“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、风险的评估以及市场的需求等，以确保方案的可行性和成功实施。下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人才盘点的报告 人才盘点方案篇一
小编有话说：“人才盘点”，大家都听说过，有人也用过，但真正用好用全可能不多。小编从“”四个方面为您梳理出人才盘点的“前生今世”，希望对大家有帮助。
why:为什么要进行人才盘点？
人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。
对企业来说，人才盘点有六个重要意义：1.明确组织的需要。在进行人才盘点时，首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。2.统一人才标准。人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。3.摸清人才发展现状。通过人才盘点，可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。4.发掘高潜人才。人才盘点更大的价值在于可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。在人才盘点中，可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。5.形成人才规划。根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。6.整合人力资源。人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。
when:什么时候适合进行人才盘点？ 大致归纳为五个重要的阶段：1.企业快速发展阶段。当企业的规模不断扩大，就需要更多的人才来支撑企业的发展，对人才的数量和质量都提出新的要求。2.企业战略转型期。企业的战略转型需要跨界的复合型人才，对人才的标准和要求都发生相应的变化，这个时候企业内部的人才是否适应公司新的发展，需要仔细地盘一盘。3.外部招聘量过大时。如果外部招聘量过大，会对企业的文化造成冲击，员工对岗位的适应能力也有待观察，这时需要进行人才盘点。4.关键人才流失比较严重时。关键人才流失严重，使企业用工成本增加，造成人才的青黄不接，到底哪些人可以继续用，哪些人可以重用，都要了解清楚，因此需要进行人才盘点。5.企业人才供给、分布不均衡的时候。人才盘点的作用就是让人才透明可见，建立无障碍的人才流动机制。
what:人才盘点盘什么？
主要分为四个方面：
1.盘点组织的现状。包括组织架构，岗位需求位，人员的编制，劳动生产力，组织整体的氛围，员工满意度、敬业度。
2.盘点组织的业绩状况。主要有四个方面：业绩量，相对的业绩状况，业绩的增长率，业绩的排名。
3.盘点人才的能力水平。主要有五个方面：人才的能力结构，人才的能力水平，人岗匹配度，人员的成长性，人员的稳定性。
4.盘点未来的发展方向。主要有三个方面：关键岗位的继任计划，高潜人才的培养计划，人员的调整计划。
主要有五个步骤：
1.分析组织现状。也叫做组织盘点，即根据企业的发展战略和市场的竞争状况，主要分析和思考以下的问题：一是基于公司未来的发展战略，分析当前的组织架构；二是从组织战略、组织效率最大化的方面来看，组织的结构有哪些不足；三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责；四是分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理；五是分析组织的劳动生产率如何；六是分析组织的整体氛围如何。
2.开展人才盘点。就是对关键岗位的人才进行测评，包括能力和潜力两个方面，同时还要与其绩效结合进行分析。进行人才测评之前需要准备的内容主要是人才的标准，主要包括设定模型、绩效指标、潜力模型。
3.召开盘点会议。由公司的总经理作为人才盘点的第一责任人来组织人才盘点会议，中层以上人员都要参加这个会议。会议流程:单位一把手来汇报----下属单位一把手进行汇报----公司高管和经营决策层对汇报的内容进行提问----公司高管和人力资源部门的负责人对前面的汇报内容进行讨论----形成会议的决议和决定。
4.拟定人才盘点之后的行动计划。一般是制定6到12个月的行动计划，包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准，主要的内容包括奖励计划、晋升计划、轮岗计划、培训计划、外派计划等。
5.跟踪实施效果。一方面人力资源作为具体的实施推动部门进行效果跟踪和评价，另一方面总经理在经营决策会议上，或者在重要的会议上，对关键的环节要进行推动和跟进，以保证我们人才盘点真正落到实处。
人才盘点的报告 人才盘点方案篇二
众所周知，21世纪企业最宝贵的资源是人才，人才是衡量企业未来前景的先行指标。任何一家想要做大、做强、做长的企业，尤其是想在世界舞台上展现宏图抱负的企业，如果不把“对”的人放在“对”的岗位上就很难实现企业的宏伟目标。人力资源和其它资源一样需要定期进行盘点分析，在人才调查盘点的过程中，发掘高潜力员工。该文通过介绍人才盘点的意义、内容及操作流程，总结人才盘点结果的应用，旨在帮助更多的企业、人力资源工作者认识人才盘点。
现代企业中人力资源部的工作由人事管理一步步升级为人才管理。所谓人才管理就意味着进入组织的每一位员工都是人才，或者是潜在的人才，而且每一位员工的能力、需求、发展路径都不同，因此需要一对一盘点，以使其发挥更大的价值，人才盘点已经成为现代企业人力资源管理工作的重要工作内容。人才盘点是对组织与人才进行盘点，是企业实现人才战略的重要手段，在企业发展过程中，有效地进行人才盘点是人才储备、应对未来的关键战略之一。
一、企业人才盘点的涵义及其价值
（一）企业人才盘点的涵义
人才盘点是近些年才兴起的词汇，但人才盘点的理念由来已久，像我国考核政府官员的“德勤能绩”四方面就是人才盘点的一部分。在国外，以经营连锁店生意而远近闻名的日本大荣公司，一直实行一项人事政策，即公司每隔半年让各层级员工进行一次内部调动，他们把这叫做人才盘点，这里的人才盘点包含两层意思：其一，它打破了以往以职位高低、工作优劣衡量工作重要性的观念，它强调每个岗位都很重要，每个人都可以适应不同的岗位。其二，它强调的是对员工实际工作能力的挖掘与培养。
现代人才盘点的涵义更加强调后者――对员工实际工作能力的挖掘与培养。人才盘点是对组织结构和人才进行系统性管理的一种过程。在这个过程中，对组织架构、人才绩效、人员配比、关键岗位的继任计划、关键岗位的招聘、关键人才的发展以及对关键人才的晋升、激励进行深入讨论，并制定出详细的组织行动计划，以保证组织有正确的架构及优秀的人才，以落实企业战略规划，实现可持续增长。
（二）企业人才盘点的价值
人才盘点的价值换句话说为什么要做人才盘点？企业通过对人力资源状况的盘点，可以清晰的知道人才状况与组织未来发展的差距，有助于企业更清晰地有效地做好人力资源规划。人才盘点的实质是以组织盘点为基础，基于未来发展目标，通过对组织架构、岗位职责、人员编制、组织氛围的梳理，深入认识到组织与发展战略目标的匹配性。人才盘点可以挖掘出高潜力人才，通过对组织的深层次剖析，对人才选拔素质模型的一次次统一，组织对高潜力员工的识别也就更加清晰。
二、人才盘点的内容：
传统的人才盘点主要是盘点员工年龄、学历、职称、专业等信息，这些信息固然很重要，但是这种静态盘点在竞争日益激烈的今天效果已不明显。这是因为年龄并不能完全代表一个人的经验，而学历也不能完全表明一个人的能力。因此人才盘点的重点是企业员工的能力盘点，这是衡量一个企业人力资源实力的最具有说服力的指标。
三、企业人才盘点实施流程：
对大多数企业而言，建立人才盘点体系是人力资源管理中的一次变革，建立人才盘点体系是建立一种流程，企业的各级管理者都会参与其中，都需要发表自己的看法，都需要评价别人，也要被别人评价，这就需要企业有一种开放式的企业文化，敢于接受批评和自我批评。然而人才盘点要想行之有效地进行下去更离不开高层的关注与支持。人才盘点不是盘点局部是盘点整体，不是盘点个人而是盘点组织，人才和组织的标准要跟随企业战略目标的变化而不断调整，只有确立了清晰的企业发展战略，才能知道企业实现目标需要什么样的人才。
（二）人力资源管理者在人才盘点中的角色
在人才盘点的过程中，企业的最高级管理者至基层管理者都要参与其中，而各级经理人是人才盘点的主导者与实施者，人力资源管理者则更多是人才盘点流程的推动者以及各级经理人的协助者，同时人力资源管理得更应该是员工能力与组织需求的洞察者。
首先，人力资源管理者是人才盘点的推动者。人力资源管理者负责制定人才盘点计划及实施方案，负责推动人才盘点流程的每个环节有序进行。
其次，人力资源管理者是各级经理人的协助者。人力资源管理者负责提供人才盘点的工具和方法，为各级经理人提供专业技术支持。
最后，人力资源管理者是员工能力与组织需求的洞察者。企业人力资源状况要满足企业发展战略的需求，这也是人才盘点的最终目的。人力资源管理者要具有敏锐的洞察力，挖掘出企业需要的高潜力员工，搭建人才梯队，为关键岗位储备人才，建立人才储备库。
（三）人才盘点的工作流程：
1、人力资源部门组织员工填写基本信息表。基本信息表包括个人基本信息、教育背景、工作经验、入司至今的奖惩情况、职业规划等信息。
2、运用考核工具对员工进行评价。运用360度考核等其它考核工具，全方位评估员工的工作表现，包括工作业绩、工作能力、发展潜力等，以确定员工在九宫格中的位置。九宫格是一种人才地图，是区分和识别高潜力员工的一种形式，它依据能力和绩效两个维度，按高、中、低三个等级将人才划分为九大类分列在图表中，它是目前人才盘点中应用的最为广泛的一种形式。
3、构思岗位继任计划。根据企业未来战略发展规划，构建关键岗位继任计划。岗位继任计划是通过识别、培训有潜力的人才，系统有效地获取人力资源的方法，它对公司持续发展有重要意义。
4、组织审查及制定后续改善计划。人才盘点不仅仅是盘点企业员的年龄结构、学历结构、性别比例等静态信息，它通过盘点员工与岗位的匹配状况、员工的工作绩效情况、审查出企业发展战略与现有组织结构、组织效率、工作流程存在的问题，从而制定出后续改善计划。
5、管理者准备好所有汇报材料召开人才盘点会议。通过上述人才盘点的相关材料准备阶段，企业中高层管理者整理汇总所收集材料，在人才盘点会议上，将针对关键性岗位、高潜力人才进行逐一分析确定继任者计划及人才发展计划。通常人才盘点会议每年举行一次，它是企业人力资源规划的风向标，将预测企业未来人才招聘需求、人才培养计划、留人、用人计划等多方面政策信息。
四、企业人才盘点结果的应用：
人才盘点只是一个过程，更重要的是人才盘点结果的应用与行动。人才盘点的结果不能只是一堆带有数据的表格，而是要转化为可操作的行动计划。具体可行的计划才会得到企业高层管理者的重视与认可，高层领导的重视是决定企业人才盘点是否有效的关键之一，行动计划只有进入人力资源管理的工作任务清单后才有可能落地，不会成为空洞的数据和形式主义。
通过人才盘点可以清晰梳理企业发展战略与现有人力资源状况的差距，对现有企业人力资源状况进行摸底分析，查漏补缺发现需要增补的岗位，调整人才招聘需求，使人才招聘需求更加准确、清晰，为人才招聘提供决策。
（二）人才盘点为人才培养服务
企业通过人才盘点识别出高潜力人才后，结合组织需求和岗位特点，有针对性地构建人才培养计划，并搭建关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库。同时，还需对高潜力人才设计一整套人才培训计划、关键岗位继任计划。
（三）人才盘点为留人、激励人服务
人才盘点能对企业而言，可以更有效地促进人才流动，并找出高潜质的候选人，了解高潜力人员动态，为企业留住人才提供宝贵依据。对员工而言，通过人才盘点，可以从中得到有价值的反馈，并在此基础上规划个人的职业未来。
五、总结
人才盘点是把双刃剑，人力盘点的结果应用好了，可以发挥每一位员工的价值，激发员工的工作动力。结果应用不好，各级管理者及人力资源工作人员耗费大量精力，很可能换来的是不满和抱怨。所以充分及精准应用人才盘点结果在企业人才盘点的后续工作中至关重要。现代企业的竞争是人才的竞争，吸纳优秀人才，培养高潜力人才，留住、激励关键人才人才已是现代企业重要且不可忽视的人才管理工作。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
人才盘点的报告 人才盘点方案篇三
现如今最现实的问题是，你拿什么来生存呢？？技术！因此保持自身技术知识不断提高是最重要的。由被动竞争转向主动竞争是提高核心竞争力的唯一方法。我们要在竞争中赢得先机，就必须将适应环境为主的被动的竞争转换为主动的预测环境变化，积极应变，提前采取措施，提高个人核心能力。
1.主动预测，要给自己制造压力，克服惰性，克服工作惯性，主动预测各种变化。
解和思想。
3.围绕自己的职业目标，去有意的获取和提高自己的知识范围，塑造有利于自己职业生涯的知识体系，知识体系的形成一定是学习、总结、提高的过程。
个行业的理解，你对企业业务流程的理解。
问题的方法。我认为做事情，最关键的是要有思路，其实这个思路也就是做事情的方法，对待每一件事情。
6.很多人为什么不能成功，就是因为朝三暮
四、见异思迁，“行百步者半九十”，其实成功的关键在于坚
持，人往往在里成功只要一步之遥的时候放弃了。一句话，人之所有能，是因为能！只要你认真的坚持住，什么都不是事。
态、积极向上的心态去看待问题。
8.明确的职业目标：对自己的职业生涯应该有个目标。
人才盘点的报告 人才盘点方案篇四
盘点是衡量门店营运业绩的重要指标，也是对目前本超市开业到现在的营运管理的综合考核和回顾。因为盘点的数据直接反映的是损耗，所以门店的盈利在盘点结束后才可以确定。超市在营运过程中存在各种损耗，有的损耗是可以看见和控制的，但有的损耗是难以统计和计算的，如偷盗、账面错误等。因此需要通过盘点来得知超市的盈亏状况。通过盘点，可以达到如下目标： 1． 超市在本盘点周期内的亏盈状况。
2． 超市最准确的目前的库存金额，将所有商品的电脑库存数据恢复正确。3． 得知损耗较大的营运部门、商品大组以及个别单品，以便在接下来加强管理，控制损耗。
4． 发掘并清除滞销品、临近过期商品，整理环境，清除死角。
5． 反映门店营运上的失误和管理上的漏洞，发现问题，改善管理，降低损耗。
此外，变质报损、虫鼠害等因素也会造成损耗。具体分析如下：
一、属于电脑系统中操作不当的：
2、商品已经退货给供应商，但是没有及时登记退货单或者审核退货单，造成系统里面的库存没有及时扣除，而货物已经拉走，形成商品的盘亏。
3、进货单因为操作失误，录入重复，造成盘亏，或者未录，造成盘盈。 解决办法：这是属于操作性失误，只能在平时操作多注意，同时通过系统也可以减少和避免此类错误发生：所有进货单必须有对应的采购订单，否则不允许直接录入进货单，同时限制电脑员直接录入商品入库单（赠品入库单除外），限制电脑员修改单价和数量。
4、前期内部领用的商品没有通过 pos 机销售的情况下，也没有在系统里面及时登记报损单，造成盘亏。
解决办法：所有内部领用都必须在后台系统做领用单。
5、由于操作疏忽，造成货品和标价签不一致，造成盘点人员盘点时候出现货品张冠李戴现象。
解决办法：（1）对于所有商品重新规范规类（类别、货品名称、规格）；（2）平时超市人员凡是发现有不规范，条码和货品张冠李戴现象的，一定要立即修改正确。
二、属于盘点过程中操作不当的：
1、盘点的人员不熟悉商品和盘点流程，造成漏点、重点，或者不同规格的商品按照一个商品来盘点。
1、盘点差异查找时不够主动，不能及时有效地找出来。盘点要明确目的，要通过盘点反映门店营运上的失误和管理上的漏洞，发现问题，改善管理，降低损耗，不是例行公事。
2、差异原因有较多是盘点条码错误、漏盘。说明部门经理对盘点工作不重视，协调、管理、跟踪不到位。
3、对目前的卖场商品重新规范，主要检查条码、品名、价格、标价卡、规格等是否正确； 5、加强库存管理，营运部最好建立循环盘点计划，以便掌握库存情况，及时做出调整。
人才盘点的报告 人才盘点方案篇五
近年来，市科技局高度重视人才工作，在全市人才工作大局下，以强化科技人才队伍建设为抓手，以创建高层次科技创新平台和引进培养各领域领军人才和学科带头人为重点，大力实施“人才强市战略”，为全市经济社会跨越发展提供了有力的人才和智力支持。
一、科技人才队伍建设情况 一是打造了一支高素质的科技_队伍。科技_制度的成功推行，构建起一支有能力、高素质、肯奉献的农牧业科技服务人才团队，年均选聘科技_ 1000 名左右，中高级职称人员达到 75%以上，产业覆盖率达到 100%。形成了“现代农牧业推进到哪里，科技人才就出现在哪里，科技服务就跟进到哪里”的农牧业服务人才工作机制。二是建成稳定的“三区”科技人才队伍。积极实施了国家“三区”（边远贫困地区、边疆少数民族地区、革命老区）人才支持计划，累计选拔“三区”科技人员 343 人，服务了全市 10 多个产业，获得国家支持经费 686 万元，列自治区第二位。三是组成快捷的科技信息报告员人才队伍。**年，在“星火计划 12396”科技信息服务平台和远程可视诊疗科技服务平台的基础上，建成了**科技移动信息服务平台，组建了农牧业信息报告员队伍和专家服务团队，实现了疑难问题“有问必答、有急必救、快捷及时、主动服务”的目标。四是聚集高层次的科技创新人才团队。几年来，共引进高层次的院士专家团队四个，组成专家 60 多人，分别是：中国工程院方智远院士及其专家团队；中国工程院李德发院士及其科研团队；中国工程院翁宇庆院士及其科研团队；国家马铃薯产业体系首席科学家金黎平研究员和国家燕麦产业体系首席科学家、俄罗斯科学院外籍院士任长忠研究员等组成的专家团队，为全市经济社会创新发展提供人力、智力支撑。五是锻造一批产业行业 “尖兵”。针对主导产业，引进和培养一大批产业行业领军人才，开启了上有院士专家、下有科技_做产业行业引路人的“尖兵”模式，为产业行业快速发展壮大铺路搭桥。
一、分布不均匀，浮在上层的多、深入基层的少，挤在行政事业的多、分布企业与社会的少。四是现有人才队伍整体素质和能力偏低，知识老化，而自主培养能力有限，创业载体匮乏，人才工作机制创新不足。五是企业作为科技创新的主体，聚才用才主体作用不突出。
三、未来五年科技人才缺口 一是新材料、新能源方面高端人才紧缺，特别是石墨碳素、金属制品、化工化学、医药、电工器材及电子元器件制造业等方面的高端人才极度缺乏。二是农牧业本土人才紧缺，在农牧业生产经营中，过分依赖外聘专家。三是企业经营管理人才紧缺。
四、“十三五”科技人才队伍建设面临的挑战 一是对人才观念的挑战。“尊重知识，尊重人才”的氛围不够浓厚，有少数领导干部对当前人才队伍建设的重要性认识不到位，“人才是第一重要资源”的观念较为淡薄。二是对人才素质建设的挑战。总体上看，我市人才队伍规模偏小，高层次、高素质人才不足，人才素质与市场要求不完全适应，总量不足和结构不合理并存，大众化人才较多和高、精、尖、复合型人才短缺并存等问题依然存在。三是对人才配置的挑战。人才作为生产力的第一要素，与其它生产要素一样，需要随经济结构和市场需求的变化而不断调整，人才资源市场化配置成为必然。四对人才竞争的挑战。市场经济步伐加快，造成了人才资源的短缺，人才短缺引起人才竞争，人才竞争将带来人才流动的日趋加剧。五是对人才机制的挑战。近年来，我市在科技人才队伍的开发、引进、培养和使用上进行了有益的探索和实践，但随着改革进程的深入，一些人才体制、政策措施的不配套和相对滞后，又影响和妨碍了人才队伍的开发和建设。
人才队伍建设工作总结
力支持。
一、加强领导，建立健全人才工作机制 繁荣文化、旅游、体育事业，提高竞争力，关键靠人才，靠队伍。我局一向重视文化人才队伍的建设，召开局务会议研究布置人才工作，采取多种措施，切实推进人才队伍建设。一是为加强对人才队伍建设的综合指导，指定康青春副局长亲自抓人才工作。二是摸清全系统人才现状，积极做好各类人才库登记工作。对基层文艺人才进行调查摸底，经过梳理，分门别类建立了包括声乐、舞蹈、戏剧、旅游服务、体育等人才库名册。三是把人才工作纳入年度工作计划和“十三五”文化旅游体育事业发展规划，大力开发人才资源，切实推进和加强人才队伍建设。
二、拓宽渠道，建立健全人才培养机制 制定全年人才培养计划，通过组织开展各类培训班、参加区市组织的各类培训等形式加强人才培养。一是建立健全机关公务人员定期知识更新、业务进修、执法培训学习和继续教育制度。二是组织文化站干部、社区（村）文化干部实地学习参观兄弟县市文化阵地创建，培训非物质文化遗产普查工作.三是组织文化馆业务干部进社区、村落、学校进行声乐、舞蹈、摄影、戏曲等不同类别的艺术辅导。四是开展对各乡镇文艺团队骨干进行声乐、舞蹈、戏曲、摄影等表演技能培训，**年培训各类人才 460 余人次。五是以全域景区为目标，牢固树立“一切皆为旅游资源、人人都是旅游形象”的发展理念，大力提升旅游服务质量。我县将同心红军西征纪念馆核定为副科级事业单位，招聘专兼职解说员 5 名，同时成立旅游发展服务中心，核定 12 名人员编制，保障旅游业快速发展；强化旅游从业人员培训，多次选派工作人员到庆阳、信阳、长沙、咸阳、石河子、达州等地参加各类培训班，提升业务技能和服务水平。