培训方案的内容包括教育目标、培训方法、培训时间和培训评估等方面的内容。希望下面这些培训方案范文能够给大家提供一些新颖的思路和观点。
管理人员培训方案
为了提高员工队伍的`素质和专业技能，增强企业在市场中的竞争能力，公司决定对员工进行有效培训，特拟定公司20xx年度培训计划方案。
前言。
公司通过前期培训调查问卷对员工培训需求作了一番摸底调研，根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需要，分层次，分类别地开展内容丰富，形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。
培训内容：各岗位专业技能培训、职业道德和职业生涯规划培训、交流与沟通能力培训、内部培训讲师的培训、提升管理能力和领导力的培训等。
公司领导与高管人员。
1、开拓战略性思维，提升经营理念，提高科学决策能力和管理能力，通过参加企业高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参加学习，参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
中层管理干部。
1、管理实务、激励与沟通、领导艺术等培训，可特邀嘉宾(相关专培训计划方案业专家进行专题讲座)到公司集中授课或组织相关人员参加专场讲座(参加培训机构)。
2、积极鼓励和支持自我参加学历进修和专业知识培训;。
3、组织中层干部到关联企业或大型企业参观学习，开阔眼界。拓展思路。掌握信息、汲取经验，学以致用到自己的企业当中来。
专业技术人员。
根据上述三大类培训对象拟定具体参加培训人员，包括人事行政、财务、设计人员、对外技服、生产、采购、仓库等。
培训体系构建。
培训组织机构：
培训激励机制：
培训措施及要求：
1、领导高度重视，各部门积极配合，制定切实有效的培训实施计划;。
2、在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜，因材施教，内培和外培相结合，基地培训(拓展训练、校园基地等)和现场培训(本单位、协作单位、客户单位现场学习)相结合，采取技能演练，鉴定考试等灵活多样形式(对员工培训效果评测方法);在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合，选择最佳方法和形式，组织开展培训。
3、企业内部兼职培训师队伍建设：
1)、按照“谁管人，谁培训”的分级管理、分级培训原则辅以人事部培训渠道、培训资料提供组织培训，(根据此原则拟定公司上层领导、中层管理干部有义务加入到内培队伍中)。
2)、根据企业员工专业特长及性格特点，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用，选择专业或课题，组织编写适合企业特点、员工真正需求的培训教材或讲义，促使资源的共享和知识的巩固和深化。(感兴趣的员工加入)。
3)、外出培训人员转化为内培员，培训后要写书面材料报告(培训机构、培训地点、培训主题、培训大致内容、培训效果、是否有新知识点可供同仁分享)给人事部门;必要时由人事部门与外培人员沟通协调把外培信息转化为内培资料在公司内进行学习、推广。(企业所有参加过外培的员工都有义务和责任加入)。
4)、各部门业务负责人需加强现场培训工作的服务意识，充分发挥业务部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，为企业营造培训无处不在的氛围!
培训经费投入的预算及落实。
通过资料查询了解到早在1996年，当时的国家劳动和社会保障部与国家经济贸易委员会发布了《企业职工培训规定》，在第二十一条规定，企业应按照以下国家规定提取、使用职工培训经费：职工培训经费按照职工工资总额的1.5%—2.5%计取。
培训预算：内部培训：
外部培训：
确保培训效果的真实有效性。
建立完善的培训档案资料;。
建立员工培训培训情况反馈制度。
加大检查指导力度(将培训过程的考核情况及结果与本人培的绩效考评、职位晋升等挂钩)主要目的是实现员工自我培训意识的提高。
后记。
培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习主动性，建立一支高素质的团队是人事部义不容辞的职责，我们一定要站在公司建设具有永久竞争力的企业战略高度上重视员工的学习和成长，就必须落实创建学习型企业。
人力资源作为企业发展的第一要素，但我们企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留?如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高效率的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青!
管理人员培训方案
2、领导力的本质。
3、领导力提升的五个阶梯。
4、管理者提升领导力的纬度。
1、企业中的四种“人才”
2、能力的内核。
3、意愿的内核。
4、四类型“人才”的内在关系。
5、四种领导风格---告知式、推销式、参与式、授权式。
6、情景管理的侧重点。
7、案例分析:情景领导案例分析——张龙的烦恼。
1、蒙牛培养下属的原则。
2、让下属主动思考。
3、如何才能知人善用，如何才能人尽其才。
4、案例分析：王天的案例。
四、如何进行授权管理。
1、管理者正确的授权意识。
2、授权管理的误区。
3、科学的授权五大步骤。
4、制定授权计划。
5、现场活动:应该这样授权。
6、现场活动：教练技术的应用管理沟通与关系协调。
1、沟通与影响力。
2、沟通首先解决人的问题。
3、有效沟通的三个核心要素。
4、沟通中价值观的冲突。
5、沟通中常见的事实与观点评价。
1、双向反馈是沟通的基础。
2、对于不同的人需要不同的沟通模式。
3、沟通的效果比“讲道理”更重要。
1、性格与行为的关系。
2、良好的沟通需要方向和方法。
3、案例分析：分析唐僧、孙悟空、猪八戒的个性特质以及如何沟通。
1、认识团队。
2、团队与群体的区别。
3、高效团队构成的五大要素。
4、讨论：请分析团队与群体之间最大的区别是什么。
5、案例分析：西游记团队分析。
1、明确的目标。
2、相互信任。
3、关心、帮助每个人。
4、沟通良好。
5、分工与授权。
6、合理的激励。
7、合理、完善的制度。
8、赏识激励，创造融洽的团队气氛。
1、团队中的八种成员。
2、团队发展的五个阶段。
3、团队建设各个阶段的管理难点分析。
4、如何解决团队内的冲突。
5、案例分析：如何管理好这个团队。
管理人员培训方案
4、领导力素质提升模块：指管理者如何拥有领导魅力，发挥影响力，做团队的领袖。还可以包括管理者的人力资源管理能力。包括非人力资源部门经理应该懂的选育用留知识。如果还有时间，可以做些跨部门沟通，九型人格在管理中的应用，目标制定与执行到位，员工辅导与激励，等等专题课程，也非常有针对性，聚焦学习，效果也非常好。
管理人员培训方案
(一)把握企业的经营目标、方针。
(二)培训相应的领导能力和管理才能。
(三)形成良好的协调、沟通能力，和谐的人际关系。
(一)是否为下属的成长、晋升提供了足够的支持和机会。
(二)是否适当地分派了工作，使下属有公平感。
(三)所订的计划是否得到了下属的理解和衷心的支持。
(四)是否信守向下属许下的诺言。
(五)是否在发布命令、作指导时，作了妥善的考虑。
(六)是否使下属感到是在与管理者一道工作，而不是在别人手下工作。
(一)必须具有相关工作的知识。
(二)精通本员工作的管理方法。
(三)熟练掌握教育培训技术。
(四)努力培养作为领导者应具备的人格。
(一)计划能力：
1清晰知道工作的目的和方针。
2掌握相关事实。
3以科学有效的方式从事调查。
4拟定实施方案。
(二)组织能力：
1分析具体的目标、方针。
2分析并决定职务内容。
3设置机构，制定组织图表。
4选任人员。
(三)控制能力：
1制定一个客观的标准、规范。
2严格实施标准并及时反馈。
(一)口头命令应注意：
1条理清楚，不说多余的话。
2明确指明实行的时间、日期、场所等。
3弄清楚下属是否清晰了解命令。
4指出实行时应注意的地方，并指明困难所在。
5发布命令、指示时应耐心。
(二)书面命令应注意：
1明确表明目标，逐条列举要点。
2提前指示应注意的地方。
3必要时，以口头命令补充。
4检查命令是否已被下属接受。
(一)整理命令内容，使其明白清楚。
(二)严格遵循命令系统。
(三)确认下属已彻底理解命令、指示。
(四)使下属乐于接受命令，并改进他们的工作态度，增强工作积极性。
(一)善于同其他管理人员合作，彼此协助。
(二)要了解同事，乐于接受批评意见。
(三)彼此交换信息、情报，不越权行事。
(一)选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。
(二)确保为下属保密，使其乐于谈话。
(三)留心倾听，适当地附和和询问，使下属无所不谈。
(四)应注意不要轻易承诺。
(一)认识到人是有差异的，充分发挥每个人的个性，尊重下属的人格。
(二)把握工作人员的共同心理和需要。
(三)公平对待下属，获得下属信赖。
(四)培养下属的积极性，尊重他们的意见和建议，避免过分的监督。
(五)妥善解决下属工作和生活中的问题。
(一)根据每个人员的知识、能力安排合适的岗位，做到人尽其才，才尽其用。
(二)加强对请假、怠工等有碍工作的情况的管理，排除工作上的障碍。
(三)给下属以适当的激励，使其对工作产生荣誉感，形成良好的开端，增强工作的兴趣。
(四)有效地实施训练，增强下属工作的能力。
(一)不要戴有色眼镜看人。
(二)不以个人偏好衡量别人。
(三)冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。
(四)利用日常的接触、面谈、调查，不可探究不必要知道的问题，不故意干涉过问，严守下属的秘密，公私分明。
(一)不失时机地加以称赞，即使是小的行为也不要忽视，同时不可忽视默默无闻、踏实肯干的下属。
(二)明确下属权责后，不要作不必要的干涉。尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作。
(三)鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。
(四)鼓励并尊重下属的研究、发明，积极提倡创造性。
(五)使下属充分认识到所从事工作的重要性，认识自己是不可或缺的重要一员，以自己的工作为荣。
(一)在合适的时间，要冷静，避免冲动。
(二)在适当的场所，最好是一对一情况下。
(三)适可而止，不无端讽刺、一味苛责。
(四)不拐弯抹角，要举出事实。
(五)寓激励于批评中。
(一)考察接班人的判断力。
(二)考察接班人的独立行动能力。
(三)培养接班人的协调、沟通能力。
(四)培养接班人的分析能力。
(五)培养接班人的责任感和工作积极性。
管理人员培训方案
我方根据方案提出的要求及采用的相关技术提出全面培训计划并征得贵单位同意后实施。培训工作满足本章要求的培训服务。提供高水平的培训。培训包括硬件设备的使用、系统软件、管理软件和应用系统的使用等等。
为了使本项目所涉及的系统管理员和维护人员能全面地了解整个系统，增强维护和使用系统的技能，我们除了向用户提供整个系统的技术说明、操作说明和相关的文档之外，还将负责组织对管理和技术人员进行全面高质量的培训。
培训的目的主要是使管理和使用系统的人员不仅对整个系统有足够的认识，而且能完全胜任所承担的工作，确保整个系统安全可靠地运行，并达到最大效益。为此，我们针对人员各自的工作性质，对不同职责的工作人员分类进行专门培训，使他们掌握一定的专业技能和一定的开发能力。
我们将提供多种培训课程和按客户所需要的各种深度、广度的产品和技术知识讲座。由本期项目主要设备供应商提供的对相关技术人员进行针对性的培训，使他们能够获取国内外大型综合系统的成功经验，熟练掌握所提供的设备及软件的运行维护操作，同时掌握各种先进的软件技术。另外，我们的`技术人员和培训教师随时准备为客户提供技术支持和最新技术信息。
3.1相关领导和各部门负责人的部训。
针对该类培训对象，使其最终达到能熟悉系统的用法和意义，并对本项目的深入应用作总整体上的指导、规划，推动整个系统的整体应用深度和广度。
由于管理人员和技术骨干的有效管理及正确决策是保证系统顺利实施和运行，因此对管理人员及技术骨干的培训提出更高的要求，建议安排管理人员及技术骨干到进行集中专项培训，使他们提高管理水平，学习成功经验，掌握相关行业的最新技术动态和方向。
3.3系统维护人员。
系统维护人员是指对项目中的设备进行管理和维护的人员。这部分人员经过培训，主要能达到以下目标：
85掌握系统的初始化和主要参数的设定方法;。
85对一般性故障进行诊断、定位和排除;。
85掌握系统故障后的恢复方法;。
85熟练查阅各种系统操作和维护手册;。
85指导一般操作人员的工作。
为了使培训达到最佳效果，使用户获得尽可能多的知识和经验，我们将采用多种途径对用户进行培训：
授课：由专业资深的教师，在现场对用户进行培训。通常由课堂讲授和现场操作讲授组成，通常由用户的使用手册支持，适当的操作为辅助。
现场指导：在项目执行过程中，我们的工程时在实际操作中，会详细讲解操作步骤，指导客户操作，并解答客户的问题。85研讨会：我们将通过定期组织研讨会，和用户一起对项目管理、技术发展等问题进行研讨交流会：在项目执行过程中，我们会经常与客户相互交流工作的经验、存在的问题。另外，我们公司还将专门为本项目建立一个信息交流和知识培训的内部网站，并将其办成我公司与业主进行相互沟通和交流的网上社区。
4.1培训策略。
对于本系统的培训策略主要是：
a、由xx厂商对系统进行全面的系统技术培训。
b、由原厂商进行较有深度的、涉及面较窄的集中技术。
因此，本次培训采用现场培训方式，由xxx和原厂家共同提供。
4.2培训大纲。
我方对业主方技术人员进行有关设备安装、调试、维护、操作、保养等方面的技术培训，直至能熟练独立操作。详细的培训时间、培训人数、培训计划和培训内容将在合同签定后征得业主方同意后实施。
我方或原厂商的培训教员具有至少三年的相同课程的教学经验。
所有的培训教员都采用中文授课，并提供培训用计算机、网络环境、文字资料和讲义等相关用品，所有的资料都为中文书写。
现场培训是指在项目所在地免费为现场的相关人员进行培训，培训人员不限，培训内容：
一、前端xx系统概述，包括系统设备和功能描述;。
二、系统的日常运行操作及熟练训练;。
三、在各种不正常情况下，维持系统运行的操作;。
四、值班、监视、记录、数据与资料的收集和整理的训练;。
五、设备常见故障的排除及日常维护、保养方法的学习。
培训时间：与业主协商确定。
培训地点：具体地点与业主协商确定。
培训计划：培训开始前我方提供一份培训的详细计划，包括培训日期、授课方式、教材及教员职称与经历，并报业主批准。
培训内容：系统操作使用，系统结构及原理，设备维护等培训费用：免费技术培训。
培训教材是根据本项目的建设内容由xx厂商和我方编写的xx实施、维护的内容，培训教材以中文格式编写，教材应保证每个学员有一整套。培训教材内容应包括：
（1）、相关设备的安装，调试和维护工作;。
（2）、培训用的教材应提供最新的，并与所供应设备一致的版本;提供培训人员实习所需的设备、工具、测试仪表及器材等。
管理人员培训方案
以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。涵盖综合管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。课程对象一般针对管理人员或欲从事管理工作的人员。具备以下特点：
科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效；
针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力；
趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员；
实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。
赢在执行：打造团队的执行力。
企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。
本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。
帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。
帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。
课程时间：2天。
参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。
课程大纲：
1.思考：你顺序是什么？
2.执行力：企业不得不长期关注的主题。
3.解读企业执行力问题。
4.商界领袖谈执行力。
5.什么是执行兵法？
（员工靠结果生存、企业只为结果买单）。
1.员工和企业是什么关系？
2.执行是“我做了吗”？
3.做任务是陷阱、做结果是馅饼。
4.做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？
5.九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？
6.如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念。
（锁定责任，收获结果）。
1.理由源于责任是否锁定。
2.陷阱一：“请示”工作与推脱责任。
3.陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会。
4.领导只为结果买单、员工为结果而战。
5.4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核。
6大执行法则。
1.服从法则：以服从为天职。
2.目标法则：盯准一只野兔。
3.冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功。
4.速度法则：先开枪再瞄准。
5.团队法则：利他就是利已。
6.裸奔法则：没有退路就是出路。
管理好时间才能管理好事情。
1.为什么人们总说“很忙”？
2.时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪。
3.不良时间分配：哪里起火往哪里跑。
4.最佳时间分配：永远做重要不紧急的。
5.生命守恒：若不是现在，那是何时？
6.时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子。
做好执行首先经营好自己。
1.快乐基因：17个秘密。
2.快乐入口一：abc情绪理论。
3.快乐入口二：受益理论。
4.快乐入口三：放下理论。
5.快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力。
沟通无障碍、执行有保障。
1.沟通目的：鼓舞他人的行动。
2.沟通步骤：解码、编码、反馈。
3.沟通底线：说对方想听的，听对方想说的。
4.沟通策略一：与对方频道同步（同理心）。
5.沟通策略二：如果…更好…。
6.沟通策略三：销售你的建议（fab）。
如何提高组织执行力。
1.人员流程：用对的人。
2.战略流程：做对的事。
3.运营流程：把事做对。
1.战略是管理者的事，执行是员工的事；
2.用人不疑、疑人不用；
3.学谋略多，学规则少；
4.管理制度变来变去，朝令夕改；
5.制度变形，熟人环境没有规则；
6.管理者没有常抓不懈；
7.差不多就行；
8.策略与制度本身不具有执行性。
1.战略执行失败四大原因；
2.运用平衡计卡有效执行战略；
3.战略执行的五个基本步骤；
4.建立战略执行保障体系。
主管领导力决定员工执行力。
1.基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论；
2.激励菜谱：4种不同人格类型的激励；
3.2大关键：即时性与创意性；
4.实战演练：训练你的真诚赞美；
5.头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。
1.理解教练：教练是什么？
2.注意事项：如何当好教练？
3.日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”；
4.管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点；
5.教导下属：离场管理的7个步骤。
1.理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力；
2.聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？
3.做事先安人：如何用对人做对事？
4.修人先修路：如何“修路”提高效率？
5.育人先育魂：如何善用文化的力量？
管理人员培训方案
帮助管理者培养领导智慧、提高工作态度、以忠诚敬业。
了解团队本质、学会使用团队建设策略、打造高效团队。
学习型人才培养、学习管理艺术、整体提升团队。
学习激励方法、优化团队文化、提高下属的行动能力。
学习管理沟通、加强团队合作能力、提高团队效率。
管理人员培训方案
配合组织流程化建设和职业化人才的培养进程，提升中高层管理人员的领导力、执行力，使中层管理者全面掌握科学的管理方法，掌握团队建设的方法，从而有效处理团队冲突，提升中高层管理人员的领导力、执行力，提升团队绩效。
总部职能部门主任、副主任，分校校长、副校长。
（一）《卓有成效的管理者》。
1、管理者角色认知。
2、时间管理。
3、高效管理沟通。
4、目标、绩效管理。
5、团队领导艺术。
6、有效授权、辅导技巧。
1、人才的选——人力资源的招聘。
2、人才的用——人力资源的考核与薪酬。
3、人才的育——人力资源的培训。
4、人才的留——留住人才的十个诀窍。
（三）新校长的能力提升。
1、人力资源和团队建设。
1)职业道德与行为规范。
2)员工基本管理制度。
3)办公环境管理。
4)固定资产管理。
5)办公流程管理。
6)招聘与面试。
7)员工培训与发展。
8)薪酬、福利与休假制度。
9)绩效考核。
10)职能部门职责和业务办理介绍。
2、分校注册业务。
1)分校注册工作。
2)分校年审工作。
3)社会关系维护。
3、财务管理。
1)预算、决算管控。
2)分校财务制度。
3)非财务人员成本管理与控制。
4、市场营销创新与实战策略。
1)09年司考培训市场情况与考试改革变化介绍。
2)市场机会分析与预测。
1)预算。
2)师资培养与教师介绍。
3)教学突发事件处理。
4)教师接待技巧。
5)教学管理制度。
高级管理人员培训总结
同志们：
这次赴美培训锻炼工作总结座谈会，开得非常好。前段时间，我看了第二批赴美培训工作简报。今天，大家结合各自企业实际和整个省管企业的实际，谈了一些很好的想法，有些是对一些重大问题作的深入思考。听了大家的交流发言、学习心得，感到很受启发。第一批学员代表、山东重工集团总经理江奎同志也介绍了一些好的做法，听了也很受启发，特别是你们组织不定期交流的做法就挺好。大家学习培训回来以后，在各自工作岗位上都很忙，要有一种机制调动大家的思维，这是一种很好的做法。对赴美培训回来的同志，可由委里牵头定期组织交流。江奎同志还介绍了第一批学员回来后的工作情况，我听了以后也感觉很振奋。省商业集团党委副书记、纪委书记苏传贵同志介绍了人才培养、使用情况，特别是与使用相结合的一些措施和做法。商业集团这几年发展比较快，很大程度上与注重人才培训、培养和使用干部工作是相辅相成的。总的感受，一是赴美培训的方式选择是非常正确的，是省管企业发展的现实需要，是非常必要的。二是学习内容和组织方式是非常得当的，大家都收获颇丰，感觉到自身学习启发很大、收获很大。我对大家撰写的课题和论文都看了看，大家对一些重大问题的思考非常深入。三是大家普遍对省管企业的发展增强了信心，对所学知识的应用坚定了信心。这是最重要的一点。大家在美学习培训期间非常刻苦，非常活跃，活动也非常丰富。短短80天的时间，大家能够抓住时机，刻苦学习，认真研究美国和一些大企业的发展经验，很好地对照自己，能够创新一些思维，成效非常显著。下面，我谈几点体会。
一、充分认识学习发达国家企业发展经验的重要性和必要性
有几点大家要很好地思考一下。第一点，我们国家三十年改革开放取得了举世瞩目的成就，得到了国内外的一致认可。大家要很好地思考一下，改革开放到底改的什么？开放的什么？从上层建筑和经济基础、生产力和生产关系的关系上来看，改革的基本主线是一个目标、一个主体、一个载体。一个目标，就是社会主义市场经济；一个主体，就是多种所有制经济共同发展；一个重要的载体，就是经济全球化。说到底，这几年改革的主线就是这几件事。过去是单一的全民所有制，计划经济就用这个主体来实现。现在是多种所有制共同发展，市场经济也是靠这个主体来实现的。开放的是什么？开放的是市场，既有商品市场、人才市场、投资市场等的开放，又有经济要素的全球化。对于国有企业来说，我们的任务是什么？国有企业是改革开放的主体，是市场的主体。这要求国有企业必须与市场相适应。但是，我们的国有企业还保留着计划经济的痕迹，保留着传统的政企不分、政事不分的痕迹，与市场主体的要求差距还很大，改进、提升、完善国有企业体制机制的任务还非常繁重。这就是改革开放与我们国有企业的关系。我们应该围绕改革开放的这条主线，来认识国有企业改革的艰巨性。要清醒地认识我们的企业现在处于什么阶段。有的同志老是认为：我的企业是第几位，得过什么表彰，得过什么荣誉，有多少职工，职工越多越好。这实质上是个观念问题，反映出这些同志还没有树立市场的理念。
第二点，省管企业在做强做大的基本要素方面存在着巨大的差距。企业做强做大的基本要素，就是遵循企业的发展规律，遵循市场规律。市场这种优胜劣汰的法则，它是无情的，它不管你是国有，还是民营、外资。我们省管企业以及中国企业，这几年发展确实很快，世界上普遍议论中国未来多少年将怎样了不得，也有借政治题目说话的––中国威胁论。对这些问题，我们自己要清醒、要理智。三十年来，我们的经济经历了一个从短缺经济、卖方市场，到面向买方市场、参与全球化竞争，用低廉的成本要素来获取世界性资源、世界性市场的时期。这是一个不能逾越的时期，经历这个时期是必然的规律。但是，现在我们再发展，再走这条路肯定不行。刚才，山钢集团的同志谈到我们的钢铁等很多产能已经严重过剩，靠世界市场的复苏来满足我们产能的要求，寄托在这上面不现实。我们的企业经历这场金融危机，发展的方式就得转变。为什么中央提出了“转方式、调结构”，我们国家也到了这个历史时期，这对我们企业发展提出了更高的要求。大家都谈到了核心竞争力、竞争优势。一个企业的核心竞争优势，它是一个综合的体系，不简单地是一件事情。做好了一件事情，就说自己的核心竞争力强了，是不可能的。我们现在确实需要围绕做强竞争优势要素做很多工作。举个例子，怎么看金融危机？上世纪20年代末、30年代初的危机叫经济危机，现在叫金融危机，爆发的原因是金融环节出的问题，资金的流动性不足导致其他各个实体产业出问题。说到底，产生危机是不可回避的规律，不是这种方式出问题，就是那种方式出问题。市场经济最大的问题就是不能回避它的周期规律，这是马克思预言的。每一次危机过后，产业就是一次革命。国家的政策有大的调整，企业发展方式有大的转变，产业升级有一个大的变化。为什么美国出现了金融危机？也是它经历了多少年发达国家的高增长，金融衍生品出了问题。美国经济经历了较长时期的增长期，即使现在美国危机造成了一定的萎缩，也比很多国家多年持续发展的水平高得多。从另一个层面来说，美国金融危机能够带动全球性的危机，也足以说明美国经济地位的重要性。亚洲发生金融危机时，西方国家没有感觉，而亚洲各国都感受到了。我们国家金融没有问题吗？也有问题。1998年亚洲金融危机，在2000年，我国剥离不良银行资产1万多亿，成立了四大资产管理公司，处理不良贷款，这个数量占全部货币总量的比例很大。西方出现金融危机对我们影响很大，说明我们的经济依赖度高了，百分之五、六十是依靠他们的市场。我们危机西方没影响，他们危机我们受影响，说明我们的竞争力还不行。刚才有的同志说，我们有商品、没品牌，有数量、没价值，说到底，还是我们企业的竞争力不行，要素缺失太多。
第三点，要对照学到的知识充分看到省管企业发展模式存在的差距。一是学习能够丰富知识，提高我们的鉴别力，最重要的是能看到自身的差距。如果学习归来看不到我们工作中的差距、企业发展方式的差距和运行中的差距，这种学习就是不成功的。二是要通过所学的知识确立一个追求目标，来推进我们企业的改革与发展。大家要有这种信念。有的同志讲到，能力有大小，作为有大小，地位有差异，这个不怕，关键是大家愿意不愿意去做，要有这种意识。三是要结合实际，以积极稳妥的姿态来研究我们的一些思路和办法。省管企业走过了多少年，受方方面面的制约，盘根错节，不是一日之功，但是目标要清楚，要有“坚决去做、决不放弃”的理念。有的东西可以循序渐进，有的一旦形成共识，可以大胆改革。
二、坚持学以致用，促进学习成果转化
大家学习积累的宝贵知识财富，只有在实践中发扬光大，才能体现出学习的价值。
一要破除制约观念，善于破除制约。刚才，大家总结，美国企业的发展很大程度上取决于创新思维。中央提出，创新是民族的灵魂。创新型国家，创新型企业，创新性组织，我们都提了，但创新不是一个简单问题，我们有很多同志以国情、省情、企业等情况束缚了创新思维的实现。大家对此要有充分的认识，充分考虑这个问题。改革搞不好是要翻船的，对这些问题一定要正确把握。从经过的几次大的事件看，中国特色社会主义是个优势。汶川震灾发生后，在中国共-产-党的领导下，全民动员，支援抗震救灾，这是个优势，无论哪个国家都无法相比的。大家要有这种理念：对形成的制约要学会化解矛盾的方式，这是最重要的。
二要把准脉，对好症，拿良药。每一个企业的情况是不一样的，从观念上、产业上、管理方式上、领导人员理念上，你们身在企业中，要先把这些问题的症结搞清楚。这两年我们积极推进省管企业改革创新机制，并把这些工作纳入了业绩考核，有的企业以此为动力做得非常好，有的企业则是不得已而为之。这不是省情问题，还是企业负责人的认识和能力问题。去年底，省政府表彰了10户企业为首届全省企业管理质量奖，其中国有企业7户，省管企业就有5户，有3户作大会发言。发言内容都是我们这几年推行的企业内部改革创新的内容，包括集团公司管控、全面预算管理、风险体系控制、三项制度改革等，确实见到了成效。为什么有的企业做不好？你们身在企业，要把好企业的脉，也要把好企业主要负责人的脉，不能说投其所好，怎么让他接受你的观点最重要，这才能做到学以致用。
三要发扬锲而不舍的精神。学习成果得不到应用也是每个人的烦恼，你们对学习成果转化，要有一种孜孜不倦追求的精神。企业领导人员管理处可以考虑一下，怎么让这些学习归来的同志围绕各自企业情况，围绕省管企业改革发展情况，畅通一个渠道，比如可以分若干组，定期组织大家交流，围绕省国资委推进的改革措施进行评判，提出建设性意见。你们有意见就要大胆地给国资委提；在二级企业担任负责人的，要在企业中率先实施，推进企业发展。干企业不是唱高调，要通过理论与实践的紧密结合，以求真务实的精神，扎扎实实地干，才能干出成果来。没有锲而不舍的追求精神，就等于白学了。
四要大胆探索。不管民营企业还是国有企业，真正按照市场的主体来要求，建立一个规范有效的发展模式和追求长远的发展机制，在这方面都差得很远。大家刚才谈了很多，我也听到很多人讲，不要光说国有企业不行，我们的民营企业也不行。民营企业在国内生命周期更短，80年代那些民营企业家现在没剩几家了，新生代的民营企业家又出来了。同样，我们国有企业大浪淘沙，现在剩了多少家？不进则退，进就得需要不断勇于探索的精神。探索什么？说到底很大程度上是改革，最终目标是革命。你们都到世界500强企业去看了，很多问题在他们那里是不允许存在的，而我们却很可能比比皆是。涉及到利益问题有时候难度比较大，解决这些问题当然需要慎重办好，但是不努力解决就一点希望也没有。探索什么？从大的目标来看，说到底就是市场主体要市场化，管理决策要科学化。研究什么工作都不能脱离这“两化”。不管什么时候能够实现这“两化”，我们所做的工作都得按照这个目标往前走，最起码不能倒退，这是根本所在。我们走到今天，倒退是不行的，有能力就进步得快点，没能力也不能倒退，要鼓励创新，积极探索。总之，成果转化要坚持以上几个大的原则和要求去做，学习回来还要勤于思考、勤于学习，不断提高素质，防止被落后思想同化。
三、坚持培养和引进相结合，大力推进人才机制创新
国有企业最缺的是人才，落后的是人才机制还没有形成。必须有好的人才机制，才能够培养出人才，才能够发挥人才的作用，才能够引进人才。有的引进来了人才无法生存，培养的人才不敢发挥作用，这是影响企业发展的最大的症结和问题。如果真正形成了一种良好的人才机制，国有企业的希望比这要大得多。机制一旦形成了，不可逆转。我们既要自身培养，又要加大引进，但是目前很大程度上培养是最为重要的。培养人才要坚持以下几点：一要把好选拔关。我们花这么大的代价送出去培训锻炼，选拔的素质条件和未来的使用要很好地把关，不是简单地让大家出去看一看就完了，要把那些发展潜力比较大、条件比较好、素质比较高的同志选拔上来出去学习。二要根据省管企业实际，安排好学习培训内容。下一步怎么能更切合企业实际，还要很好地研究。要加强与有关方面的沟通协调，选择师资力量比较强的学校，安排前沿的经营管理课程，更加深入地了解500强企业的发展战略、经营策略、管理手段和企业文化等，为省管企业提供有益的借鉴。三要大胆使用。各企业组织人事部门对这些同志回来以后的水平和能力要跟踪考察，具备条件的要大胆使用。省管企业目前还缺乏有实践经验、有知识、又年轻的同志，特别是缺管理型的人才，缺一些科研开发型的人才。各企业组织人事部门要跟踪考察，对学习回来后水平确实大有提升，符合使用条件的，要大胆使用，不能论资排辈，省国资委、党委组织部也要跟踪这些同志的`情况，通过公开选拔和竞争上岗等方式给大家创造脱颖而出的机会。
另外，给各个企业组织人事部门的同志提几点要求：一要突破培训理念。要充分认识人才培训在企业中的基础性、先导性地位，明确目标，舍得投入，为省管企业在更大范围、更广领域和更高层次上参与国内国际竞争提供智力支撑。二要突破培训范围。要研究制约企业发展的人才短板，培训最需要培训的人，形成从高级管理者、高科技人才到一线技术工人的多层次培训体系。组织人事部门也要出去学习先进企业的人力资源管理，积极借鉴国内外企业的成功做法。三要突破培训内容。要坚持与时俱进，根据企业缺的内容、人才缺的内容和我们追求的目标，及时调整充实培训内容。四要突破培训方式。要根据企业自身特点，以人为本，努力探索现代化、多样化的培训途径与方法，提高培训对象的认可度、参与度，增强吸引力，提高学习自觉性。培训方式可以多种多样，但是感悟最深的，不能缺少的一个环节，是对于那些重要的、高层次的培训对象，要创造条件让他们走出去，直接跟学习的对象面对面，让他们有亲身的感悟。
同志们，搞好人才培养是、省政府提出的要求，也是省管企业改革发展的需要，一定要作为一项重要工作切实抓紧抓好。我们要在、省政府的正确领导下，深入贯彻落实科学发展观，积极探索创新，更加注重实效，不断完善提高，为省管企业改革发展，为经济文化强省建设做出积极的贡献。
管理与发展是所有金融机构不变的两大主题，农村信用社同其他商业银行一样，是经营“风险”的金融机构，以“经营风险”为获取价值最大化的根本手段，是否能够妥善控制和化解风险，直接决定经营发展的成败。xx联社因为长期以来的管理缺失，规章制度执行不到位，单纯的追求业务发展，忽视风险管理，导致历史遗留问题较多，各类风险隐患没有得到有效的控制，员工的风险识别能力，合规意识相对较弱，。此次参加培训的学员全部为xx联社的高级管理人员，他们是制度执行和监督的中坚力量，通过培训让他们了解精细化管理，风险管理，大客户营销等理念，使他们正确的了解风险，识别风险，防范风险，正确的理解管理与服务的关系，深刻的体会如何在管理中升华服务，对xx联社未来的发展意义深远。
企业中高层管理人员培训方案
企业员工军训，旨在提高全体员工的工作积极性，增强吃苦耐劳精神，锻炼全员纪录作风，凝聚团队，增强责任，在企业内形成一种良好的风气。具体方案计划如下：
一、军训组织：
军训教官一名。
二、军训队员：
公司新员工。
军训地点：
公司行政楼前篮球场。
四、军训时间安排：
五、训练要求。
1、参训人员必须一切行动听指挥，坚决执行命令，做到令行禁止，增强组织纪录观念。
2、要振作精神、端正态度，保持高昂士气和旺盛斗志。发扬不怕苦、不怕累的精神，敢于磨练自己。
六、军训纪录。
1、注意精神风貌，要精神焕发，应答要声音洪亮，不要萎靡不振。
2、注意个人形象，训练中不得戴手套、饰物等影响训练的物品，女员工不准穿高跟鞋，长发必须扎起。
3、注意手机管理，进入训练场地，手机必须关闭或静音，未经允许不得私自接打电话。
七、军训考核与。
军训各项指标将最后考试并纳入试用期考核指标范围内。
基层管理人员培训方案
为了提高员工队伍的素质和专业技能，增强企业在市场中的竞争能力，公司决定对员工进行有效培训，特拟定公司2012年度培训计划方案。
前言。
公司通过前期培训调查问卷对员工培训需求作了一番摸底调研，根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需要，分层次，分类别地开展内容丰富，形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。
培训内容：各岗位专业技能培训、职业道德和职业生涯规划培训、交流与沟通能力培训、内部培训讲师的培训、提升管理能力和领导力的培训等。
培训对象：
公司领导与高管人员。
1、开拓战略性思维，提升经营理念，提高科学决策能力和管理能力，通过参加企业高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参加学习，参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
1、管理实务、激励与沟通、领导艺术等培训，可特邀嘉宾(相关专培训计划方案业专家进行专题讲座)到公司集中授课或组织相关人员参加专场讲座。(参加培训机构)。
2、积极鼓励和支持自我参加学历进修和专业知识培训;。
3、组织中层干部到关联企业或大型企业参观学习，开阔眼界。拓展思路。掌握信息、汲取经验，学以致用到自己的企业当中来。
专业技术人员。
根据上述三大类培训对象拟定具体参加培训人员，包括人事行政、财务、设计人员、对外技服、生产、采购、仓库等。
培训体系构建。
培训组织机构：
培训激励机制：
内部培训的讲师每授课一堂200元现金奖励;年底从培训讲师队伍里评选出优秀内培讲师(态度积极、授课方式灵活、授课内容贴合所需，能帮助员工解决实际问题。
培训措施及要求：
1、领导高度重视，各部门积极配合，制定切实有效的培训实施计划;。
2、在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜，因材施教，内培和外培相结合，基地培训(拓展训练、校园基地等)和现场培训(本单位、协作单位、客户单位现场学习)相结合，采取技能演练，鉴定考试等灵活多样形式(对员工培训效果评测方法);在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合，选择最佳方法和形式，组织开展培训。
3、企业内部兼职培训师队伍建设：
1)、按照“谁管人，谁培训”的分级管理、分级培训原则辅以人事部培训渠道、培训资料提供组织培训，(根据此原则拟定公司上层领导、中层管理干部有义务加入到内培队伍中)。
2)、根据企业员工专业特长及性格特点，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用，选择专业或课题，组织编写适合企业特点、员工真正需求的培训教材或讲义，促使资源的共享和知识的巩固和深化。(感兴趣的员工加入)。
3)、外出培训人员转化为内培员，培训后要写书面材料报告(培训机构、培训地点、培训主题、培训大致内容、培训效果、是否有新知识点可供同仁分享)给人事部门;必要时由人事部门与外培人员沟通协调把外培信息转化为内培资料在公司内进行学习、推广。(企业所有参加过外培的员工都有义务和责任加入)。
4)、各部门业务负责人需加强现场培训工作的服务意识，充分发挥业务部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，为企业营造培训无处不在的氛围!
培训经费投入的预算及落实。
通过资料查询了解到早在1996年，当时的国家劳动和社会保障部与国家经济贸易委员会发布了《企业职工培训规定》，在第二十一条规定，企业应按照以下国家规定提取、使用职工培训经费：职工培训经费按照职工工资总额的1.5%―2.5%计取。
培训预算：内部培训：
外部培训：
确保培训效果的真实有效性；
建立员工培训培训情况反馈制度；
加大检查指导力度(将培训过程的考核情况及结果与本人培的绩效考评、职位晋升等挂钩)主要目的是实现员工自我培训意识的提高。
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管理人员培训方案
20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出发、4月11下午返回酒店）。
1、进一步提升酒店管理水平和各店长的管理能力，使嘉立酒店能够更好的适应市场，赢得更大的效益。
2、培养各基层店长的管理意识，排解存在的难点、热点问题。
各分店店长和总部各部门管理人员。
组长柴利华。
成员李汶桉刘海李瑞张继科。
1、结合酒店实际，各职能部门的管理人员针对有关规章制度和酒店行业基本素质进行讲解；外请专业培训师与指定部门的总监作为授课老师；（主要内容包括：行政方面、人事方面、财务方面、安保方面）。
2、针对公司的相关管理制度、管理模式中存在热点、难点的问题进行互动；（主要内容包括：酒店的工程问题如何解决、新质检手册内容的讨论）。
3、服务质量标准等；酒店有关政策与福利，酒店有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)。
集中培训3天，每天上午培训2节课，下午3节课，晚上1节课。
1、各负责人根据培训需要做好管理和落实。
2、授课人员需提前做好课题的准备。
3、参加培训人员必须穿工装，在课堂上认真听，讲做好记录。
4、培训期间不准请假；
5、培训课堂上将手机调至震动状态，严禁在课堂上喧哗。
起床7:00。
晨练7:10-7:40。
早饭7:50-8:20。
1、各部门培训授课内容必须报人力资源部审核，并存档。
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结束后，由人力资源部对其进行综合测评考评。
需要投影机一台、白板一架、小礼品若干、矿泉水等。
管理人员培训方案
2、为保障企业飞速发展需求，打造一支具备战略视野广、职业素养高、业务能力硬、亲和力强的专业管理层队伍，并以此为核心提高全体员工综合素质。
1、迅速提高管理层的综合管理能力；
3、增加管理层对企业、市场、员工等综合环境的敏锐观察与快速反应能力；
4、提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。
1、暂定每月两次，具体时间待行政人事部通知。
1、六月：管理层的素质要求、角色定位、工作职责；
3、八月：时间与冲突管理，有效沟通管理，员工抱怨处理技巧，团队建设与管理。
管理人员培训方案
目前，对管理人员的培训力度不足，因此本年度培训重点在于提高管理人员的整体管理水平，促进公司整体战略目标的实现。
1、提高管理人员的专业知识、管理技能，确保公司战略目标的有效实现；
2、增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
作为公司的基层管理人员应该具备基本的管理知识，因此根据培训需求的汇总情况按季度安排基本管理技能的课程，提高管理人员在团队建设方面的能力。
1、第一季度课程：
1)培训主题：团队建设与沟通。
2)培训课程：《管理者素质修炼》《团队建设与管理》《沟通技巧》。
邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为3天。
以培养管理人员个人管理素质为主题，提高在团队建设、沟通技巧方面的能力。
2、第二季度课程：
培训主题：有效员工激励。
培训课程：《员工辅导与激励》《目标管理》《时间管理》《执行力》。
邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为3.5天。
在提高个人时间管理、目标管理、执行力等能力的基础上，培养管理人员激发员工的工作积极性，鼓励员工完成工作目标的能力。
4、第三季度课程：
1)培训主题：领导艺术修炼。
2)培训课程：《领导艺术》《管理心理学》《情绪管理》。
邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为3天。
在不断改进管理工作的过程中，培养管理人员的领导艺术，从心理学方面洞察管理本职。
5、第四季度课程：高绩效团队建设。
1)培训主题：提高团队绩效水平。
2)培训课程：《高绩效团队建设》《压力管理》。
邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为1.5天。
年终为工作压力较大的时段，如何在工作中做到变压力为动力，作为管理人员如何在重压下创建高绩效团队是课程的重点。
以上课程分期开展，每季度开展一次集中面授课程，基础管理培训为必修课程，每个管理人员都应参与，并在培训中根据课程性质进行考核。
高层战略针对公司中高层管理人员的高端课程，提高管理人员从公司战略发展的角度结合自身工作性质分析、解决问题的能力。
1、培训课程：
1)企业战略目标的设定。
2)组织行为与领导艺术。
3)企业人力资源规划。
2、培训安排。
此类课程通过外培或邀请实战型企业家讲授。
总之，以上课程为本年度重点开展的课程，实际开展课程可围绕重点适当增减。
公司管理人员培训方案
我方根据方案提出的要求及采用的相关技术提出全面培训计划并征得贵单位同意后实施。培训工作满足本章要求的培训服务。提供高水平的培训。培训包括硬件设备的使用、系统软件、管理软件和应用系统的使用等等。
2、培训目的。
为了使本项目所涉及的系统管理员和维护人员能全面地了解整个系统，增强维护和使用系统的技能，我们除了向用户提供整个系统的技术说明、操作说明和相关的文档之外，还将负责组织对管理和技术人员进行全面高质量的培训。
培训的目的主要是使管理和使用系统的人员不仅对整个系统有足够的认识，而且能完全胜任所承担的工作，确保整个系统安全可靠地运行，并达到最大效益。为此，我们针对人员各自的工作性质，对不同职责的工作人员分类进行专门培训，使他们掌握一定的专业技能和一定的开发能力。
我们将提供多种培训课程和按客户所需要的各种深度、广度的产品和技术知识讲座。由本期项目主要设备供应商提供的对相关技术人员进行针对性的培训，使他们能够获取国内外大型综合系统的成功经验，熟练掌握所提供的设备及软件的运行维护操作，同时掌握各种先进的软件技术。另外，我们的技术人员和培训教师随时准备为客户提供技术支持和最新技术信息。
3、培训对象。
3.1相关领导和各部门负责人的部训。
针对该类培训对象，使其最终达到能熟悉系统的用法和意义，并对本项目的深入应用作总整体上的指导、规划，推动整个系统的整体应用深度和广度。
由于管理人员和技术骨干的有效管理及正确决策是保证系统顺利实施和运行，因此对管理人员及技术骨干的培训提出更高的要求，建议安排管理人员及技术骨干到进行集中专项培训，使他们提高管理水平，学习成功经验，掌握相关行业的最新技术动态和方向。
3.3系统维护人员。
系统维护人员是指对项目中的设备进行管理和维护的人员。
4、培训形式。
为了使培训达到最佳效果，使用户获得尽可能多的知识和经验，我们将采用多种途径对用户进行培训：
授课：由专业资深的教师，在现场对用户进行培训。通常由课堂讲授和现场操作讲授组成，通常由用户的使用手册支持，适当的操作为辅助。
交流会：在项目执行过程中，我们会经常与客户相互交流工作的经验、存在的问题。另外，我们公司还将专门为本项目建立一个信息交流和知识培训的内部网站，并将其办成我公司与业主进行相互沟通和交流的网上社区。
4.1培训策略。
对于本系统的培训策略主要是：
a、由xx厂商对系统进行全面的系统技术培训。
b、由原厂商进行较有深度的、涉及面较窄的集中技术。
因此，本次培训采用现场培训方式，由xxx和原厂家共同提供。
4.2培训大纲。
我方对业主方技术人员进行有关设备安装、调试、维护、操作、保养等方面的技术培训，直至能熟练独立操作。详细的培训时间、培训人数、培训计划和培训内容将在合同签定后征得业主方同意后实施。
我方或原厂商的培训教员具有至少三年的相同课程的教学经验。
所有的培训教员都采用中文授课，并提供培训用计算机、网络环境、文字资料和讲义等相关用品，所有的资料都为中文书写。
4.3现场培训。
现场培训是指在项目所在地免费为现场的相关人员进行培训，培训人员不限，培训内容：
一、前端xx系统概述，包括系统设备和功能描述;。
二、系统的日常运行操作及熟练训练;。
三、在各种不正常情况下，维持系统运行的操作;。
四、值班、监视、记录、数据与资料的收集和整理的训练;。
五、设备常见故障的排除及日常维护、保养方法的学习。
4.4集中培训。
培训时间：与业主协商确定。
培训地点：具体地点与业主协商确定。
培训计划：培训开始前我方提供一份培训的详细计划，包括培训日期、授课方式、教材及教员职称与经历，并报业主批准。
培训内容：系统操作使用，系统结构及原理，设备维护等培训费用：免费技术培训。