向母公司其他部门提出要求合作、支持、信息提供等，企管信息8部应协助协调和沟通。
4、子公司重要信息涉及母公司信息披露管理制度内容的，须同时向母公司董事会秘书备案。
第四十六条子公司与子公司派出董事、监事及母公司其他主管领导的文件、汇报制度如下：
3、企管信息部应就子公司报送、请求审阅或表决文件中某些议题，向董事、监事作出解释和说明，必要时提请董事会秘书组织召开我方董事、监事预备会议。
第四十七条子公司应当向母公司财务部定期报送以下文件：
1、月度财务报表；
2、月度经营情况说明；
3、季度经营情况报告；
4、季度总经理办公会议纪要；
5、中期和年度财务分析报告；
第四十八条子公司应当就发生的以下重大事项向母公司企管信息部和董事会秘书提交临时报告：
1、收购和出售资产行为；
2、对外投资行为；
3、重大诉讼、仲裁事项；
4、重要合同（借贷、委托经营、委托理财、赠与、承包、租赁等）的订立、变更和终止；
5、大额银行退票；
6、重大经营性或非经营性亏损；
7、遭受重大损失；
8、重大行政处罚；
9、《深圳证券交易所股票上市规则》规定的其他事项。
第四十九条子公司定期召开总经理办公会议，至少每季一次，讨论、分析、确定子公司重大经营事项，制作会议纪要，并及时报送企管信息部。子公司认为是重要事项的，应邀请企管信息部派员列席。
第五十条企管信息部定期对子公司进行实地调研，子公司应当予以积极配9合。如对生产经营情况有疑问，企管信息部应书面提出，子公司应予明确书面解释。
第五十一条子公司日常经营活动的计划、组织和管理，对外投资项目的确定等经济活动，除在满足市场经济条件的前提下，还应满足《上市规则》的规定和母公司经营总目标，长期规划和发展的要求；各子公司的经营目标及发展规划必须与母公司的总目标及长期发展规划保持相互协调和总体平衡，以确保母公司总目标的实现及稳定、高效的发展。
第五十二条子公司的经营活动、内部管理、会计核算和财务管理等应接受母公司有关部门的指导、检查和监督。
第五十三条母公司与各子公司之间发生的关联交易业务，应按照《浙江银轮机械股份有限公司关联交易管理制度》的有关规定执行。
第五十四条子公司在日常的经营活动中和对外投资过程中，对涉及重大对外投资、重大损失和重大合同的履行等经营活动，应按照《上市规则》的规定，及时收集资料，履行报告制度，以确保母公司对外信息披露的及时、准确、真实、完整。
第五十五条子公司制订的战略规划、预算需经过母公司董事会审批通过，子公司自行制订的管理制度、业务管理办法需先经母公司企管信息部预审、预审通过后经子公司董事会通过。
第五十六条各职能体系：市场、采购、财务、人事、质量、研发等系统要根据此管理制度分别制订子公司业务管理规定报企管信息部备案。
第五十七条本制度适用于浙江银轮机械股份有限公司各子公司。
第五十八条本制度如有未尽事宜，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行。
第五十九条本制度的解释权属母公司董事会。
第六十条本制度自母公司董事会审议通过之日起生效。
民主管理制度
一、为了充分保障和落实党员和群众的知情权、参与权和监督权，加强党的建设，强化党内监督，完善监督制约机制，推动决策的科学化、民主化，结合本系统实际，特制订本制度。
二、党务政务公开内容。
1、全局和中心工作。
2、思想政治建设。
3、组织建设。
4、作风建设。
5、制度建设。
6、根据实际情况或党员群众认为有必要公开的不涉及党和国家秘密的其他事项。
三、党的秘密事项，或者有关事项尚处在党的秘密阶段，不列入公开内容。
四、党务政务公开形式采取内外两种形式。对外公开采取公开栏、新闻媒体、互联网站、公开电话等载体进行公开，对内公开采取召开党员干部职工会、情况通报会、阶段工作会等形式。
五、党务政务公开必须遵循“事前公开、征求意见，决策公开、民主讨论，结果公开、接受监督”的基本程序。
六、党务政务公开，可以区分不同情况，采用年度公开、半年公开、季度公开、每月公开的`方式，必要时，可以随时公开。
七、党务政务公开的内容或方式，不得侵犯法律规定的公民个人名誉权、人格权和隐私权。
民主管理制度
1、建立健全公司职工代表大会制度，定期召开职工代表大会，使全体员工工都能参与公司管理，保障员工的民主权利。
2、职工代表大会制是在党委领导下，员工实行民主权利，参加民主管理的一种正常渠道和法定的基本形式，对公司重大问题进行讨论，对公司工作提出意见和建议，对涉及员工切身利益的问题作出决定，监督评议各级管理人员。
3、总经理定要向职工代表大会报告工作，听取职工代表大会的意见和建议，自觉接受监督，支持职工代表大会开展的工作。
4、党委加强对职工代表大会的领导，保证职工代表大会向正确的方向发展。
5、职工代表大会是公司实行民主管理的.主要形式，是员工发扬民主、调动员工工作积极性、促进党群干群之间的团结的重要措施，是公司科学管理体制中职责权相统一的责任制。
6、健全民主管理档案，定期向全体教职工通报一次各项工作的落实情况及存在的问题。
民主管理制度
改革开放特别是党的十四大以来，企业改革的步伐不断加快。“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”是现代企业制度的基本要求。党的十六届三中全会《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》明确要求，“全心全意依靠职工群众，探索现代企业制度下职工民主管理的有效途径，维护职工合法权益。”研究和探索现代企业职工民主管理制度，对于发扬社会主义民主、推进基层民主政治建设和党风廉政建设，稳定劳动关系和构建和谐社会，增强企业凝聚力和竞争力，促进经济的发展和社会的进步，有着十分重要的现实意义。
（一）澄清对现代企业制度职工民主管理的模糊认识。
现代企业是否还需要坚持和完善职工民主管理制度，近年来在理论上出现了一些模糊认识和似是而非的观点，否定或淡化现代企业职工民主管理制度的观点。我们研究认为：有职工参与的企业民主管理制度，不仅不是落后的而是先进的；不仅不是过时的而是现代的，在我国社会主义市场经济和谐社会的构建过程中，应当坚持和完善职工民主管理制度。
1.职工民主管理制度符合市场经济的本质要求。
二十世纪初期，在发达的市场经济国家就开始把企业管理作为专门的学科进行研究，至三十、四十年代，企业管理理论就从泰勒的“科学管理”发展到更人性化的职工参与管理的阶段。到了70年代，吸收职工参与管理已经成为企业普遍采用的管理模式。在德国有职工代表制、劳资共决制及劳资双方共同组成的企业管理委员会制度。职工董事和职工监事制度、集体合同制度、职工持股制度等形式的职工参与企业管理的制度，是欧美等发达的市场经济国家企业管理普遍采用的一种管理制度，这种企业管理制度至今仍然是其标榜“民主和人权”的时尚。职工参与企业管理的民主管理制度并非我国独有，而是现代世界发达国家通用的管理模式之一。综观发达国家企业管理的经验和模式，吸收职工参与企业管理与市场经济并不矛盾。
职工民主管理制度符合市场经济的本质要求。职工参与企业管理，能够更好地集中多数人的智慧、激发职工内在的工作热情。这样的民主管理制度，可以极大地提高劳动生产效率，更符合市场经济追求效益最大化的发展规律之要求。市场经济是一种民主的经济，民主是人类进步的潮流，企业管理也必然如此。
如果说我国计划经济时代形成的职工民主管理制度更注重的是工人阶级当家作主的政治意义，那么，在市场经济条件下，从企业科学管理的角度看，这一制度对于激发广大职工群众的劳动积极性仍然具有现实的意义。实现最充分的民主，既是“社会主义”也是“市场经济”的本质要求之一。
我国的职工参与企业管理，是建立在社会主义生产资料公有制政治理念基础之上的，那么，改革开放以后实行市场经济体制尤其是在所谓公司形式的现代企业中，职工民主管理制度的客观基础是否还存在呢？我们认为，建立和完善社会主义市场经济体制，职工参与企业管理的制度主客观基础依然存在。
在欧美等发达的市场经济国家，企业管理的科学管理学派和行为学派融合，从科技和人本理念出发，提出了有职工参与的企业民主管理理论并付诸实践，产生了诸如职工代表、职工恳谈会等形式的民主管理制度。我国的职工民主管理制度和欧美国家的职工民主管理制度形成的理念虽有不同，但无论其形式还是作用都有相同之处，即增强职工的责任感、激发其劳动潜能和积极生产的欲望。在现代企业中，不拥有该企业资产的人也可以担任独立董事，参与决策企业重大事项；负责企业经营管理的经理层，也并非是因为其拥有本企业的资产而受聘。现代企业建立和完善职工民主管理制度，是科学管理的本质要求。职工民主管理制度存在的客观基础，在完善社会主义市场经济体制、构建和谐社会的目标指引下，更加明显。
无论是从理论上言之，还是从国内外的实践言之，在现代企业中职工参与管理，从本质上并非是由企业资产的所有权决定的，而是由企业管理的本质规律的。
3.劳动作为谋生的手段决定职工须要参与企业管理。
有一种观点认为，企业是出资人的企业，而不是职工的。真正关心企业的是出资人，所以，企业只能由出资人管理而不能由职工参与。
现代企业制度依据法律政策，出资人只是对其所出资金拥有所有权，企业则是具有独立权利能力和行为能力的经济组织。我国公司法第三条规定：“公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。”而“有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任；股份有限公司的股东以其认购的股份为限对公司承担责任。”由此可见，从法律的角度，股东即出资人并不拥有企业，公司就是企业法人。国际流行的一种观点是，企业是利益相关人的共同体；至少，企业是由三方组成即投资人、经理人和劳动者。投资人、经理人和劳动者共同以企业这个经济组织为实现其价值的平台。从现代企业所谓的公司之“资本所有关系”的理论否定职工民主管理制度，其立论基础显然是子无虚有。
职工的利益是建立在企业发展基础上的，职工比投资人更关心企业的发展。企业经营不善时，出资人首先想到的或是裁减人员减少开支或是转移投资保障回报；而职工选择的往往是宁可降低个人工资福利，与企业共渡难关。在现代社会，劳动依然是职工谋生的最基本的手段，没有企业的发展便没有职工的生活来源。在劳动力供大于求的时代，再就业何其难。由此可见，无论是主动地还是被动地，职工都不得不首先关心企业的发展，“厂兴我荣、厂衰我辱”的口号正是职工心声的真实写照。职工利益与企业发展之间如此紧密的关系，决定其理所应当参加企业的管理，企业只有建立职工民主管理制度才可能有长期且较大的发展。如果没有职工参与管理以监督企业的行为，就难免不出现企业负责人因缺乏监督而挥霍甚至是鲸吞资产的行为，至少难免出现决策失误或决策不能很好贯彻执行的现象。企业改制中的暗箱操作、国有资产流失现象，无不与弱化职工参与管理决策有关。
4.职工参与管理是企业科学决策和执行决策的保障。
决策的终极目的是效益，一个快速而错误的决策，其结果必将是效益的损失甚至导致灾难性后果。职工民主管理制度较之独断专行的个人或小集团的决策，其效率可能不是最高的，但是，这样的管理制度却能够使决策更科学稳妥且便于执行。职工参与管理实际上就是集思广益，使决策有更多的选择，众中取优。工作在生产运营第一线的职工，最了解企业的实际情况，从原料采购、生产过程到产品销售以及售后服务等环节都了如指掌，因此，有职工参与的管理是企业科学决策的可靠保障。
职工是企业决策的具体执行者，没有职工对决策的理解就无从贯彻执行。职工参与管理的过程实际上也是其了解和理解决策的过程，从而为决策的高效执行提供了保障。职工参与管理的企业民主管理制度非但不是落后的，更是先进的管理制度，体现了人本主义的理念，可以激发职工内心的工作热情。
建立和完善职工民主管理制度是完善社会主义市场经济体制的必然要求，也是构建社会主义和谐社会的一项基础性工作。
与市场经济相适应，建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，其本质要求之一就是建立民主管理制度。投资主体多元化实现的是产权民主，权责明确反映的是企业各管理机构之间的民主，政企分开使企业真正成为市场主体是国家对企业管理的民主。依靠职工办企业是企业管理的内在要求。完善职工民主管理制度是现代企业制度的应有之义。
职工民主管理体现了现代企业制度中民本主义理念。公司是工业社会形成的比较成熟的大型企业组织形式，其股东会、董事会、监事会和经理层的设计，是一种民主制衡的管理制度。自第二次世界大战以后，“民本主义”逐渐成为人类社会共同的理想信念，尊重劳动者的权利是衡量一个组织或一个社会进步与否的重要标准之一。吸收职工参与企业管理，充分体现了尊重和保障职工劳动权、民主管理权的价值观。建立和完善职工民主管理制度，也是与国际接轨、适应经济全球化、增强企业国际竞争力的内在要求之一。
2.职工民主管理是由生产要素组合的本质决定的。
职工民主管理制度从根本上来说，是由生产要素组合的本质决定的。生产资料、生产工具和劳动者构成了生产力的三个基本的要素。在这三个要素中，劳动者是生产力中最生动、最活跃的要素。在生产运营的过程中，劳动者亲自使用生产工具，直接与生产资料相结合，在生产劳动的过程中发挥着主导作用，是活的劳动。生产运营的终极目的只有通过劳动者的劳动才能得以实现。所以，职工最有权利参与企业的管理。
建立和完善职工民主管理制度是尊重劳动的具体体现。党的十六大报告指出：“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，这要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。”职工民主管理制度是贯彻落实尊重职工的劳动、知识和创造的最好形式。党的十六大报告还指出：“必须相信和依靠人民，人民是推动历史前进的动力。要集中全国人民的智慧和力量，聚精会神搞建设，一心一意谋发展。”在我国，建立和完善有职工参与的企业管理制度，是集中职工智慧和力量，共谋企业发展和进步的最好形式。
3.职工的人权保障要求企业必须建立职工民主管理制度。
劳动在当今社会仍然是人们获得生活资料的最基本的手段，职工的劳动权其实也是职工的人权。诸如工作权、报酬权、休息权、培训权、劳动保护权、安全卫生权、文化娱乐权、身体和心理健康权、保险福利权等等，所有这些权利都是与职工的人身联系在一起的。对于职工来说，企业的兴衰直接关乎的是其生存的保障和生活的质量。企业经营不善，职工的工资就很难得到保障，进而影响职工本人及其家人的正常生活；企业效益不好，职工的福利甚至劳动安全卫生条件也将被降低标准，这也直接关乎职工的劳动安全和身体健康的保障。职工民主管理可以从制度上保障职工的劳动权益，即实现其人权的保障。
由于技术和年龄等因素的限制，绝大多数职工不具备较强的流动能力。职工最迫切的渴求就是企业的兴旺发达，参与企业的管理保障企业的发展是职工人权的必然要求。在总体利益一致的基础上，具体事项上的差异性，导致企业管理者在决策的时候可能对职工的权益考虑不尽全面。吸收职工参与决策就可以形成管理者与职工共同协商的格局，企业才真正可以成为劳资双方的利益共同体，从而使职工的人权得以保障。
4.职工民主管理是我国民主政治建设和构建和谐社会的基础。
社会主义的国家性质和国家民主政治建设的要求，使职工参与管理企业民主管理制度是推进政治文明和构建和谐社会的基础性工作。
职工民主管理是法律赋予职工的权利，建立以职工代表大会为基本形式的职工民主管理制度，也是法律对国有企业、国有控股企业以及两个以上国有企业投资设立的股份制公司规定的义务。《劳动法》、《工会法》都赋予了职工参与国家经济事业和企业管理的权利。所有这些关乎职工民主管理和经济事业管理的法律权利，依法都必须得到充分的保障。职工参与企业管理，不仅是一个经济问题，也是一个民主政治建设问题，更是一个法律问题。坚持和完善职工民主管理制度，是国家政治民主建设的重要环节。完善社会主义市场经济体制，就是要改革那些束缚生产力发展的生产关系，解放生产力。职工参与企业民主管理的制度，是解放和发展生产力、适应生产力发展要求的重要保障。
一切社会问题的产生，其根源都直接或间接来自劳资矛盾。在市场经济国家甚至有这样的观点，即劳资关系是构建社会关系的基石。构建和谐社会首先就要建立和谐的劳动关系，和谐劳动关系的基础就是使职工的.合法权益得到应有的保障。国有企业是我国经济和社会发展的支柱，在国有企业、国有控股企业及两个以上国有企业投资设立的股份制公司中，坚持和完善职工民主管理制度，保障劳动关系的和谐与稳定，对其它类型的企业有着示范的作用。现代企业的管理，建立和完善职工民主管理制度，不仅是企业自身发展的需要，还是完善我国社会主义市场经济体制和构建社会主义和谐社会的政治要求。
职工民主管理制度在企业改革实践中取得了非常可喜的成就，但同时也必须看到存在的问题。某些国有企业虽然有职工代表大会和其他民主形式、民主渠道，但有的企业往往不运用、不实行，决定重大事项不召开职代会，不与职工群众商量。企业要破产，一部分职工需要下岗，这样一些直接关系职工群众切身利益的大事，都不让职工了解情况和参与讨论，少数几个人一宣布就完事了，结果造成矛盾激化。这种做法就是对职工群众的民主管理权利的侵犯。现代企业建立和完善职工民主管理制度，积极探索有效实现途径，还需要从制度上予以有效的保障。
（一）建议修改职工代表大会条例制定统一的职工民主管理法。
制定职工民主管理法规，是贯彻党构建和谐社会目标的具体举措，也是职工群众和各级工会的殷切期望。实践已经为制定统一的职工民主管理法规奠定了基础。
我国的法律法规和党的方针政策，对企业职工民主管理制度做出了很多的规定和要求。但由于种种原因，这些法律、法规及政策，尚不能形成一体。职工民主管理权利不仅分别体现在《劳动法》、《工会法》、《企业法》、《公司法》以及国务院颁布的各种企业劳动管理规定中，而且在党中央、国务院及其各部委发布的文件中也有所体现。在不同的文件中，有的有所重复，个别甚至有所矛盾；也有一些只是原则性的规定，没有具体细化，可操作性不强；还有的规定已经不能适应当前和今后市场经济实践和发展的要求。改革开放以来职工创造的民主管理的新形式如厂务公开等，尚未上升为法律予以保障。这种状况已经不适应企业改革发展的形势的要求。
随着企业改革和政治民主建设的深入，职工民主管理立法的呼声越来越高，职工群众和各级工会组织都有制定统一的职工民主管理法典的迫切要求。调研显示，职工群众在实践中创造了很多与社会主义市场经济相适应的民主管理的新形式，取得了很多成功的经验，据不完全统计统计省级职工民主管理立法已有十几家，改革实践已经为制定统一的职工民主管理法奠定了基础。有鉴于此，建议全国人大或其常委会制定《中华人民共和国职工参与企业管理基本法》。在职工民主管理《基本法》出台之前，可以由国务院首先制定统一的民主管理行政法或修改业已执行了二十年的《全民所有制工业企业职工民主管理条例》。我们认为，制定统一的企业职工民主管理法典或行政法规，是建立现代企业制度完善社会主义市场经济体制、树立民本主义科学发展观、构建社会主义和谐社会要求的具体体现，是促进企业的健康发展和社会民主进步的重要步骤。
（二）明确职代会地位发挥职代会应有的作用。
职代会客观上的确维护了职工的合法权利和利益，但是，就其主观而言是参与企业管理。
职代会通过促进企业的发展实现职工权益保障的，而并非为维权而维权。建议广泛宣传职代会的地位，充分发挥职代会应有的作用。首先，职代会是职工参与企业民主管理的基本形式，是职工参与企业民主管理的权力机构，职代会是企业管理的有机组成部分。职代会并非维护职工权益的专门性机构，更不是工会工作的一个部门。随着现代企业制度的建立和完善，职代会的职权也需要予以拓展。职代会应当在企业公积金、公益金、职业培训费的提取和使用方面，特别是在涉及劳动关系管理方面等事项如劳动纪律、奖惩制度等方面有更大的决定权。
完善制度还要制定和完善职工代表产生办法，严格限制企业管理层人员在职工代表中的比例。调查发现，有的企业职工代表中半数或超半数是企业各级的管理人员，甚至以提高效率减少开支为由，将职代会、中层干部会议及工会会员代表大会三合一。这样的职代会基本上就是流于形式的，不能真正代表职工的意志，职代会失去了其应有的作用。为保障职代会的职权，建议加大对违反职代会制度和侵害职工民主权利责任追究的力度。
“新三会老三会”的模糊认识，也是一个长期困扰着职工民主管理发展的问题。现行的法律法规虽然对职代会与董事会、监事会和经理的职权有相应的规定，但是，这些规定由于是散见于不同的法律法规和政策当中，再加之时间的差异，易于引起一些误解。()因此，应依法明确职代会与董事会、监事会及经理的职权，这对完善现代企业职工民主管理制度有着特别重要的现实意义。
职代会是职工民主管理的基本形式，是职工行使民主管理的权力机构，职代会的审查同意权或者否决权主要集中在企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他劳动关系管理的规章制度和有关职工生活福利的重大事项。董事会的职权应当集中在涉及投资人利益及公司原则性的重大问题如公司章程、投资计划等事项。经理的职权应当集中在企业经营管理方面。监事会依法对董事会和经理层行使职权进行监督。董事会、经理层研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，依法应当听取职工群众的意见和建议。职工代表大会通过对经理决策的审议讨论，支持经理更好地行使职权，职工董事、职工监事通过参与董事会、监事会的活动实现对董事会、监事会依法行使职权的支持。由此，形成那么一种董事会、监事会和经理层既各自独立行使职权，又相互支持合作的现代企业管理制度的新格局。
结束语：
现代企业怎样建立和完善职工民主管理制度，探索其有效途径，对于确立企业与国际接轨的管理理念至关重要，对于提高我国企业的管理水平也具有重大意义。从民本主义科学发展观、构建社会主义和谐社会和加强基层民主政治建设的高度，认识现代企业职工民主管理制度的意义，积极探索职工民主管理的有效途径，就一定能再创中国特色社会主义市场经济中职工民主管理制度的辉煌。