企业薪酬福利管理制度（通用13篇）

规章制度的制定应该注重科学性、合理性和可执行性，以确保它的有效性和权威性。看看下面这些范文，你会对规章制度的内容有更多的了解。

企业薪酬的管理制度

1、本制度经酒店董事会审议通过，自xx年4月1日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）。

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的.工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级的；

4、调薪当月正办理离职手续者；

5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）。

6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。

（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30。

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税；

2、社保有关费用；

3、超标水电费用等；

4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项；

6、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数。

2、月份成本率。

3、月份费用率。

4、月份利润率或利润总数。

5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：

1、部门副经理以上级人员。

2、部门主管以上级人员。

3、部门领班以上级人员。

4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

（三）考核方案（试行）。

1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

企业薪酬管理制度

第一条：为使工作人员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条：原则：

1.成立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，成立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员，以实现关键目标。

2.成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.成立积极的激励机制。鼓励工作人员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀工作人员。

第三条：公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条：严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条：本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条：工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条：薪资各部分组成及定义：

1.基本工资：根据工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等**

高级职称博士**

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务工作人员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满**年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成：

1)区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的工作人员不享受区域津贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4.岗位工资：由工作人员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5.绩效工资：绩效工资体现工作人员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条：工作人员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条：奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的工作人员进行特别奖励。

1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进工作人员试用期薪酬方案

第十条：应届新进工作人员试用期工资：

序号学历岗位金额(元)备注

1博士研发4000

其他4000 2硕士研发3000

其他** 3本科

研发**

其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800

试用期工资由总经理核定。

第十二条：试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条：工作人员转正时间：工作人员转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条：计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算：

1.新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

2.离职的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条：在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条：由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章工作人员工资的调整

第十八条：工作人员调薪：公司视业绩的成长情况及工作人员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条：调薪的内容：

1.基本工资的调整：工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2.岗位工资及绩效工资的调整：

1)工作人员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条：薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条：薪酬计算期间及发放时间：

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册工作人员薪酬报表。

3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的.形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条：人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制'月薪酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条：工作人员薪酬采取密薪制，工作人员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条：本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条：本制度自颁布之日起施行。

企业薪酬管理制度

第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条薪酬管理原则

本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条薪酬增长机制

1、薪酬总额增长与人工成本控制

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

第五条适用范围

适用于本企业正式聘用的员工；

第六条职能分工

1、薪酬与总经办

根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

2、人力资源部

负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；

负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；

第二章薪酬结构

企业薪酬管理制度

摘要：目前，我国基层医院绩效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，没有体现出基层医院的特点。所以，我们应建立基层医院绩效薪酬管理的信息化平台，实行现代化的绩效薪酬管理手段，调动基层医院员工的工作积极性，提高基层医院的运营效率和质量。本文主要研究和分析基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建，以期能为绩效薪酬管理信息化平台的构建提供一些有价值的参考。

关键词：基层医院;绩效薪酬管理;信息化平台

绩效薪酬考核制度是指企业或事业单位在实现自身发展计划的基础上，依据单位的发展状况，综合评估员工工作的管理制度。我国的基层医院属于行政事业单位，在基层医院内执行绩效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的质量和效率。

1.基层医院绩效薪酬管理渗透力不足

当前，绩效薪酬管理执行直接影响基层医院员工的利益。因此，绩效薪酬管理具有敏感性。基层医院绩效薪酬管理情况大部分浮于表面，没有真正深入、全面的实施绩效薪酬管理制度。基层医院绩效薪酬管理人员因为担心管理会带来医院员工的不满，所以放弃了绩效薪酬管理的重要性，这是一种舍本逐末的制度。

2.基层医院非量化的模糊绩效薪酬考核手段

目前，我国基层医院对绩效薪酬管理制度的确立，大部分以平均分配为核心。不区分医院工作人员的能力和贡献，均采用平均分配的原则，使用非量化的考核手段。例如医院的机关和后勤部门，绩效薪酬通常以部门多少为分配单位，部门内按照人数平均分配，这样的绩效薪酬制度无法体现不同职能部门和人员的水平。基层医院员工高级职称和普通职称之间的绩效薪酬没有太大差异，无法调动基层医院的工作积极性，缺少工作的主动性。

3.基层医院绩效薪酬单纯来源收支结余

基层医院属于国家行政事业单位，具有公益性，其建立目的在于为全社会基层人员提供普通的医疗服务。对于基层医院而言，收入与支出结余能科学控制基层医院的成本与效益，这是以效益作为驱动力的制度。这种制度的实施，会带来负面效应。此外，以效益作为驱动力的制度能使基层医院的管理人员更多的看到利益，忽视了医院作为公益单位应具有的功能，也无法实现医院管理水准的提高。

基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，能使基层医院可以利用信息化手段提高绩效薪酬管理水准，提高管理质量和管理效率。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，能更加科学地界定绩效薪酬考核指标，利用信息化管理手段，使绩效薪酬的挂历人员可以更加高效地进行科学管理。利用互联网技术，在基层医院内部实行数据的共享，改变了原有的绩效管理模式，简化了绩效薪酬考核流程，缩短了绩效薪酬核算时间，使绩效薪酬考核实现动态化、精准化。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，对专业技术人才具有更大的吸引力，可以帮助基层医院在竞争中脱颖而出。现代化信息技术可以使基层医院的内部考核更加健全，能够针对不同种类的人员进行不同类别的考核，能够实现能力强、贡献大、绩效薪酬多的目的。对于为基层医院作出巨大贡献和业绩突出的员工，绩效薪酬考核评分高，能实现薪酬的提升。因此，基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，可以激发基层医院所有员工的工作热情，不断提高服务质量和效率，满足基层群众的不同需求，从而使基层医院在竞争中脱颖而出。

1.基层医院绩效薪酬管理方法

关键绩效薪酬指标是指将基层医院的计划细化为多个具有可行性的小计划，同时设定、计算、探究基层医院内部的进入口、出口参数，量化管理医院的绩效薪酬，实现基层医院制定的总体目标。关键绩效薪酬指标是基层医院进行绩效薪酬管理的前提和条件。平衡计分卡是新兴的管理体系，它从不同的视角出发，将基层医院的规划目标变成具有可行性的能够执行的指标。层次分析法的核心理念是使用体系分析思想，构建层次分析模型。

2.基层医院绩效薪酬考核指标的确立

关键绩效薪酬指标法的核心是smart准则，也就是细化原则、测量原则、实现原则、联系原则和时限原则。此种绩效薪酬考核指标方法可以广泛在基层医院中适用，与基层医院的绩效薪酬管理目标相一致。

3.基层医院绩效薪酬考核指标权重的确定

基层医院是综合性医院，包括有不同的组织和机构，其不同的组织和机构具有不同的工作属性，所从事的工作也完全不同。因此，考核指标也不应该相同。可以将基层医院的考核指标分成三个类别，即管理类、后勤类和技术类。利用smart指标准则对岗位权重给予指导：(1)充分了解和掌握工作程序和内容，将核心内容和具有较大作用的内容获取出来;(2)按照组织内部的长远计划和短期计划;(3)对部门的管理制度和执行状况进行研究。

1.基层医院绩效薪酬管理系统需求

建立基层医院绩效薪酬管理系统，应使用统一建模语言，探究基层医院绩效薪酬管理系统，统一建模语言能够对面向对象提供支持，还能够对系统软件研发中的所有流程都具有支持功能。统一建模语言可以将软件系统不同模块之间进行有效无缝衔接，统一和协调系统研发中存在的多种类的语言、系统、理念等问题，可以有效提高基层医院绩效薪酬管理系统的运行质量和效率。基层医院绩效薪酬管理系统的后期维护是指对绩效薪酬管理系统的日常维护和设置，可以添加、剔除、更改使用人员的权限等操作，包括可以修改和设置科室和人员的数据信息。信息模块的主要功能是添加、剔除和改变基层医院的部门信息和工作人员信息，可以查找信息数据。数据模块的主要功能是对基层医院的各种收益情况、支出情况进行计算机数据分析，同时可以对以往的数据信息情况进行比较精准的查找。绩效薪酬模块的主要功能是依据基层医院的绩效薪酬考核标准，对基层医院内部的所有人员和科室进行绩效薪酬考核评分，并自动进行评分核实，通过基层医院系统内联网，将绩效薪酬评分的考核结果发送给每一个科室和工作人员，同时提供评分的查询功能。

2.基层医院绩效薪酬管理数据库建设

在基层医院绩效薪酬管理数据库的建设过程中，使用概念数据模式呈现数据全部逻辑结构，可以实现其数据库建设的独立性，实现与其他软件的分离。构建数据库可以采用powerdesigner建模，设计数据库。同时，在此基础上，将概念数据模型转化为物理数据模型，可以使用databasemangementsystem实现对数据库的管理与维护。

基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，对基层医院过去绩效挂号程序不规范、考核制度无法展现基层医院特点、绩效薪酬考核指标不合理、没有现代化管理方法等情况的改变具有重大作用和影响，基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建可以实现基层医院绩效薪酬管理工作更加高效、便捷和科学。提高基层医院的绩效薪酬管理质量和管理效率，对于调动基层医院员工的工作积极性具有正面作用，可以保证基层医院作为公益单位的基本属性，更好的服务基层人民。

参考文献

企业薪酬管理制度

人力资源管理在企业的发展中扮演着重要的角色，企业要想在发展中拥有良好的基础与保障，就要建立较为完善的薪酬管理制度。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最核心的部分。企业的发展，离不开薪酬的良好管理，它不仅关系到每个员工的自身利益，也影响着企业自身的发展。因此，在企业的发展过程中，必须紧紧抓住其中的平衡点，做到既能保证企业有良好的发展，又能使员工得到切实的利益，提高其工作效率。所以说，薪酬管理并不是一件简单容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一项十分艰巨的任务。

当今时代，各个企业之间的竞争十分激烈，这就要求企业在发展中不仅要重视服务，提高技术，更重要的是要充分发挥人的作用。可以说，随着时代的发展，人力资源管理的好与坏直接关系着企业的兴与衰，而在人力资源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力资源管理中十分重要的部分，离开了薪酬管理，企业的竞争力就会大大削弱，不利于企业的发展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使员工的工作效率得到提高，使其发挥出真正的技术水平，从而更好地为企业服务，同时，有利于吸引更多的优秀人才到企业，，降低其员工流动性，增强企业的竞争力。所以说，薪酬管理是企业管理中十分重要的部分，也是一个企业谋求发展创新必不可少的部分。

就当前而言，尽管绝大多数企业都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依旧存在一些问题，例如：

1、缺乏先进的管理理念。用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，对于企业的发展具有重要的意义。但是很多企业的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的问题，使得薪酬分配缺乏公平性，从而使员工的工作积极性下降，造成企业利益降低。

2、企业在发展过程中给员工的薪酬与经济的发展不相匹配。企业如果要扩大生产规模，获取更高的经济效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企业给员工的薪酬比平均水平还要低，使得优秀人才不愿前往工作甚至主动辞职，这就使得企业的发展越发困难，没有竞争优势。

3、许多企业在薪酬管理中遇到了一些比较棘手的像薪酬体系不完善等问题，不利于提高员工的工作效率，严重制约着企业的发展。

1、薪酬管理指标要体现关键性原则薪酬考核指标多且杂，而且很多方面难以用定量的方法去量化，考核的时候不可能做到面面俱到，必须运用关键性指标法，在众多的指标中选择几个关键性的指标作为评价标准。这样不仅可以让员工和管理者明白考核的重点和努力的方向，而且也可以简化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的关键是公平、公正和公开薪酬管理的实施就是为了激励员工在更大程度上获得成功，如果企业的薪酬管理实施没有体现公平、公正的原则，那么就会让员工对薪酬管理丧失信心，薪酬管理的推行就会十分困难。同时，薪酬管理的标准、活动和结果应该公开，让被考核者明白具体的操作过程和考核的结果。

3、薪酬管理应该强调全员参与从薪酬管理的基本流程来看，无论是组织目标的确定、岗位职责的制定、薪酬计划的制定，还是薪酬的评价和反馈、薪酬的改进都离不开管理者和下属的共同参与。从360薪酬考核法来看，薪酬管理不仅仅是考核者和被考核者的事情，还应该让同事、上司、顾客等参与到薪酬管理的过程中来，保证薪酬考核结果的全面性。

4、薪酬管理应该是一个持续优化的流程通过薪酬管理旨在不断对组织的业务流程、员工素质等方面进行优化，进而更好地实现组织的目标。薪酬管理流程中对薪酬的评价、反馈和薪酬改进就是为了实现薪酬的持续改进，改善企业原有运营模式的缺点和不足。

5、在薪酬管理中要重视薪酬沟通的作用薪酬沟通是指在实行薪酬管理的过程中管理者和员工之间要多进行信息的交流和沟通，及时反馈信息。薪酬沟通可以通过正式的沟通渠道进行，包括书面报告、会议、正式的面谈，也可以通过非正式沟通渠道进行，包括非正式的集会、走动式管理、电话、邮件等形式。

6、薪酬管理应该和人力资源的其他模块结合起来使用人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培训与开发和劳动关系管理作为人力资源的六大模块，相互之间是有联系的，不是孤立的，因此，不能把他们分开来看，必须要结合起来使用。前一项工作的成功实施为后一项工作的实施奠定了良好的基础。薪酬管理作为六大模块的核心，可以促进员工个人的发展和组织薪酬目标的实现，但是，如果没有其他模块的配合，薪酬管理的作用也是没有办法发挥出来的。

就薪酬管理制度在当前企业发展中存在的问题，我认为，在以后的发展中，企业应当纠正其中的错误，改善薪酬管理制度，为此，应当从以下几点出发：

1、企业薪酬管理应当更加注重公平、公正、合理，我们前面说过，良好的薪酬管理制度可以提高员工的工作效率。所以，若要使企业做到更快更好地发展，就要构建合理的薪酬体系。在构建过程中，必须要保证其尽可能的公正、公平与合理。其中，就公平来说，它有两层含义，一个是外部性的公平，另一个则是内部性的公平，其中外部性公平的意思是企业给员工的薪酬在社会以及整个行业中相对公平，而内部性公平则是实现企业内部薪酬的相对公平。当然，企业也要尽可能地使员工的薪酬与其他企业相比具有足够的优势，这对于吸引更多的人才具有重要意义。与此同时，企业在完善薪酬管理制度时，还要考虑一些其他的问题，除了要实现公平、公正与合理性之外，还应关注社会与整个行业的整体薪酬水平。而且，在今后的发展中，企业应认识到薪酬制度上的差别，以便更好地发展。

2、应不断完善绩效考核制度。企业要想得到更好的发展，就应不断完善绩效考核制度。企业在发展中，应当把员工的薪酬与其工作劳动量与其工作质量密切结合在一块，努力提高员工的工作效率，这样才能真正发挥其实际作用。在员工刚进入企业时，他们对工作都怀有极大的热情与信心，如果他们在努力了一段时间后在薪酬方面没有得到预想的薪额，他们的工作效率就会降低，工作积极性也会降低，不利于企业的发展，因此，企业应当对此种情况有一个比较清醒的认识，构建起良好的绩效考核体系，制定完善的奖惩制度，区别对待业绩好与差的员工，这样才能使企业得到更好的发展。

3、政府要进行一定程度的干预。在社会的经济发展中，企业是其良好发展必不可少的部分，其薪酬管理制度的构建与完善在很大程度上需要外部环境的干预。因而，政府不能仅仅只是做一个巡夜者，而应该对企业进行一定程度的干预，特别是那些国有企业，可以说，政府合理的干预对于经济的发展起到了十分关键的作用。对于某些国有企业，政府需及时灵活地进行干预，让其真正适应于变化着的市场，做到又好又快发展。所以说，合理的薪酬管理制度对于企业的发展具有重要意义，对于企业完善人力管理体系具有至关重要的意义。在竞争激烈的今天，企业若想要实现良好发展，就必须招纳众多的人才，并且使其保持工作积极性，所有这一切，都是在薪酬管理制度的积极作用下才实现的。与此同时，我们还要对企业员工的能力做合理的分析，力争让其在合适的岗位发挥其真正的作用，实现其真正的价值。这样才能使企业获取更高的经济效益，在竞争中具有更多的优势，使企业得到更好的发展。

企业薪酬管理制度

普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期，发展成长期，衰退期的变化迅速。

企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业所有可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

二、薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三个部分。

（一）基本薪酬

它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。一般情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特殊人员采用技能薪资制或能力薪资制。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

（二）可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。

短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

事实上，许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须重新努力工作才能获得新的绩效奖励。

因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力，尤其是当企业面临困境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威胁。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。

（三）间接薪酬

员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工承担其中的一部分。

作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最后，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务成本在国外许多企业中的上升速度相当快，许多企业采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。

在计划经济下企业福利和社会福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致许多企业对福利的看法消极多于积极，在现实中的一个重要表现就是许多企业只愿意多发工资，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特殊作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。

薪酬福利管理制度

第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条 本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通员工是指部门经理职级以下的员工。

第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条 本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。

第二章薪酬方式与适用范围

第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。

第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章 绩效工资制结构和内容

第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

第13条 业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条 员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条 员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章 绩效工资制工资级别

第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第19条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条 普通员工层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第23条 员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章 试用期薪酬

第24条 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

第25条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。

第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

第六章薪酬组织与发放

第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条 员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

第七章 附则

第34条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。

薪酬福利管理制度

为了完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放，特制定本办法。

2.适用范围。

本办法适用于公司全体员工。

3.原则。

4.职责。

4.2财务部：费用会计审核月度薪资表及相关数据，财务出纳岗发放月度工资；

4.3其他部门、岗位：部门提交涉及绩效、奖金、津贴的数据。

薪酬结构：包括标准工资、餐费补贴、交通补贴、通讯补贴及其他补贴及奖励。

5.1基础信息及数据准备。

类别。

信息内容。

责任人。

提交时间。

备注。

花名册。

员工每月实时花名册信息刷新。

李红/李然。

每月发薪前给各部门负责人确认。

人员异动。

本月入/离/调/转等各类人员信息。

李红/李然。

信息化系统。

云星空、云之家、企业微信等系统中组织及人员信息录入、更新。

李红/李然。

信息变动后1个工作日内。

需保持与组织架构及人员实时情况一致。

考勤数据。

北京地区考勤由北京员工关系hr提供。

杨珍/李然。

加班餐补。

周末及节假日加班人员餐补金额明细（周期同考勤周期）。

杨珍。

保密津贴。

发放上月度经总经理批准的保密人员及津贴发放明细。

姜宇婧。

薪资异动。

新员工/转正/调薪人员薪资。

向茜茜/杨珍。

商业保险。

当月申报增员人员商业保险费用。

杨珍。

五险一金。

自缴、代缴人员五险一金明细。

杨珍。

详见五险一金sop。

专项附加扣除。

专项附加扣除明细。

杨珍/韩颖。

详见个税sop。

其他薪资项目/奖金。

其他经各部门分管副总、杨总审批的薪资项目/奖金。

其他部门。

纸质审批件。

关于以上数据的具体操作指南：

2、花名册信息：为及时、准确发放当月工资，当月公司全体员工花名册更新至当月25号的实时数据，25号以后入职人员信息，放入次月花名册。

花名册信息包含员工姓名、身份证号码、合同主体、部门、岗位、入职日期（公司报道时间）、离职日期（办理离职手续时间）、转正日期等基本信息，花名册模板见附件一。

花名册由员工关系hr每月25日前向各部门分管副总汇报及确认，每月26日提供给薪酬福利hr。

离职人员涉及离职交接，因此离职人员的信息延至次月交接完毕后更新。

入职人员为保证数据及时更新，每周的周二和周四由员工关系hr办理入职手续；

7、保密津贴：由保密办公室提交，以总经理签字审批后的《保密津贴发放表》为准；

12、其他薪资项目/奖金：需要放入薪资中发放的其他内容，包括项目奖金、专项奖金、特殊补贴、加班费折算、优秀奖励、知识产权奖励、软著奖励等奖励项目，以及罚款、扣款等惩罚项目。

以上数据需要对应部门分管副总、人力资源主管副总的正式邮件审批或纸质签字审批。

12、以上数据如遇双休日/节假日，则提前至上一个工作日提供。

5.4薪资核算及发放流程图。

5.5工资支付。

5.6薪资分析。

薪酬福利岗应在每月薪资发放完毕后5个工作日内，提交月度薪酬分析报告并刷新年度、季度报告。

薪酬分析报告应涵盖且不限于以下内容：各部门费用总额、员工薪资结构、公司人力成本分配及结构、各项费用总额及历史数据对比、同行业竞争对手薪资对比。

全公司薪酬分析报告每月10日前提交至人力资源主管副总、各部门分管副总。

6.自本制度实施之日起，若其他与制度有冲突的，以本制度为准；

7.本制度修改、解释权属人力资源部。

8.附表。

附件一。

入职、离职、转正人员明细表。

序号。

合同主体。

姓名。

部门。

岗位。

身份证号码。

入职日期

离职日期

转正日期

备注。

附件二。

调动人员明细表。

序号。

姓名。

身份证号码。

入职日期

调动前合同主体。

调动前部门。

调动前岗位。

调动后合同主体。

调动后部门。

调动后岗位。

生效日期

调动后工资标准。

备注。

附件二。

五险一金操作sop。

一、申报原则。

1、开始/停止缴纳月申报规则。

缴纳时间节点：每月15日。

社保缴纳差异：由于社保公积金系统操作的特殊性（原则：本月缴纳次月社保），如果15日后确认员工离职时间的并在次月15日之前离职的，部分城市的次月社保、公积金已无法停缴。针对当月15号已离职的员工，当月工资结算至办理离职手续当日，会出现次月社保、公积金已缴纳的异常情况，部门领导需填写“异常社保公积金缴纳审批表”，同时人力资源会提交“异常社保公积金缴纳审批汇总表”及离职申请审批流程图给财务。

2、社保公积金缴纳地及缴纳公司。

目前公司社保公积金分为自缴和第三方代缴，第三方代缴由蓝海和中智代缴，缴纳时间均为每月15日，具体如下：

合同主体。

工作地。

社保公积金缴纳地。

社保公积金缴纳公司。

武汉绿网。

武汉。

武汉。

武汉绿网。

非武汉。

工作地。

第三方代缴公司。

北京分公司。

北京。

北京。

北京分公司。

非北京。

工作地。

第三方代缴公司。

绿网青石。

北京。

北京。

绿网青石。

非北京。

工作地。

第三方代缴公司。

二、实际操作流程。

每周五员工关系hr提供本周的人员异动表给薪酬福利hr，薪酬福利hr根据申报原则在社保公积金缴纳有办理时效内完成申报。

武汉绿网自缴：

武汉公积金汇缴时间暂定25日（财务要求每月26日提供社保公积金汇总表），当月的增/减员、汇缴基数调整、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月的汇缴清册，汇总公积金缴费明细表。

北京分公司/绿网青石自缴：

北京公积金扣款时间为每月25日，当月的增/减员、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月汇缴明细，汇总公积金明细表。

中智和蓝海公司代缴：

目前公司代缴社保公积金的城市比较多，各地社保公积金的关账时间不一致，薪酬福利hr新入职人员和离职人员及时申报增减员，代缴公司的当月社保公积金缴费账单于当月25日提供。

三、

社保公积金汇总表。

四、费用付款。

每月25日提交次月社保公积金费用预算，每月在社保公积金扣款前一周提交周预算并提交付款申请。

五、时间轴线图。

附件三。

个税操作sop。

一、专项附加扣除信息采集。

二、综合所得申报。

综合所得申报缴纳时间为每月15日，按照公司规定所有费用需要提交周预算，个税申报需在每月8日之前完成。

1、人员信息采集。

根据员工关系hr提供的人员异动表，在自然人电子税务局（扣缴端）进行增减员报送。变更合同主体需要在原合同主体自然人电子税务局（扣缴端）办理减员，再在调动后合同主体的自然人税务局（扣缴端）办理增员，并统一报送。

2、专项附加扣除信息采集。

申报前需下载更新并报送专项附加扣除信息。

3、综合所得申报。

正常工资薪金所得：人员信息采集报送成功、下载更新专项附加扣除信息后，导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据当月工资表维护申报模板，包括本期收入、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金。申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金收入：导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据年终奖核算表维护申报模板，申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金的申报税期必须与发放月份一致。

3、税款缴纳。

待付款申请流程审批完成后，每月15日之前在自然人电子税务局（扣缴端）进行税款缴纳。

说明：当月工资个税在次次月申报，比如6月工资中的个税，8月在自然人电子税务局（扣缴端）申报。因当月工资发放时间与当月个税实际申报期间，员工可以在个人所得税app中随时申报专项附加扣除，导致实际申报个税时的专项附加扣除信息与核算工资时的专项附加信息不一致，从而导致实际申报的个税与工资中预扣的个税不一致，需在个税申报的当月工资中做调整，多退少补。

因当月工资个税在次次月申报，离职员工离职当月的个税只能在离职两个月后才能申报。离职员工入职新单位后申报专项附加扣除时，任职受雇单位有两家，员工会提出申诉，如下图。离职员工提出申诉，公司需在反馈截止时间前提交，但因离职当月个税次次月才申报，而反馈需要在操作减员后才能提交。遇到此类申诉就只能同员工沟通撤销申诉。

三、付款预算及申请。

每月25日提交次月各合同主体个税的费用预算，每8号提交周预算并提交付款申请。

四、时间轴线图。

企业薪酬管理制度

第一条 为落实《国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。

第二条 本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条 本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营。

责任书。

等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;。

(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法。

第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条 薪酬的确定办法：

(一)基本年薪。

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪。

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数。

其中：绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时，其绩效年薪为0;。

当考核结果为a级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数) /(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特别奖励。

市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制。

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制。

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章 员工薪酬的构成。

第七条 企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成，也可以根据其与企业签订的。

劳动合同。

另行确定。

第八条 基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

第四章 薪酬方案的制定和审批。

第十一条 企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。

企业薪酬管理制度

第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。

第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。

第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。

第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。

第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。

第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。

第七条、交接工作手续办理及复职管理。

2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。

3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。

第八条、公司停薪留职人员待遇。

1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。

2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。

第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。

第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。

企业薪酬管理制度

本制度适用于三维数据事业部(以下简称事业部)在岗入职人员。

第二条目的。

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第三条原则。

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据。

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平。

依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第二章薪酬体系及结构。

第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。

第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定;岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。

第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。

第九条工龄工资。

为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。

第十条年终奖。

实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成;“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。

第十一条奖金。

指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人。

薪酬福利管理制度

本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。

第二条目的

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平

依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。

第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。

第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。

第九条工龄工资

为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。

第十条年终奖

实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。

第十一条奖金

指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人

薪酬福利管理制度