无论是在个人生活中还是在组织管理中，方案都是一种重要的工具和方法，可以帮助我们更好地应对各种挑战和问题，实现个人和组织的发展目标。方案对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇方案。接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写，我们一起来了解一下吧。
公司绩效薪酬方案篇一
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
员工的'薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
1.提成分费用提成与业务提成
2.费用提成设定为0.5-2%
3.业务提成设定为4%
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20xx0元费用提成0%;20xx0-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。
1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
公司绩效薪酬方案篇二
为认真贯彻落实20__年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二o__年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本实施方案。
一、年度考核的组织领导
年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，具体负责整个年度考核的工作。
二、考核时间与方法步骤
考核时间拟定于20__年3月中旬进行，分三个阶段进行。
1、宣传发动阶段
召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。
2、考核评比阶段
各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。
3、总结上报阶段
将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。
三、考核范围及优秀等次数量
1、考核范围：全院在编人员及20__年至20__年计划内引进大中专毕业生共计392人。
2、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20__年县委、县政府考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20%比例计算，四舍五入。
3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。
四、考核标准
1、有下列情况之一者年度考核为不合格：
(1)受党内严重警告处分的当年;
(2)受撤销党内职务处分的当年;
(3)受留党查看处分的当年;
(4)受开除党籍处分的当年;
(5)无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员;
(6)违犯计划生育有关规定的;
2、有下列情况之一不进行年度考核：
(1)病假、事假累计超过半年的;
(2)由企业单位调入不满半年的;
(3)擅自离岗人员;
(4)停薪留职人员;
(5)当年办理离退休手续的;
五、其他需要说明的情况
1、新参加工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次;非首次就业的，不参加年度考核。
2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。
3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。
4、其他情况参照莒人社发[20__]6号文件的有关说明处理。
公司绩效薪酬方案篇三
目的及作用
为了配合月度奖金分配机制，为员工调动、奖惩、薪资调整及职务晋升提供有力依据，同时为了推进规范化操作，有效改进工作绩效，以达到激励员工，增进员工与公司之间的沟通和了解，使员工个人发展目标与公司发展目标相吻合的目的，特制订本方案。
适用范围
本方案适用于销售公司全体员工月度绩效考核管理。
考核依据
以员工在被考核时间段的工作业绩、工作能力及工作态度为依据，各部门主管对所属员工的平时成绩随时记录，严格按照绩效考核表进行考核。
考核原则
考核要求客观公正，实事求是。各部门主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化即量化指标来衡量工作成果及进步状况，不可仅凭主观感觉或印象来考核，以免造成考核结果不公。
考核权限设定
1、考评人为被考核员工直接主管。
2、营销总部部门一级负责人、一级分公司总监及二级分公司经理由总经理直接负责考核。
3、分公司市场部经理由分公司总监或经理和营销规划部总监共同考核。
具体考核细则
1、考核方法
根据不同职位的工作内容、达标要求、所负权责分别制定各项工作考核标准，对比员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。
2、考核指标及权重
根据各岗位职责不同，考核项目及指标各不相同：
1）营销总部各岗位从工作业绩及态度方面综合考核，主要考核依据为各部门各岗位当月工
作目标达成情况，再辅以工作效率、工作态度及当月其它重点项目完成情况予以考核；
分公司间接销售员工的月度绩效考核（总监/经理办公室员工、市场部各岗位员工、财务部财务经理以外员工）则从员工当月业绩、综合能力及工作态度三方面进行考核;分公司行政后勤员工（行政人事专员、区域市场内勤、销售内勤、销售统计文员及司机）则以各岗位当月工作目标达成情况予以考核。
3、考核时间
考核期以整月计，每月考核一次，各岗位的当月考核工作均于下月10日之前完成，填好《绩效考核分数统计表》，将结果上报到总经办人事部。因分公司市场部经理的考核工作需分公司协同营销规划部共同完成，为保证考核如期完成，分公司总监/经理应于每月7日之前完成所属考核部分，并将表格上交到营销规划部，由营销规划部完成剩余部分的考核。若因人为原因造成考核结果延迟上报，从而影响当月奖金的计算和发放，该分公司总监或经理将负相应责任。
4、考核过程监控
总经办人事部对考核过程及结果每月进行不定区域抽检，监控绩效考核质量。
奖金计算方法
月度奖金的具体计算流程如下：
１、总经办人事部根据各分公司当月销量达成情况，结合员工奖金级别，计算出员工当月奖金基数。（详情请参照hr2003-014号文件《奖金计算办法及发放流程的通知》）
２、总部各部门及各分公司根据总经办人事部计算出的员工奖金基数，结合员工的绩效考核结果进行奖金的.分配：
４）业务代表处销售内勤根据业务代表处主任对业代处员工的绩效考核结果进行奖金的计算。
具体计算方式如下：
奖金甲* a%
（奖金甲*a%+奖金乙*b%+……）
奖金余额=总部下发奖金总额-（奖金甲* a%+奖金乙* b%+…）
（注：考核达标不会大于100%，所以需要再把奖金余额按每人的考核分数进行再次分配）
员工考核后奖金
（余额占比=余额分配=余额占比*奖金余额）
员工考核后奖金总和
实例如下：
团队 员工 | 奖金 标准 | 总销量 达标 | 奖金 | 考核 达标 | 考核后 奖金 | 奖金 余额 | 余额 占比 | 余额 分配 | 实发 奖金 |
甲 | 1000 | 95% | 950 | 75% | 712.5 | 0.335120643 | 147.08445 | 859.58445 | |
乙 | 900 | 95% | 855 | 80% | 684 | 0.321715818 | 141.20147 | 825.20147 | |
丙 | 800 | 95% | 760 | 96% | 729.6 | 0.343163539 | 150.61448 | 880.21448 | |
合计 | 2700 | 2565 | 2126.1 | 438.9 | 438.9 | 2565 |
考核指标中的公式：
总销量达标率=实际销量/目标销售量
终端覆盖率=实际网点开发数/共有网点数
拜访率=实际客户拜访数/目标客户拜访数
成功拜访率=拜访成功进货店数/拜访总店数
品类合格率=进驻门店品类/目标全品类
陈列合格率=陈列合格门店/所辖区总门店
pop完成准确率=已标准张贴pop门店数/区域内门店数
考核结果
考核结果核定后，应将考核结果及评语通知员工本人，主管与员工就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成一致，使员工对考核结果信服，被考核员工本人需在业绩评估表上签字确认。
考核结果的运用
根据考核结果，各部门主管对员工奖金按月度考核结果进行计算；当有员工申请晋升及薪资调整或岗位异动时，各时期考核结果可作为直接参考依据。
绩效改进措施
针对员工绩效考核结果中未达标部分，主管与员工应分析原因并制定相应的改进计划。主管有责任为员工绩效改进计划的实施提供帮助，并辅以培训等手段，适时跟进，帮助员工达成理想绩效。
绩效考核表的存档
绩效考核制度书面说明正本由分公司人事文员保管存档。每月每人的考核结果应归档保
存，并将当月该分公司所有员工考核结果按照《绩效考核分数统计表》的格式汇总，于每月10日前以电邮的方式传回总经办人事部。
考核申诉处理流程
若员工本人认为考核结果与事实不符，在与考评人（直接负责人）讨论后，若仍对考评结果持有异议：
1、可向所在部门或分公司上级主管申诉，如果仍然对申诉结果存在不同意见，可于当月13日前向总经办人事部提交二次申诉。
2、若所在部门内部或分公司内部无上级主管，可于当月13日之前以书面形式向总经办人事部提出申诉。
若经查确为考评人因主观原因有意偏失，则扣罚该主管当月绩效考核综合管理分至零；如果是被考核员工无理要求，则视具体情况予以警告处理和处罚。
考核者要求
考核者应理解考核的意义、步骤、方法，熟练掌握考核技术，切实督导实际考核工作的程序；考核者应通过学习、讨论、集训等各种培训方式，达到所需标准。
各级考核人员在评定考核时应注意事项
1、考核必须根据客观事实。
2、确实了解员工职责范围及工作达标标准。
3、如被考核人的考绩、行为等方面有过错事项扣分较多时，请记入考核评语内，并请注意措词及内容。
变更
此方案的修改解释权归总经办人事部。
实施日期
本方案经总经理批准后于二00三年七月起施行，员工二00三年六月奖金将依照此方案分配。
注：试用期员工考核参考本考核制度执行。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司月度绩效考核方案。
公司绩效薪酬方案篇四
1.贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神；
2. 评价本部门员工工作业绩；
3. 确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资；
4. 加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性；
5. 提高本部门员工的服务意识、服务质量；
6. 调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力；
7. 提高本部门员工的工作质量和工作效率。
1. 员工考勤管理方案
2. 员工日常行为规范
3. 薪酬管理方案
4. 巡区管理方案
5. 首问首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部门内部各岗位责任和工作特性
1. 公平、公正、公开
2. 效率为主、效益优先
3. 过程控制、强调结果
4. 严明制度、注重执行
适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。
本考核体系分为三方面内容：
（一） 工作考核 （见附件三）
1. 说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的80%。
3. 工作考核内容分类：
a) 计划内工作，个人分值不定； b) 计划外工作，分值不定。
4. 工作计划制定与考核流程
（1）计划内工作目标（见附件一）
a b c
d e f g
其中：
a.应于上周六上午12：00前完成； b.应与上周六下午17：00前完成； c.应于本周六下午15：00前完成； d.应于本周六下午17：00完成； e.应于结果公布的2日内完成； f.应于接到申诉的2日内完成； g.应于下月的5日内完成。
（2）计划外工作计划（见附件二）
a b c d e f g
其中：
a.应于任务产生的当天提出；
b.应于任务产生的当天内核定；
c.应于本周六下午15：00前完成；
d.应于本周的下午17：00完成；
e.应于结果公布的2日内完成；
f.应于接到申诉的2日内完成；
g.应于下月的5日内完成。
5. 考核细则
1) 工作计划的制定与确认：
在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。
2) 考核分值的确定：
员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。
3) 提交本周工作总结、自评分及下周工作计划
要求：内容客观、完整、科学
考评办法：推迟提交扣该项工作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。
4) 执行工作计划
完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3天扣该项工作分值的.50%，超过3天以上扣该项工作分值的100%。
完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。
5) 工作计划的.奖励与处罚：奖励：员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%；处罚：对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情况给予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。
6) 部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核；对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任； 对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。
（二） 工作量饱和度考核（见附件四）
1. 说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。
2. 适用范围：适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。
3. 计算：
个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分
个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数
个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10% （低于5分以5分计，高于15分，以15分计）
（三） 常规考核（见附件五）
1. 每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。
2. 计算：
周常规考核得分=总分100 — 周常规扣分之和+奖励加分
3. 细则
1) 考勤：该项分值为10分。
严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行为规范：该项分值为10分。
3) 工作程序：该项分值为10分。
按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。
4) 工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为10分。
对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。
5) 参加集体活动（会议）：该项分值为10分。
积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的20%。
6) 接受临时性工作：该项分值为10分。
对于临时安排的工作应积极接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的40%。
7) 工作效率：该项分值为10分。
鼓励高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣分外，在工作效率上扣除该项分值的20%。
8) 影响他人工作：该项分值为10分。
上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的30%。
9) 维护公司形象：该项分值为5分。
10) 部门配合：该项分值为5分。
积极配合公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的30%。
11) 团队精神：该项分值为5分。
12) 其它事宜：该项分值为5分，参照公司有关规定执行。
4. 奖励：由部门负责人决定，也可以由个人申请部门负责人决定。
1) 工作量超过饱和量50%以上的，除在工作量饱和考核加分外，还可在常规考核中加该项分值的2-5分。
2) 维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的2-10分。
3) 在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的2-5分。
4) 在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的2-5分。
六、 考核结果的运用
（一） 薪酬
1. 月度绩效得分为三部分之和（见附件六、附件七），即： 月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。
2. 员工月度绩效工资计算：
3. 员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩；
（二） 先进员工评选与奖励；
3. 结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名，奖励100元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名，奖励500元。
（三） 处罚：
1. 连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。
2. 连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。
（四） 申述、调整
1. 绩效得分公布后2天内，个人发现有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。
2. 若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后2天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终决定。
3. 若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。
（五） 其他
1. 本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。
3. 公司年度先进部门评选公司另行发文确定；
4. 本制度由行政人事部制定、解释及修改。
公司绩效薪酬方案篇五
地产公司绩效考核办法（试行）
为了提高工作质量和工作效率，促进各部门关键绩效和重要工作任务的达成，确保绩效的持续改进，公司按工程建设体系、营销体系和行政体系制定考评办法如下：
地产公司工程建设考评体系
一、适用部门
工程管理部、设计部、工程前期部、物资部、预算部、造价审核部、物管技术部。上述各部门的资料员考评按行政考评体系进行考评。
二、考评分类
考评分为：部门考评、部门经理考评和员工考评。
部门考评为：部门重要工作任务60%+关键绩效指标40%。
部门经理考评为：部门业绩70%+职业行为30%。
员工考评为：岗位重要工作任务70%+职业行为30%。
三、考评形式
上级与下属就考评周期内的工作绩效进行面谈沟通（不再办公系统流转）。
四、考评周期和时间
考评周期为季度考评。
每季度最后两个工作日，部门经理填写部门考评表和本人职业行为考评表，同时提交次季度部门重点工作任务。员工填写本岗位考评表，同时提交次季度岗位重点工作任务，逐级审批。
五、绩效记录
考评周期内，上级须对下级的工作完成情况做《绩效记录表》，根据绩效记录情况予以客观评估。绩效记录为考评的.重要依据。
每季度初，部门经理须将上季度的《绩效记录表》提交人力资源部备案。
六、考评步骤
考评步骤为：自我考评、逐级考评、总经理审定。
七、评分标准
（1）kpi指标按考评表上的计分方式评分；
（2）重点工作任务完成情况的评估，根据工作任务实际完成的时间与质量，按以下方式评估：
a、工作任务按时按质完成（绿灯），此考评项目权重分得100%；
c、工作任务未按时按质完成（红灯），此考评项目得分不得超过权重分的60%；
（3）上级领导根据工作需要可以适当调整工作任务，并在绩效考评表上予以反映。
（4）职业行为评估时，考评人参照《南京仁恒职业行为bpi评分标准》。
（5）考评人给予被考评人加分时，要有具体考评说明。
八、考评奖金与评估等级
1、季度考评，分月度发放奖金。月度奖金标准为岗位级别工资*20%/12。
2、根据本部门人员季度考评分，季度评估等级和奖金发放标准如下：
a、考评分最高的人员（约20%评估等级为优秀），加发月奖金标准*3*20%；
c、其他人员评估等级为良好或合格，奖金不作增减。
3、根据考评分，部门经理将部门人员季度评估等级与奖金发放标准填写在《奖金发放表》中，提交人力资源部审核后，提报总经理批准。
九、绩效面谈
每季度的考评，上级须与下级进行绩效面谈，面谈内容包括但不限于：次季度重要工作计划、本季度工作完成情况、工作需改进之处、考评结果等。
年度内两次考评等级为尚需改进的人员，人力资源部和其主管副总另行面谈，面谈内容将会记录在《绩效面谈表》中，双方签字。
十、绩效申诉
员工对考评结果有异议，可以通过上级领导或人力资源部进行申诉，申诉一经确认有效，公司根据具体情况可调整申诉人的考评结果，调整后的结果为最终结果。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索地产公司绩效考核方案。
公司绩效薪酬方案篇六
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估;
2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评;
3、 间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评;
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。
公司绩效薪酬方案篇七
绩效考核的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，下面小编为大家准备了关于公司员工绩效考核方案 ，欢迎阅读。
财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
1、财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的`工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、d级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的10%。
3、月业绩考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为c级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为e级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为a，或全年累计8个a者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个a者，下年度工资额增加10%。