以人为本的论文(模板5篇)

每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

以人为本的论文篇一

在现在企业的发展当中，“企业应该具有什么样的管理文化？”已经成为一个大家都在讨论的问题了。现在国内的企业，大多运用的是西方的企业管理方法，书本上传播的和社会上比较流行的，也都是一些来自西方的企业管理文化理念，但是在实际运用中并非都能收到良好的效果。毕竟在中国，国情不同；文化不同；人的思维不同；理论的适用情况和环境应该也不尽相同，所以将现代管理理论与东方传统管理理论，以及东方传统文化相结合的企业管理文化理论，应该才是最适合中国企业乃至整个东方企业（准确的说应该是汉文化区域）的管理理论。如何在我们这么一个有着五千多年灿烂文化的国度当中，继承我们祖先优秀的文化遗产，运用到现代企业的管理当中去，结合我们现在经济发展的实际创立具有东方特色的管理文化已经成为一个值得我们深思的问题了。下面我就谈谈自己的看法。

管理的本质是什么？古今中外各学派的看法、观点不尽相同。孔子认为管理的本质是“修己安人”；在道家的“无为”思想中，强调人要有所为，有所不为；荀子在《性恶篇》中也提到“人本性恶，使之善者伪也”的观点，指一个人要有由恶变善的行为。荀子对人的行为的观点与西方近代管理学家的观点有相似之处。我们在研究行为科学时，可以发现我国传统的管理思想中存在“行为科学”的雏形。中国近代的文学巨著《红楼梦》中也有管理学思想，而且这部文学作品体现出的管理思想与西方的“管理学之父”泰罗的观点有许多相似之处。

西班牙召开的第4届世界管理大会的主题是：全球化对管理学教育、研究、实践的冲击。与会者都有一个共识，认为东西方管理文化是可以融合的。东方管理文化的本质可概括为12个字：以人为本，以德为先，人为为人。美国名校沃顿商学院成立的“全球华人企业研究中心”掀起了美国企业界、工商管理界研究华人的新潮流。管理大师彼得德拉克在探讨华商问题时，认为“华商是世界上最伟大的企业家”。研究华商问题是21世纪的重要课题。美国有一个预测学者认为，华商的管理模式将替代日本的管理模式成为世界管理研究领域的主要方向。

华商的经营思想是和气生财，从家族管理到如今的股份制，他们利用“五缘”的关系来建立经济的网络。“五缘”是指：血缘、乡缘、文缘、商缘和神缘。他们的目的是达到管理本土化，通过和气生财来为自己的家乡、自己的事业服务。华商应用中国传统优秀文化将管理本土化并形成了自己的管理特色。

东方管理思想对现代西方管理思想的影响表现在以下3个方面。首先，“以人为本”与“人为根本”。从观念层面看，当今西方管理学所发扬的“人本管理”思想与中国古代思想家所推崇的“人为根本”其本质是相同的。很多著名西方公司的作法都洋溢着东方人本管理的温馨：惠普公司的人本管理经验一直为学界所称道，惠普公司经常到名牌大学招收“尖子”学生，经过严格挑选，一经录用，就给以良好的培训，同时决不轻易解雇。惠普员工要辞职，老总一定要找他谈一谈，了解他为什么要走，希望他提出一些好的建议，真诚地挽留员工，并真诚地欢迎辞职出去的'人才再回到公司。世界手机第一品牌的诺基亚公司更是提出了响亮的“诺基亚高科特，以人为本”的口号。人本管理在新经济时代受到异乎寻常的关注，是因为它能调动员工的积极性，能够创造企业和员工的最大价值；其次，“以德为先”与“家国伦理”。中国古代家国同构，以“修身、齐家、治国、平天下”为人生的最高目标和最终理想，统治者和思想家都引天然的家庭伦理进入国家的治理。家庭的礼俗秩序被扩大为国家的统治秩序。西方经济发展到今天的新经济，他们也意识到没有发达的网络道德保证网络的安全，是不会有发达的新经济的；第三，“人为为人”与“村落沟通”。中国古代日出而作日落而息，活动一般以村落为主，在一个村落里，人们彼此知根知底，沟通的范围就局限在小小的村落内，一个村落就是一个组织、一个社会单位。当今新经济时代，有人把地球称作“地球村”，因为有了互联网，通讯极为便利。一个人成长是一个“人为”的过程，也是一个在全球范围内应获得人们认同的过程，等到认识之后，更是一个“为人”的过程，这对任何一个组织都是一样的。

20世纪末，在经过各自的长期发展之后，东西方管理文化出现了整合趋势，人在管理中的地位日渐重要，而团体的合作也越发显示出生命力。与以家庭为本“家国一体”的东方管理文化一样，以个人为主、融集团生活为一体的西方管理文化，开始了重视个人、家庭、集团的作用。更简洁地说，无论东西方管理文化都十分重视人的作用。西方从“人是机器”的观念过渡到重视人的作用，日本和“四小龙”由于讲求团队精神，讲求人际协作导致经济起飞。同时，东西方管理学界都倾注极大热情关注文化对管理的作用。其中在人本管理思想上的趋同是最大的表象，都最终认识到了人本身在管理中的重要地位，而不再单纯关注“物”（包括资本、设备、原材料等）的管理，这代表了21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。

以人为本的论文篇二

摘要：实际的教育教学工作和班级管理中，总是存在这样或那样的痼疾，戕害了学生的天性，违背了学生成长发展的规律。因此，本文从学习《病梅馆记》的感触出发，结合《种树郭橐驼传》中郭橐驼种树的经验，谈了教育教学及班级管理中应认识学生天性，掌握学生成长发展的规律，让动机和效果统一起来，顺天致性，以人为本，让学生健康、正常地成长的问题。

关键词：教育教学班级管理顺天致性以人为本

从教多年，已近不惑之年的我，又一次与学生共同学习探讨清代后期著名思想家龚自珍的《病梅馆记》，在学习探讨过程中，我心生感触，不惧浅陋，拙笔记之，权作省身。

龚自珍在文中指出，好梅者认为“梅以曲为美，直则无姿；以欹为美，正则无景；以疏为美，密则无态”。意思是说：梅以枝干曲折算作美，直了就没有风姿；以枝干横斜算作美，端正了就没有景致；以枝干疏朗算作美，稠密了就没有美态。好梅者品梅的标准就是以曲、欹、疏为美，以直、正、密为丑。于是“有以文人画士孤癖之隐明告鬻梅者”，强行地“斫其正，养其旁条，删其密，夭其稚枝，锄其直，遏其生气”。也就是说，卖梅者为了迎合好梅者的心理，以求梅枝能够“曲”“欹”“疏”，就强行砍掉梅树端正的枝条，培养梅树横斜的枝条；删掉那些繁密的枝条，使那些嫩枝弯曲；锄掉那些笔直的枝干，阻碍梅的生机，这样来谋求高价，致使“江浙之梅皆病”。

新课程要求教师为了全体学生的发展，为了学生的全面发展，为了学生的个性发展而施教，这充分体现了新的教育观是“以人的发展为本”。因此，在学生管理和发展中起主导作用的班主任，应该从原来的.单纯学生管理模式转变为“以人为本”的管理模式。“以人为本”就是要尊重学生的个性、人格、尊严、发展需求。要将学生看作是一个个鲜活的生命，看作是一个个具有无限潜力的生命，真正把学生当成有血有肉的人。而不是把学生当作读书机器、考试机器。不然，我们教师也就随之成了教书机器，班主任也就成了班级管理机器。

《病梅馆记》中，龚自珍正是看到了病梅产生的根由，于是才有了“予购三百盆”，“誓疗之”的决心。龚自珍“疗梅”的方法是“纵之顺之，毁其盆，悉埋于地，解其棕缚”。而“纵之顺之”就是放开它们，使它们顺着天性生长；“毁其盆”就是毁掉那些盆子，破除束缚，让梅获得生长的自由，个性得到解放，“悉埋于地，解其棕缚”就是把梅全都种到地里，解掉棕绳对它们的束缚和禁锢，让梅树以它蓬勃的生机，以它的自然形态健康生长。这样，才符合于梅树的自然个性。病梅之所以病，是因为“斫”“删”“锄”伤了它的天性。

一个班的学生，由于在智力水平、行为习惯、知识基础、家庭环境等方面存在着差异，学困生很难在短时间内与班集体同步。而要求所有学生都必须在同一时间内，达到思想道德、纪律要求、文化学习的统一标准，这是许多学困生根本没有“幸福和充实的精神生活”的主要原因之一。我们要尊重个体，尊重差异。

龚自珍的疗梅之法，还让我想到了唐朝人柳宗元的《种树郭橐驼传》。文中的郭橐驼，他虽有残疾，却精于种树。他种树的特点有二：一是成活率高；二是长得硕茂，容易结果实，即所谓“寿且孽”。“他植者虽窥伺效慕，莫能如也。”那么，郭橐驼种树的诀窍到底是什么？其实就是“顺木之天以致其性”。这是极其平凡而实际的道理，却很难做到。

那么，究竟什么是树木的本性呢？“其本欲舒，其培欲平，其土欲故，其筑欲密，”四个“欲”字，既概括了树木的本性，也揭示了种树的要领――树的根要舒展，树的培土要平，树的土要旧的，树的捣土要结实。由此可知，郭橐驼的种树，正是顺着树木的自然性格栽种。从而遵循了树本的本性，保护了树木的生机，因而收到了“天者全而其性得”的理想效果，这正是郭橐驼种树“无不活”的诀窍。“他植者”则不然，他们违背树木的本性，种树时“根拳而土易，其培之也，若不过焉则不及”，因此，也就遭致“木之性日以离”的恶果。原因就是“他植者”的修养水平和掌握规律的深度太不够了。

再来看郭橐驼的管理经验，“既然已，勿动勿虑，去不复顾。其莳也若子，其置也若弃。”也就是说，树已经遵循其本性种下去了，就不要再动它，不要忧虑它，离开后就不要再去看。种植时像对待孩子一样小心，种下后，像抛弃掉一样放在一边不去管它。乍看之下，好像将树种下去以后，听之任之，不加管理。其实，橐驼的“无为而治”并不等于撒手不管或放任自流。事实上，橐驼的“勿动勿虑”，移栽时的“若子”，种完后的“若弃”，正是最佳的管理。没有像疼爱孩子那样的精心培育，就不会有理想的效果――“则其天者全而其性得矣”。橐驼的经验就是“吾不害其长而已”，“不抑耗其实而已”。

植树如育人。在此，我并不主张一味听之任之的“顺其自然”，而是主张在掌握事物内部发展规律下的积极地适应自然。因为，一个教育者，一个班级管理者，只有像橐驼种树一样，真正认识学生的天性，懂得适应学生成长发展的规律，方能谈得上是教书育人。

因此，我们在班级管理中，应注意三点：一是育人如种树一样，要“顺天致性”，而不宜违逆其道；二是想要顺天致性，必先认识学生的天性，掌握学生成长发展的规律；三是动机效果必须统一，不要好心办坏事，或只把好心停留在表面上和口头上。把以上三点做好，才算得上是真正的“顺天致性，以人为本”。

无论成人还是孩子，都有着最基本的自尊、人格，老师的尊重和宽容往往比呵斥、讽刺、打击、驱赶更能感化学生。唤醒学生心灵，让学生正常成长的，不是鞭笞，而是尊重和爱。

因为，苏霍姆林斯曾告诉教育者：“不要让上课、评分成为人的精神生活的唯一的，吞没一切的活动领域。”如果一个人只是在分数上表现自己，那么就可毫不夸张地说，他等于根本没有表现自己。而我们的教育者，在人的这种片面表现的情况下，就根本算不得是教育者，我们只看到一片花瓣，而没有看到整个花朵。

参考文献：

1。全日制普通高级中学教科书（必修）语文第三册。人民教育出版社。

2。普通高中语文课程标准（实验）。人民教育出版社。

3。全日制普通高级中学教科书（必修）语文第二册。人民教育出版社。

4。老子。道德经。江苏古籍出版社。

5。[前苏联]苏霍姆林斯基。给教师的建议。教育科学出版社。

以人为本的论文篇三

柳宗元认为教育儿童的根本方法是不害其长不抑耗其实，这是一种自然主义倾向的教育思想，他写了一篇文章叫《种树郭橐驼传》，记述了长安西乡一位以种树为业的驼背老人，实际上是个农艺家。他因为能适应树木生长的自然规律，所种树木无不生长得很好，有人问及其中的道理，他说：能顺木之天，以致其性焉尔。凡植木之性，其本欲舒，其培欲平，其土欲故，其筑欲密。既然已，勿动勿虑，去不复顾。其莳也若子，其置也若弃，则其天者全，而其性得矣。如果爱之太恩，忧之太勒，旦视而暮抚，甚至爪其肤以验其生枯，摇其本以观其疏密，而木之性日以离矣。这样，虽曰爱之，其实害之;虽曰忧之，其实仇之。树木和树人的'道理是相通的。这段话实际上是柳宗元借种树老人之口，讲应按照自然规律教育儿童，不能太过或不及，更不能人为地束缚或戕害儿童身心的发展。教育者只能按照儿童身心发展的年龄特征和心理特征，即顺木之天，以致其性，不能揠苗助长，也不能恨铁不成钢，动辄体罚。近代龚自珍写的《病梅馆记》，受其影响。

以人为本的论文篇四

亲爱的同学们：

盛夏已至，毕业的脚步也匆匆临近。从入学时就盼着每到夏季能有个凉爽舒适的宿舍环境，这个夏天，终于在离校前享受到了空调。特别让我们感激的是，学校决定为毕业生优先安装并免费使用空调，这样我们就可以和小伙伴一起在凉爽的宿舍内完成毕业设计，收拾准备离校的行李了。

但当我们坐在下铺、桌旁享受空调的清凉时，是否发觉上铺的兄弟正瑟瑟发抖？当我们开着空调、裹着棉被睡觉时，是否想到远处的希望小学正在停电？当我们不关空调离开房间，期待回来仍能享受屋内的清凉时，是否意识到极地的冰川正在融化？科学健康的生活、和谐文明的宿舍、低碳绿色的风尚，我们每个人既是受益者，又是践行者！在此，我们100516毕业班29位同学向全校的小伙伴发出“三思”倡议：

思己：我们倡议享受健康生活，科学使用空调，顺应四时以利养生。人体皮肤临界温度是33℃，当室内温度升高至28℃以上、体感炎热时再开启空调。室内温度宜控制在26℃至27℃，这样的温度既健康舒适又节约能源。不要长时间连续使用空调，适时开窗通风；不要将温度设置过低，以免引发关节炎、肩周炎、感冒等空调病。

思人：我们倡议共建和谐宿舍，文明使用空调。本着个人使用空调不影响他人正常生活的原则，多一些谦让，多一点宽容和理解，共同协商宿舍空调使用办法，才能让空调不仅调节温度，更能调节同学间的情谊。自觉养成健康、文明、节约、环保的良好习惯，发现身边有浪费等不良行为要主动制止、及时规劝。按照宿舍空调使用办法，互相督促、彼此提醒，做到不浪费、不吝啬，合理利用空调，共同维护宿舍健康和谐环境。

思环境：我们倡议形成绿色风尚，低碳使用空调。使用空调时保持门窗关闭，避免室内外冷热空气直接交换而增加能耗。离开房间时，请及时关闭空调并拔掉电源插头，减少待机能耗，降低火灾隐患。夏季遇雷雨时应关闭空调，以免遭雷击导致空调损坏。发现电路或空调故障要及时停止使用并报修，注意用电安全，不要强行使用。

宿舍是大学记忆中最温暖的地方。科学健康的'生活是每个人都应秉持的态度，和谐文明的氛围是我们北航人内涵与修养的彰显，低碳绿色的风尚是传统美德的体现。只有共同努力，才能营造凉爽、舒适、和谐、友爱的宿舍环境。

在即将离开母校的这段日子里，有了空调的陪伴，盛夏的帝都不再让我们失眠。我亲爱的母校，谢谢你用爱和关怀，陪我们一起走过这最后的夏天！也让我们一起行动起来，思人、思己、思环境，在做到节能低碳的同时把这种爱和关怀传递下去，共同营造北航人健康和谐的大家庭！

航空学院100516班全体毕业生

6月10日

以人为本的论文篇五

随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。

但是同样的模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（hofstede，1980）

一、企业当中的人本主义管理模式

知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：

1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。

2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。

3、为员工提供更大的职业稳定性。

4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。

5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。

6、构建员工和管理者之间和谐的关系。

7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。

就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。

知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。而人又是生在文化中，长在文化中的，作为企业的管理者，由于文化的差异性，他们首先在管理理念上便存在着不同，这种理念被带入管理行为当中，反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工，内心深处都有民族文化的烙印，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因而人本主义管理在诸多管理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。

因而很多专家都告诫那些跨文化管理者，在本国被认为是非常有效的人本主义政策，比如在美国，到了其他国家则未必是起作用的，比如到了日本和欧洲。因此他们认为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的，必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。

二、文化的差异性及其指标

文化一词定义很多，霍夫斯坦特从管理心理学的角度所下之定义是被管理学界广为接受的一种，他认为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的，人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化，人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念，但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响，通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。

基于上述定义，霍夫斯坦特针对跨国公司的雇员，进行了遍及四十个国家，长达七年，资料总数包括116000张问卷的大规模调查，然后提出了四项描述民族文化差异的指标，即民族文化四维度，其内容包括：

1、权力距离（powerdistance）。即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的'独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的，成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。

2、不确定性避免（uncertaintyavoidanceindex）。在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

3、个人主义与集体主义（individualismversuscollectivism）。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。

4、男性度与女性度（masculinityversusfemininity）。即社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而担然，而女性社会则完全与之相反。

通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。

三、人本主义政策的文化模型。

文化会从内部和外部两个方面影响员工对于职业的看法。首先，在内心深处，每个员工都有自身的文化背景，这会使他们形成一种思维定势，从而影响他们在工作中希望被上司怎样对待，以及对于不同的人本主义政策采取怎样的态度。这必定会影响到管理者对政策的选择和执行。其次，在外部，文化会影响组织价值观念的选择和组织规范的构架，进而影响人本主义管理政策的选择。而所有这些政策选择反过来又会强化组织原有的文化。

下面我们结合上述通行的人本主义管理模式和霍夫斯坦特的民族文

化四维度理论，来构建不同文化之下企业人本主义管理政策选择的模型：

1、依据文化四维度理论，较大的权力距离，在企业当中表现为等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等。所以我们认为大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突，所以也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系（人本政策6）。此外，大的权力距离还会造成下属对上级有一种强烈的依附需要，下属对上级惟命是从。因此我们认为大的权力距离使组织缺乏活力，不利于激励员工在工作当中学习和不断进步（人本政策4）。

例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。

2、依据文化四维度理论，不确定性避免程度高的社会，人们通常认为离经叛道的人和思想是危险的，因此强烈要求一致性，相比较带有冒险意味的个人决策，他们更喜欢群体做出决策。所以我们认为不确定性避免程度高的社会更容易动员员工参与到管理当中（人本政策1），也更愿意提供更大的职业稳定性（人本政策3）。

例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎取不得成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。

3、不确定性避免程度低的社会，人们较容易的接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的异见，上级对下属的授权被执行的更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。所以我们认为不确定性避免程度低的社会更适合于构建灵活的工作制度（人本政策2）。此外，在不确定性避免程度低的社会当中，基于员工工作绩效而开展的职业竞争被认为是公平的和合理的（人本政策7），而在不确定性避免程度高的社会，员工会强烈地排斥这种竞争。

例如，美国是不确定性避免程度低的社会，因而灵活的工时制度、弹性工作制等都是发源自美国，员工之间的个人竞争也是美国企业取胜的法宝。中国是不确定性避免程度较高的社会，同样的人本主义政策则未必能激发起员工的工作热情。

4、个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会当中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报。而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人的至高无上的权力。所以我们认为崇尚个人主义的社会更适合于采纳基于员工表现的奖励制度（人本政策7）。

美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励是有效的人本主义激励政策。中国则相反，这种激励手段未必会取得同样的成效，这也与我们的上述论点达到了不谋而合。

5、在崇尚集体主义的社会当中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。所以我们认为崇尚集体主义的社会更易于创造员工和管理者之间融洽的关系（人本政策6）。

中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。但是就我们上述模型1的论述，中国和日本又属于权力距离相对较大的国家，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标逆向性的存在，我们该如何来判断中日两国文化是否适合于采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策呢？这里就要取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目标。在这一点上，日本企业的做法值得借鉴。日本社会等级制度森严，但同时又崇尚国家、集体至上，其企业就很好地利用了这两个特点，他们在企业当中大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观当中居于主导地位，对于依然存在的等级观念，他们把其消极影响降到了最小，即采取把权力和等级在员工之间进行平等分配的方式，实行根据员工的资历缓慢进行升级的“年功序列制”。这样，大的权力距离所形成的负面影响被包容于集体主义精神所带来的正面影响之中，没有影响到员工与管理者之间和谐关系的构建，这也是日本企业成功的原因之一。中国企业由于与日本企业有着相似的东方文化背景，因而也面临着相似的人本主义政策问题，这就需要管理者因地制宜、相机抉择，来实现以人为本的管理目标。

6、在男性度较高的社会当中，人们倾向于强烈地追求成就感，认为个人决策的质量高于群体决策，决策者之间通常不愿采取合作的态度。所以我们认为男性度较高的社会不利于员工积极地参与管理（人本政策1）。

美国是男性度程度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。

上面就民族文化对知识经济下企业的人本主义政策选择的影响进行了分析。这里必须指明的是，民族文化是一种普遍性的特征，对于解释一些跨文化人本主义管理当中出现的问题具有一定的指导意义。但是具体到不同的企业及其人本主义政策的实施，还应该依据本企业自身文化特点，进行相机抉择。