月绩效考核工作报告 绩效考核方案

方案是指为解决问题或实现目标而制定的一系列步骤和措施。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢？下面是小编为大家收集的方案策划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

月绩效考核工作报告 绩效考核方案篇一

1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。

2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。

3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。

1、计划、总结、备课

计划：依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。

2、活动组织

主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。

3、安全管理

4、家长工作

遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。

月绩效考核工作报告 绩效考核方案篇二

客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。

公司全体员工

绩效工资及奖金考核

门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额、配送中心

总部营运线部门：考核方案见下文

总部非营运线部门：公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。

公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额(或毛利额)的一定比例计提(完成总销售任务的95%开始计提)。

依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配(如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核办法执行)。

总部员工奖金 = 总部奖金总额/总部系数总和 * 员工本人分配系数。

各部门经理奖金

各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。

部门经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分

部门主管经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分

1、.配送中心奖金依据：根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况，依据销售额按照一定的比例计提奖励。

配送效率=(购进条目数+销售条目数-返仓条目)/平均人数;配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提，依据绩效考核成绩按比例发放。

2、由配送中心的原因，如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部，在总奖励额中扣除。

6、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配。

1、销售指标考核

2、非商品收入考核：

3、各项经营管理指标达成考核

4、内部工作完成考核

8、以上考核为保证严肃性，月度任务指标在督察审计处备案，由营运部出具数据，营运总监、督察审计组负责核实。

4、商品管理组考核

4.1、战略品种库存分配考核：战略品种每个门店必须保证有库存(公司月销售量低于50的品种除外),按条目数总和*缺货门店数*6元/条进行处罚,每周统计一次，每月营运部汇总考核。

4.2、畅销品种库存分配考核(团购除外)：首义、民意、竹叶山、水果湖、新华、丁字桥销售金额前800位与销售数量前800位的交集商品，宝丰、麒麟、湖边坊、三弓、大桥局、红旗渠、古田销售金额前500位与销售数量前500位的交集商品，配送中心有库存而门店无库存(剔除配送周期与采购未满足的因素)按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚, 营运部每周统计一次，每月汇总考核。

4.3、配送入库商品未能及时配出考核(c类品种及中药、医疗器械除外)：配送中心入库一个月品种在本月中未能及时配出导致门店无库存品种，按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚,营运部每月月底统计一次汇总考核。

4.4、商品管理组每二周至少一次战略品种库存调配。此项工作未开展，扣除总奖励的5%。

月绩效考核工作报告 绩效考核方案篇三

为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。

教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。

德、能、勤、绩四个方面。

﹙一﹚德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。

﹙二）能﹙30分﹚：

1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。

2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。

4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。

以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。

﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。

﹙四﹚绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。

1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。

2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。

月绩效考核工作报告 绩效考核方案篇四

为了科学、客观、公正、准确地考核各科所的工作成绩，不断激发和提高广大干部职工的工作积极性和创造力，全面完成市局重点工作目标绩效考核工作任务，武隆县工商局在制定20xx年年度工作绩效综合考核标准中，解放思想，创新观念，理清思路，明确目标，直抓实干，实现了五个方面的转变。

一是打破常规考核管理办法。该局党组在制定20xx年年度绩效综合考核标准时，对每一项工作指标尽可能进行细化、量化、具体化，即对每项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求;不能量化的，在细化后提出明确的定性要求。

二是重视政务信息和新闻宣传工作。制定信息报送考评奖惩办法，设定从按报送比例、采用情况和先进工作者评选方面的三个奖项，凡在年终信息评比中获得第一、二、三名，除给予一定奖金外，还对其单位给予加分奖励。同时该局还加大日常监督考核力度，鼓励全系统人员动手写信息，从而进一步提高写作能力。

三是机关与基层单位分系列考评。该局在制定20xx年年度工作绩效考核标准中，充分考虑机关和基层单位不同工作岗位的工作性质和职责，制定出科学、全面的考评标准，实行同样考核分系列考评，促进机关和基层单位共同提高，协调发展。

四是团结协作指数纳入考核指标。在以往考核中，存在着以注重工作成绩而忽视系统内团结协作的现象。导致一些单位之间信息沟通不畅，导致工作出现脱节的情况发生。在20xx年年度工作绩效综合考核标准中，按照心往一处想，劲往一处使的精神理念，将机关科室对基层工商所、县局的测评和基层工商所、县局对机关科室的测评纳入考核范围。

五是突出工作创新。将工作创新作为20xx年年度工作绩效综合考核标准之一，设定一定的分值，根据各单位的工作情况，由党组具体确定考核得分。通过这一举措，其目的是要充分调动各单位的积极性和主观能动性，大力创新工作方式方法，从而促进武隆工商工作的跨越式发展。

月绩效考核工作报告 绩效考核方案篇五

为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

二、考核原则

（一）公平公开原则

1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

2、考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

3、企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

（二）定期化与制度化

绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

（三）定量化与定性化相结合

生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

（四）沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，()将考评结果告知被考核者。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

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月绩效考核工作报告 绩效考核方案篇六

月绩效考核工作报告 绩效考核方案篇七

仪表仪容、组织纪律

1仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

2衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。

3头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。

4上班不迟到、早退、无故请假。

5夜班病假条，15：00之前交。

6上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

10分

2上班迟到、早退，每次扣1分;

4上班时间离岗、睡觉，每次扣2分;

5不参加学习每次扣2分;

6未经科护长同意私自调班，每次扣2分;

7无故请假，每次扣2分。

工作态度

1工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。

2准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。

3认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。

4细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

10分

1工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分;

3未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分;

4辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分;

5因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分;

6因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分;

7因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格;

热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”(来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声)，三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

10分

2接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;

4因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。

沟通与协调

团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。

5分

2在需配合工作中，不主动，每次扣1分;

3因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。

成本意识

节省物力，避免浪费

5分

不节约用水，不按时关灯、空调(风扇)，浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

专业技能

对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。

10分

1不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分;

2技术操作考核不合格者扣1分;

3未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分;

4考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分;

5无故不参加业务学习者，每次扣2分;

6因事请假未获准而离岗者扣2分;

7对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接-班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。

10分

1治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分

2有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分;

3床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分;

4科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。

严格落实核心制度(查对制度、交接-班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。

15分

1违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分;

2因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣

0.5分;

3床头交接-班少一次扣2分;

4因交-班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;

5分级护理制度不落实扣2分;

6出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分;

7巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分;

8不认真执行危重病人抢救措施扣10分;

9非抢救时执行口头医嘱一次扣3分;

基础护理危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。

10分

1晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分;

2病人胡须长、指甲长，每次扣2分;

3危重病人(术后)没有翻身每次扣1分;

急救物品

急救药品、物品齐备，急救仪器完好。

5分

急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。

护理记录书写按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

5分

1楣栏不符每项扣除1分;

2记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重点记录;每次扣1分;

3与执行时间不一致，每项扣1分。

消毒物品管理

各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

5分

1各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分;

2无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分;

3无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分;

4各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域)，每次扣1分。

月绩效考核工作报告 绩效考核方案篇八

1．战略性

绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。

2．资源优化配置性

绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地进行综合协调，减少资源闲置现象。

3．系统管理性

绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程，具有鲜明的程序性，纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等，绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险，是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。

4．“标杆”性

绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。

（二）绩效预算管理在企业绩效评价中的作用 在企业绩效预算管理执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价，有利于调动员工的积极性，使他们在今后的工作中更加努力。 在绩效预算管理模式下，企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系，而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时，管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。

企业绩效预算考评、差异分析

（一）经济效益评价指标 企业业绩是多层面的，评价经济效益的指标既可以是财务性的，也可以是非财务性的。经济效益评价指标是使用最广泛的指标，因为企业的长期目标几乎总是纯经济效益性的，经济效益评价指标直接与企业的财务目标相衔接且具有综合反映企业业绩的功能。在企业绩效预算管理下，为了有效反映企业综合业绩，使企业各利益主体对企业经营状况从各自角度评价企业经营业绩，经济效益指标从财务与非财务两个方面反映企业绩效。

1. 财务指标：包括赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况等。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同，后两个是根据上市企业的特点而考虑的。

（二）社会效益评价指标

考察公司的社会效益主要从经济责任、法律责任、道德责任和其他责任四个方面进行，如是否合法地进行生产经营，是否导致严重污染，是否正确对待少数民族员工，是否恰当处理社会关系，是否正确处理顾客问题等。这样不仅可以使公司清楚自己的社会绩效在同行业中的位置，知道公司资源应重点分配给哪些利益相关者，还能促进公司经理与利益相关者的沟通。 在绩效预算管理下，企业及企业内部各部门不能仅仅以完成或超额完成经济预算指标为目的，还应从企业承担的社会责任是否尽职尽责等角度对企业进行绩效评价。评价企业社会责任的指标如：重大事故发生率，安全生产率、泄密率、职工薪酬费用支付率、社会积累率、排污达标率和环境保护状况等方面反映综合业绩。

指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系

绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ：

招聘选拔 培训开发 职业生涯管理

（二）绩效指标落实到人

绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联

代表个人目标及其努力

二、考核指标的设计

依据组织目标、工作流程、岗位 职责确定，不同岗位有不同的指标

三、绩效指标体系

关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为利润、销售数量，成本，开工面积、竣工面积，技术水平、工程质量五个方面。

月绩效考核工作报告 绩效考核方案篇九