我们在一些事情上受到启发后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样我们可以养成良好的总结方法。优质的心得体会该怎么样去写呢？以下是小编帮大家整理的心得体会范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
面试培训心得体会篇一
上周六，我们集团组织面试，这一次是一个初试，我作为人事部的被委派担任“人力资源”专业组的面试考官，我结合这次面试谈谈一点感受，希望对正在求职或将要求职的同志们能有所帮助。
一、简历部分
面试之前，我也参与过简历的筛选，试想一下，要从尽200份人力资源管理专业应聘者的简历中挑选出60名左右的初试者，时间是很短的，要真正客观公正选好简历也是不容易的，我的做法是，看看四六级(领导要求)，看看成绩，获奖情况，社团经历(体现沟通交际能力的)。
1、照片当然也很重要，人非草木，殊为无情?照片照得好的自然被选中概率大一些。简历的照片是极为重要的，这是第一个门面，重要性自不必说，不管怎么说，最好不要是复印的，又是黑白，又是模糊的，效果很差，贴照片的效果肯定更好。
2、封面(学校，姓名，专业，求职意向，联系电话等，尤其是联系电话，封面可以写，简历里边也可以写)一般还是有的好，但里边的求职信的作用好像不大(别的公司我不知道，反正我是没时间看)，一个封面，两至三页简历就可以了。证书复印件我基本不看，因为简历里有我扫一眼就够了，所以我建议在投简历时可以不附加那么多复印件，但可以在面试的时候带上原件和复印件，相机而示。
3、建立的排版建议用word的表格(边框可以隐藏不显示)排版，这样排版会更整齐一些。
4、字体不宜太大，同样不宜太小，得让人看得舒服为宜。
5、一般的简历最上面都是“简历”两个字，在面试过程中，有个同学的简历抬头写的是“某某某的简历”，另一个面试官扫了一眼简历后问我，这位同学叫什么，他根本没注意到或意识到应聘者的简历会在简历的标题里，他习惯性在下面找名字，这就反过来提醒我们做简历的时候应该考虑到这样的细节问题。
6、纸张的选择，有条件可以选择彩纸，一般的打印纸就行了，如果用彩纸，一点要注意整体的搭配，有的彩纸底色深，打印的简历内容可能就会模糊混淆不清，所以可以选浅色浅花(暗花纹)的彩纸为宜。
7、简历的表现形式，如有好的新颖的表现形式可能会取得好的效果，如果选错了，效果就会打折扣。今年我们单位收到一份简历，是用ppt做的，发电子邮件过来的，后来打印了一厚摞。我个人认为这种简历的效果不大好，原因有两个：
(1)企业的招聘邮箱空间相对有限，ppt需要的空间大，挤占邮箱空间，为保存更多的邮件，看完很有可能被删掉，以后用人单位想起来有这么个人，他自己都找不回来了。
(2)用人单位可以帮你打出来，因为是ppt，他的ppt简历每一页写的字都很大，一页没几个字，考官看起来不会很舒服的，效果就会打折扣。
所以简历的表现形式可以创新，但一定要方面面考虑好。
简历的其他问题我暂时没想到，网上其他网友也有很多好的建议，可以参考一下。
二、电话咨询
在投简历前和投简历后，咨询是一个很重要的环节，可能一种是通过电话，另一种当面咨询，还有通过电邮，msn等网络形式。
当然，电话和当面的咨询可能较多，效果也会更好。电邮慢，估计负责招聘的人员没时间及时回复，msn等网络沟通的用人单位采用的可能性较小一些。
1、咨询中可以问的问题，什么时候通知面试，户口、社保，档案之类的问题都可以咨询，但不宜死缠烂打，点到即止，因为大家时间都很紧张，所以速战速决是第一要务，因为很多细节问题得等用人单位确定意向后再问更妥当。
2、咨询中可能比较忌讳的问题。
(1)工作岗位的安排问题，有的单位小。招聘的岗位比较明确的问了也是白问;有的单位是个集团公司，招聘的也是比较明确的岗位的，也没必要问，但对于我们单位只有招聘岗位数，不是特别明确的谁一来就确定在哪个单位的问题，问这个问题就应该讲究策略和技巧，也应该是点到即止，如闻“我所应聘的职位可能在什么地方工作”，这时候看招聘者怎么答复了，但切忌问“我的职位是在集团还是在下面单位”，这类的咨询有让用人单位有先入为主的感觉：你能不能来还不知道呢，你就问你在哪里工作，再说了，在哪里工作得由单位领导安排。等等。
(2)工资问题，面试之前建议不要直接问，可以侧面悄悄打听了解，用人单位对于哪些过于注重工资水平的人是多少有一定看法。还没干活就想拿多少多少钱?尤其是国企，这种想法更推出一些。
(3)没约好见面不清自来，自己没事先打电话，自己找上门，咨询问题或者送简历，这会让招聘者觉得反感，因为这样容易打乱他的计划安排。
(4)说话套取或索取招聘者的私人电话等联络方式，这类与招聘无关的个人隐私，一般不宜问，除非因联系需要，招聘者主动提供。
(5)吹嘘，炫耀自己的以前的业绩之类的，因为招聘者对应聘者不很熟悉，这些内容无法确认，所以效果会大大折扣。业绩是干出来的，而不是只靠嘴巴说出来的。
3、咨询表述，语言很重要，一个词和一个语气，产生的效果会很重要。
开场白可以是：“您好，请问是*集团人事部吗?我找负责招聘的*老师(女士、先生)”“我叫，*大学专业应届本科毕业生”“我有三个问题想咨询一下，第一个......第二个......第三个......”
说话一点要有礼貌(装大爷样没人搭理你)有条理，打电话之前就想好要问几个问题(最好写下来，免得到时候忘了尴尬)，一个问题如果要展开问，可能遇到什么细节都要事先想好，不能一挂电话想起还有一个什么问题或者细节要问，接着又打电话，多有几次，人家就烦了，影响也不好，不那么紧要话，实在要问也可过一两天再问为宜。
三、面试准备
面试的情形很多，我就结合我参加的“人力资源管理专业”的招聘简单谈一谈。
1、面试的物品准备
可考虑带上笔，纸，面巾纸，简历，各项证书原件，发表过的文章原件复印件等。
2、面试的仪容仪表着装
(1)化妆
有的女同学喜欢化妆，修眉，这个应该充分考虑用人单位的实际，有的单位如外企，高科技公司比较注意这些的，可以适当化妆，但不宜过度，以大方端正为宜。
我们集团是个国企，对于浓妆接受的程度较低，我看见有一个应聘者把眉毛全剃了，画的眉，一看特别明显，因为我们集团没有见过这样把眉毛全剃了的那种，反正我是很难接受的(我比较传统一些)，所以这和面试官的个人偏好有些关系。
(2)容仪和着装
那些简历基本上都是我挑的，从照片上看很漂亮，推门进来一看，觉得反差很大，比照片上差很多了。
仔细一琢磨，明白了，照片有掩饰的一些作用，但根本在于应聘者自己没注意到一些细节：照片上 头发油亮(刚洗过，焗过)，抿得特别整齐，穿的是鹅黄外套。
一看进来的这一位，头发没梳理，也好像不那么亮，衣服也是一件灰色的外套。
两相一对比，实际上的这个人顿时逊色了不少。
还有个别应聘者指甲没修理，也没洗干净。
面试官看的就是应聘者的头发，脸，衣服和手，鞋子裤子一般看不见，所以在这些细节上一定要考虑和下点功夫。
3、面试心态
因为太想得到这个职位，所以会感到紧张，这是普遍的，手在发抖，说话不连贯，语速过快都可能是紧张的表现。
面试是一个经历，面试的时候不要想结果，在短短的几分钟内把你的特长，思维和灵性表现出来就成功了，一般来说，对于实现目标的过于渴求，反而使得事情适得其反。
4、专业素养
学什么就得吆喝什么，应聘什么就得知道和了解点什么专业知识。最好把这个知识的框架体系都理顺了，每部分大致知识点都了然于胸，都能说出点东西来。
我面试的人力资源专业中有学人力资源的，有学社保的，也有学其他专业的。
值得一提的是上午面试的那几个人民大学的社保专业的硕士生，让我有点失望：
(1)有的人连人力资源什么样的业务模块都回答不上来，我觉得我是有点难为他们了。我一直认为社保专业和人力资源挂专业是兄弟专业，我当年学的就是“劳动经济专业”后来分拆为社会保障和人力资源两个专业的。我想即使社保专业没系统学过人力资源专业，至少在面试前会翻一翻有关的书籍了解俄一下吧。
(2)好，既然不懂人力资源，那我就问你的本专业，社保问题，我问的是“你知道中国的社会保险空帐运行，亏空上万亿的原因吗?”她们几个学社会保障研究生，竟然没有一个能够上来，真让我没想到。
大学老师不讲?即使大学老师不讲，自己难道不搞去找资料了解?我认为这是社保中比较基础的一个问题，连我这个不是专学社会保障的本科生都知道问题，竟然难倒了人民大学的几个社保专业的研究生!
5、随机应变
我问一个学社保专业的应聘者“你觉得人力资源各个业务中，哪块业务最难?”“哪块业务最容易?”
他觉得这个问题很难回答，木讷了半天，不知道怎么回答，我同事(另外一个面试官)忍不住教他回答：“你可以说人力资源所有模块都难，只有社会保险最容易，理由就是我学的就是社保，所以最容易，人力资源我们学过，所以最难”——这个回答多好啊!!!
有时候面试考官问的问题就是考察你的应变能力，而不在于你回答得对错，你能有几个理由把考官心理认为难的事情简单化，把考官心理认为容易的问题给复杂化，你就能抓住考官的心。
6、有备而去
在面试时，有的考官会给你自由发挥的空间，比如我问“人力资源这些业务中你觉得最有把握力的是什么”——意思是让你自己选择展开的话题，这是最便宜的面试题了。
面试的之前，如果能够有备而去，就可以把握机会，掌握面试的主动权，引导面试官随着你的思路走是最好的。
比如，人力资源专业的应聘者可以关注一下全-国-两-会的一些热门话题“农民工”“全民医保”等问题，有针对地查阅一些资料，整理出自己的观点：某某委员，某某专家对于摸个问题的看法是错误的，莫某观点是片面的，还应该考虑......
只要你能有这种气度和专业素养，我想考官是会喜欢的，当然一定要好好准备，不要被考官问倒就溴大了。
面试官是会垂青那些各方面都有备而来的应聘者的。
四、面试技巧
面试技巧在面试中的作用自不必说，有的能给你化解困窘，有的能让你的话题得到拓展等等。
1、语速音调和手势
在面试过程中，因为太紧张，说话会比平时的语速快，也容易变音，手要么一直放在膝盖一动不动，语速过快容易造成口误，语速过慢显得思维很闷，让有种笨笨的感觉;手是一个道具，应该充分利用这个道具，而不是让面试官从你颤抖的双手看出你内心的紧张和不安。
语速适度，音调也应适度，侃侃而谈，但要求清晰，最好不要让面试官问“你刚才说什么?我没听清楚，再说一遍”，面试官对于这些微妙的东西会感觉和明显，因为他本身就处于强势地位，从各个角度来审视面试者，他的注意力比较集中，不像面试者同时要对付几个面试官，你的每个微小的变化都会对他的判断有影响。
手势要得体，摸鼻子和挠腮都反映出面试人的焦虑和不安，潜意识中想转移一下注意力或者化解一下自己的窘态。手最好是配合表述的内容适度的配合，如果女生的头发很漂亮(如顺直的长发)，可以妩媚地轻轻地拨弄一下，但我个人觉得也最好不要双手去拢那头发——面试室不是你家的梳妆台。
再开个玩笑，你如会变点魔术，随(空)手能变出点你的获奖证书之类的东西，那面试官肯定对你会很感兴趣：)——面试大多很沉闷，你表演的的魔术可以调解面试紧张的气氛，并且给面试官留下极为极为深刻的影响。
2、转移面试问题的技巧
在面试中，有些问题可能不是你擅长的，也可能是你不熟悉的，你如果能够恰当地转换话题就好回答多了，如面试的问题为：
你就可以转换一下话题：“360度考核是绩效考核中的一种方法，有它很多的优点，但我认为，对于绩效考核工作而言，无论是360度考核，还是kpi等级下等考核技术或手段，都各有优缺点，这要根据一个企业文化和现状来看，到底哪种绩效考核的方法更适用，如我曾经接触和了解的**企业，他们公司是情况，他们在绩效考核是采取的就是kpi，但据我了解，这种方法的效果不是很好，原因是，当然，这并不是说kpi不行，只能说是这个企业不适合采用kpi，有时候绩效考核不是单纯采取一种技术和手段，而应该采取多种棘手和手段的组合，有时候我听有的专家学者说这个理论不行，那个方法不对，其实是他们自己不对，只有错的人，没有错的绩效管理技术，关键是你是否选对了，选对以后是否根据企业实际进行了改进调整和变通”。
这种回答一方面回避了你在360度考核这个问题上的不足，另一方面转换到了你擅长和了解过的kpi,同时你还结合了企业实践谈了kpi的实践效果，最后你还从绩效管理的全局来绩效考核技术的问题，你回答的问题层次就有所提升，效果自然比照本宣科地回答什么是360度考核要好得多了。
如何转移话题，需要自己琢磨，这也是极体现你反应能力和应变能力的，需要你多动脑筋，多思考，多琢磨。
3、面试中的机智和幽默
面试中有些难题，甚至有些尴尬的问题，这充分需要你采用机智或幽默的技巧化解过去。
上一篇关于“你个还不矮”这个非问句，被我师弟回答了“因为我腿长”就发映出他的机智和幽默，所以考官一下子印象深刻。如果考官对你的身高有所考虑，微皱眉问你“你个有多高?”你如果个不是很高，你就该明白，他可能介意你的身高，，所以你必须想办法了弥补这一点，而不是老老实实的回答“我1米61”这种回答就显得很傻，会更加坚定面试官把你刷下去的信心。
你可以回答：“我的个不高，只是比潘长江高那么一点点，而且我深知我这个特点，所以我花费比别人多得多的时间去努力学习，以取得一个比别人高得多的知识水平，而且我自认为很有爱心，正直，善良，我拥有一个比有的人高得多的精神高度”(具体表述自己再琢磨组合一下)。但如果回答“浓缩就是精华”貌似幽默，但这个段子实在太老了......
那么你就可能在面试官有余的那一瞬间获得有力支撑——你下次来复试吧。
面试中问题的答案不是最主要的，重要的是你在回答问题时表达出来的思维逻辑机智和幽默。而且面试中的机智和幽默肯定能够给你加分，有时候甚至是很重要的加分。
4、面试中的移花接木
有些面试问题可能一时很难想起来，那怎么办?你可以采用移花接木的方法，如我的同事问：“你经历过的最委屈的事情是什么?”
那个女同学想了半天也没想出来，支吾半天只是说我没经历过什么大的委屈，只是有时候与家里人闹过不愉快，不愉快的过程是什么?没说!
这个时候的思维就不能局限在从自己身上找“最委屈的事”可以考虑你的小学，中学，高中，大学同学身上找，不可能一件都找不出来，那怕是编一个出来也行啊。实在不行再扩大点，你的家人，亲戚朋友等总有一些事情吧：)
你移花接木到你身上来不就行了?没人会去考证是否真的发生这件事情(除非编得没边了)。
5、确认考官的问题
在面试中，他说他对人力资源开发比较感兴趣，但他给我回答的事却是招聘的问题——他肯定是太紧张了，或者专业课没学好，把人力资源开发当成招聘引进人才了。
所以，在面试过程中，如果你没有听清楚考官的问题，或者考官的问题本身就很含糊，你可以再和考官确认一下，或者你这样问“您的问题是不是可以理解为是问题?”，如果不是，他会给你提醒的。
如果答非所问，后果会是很严重的。：)
6、关照到每一个考官
在面试中，可能有几个考官，他们之间可能有职务大小关系，你的眼睛一定要注意不要只盯着给你提问的那个人，你在回答问题的时候可以都关照到，并且用余光注意到别的考官的表情，他的表情可能暗示着他对你回答问题所表述观点的态度，所以我喜欢用“把握力”这个词，如果你是一个对面试有把握力的人，你在回答面试问题是，你可以穿插一些话，引到其他考官身上(不一定是每个都要点到)：“我注意这个考官对我的问题很感兴趣，但可能我还没表述清楚，所以可能有些疑惑，我再阐述一下......”，这样的话语能马上把大家注意力都集中到这位考官身上，你也掌握了面试的主动性。这样就能改变面试的气氛，这个只看不问的考官一般也可能参与到这个话题中，而不是一个旁观者了。
你这样做，可以使所有的面试官对你留下深刻印象。
当然这种方法不一定适用于每一个人，感觉处理不好，就是自己没有“把握力”的时候最好不要用，以免弄巧成拙了。
7、换位思考
实际上这不能算得上一个技巧，但我觉得在面试中也是很重要的一个问题，当然更多的可能是在面试前需要进行一些准备。
在周六的面试的过程中，有一位中国知名大学(同前面提到的知名大学)的社保专业的研究生，我看她的课程里边有“企业年金”的科目，我就问了一个关于企业年金的问题——因为我们单位是市国资委准备批准中的第一批地四家之一的企业，方案都倒腾了快一年了，我参与了很多，所以对于企业年金，我比她们这些学生估计掌握和考虑得多一点。
我问她的问题是“如果让你来设计一个企业年金方案，你对企业中的老员工有什么考虑?”
她估计没深入考虑过企业年金的这个问题，她说得方案就是每个人按比例给扣缴(有点同社会养老保险的扣缴那种方式，企业缴8.33%，个人扣8.33%，存多少算多少的那种)。
我问她“在一两年内就要退休的职工也是存多少就是多少吗?”，她说“是”。
我对这么答案不是那么满意，当然我不是指她的答案错了，因为我知道有的其他三家企业中就有这么做的。
她说的这种方案没有对错之分，而是没有学过企业年金的人都能想到的，说得不客气点就是"只要有正常脑袋的人都能想到的一个方案"。
因为我们单位是个国企，老国企有劳国企的特点，一个政策的制定和出台要面面俱到，需要考虑平衡的问题很多很多。
她说的那个方案不是不行，而是它不可能是一个较优或极优方案。
现在又要考虑“和-谐”“稳定”“又好又快地发展”，作为国企是不能不考虑到这些问题，年金方案的制定也是绕不开这些问题，而且还要通过职代会(老同志居多)，这样的方案要能过才怪。
我提出这个问题，是想说明如果面试遇到这类问题时，应该换位思考，要站在企业的立场来回答这个问题，我其实是暗示过她的“老职工怎么考虑?”她如果敏感，马上可以说“考虑工龄，按照工龄长短确定企业为其个人的缴费比例，工龄长的比例高......,还可以考虑由企业拿出一部分钱来补助缴费时间短的人”等等，对不对先不说，思路总可以有一个吧!
这里边提到的换位思考，需要应聘者在面试前收集一些资料和信息，案例分析，平时可以多从企业角度考虑一些问题，拓展一下思路。
企业一般会更喜欢喜欢动脑筋，思维活跃的学生(油得不行，眼睛贼溜贼溜的也害怕)，而不是头脑单纯的学生。
8、系统地考虑问题
在面试的过程中，往往会进行“案例面试”，在回答这类问题时，应该尽量考虑从一个整体来看问题。
我的同事问了一个假设的薪酬管理中遇到的一个案例，问题如下：
假定你是一家公司的薪酬专员，在20xx年12月年末计发20xx年度年终发年终奖时，给两位员工发年终奖，一位是普通员工(假定每个月的基本薪酬20xx元/月)，年终奖金税前标准是10000元(假定所得税税率按20%测算)，另一位是部门领导(假定每个月的基本薪酬20xx元/月)，年终奖金税前标准是30000元(假定所得税税率按30%测算)，因为使用的软件出了纰漏，你自己和财务部门在发放薪酬时都未发现漏扣税的问题，致使这两位同志在计发年终奖金时均未做扣税处理。
请问你会怎么处理这件事情?
对于这个问题，需要有一定的实际工作经验，同时要结合企业的特点(如不能也不是应聘者的问题)。
面试人的这个问题也不是要求要一个完美无缺的答案，关键是看你的思维和反应。
我简单整理一下这个问题的一种回答(不当之处，请板砖伺候)：
(1)主动和公司财务部门负责薪酬的同志确认这两位工资的应发和实发情况。最好复印有关资料。
(2)核对你自己使用的hr软件，找出问题所在，如不能，与hr软件的有关技术人员咨询。
(3)与税务部门咨询发生这类漏扣税的问题从税法上的要求以及询问有关处理方法(但没必要将你的方法说给税务人员听，只是咨询)
(4)整理以上信息，向部门主管领导汇报，该承担的错误就承担，但不要扯上财务部门的责任问题(hr软件商如果确有设计上的问题可以说)。提出你的问题解决方案：
a：建议公司要求hr软件商修改软件程序，重新矫检hr软件，对其他可能出现的问题也一并核查一遍。
b：对于漏扣税的问题，建议将税收分摊到几个月里扣税，以减轻集中在一个月扣税影响职工当期实际到手收入。
c：主动承担责任，向两位出现漏扣税的同志当面道歉，并解释，征得本人同意和谅解。
d：征得部门领导同意后实施解决方案。
e：事情处理完毕后，将这件事记入工作日志或部门日志，在年终总结时写入个人和部门总结报告。
我的回答也可能不完全，大家可以自己补充和修改。
当然，作为一个应届毕业生，能回答到其中一部分已经不容易了。
回答问题的时候尽量能想得周全一些，逻辑清晰，有条理。
9、关注最新或最前沿的专业(新闻)动态
周六的复试中还有一道笔试题，题目是四个题目中选一个，包括“我看国企”“我与两会”等,没有一个应聘人力资源的写“我与两会”，大概是大家都没看两会的有关报道，所以不敢写这个话题，其实如果稍加关注，则会发现两会中有很多是与人力资源或者社会保障有关的内容，完全可以抓住一点进行展开，充分展现自己专业素养和专业水准。
现在的学生对于社会、新闻的关注不够。如果能对这些进行适当关注，则在面试的过程中“聊”的素材就会有很多，可以给面试官一个错觉：“知识面很广，能抓住最前沿的学术问题，有一定的前瞻性，可挖掘性、可塑造性强”等良好印象，实际上你可能泛泛地知道一些，但足可以显示你比其他同学“有思想，有想法”
面试培训心得体会篇二
这是我参加工作后的第一次外出培训，培训时间为2天。主题是“企业面试官”。以下是我的学习心得报告：
一、面试技巧 面试官看准大学生五部曲
(一) 看关键方向
必须看人是与什么匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配。不同企业，不同岗位，关键方向不同。例子：如果企业处于快速发展变化的阶段，应该把人岗匹配放在首位;如果强调合作性好，比如行政类岗位hr类岗位，人和组织匹配应放第一位;如果强调成长性和稳定性，如技术类岗位，则要把人和组织发展的匹配放在第一位 。
(二)看关键事件
确定关键事件，需要把各种事件进行比较，找出关键事件来。一般关键事件的标准是：和业绩直接相关、经常遇到的、难度比较大的、外力很难帮助的。
看关键事件单元 一个关键事件可以分为三个关键的事件单元：和人打交道，快速影响别人、和事打交道，主动按时灵活处理问题、和信息打交道，准确理解别人的意思。对于没有工作经验的大学生来说，不能直接把工作标准作为对他们的要求，而是要把关键事件标准分解为事件单元的标准，他们一定做过“事件单元”
(三)看关键行为
若要问想法，可以问专业方面的问题。而评估大学生的潜力，就必须问行为，即某件事情你是怎么做的?如一次说服别人的事情。一次完整的说服会有很多行为表现，而我们抽取出最关键的三个行为：正式需求、倾听、说服影响。这样在面试大学生的时候，只要问清楚这三个方面的行为表现就可以判断其水平的高。
(四)看可培养性 大学生都是半成品，到了企业再得到培养。我们要选择那些：实现绩效的可能性最大，培养成本最低的人才。而相反的，对于那些教半天还不吸收、原来积累太少、做事情很固执的学生就不要招进来了。
二、最专业的面试提问追问方法集锦
企业用人主要是产生绩效，所以先看他是否有能力，然后再看他的求职愿望。这个过程考查的过程需要取证，提问和追问的时候根据前后一致性、合理性来判断真假。剥笋式提问和追问法。如问一个人的逻辑思维能力：1、谈谈你大学成功的一件事?2、为什么这是你大学成功的一件事?3、印象最深刻的事情是什么?4、为什么最成功的事不是印象最深刻的事?5、这其中的差别是什么?情景案例法。面试中要通过很多细节来确认：他当时做了什么?外界情况是怎么样，不如他的上司当时提供了什么支持?同事给了什么配合?当时的情况是否顺利?现场过招法，即铺垫法和压迫法。当他们因为着急或紧张而思考不周的时候，尽可能用一些铺垫的问话方式，比如：提示、顺话、支持、鼓励，这种方法有助于他们缓解紧张情绪，顺导他们的思维。当他们因为自我保护、戒备而有所躲避或者说话绕弯子的时候，要采用压迫式的问法，比如：反问、质疑，让他们把话说出来。
三、校园面试官必须具备的招聘心态：教师心态、律师心态、主持人心态、法官心态、
面试官怎么问出真实，问出证据，问出差异：量 问自己熟悉的但对方不太陌生的问题，每个问题都带刻度，能分出高中低 、追 追问出动态画面感，追出对手戏 、带 带动：铺垫法和压迫法 、判 归类综合，找出关键点，作出公正的判决。
四、面试大学生必测什么 六种能力：沟通能力、执行能力、学习能力、压力承受能力、团队合作能力、成长能力等 如何选择：第一层筛选：从实力、潜力中，选出潜力为面试重点。第二层筛选：是从众多的潜力中选中了速效潜力。第三层筛选：从速效潜力中，选出可转换能力作为最应该评估的潜力。可转换能力，是各个岗位通用的能力，一旦形成，是可以转换到不同的领域，比如：沟通能力、执行能力、学习能力、思维能力、压力承受能力等等。一般来讲，专业能力影响着一个人的上手快慢，而可转换能力则影响一个人轮岗、接受新工作、以及持续发展。可转换能力分为三层能力：第一层能力为基础能力，即和人和事和信息打交道的能力。其中沟通、执行、学习的能力都属于基础能力。第二层能力，自我指挥能力，包括压力承受能力、团队合作能力、适应能力、自我控制能力。第三层能力，再循环能力，是推动自己持续稳定或者持续成长的能力。它包括：反思、自我激励、坚持、成长的能力都属于再循环能力。第四层筛选，从可转换能力中选出最应该评估大学生的六种能力。
从对以上要点的学习，使我更加深切地认识到自身胜任招聘一职而存在的缺点和弱点，六种能力之沟通能力、执行能力、学习能力、压力承受能力、团队合作能力、成长能力等等的缺乏，让我对于自身作为应届毕业生的不足的改善更为迫切，对学习的方向、环境，个人努力有了更深刻的反思：1、如何通过实践和经验，迅速摸索公司所处的现状，是否处在快速发展变化的阶段，是否规模较大，是否对大学生进行持久培养，希望未来承担较为重要的职责。这是今后实践工作中必须去掌握的。2、对于面试过程中，作为招聘人员应该具备的各种心态：教师心态、律师心态、主持人心态、法官心态。应该学会把这几种心态充分融合深化为招聘人员的心态。3、对面试技巧的认识加深。为此，我将在今后的面试工作中尝试着学习把提问的技巧练纯熟，把问题做深刻，划刻度，分层次，定标准。
面试培训心得体会篇三
随着教育日益重视孩子的全面发展，幼儿面试成为了许多家长为孩子选择好幼儿园的重要环节。为了让孩子在面试中表现出色，我参加了一次幼儿面试培训。这次培训给我留下了深刻的印象，我发现了一些宝贵的心得体会。
首先，幼儿面试培训强调孩子的自信心培养。在培训中，孩子们需要表演、回答问题等。这些活动不仅让孩子们学会了如何跟别人交流和表达自己的想法，更重要的是培养了他们的自信心。孩子们在表演中大胆展示自己，不再害怕犯错误，勇敢面对挑战。这对于幼儿的成长来说是至关重要的，因为自信心是孩子们获得成功的基石。
其次，幼儿面试培训注重培养孩子的应变能力。面对陌生的环境和陌生的人，很多孩子容易紧张和惶恐。然而，在培训中，孩子们通过各种活动锻炼了自己的应变能力。他们学会了在短时间内做出反应，解决问题。这种应变能力的培养不仅有助于孩子面对面试时的应对，也有助于他们将来面对各种挑战时的心态和处理方式。
第三，幼儿面试培训强调了和睦相处的重要性。面试中，孩子们不仅需要与面试官交流，还需要和其他孩子合作完成任务。在培训中，孩子们学会了倾听、尊重和合作。他们尊重他人的意见，积极与队友沟通，共同完成任务。这不仅培养了孩子们的合作意识和团队精神，也有助于他们发展社交能力和建立良好的人际关系。
第四，幼儿面试培训注重家长的参与。培训不仅仅是对孩子的培养，同时也重视家长的教育。培训机构为家长们提供了一些教育指导，教他们如何引导和培养孩子。这使得家长们更加了解孩子的需求，知道该如何在平时的家庭教育中更好地引导他们。家长们也通过交流和互动了解了其他家长的教育经验，相互交流学习。
最后，幼儿面试培训告诉我们，对于幼儿的教育，不能仅仅关注学习成绩，还要关注培养孩子的综合能力。面试是向幼儿学校申请的一个重要环节，但同时也是孩子发展的一部分。通过面试培训，我们可以看到孩子们在不同活动中的变化和成长。这种全面的培养方式有助于培养孩子的创造力、判断力和沟通能力，为他们以后的成长做好铺垫。
综上所述，幼儿面试培训是对孩子全面发展的一次重要的培养。通过培训，孩子们能够培养自己的自信心、应变能力和合作意识，同时家长们也能够从中获得教育指导。面试不仅是一个过程，更是孩子们展示自己的舞台。通过面试培训，我们为孩子的未来奠定了坚实的基础。
面试培训心得体会篇四
近年来，随着教育方式的不断变革和学龄前教育的重视，幼儿面试培训逐渐成为了许多家庭的焦点。然而，对于孩子来说，初次面对面试也是一项不小的挑战。在过去的一年中，我参加了幼儿面试培训，并从中获得了许多宝贵的经验和体会。
首先，在准备面试之前，家长应该提前了解面试的内容和要求。这不仅包括对学校或机构的背景了解，还包括面试的形式和内容。了解这些信息能帮助孩子更好地进行准备，懂得自己该如何表达想法和展示自己的能力。我曾遇到过一位家长对面试要求一无所知的情况，这给孩子带来了不少的压力。因此，提前做好准备工作对于孩子的心理和情感状态非常重要。
其次，在面试过程中，家长要给予适当的关心和鼓励。孩子面对陌生的环境和陌生的人，常常会感到紧张和不安。这时，家长的支持和鼓励就显得尤为重要。在我参加面试培训时，我几乎每次都能看到家长们细心地给予孩子们的信心和勇气。他们会陪同孩子一起面对挑战，鼓励他们积极表现，并在面试结束后对孩子进行及时的反馈和认可。这样的关心与鼓励能够帮助孩子建立自信和积极的心态，为面试取得好成绩奠定良好的基础。
另外，培养孩子良好的表达能力也是面试成功的关键之一。面试不仅要求孩子具备一定的知识和能力，还要求他们能够清晰地表达自己的想法和观点。在我的面试培训中，老师们经常强调培养孩子的口头表达能力，通过各种角色扮演和讨论，让孩子们懂得如何用简洁、准确的语言表达自己的意思。这种培养不仅有助于孩子在面试中的表现，还会在日常生活中帮助他们与人交流，提高他们的口头表达能力。
除了口头表达能力，面试还需要孩子展示自己的才华和特长。因此，家长应该在平时的教育中注重培养孩子的兴趣爱好。无论是绘画、音乐还是体育，孩子们都有自己的特长和潜力。在我参加面试培训的过程中，我发现那些经常参与艺术、体育等活动的孩子们在面试中更有自信，也更容易展示出自己的特长和才能。因此，家长应该鼓励孩子多参与各种兴趣班和活动，培养他们的潜力。
最后，在面试之后，家长要注重评估和改进。无论孩子是否通过了面试，家长都应该对孩子的表现进行客观评估，并找出不足之处，进一步改进。在我参加面试培训的过程中，我曾多次听到老师们强调这一点。他们鼓励家长和孩子一起回顾面试的过程，总结经验，找到不足和问题，进一步提高。这种不断地反思和改进才能使孩子在面试中越来越好。
通过一年的面试培训，我深刻认识到，幼儿面试不仅是孩子的一次挑战，也是家庭教育的一次机遇。只有通过正确的准备和引导，孩子才能在面试中发挥自己的优势。同时，家长也要明确面试的目的和意义，给予孩子充分的关心和支持。真正的成功不仅仅在于面试的结果，更在于孩子在面试过程中的成长和发展。
总之，幼儿面试培训是一项复杂而重要的教育过程。通过合理的准备、适当的关心、良好的表达能力、积极的特长展示和反思改进，孩子能够在面试中取得成功，并且更好地发展自己的潜力。未来的路不会一帆风顺，但只要我们积极面对挑战，相信每一位宝贝都能展现自己的光芒！
面试培训心得体会篇五
招聘方和应聘方始终是一对矛盾，这毫无疑问，但这两者又何尝不是合作关系呢？试想有哪个做招聘的不希望又快又准得给自己的公司找到合适的人选，又有哪个应聘者不希望能尽快通过面试获得工作机会完成自己职业生涯的又一次跃进呢？所以，作为应聘者的我们千万不要从一开始就觉得hr是站在你的对立面的，如果你站错了队伍，你的面试基本上也就结束了。因为你将竭尽所能得去回避自身存在的、你认为可能会对工作有所影响的问题，而不是将自己的能力展现出来，所以在面试中最重要的工作是表现，而不是回避（to show not to cover！）
绝大多数应聘者在面试之前会做准备，看很多面试经验，我也看（hr也不傻，当然琢磨对方会怎么对付面试，呵呵）。这些所谓面经中有一条很重要的就是要你去弥补自己的短处，其实这是一个很大的误区。举例来说，我面试的很多应届毕业生跟我大谈自己的工作经验，甚至在哪家打字复印店打过字都说得像个项目管理工程；反过来，那些大专中专毕业，工作两三年，面试始终喜欢说自己自考本科在读，夜大在上，很快就要拿到**大学**文凭??实际上，这些基本上都是无用功，想想吧，公司为什么让你来面试？如果我需要一个有工作经验的，看了你应届毕业生的简历，我要你来面试干什么？我要找个学历高的，这年头，本科生硕士生满天飞，我约你来面试那肯定是我时间多的没地方打发了！
所以，面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才！
今天说在招聘面试时最需要展现什么样的能力，hr专业的说法非常复杂，什么能力模型、素质结构、职业倾向??同行之间讨论一下没问题，真拿到实际工作中，别说应聘者头晕脑涨，有时候连招人若渴的部门经理们都觉得不耐烦。
道理很简单，能力、素质分两种，可以培训的和难以培训的，你自己就完全可以判断。
你是用人单位，你会把注意力主要放在哪儿呢？当然是不容易培训的能力！
公司有培训部门，要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢，所以，不要怕自己在可以培训的方面有缺点（比如对公司产品知识不了解等）。而更多的是要抓住自己所应聘职位所需要的难以被培训的能力。
作为招聘者，我每天都在做选择题，在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个，而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型的是毕业生，英语四级（六级）、计算机二级（三级）、成绩优良（排名3/50）、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工作。这样的简历要多少有多少，换句话说，只要公司想招，随时有长龙排在门口，你成功的机会微乎其微。
作为hr经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，hr如何在短暂的时间内守住"阵地"，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。因此，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。在此介绍招聘面试的star原则。
star是situation(背景)、task(任务)、action(行动)和result(结果)四个英文字母的首字母组合。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。star原则能帮我们解决上述问题。
例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
首先，我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(situ-ation)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
最后，我们才来关注结果(re-sult)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过star式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。
你已经面试完了。当你等待公司消息的时候，脑子里不断回放面试的情节，心里估摸着自己的表现如何。但是有什么方法可以在通知出来之前就能知道结果吗？没有什么迹象100%牢靠，但是下面一些征兆能说明面试进展顺利。
预知面试结果的7大线索
1、面试官告诉你明确的决定时限，而不是含糊其辞或不确定。当我对来面试的人感兴趣的时候，我会保证让面试人员在离开的时候确切地知道下一步会发生什么，他们要期待何时收到我的消息。
2、面试官询问你的时间安排。当我对某位面试者特别感兴趣时，除非我知道会在几天内提供工作机会，否则会担心有没有别的雇主挖走他。我会说：“你有没有要遵守的时间安排呢？”以及“如果我们的时间安排和你的有冲突，请告诉我，我看能否加快办事速度。”
3、面试官在努力对你推销公司或这个职位。当我知道自己想聘某个人的时候，我会花额外时间谈论这个职位及我们公司的优势，并且会努力详尽描绘出也许会吸引应试者的工作角色或企业文化。
4、面试官花大量时间回答你的问题。不论应试者是否是强有力的应聘人，我总会问他们有什么问题。但是当我对某个人非常感兴趣的时候，回答会深入很多。我经常会去核实自己对问题的回答是否让他们感到满意，并鼓励他们坦露任何有所保留的想法。
5、面试超过时限。如果我对某个应试者不是特别感兴趣，那么我会寻找机会结束面试——不会拖时间。所以如果你的面试时间超时，那么就是一个很好的征兆。
6、面试结束后，面试官把你介绍给其他人、或带你参观办公室。同样地，如果我知道自己不会招聘某位面试者，我不会做这些额外功，浪费任何人的时间（包括应试者）。
一位面试者不感兴趣是不会去做的。
话又说回来了，以上这些都不是绝对的。面试官也许没有任何意图地做了其中一两件事。当然，面试官也许对你的很感兴趣，可最终还是选择了另一位应试者。但是当你看到类似上面的情况时，至少会知道自己还没有被淘汰。