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企业激励机制调查报告
论文摘要：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。但广东中小企业现行激励机制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。本文认为，广东中小企业必须根据企业的实际情况，运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。
改革开放20多年以来，以非公有制企业为主体的广东省中小企业迅猛发展。根据省中小企业局改革发展处《2005年广东省成长型中小工业企业评价研究》统计数据，截至2004年底，广东省规模以上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的99．28％；资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的77．85％。2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847亿元，工业增加值5017亿元，实现销售收入18753亿元，利润850．88亿元，上缴利税1439．8亿元，分别占全省规模以上工业企业的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并为社会提供了710．87万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东全面建设小康社会进程中的地位和作用。然而，广东中小企业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。广东中小企业也意识到人才对企业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。究其原因，笔者认为主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。因此，必须构建完善的激励机制。
所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管理，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，完成组织的任务。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。
从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。
需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。该理论认为，人有各种需求，从物质到精神、由低级到高级，可分五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中最高层次的需要是自我实现的需要。每个人都希望自己被他人重视，希望得到社会、他人的承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。人的价值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。
双因素理论该理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素有两类：第一类是来自工作环境的因素，也称为保健因素。当这些因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满，而改善这些因素，只能消除不满，并不能起激励作用。它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业保障等。第二类是来自工作本身的因素，也称为激励因素。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情。它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、工作成就等。
期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。佛隆认为，每个人所追求的目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性。期望值是指对某种激励效能的预测，目标价值是指激励效果对本人的价值。期望理论的公式为：激励力量=目标价值×期望值。
公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。公平理论认为，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，还把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果两者相符合就有公平感，反之则产生不公平感。
广东中小企业员工激励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下四个方面：
(一)注重物质激励。忽视精神激励。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前广东中小企业常见的一种激励模式。根据广东省中小企业局2005年9月在全省开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。(《广东省民营企业人才状况问卷调查报告》。(文章来源：广东省中小企业服务网)。可见，广东大多数中小企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
(二)注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励。
广东许多中小企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。广东中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。
(三)激励的方式和手段单一。缺乏针对性的激励措施。
正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而广东中小企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。
(一)物质激励和精神激励相结合。
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。
福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的安全需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。很多中小企业正处于创业之初，抗风险能力弱，更需要完善的福利保障计划来稳定现有员工队伍与吸引人才。
(三)激励要因人而异，因需要而异。
管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。对经济基础较差，教育程度较低的普通员工，先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以对他们的激励主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等激励。
(四)坚持以奖励为主。以惩罚为辅的激励原则。
奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(五)关注员工成长激励。
成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，广东中小企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。
(六)注重情感激励。
情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。
企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系就比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定赞赏和奖励，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，广东中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。
20xx年7月30日。
xx市第二污水处理厂，该厂位于王家店村附近，地处京沪铁路以东，南环路以北，滂河的西南岸。
泰安市第二污水处理厂管理人员。
1、了解企业的历史、现状及前景展望、用人要求、企业中各层次员工待遇及职业发展轨迹，优秀员工职业发展案例，以及企业发展面临问题及建议等。
2、通过走访泰安市第二污水处理厂，巩固和强化所学的专业知识，深入理解和掌握污水处理的工艺的流程、特点等。
3、能结合实际，运用掌握的知识解决实际中存在的问题，并更加深入地掌握水污染控制工程工艺在实际生产中的运用，融会贯通。
4、培养自己理论联系实际，综合利用所学理论知识解决实际问题的能力，全面提高自己的综合素质，为将来的工作奠定良好的基础。
5、通过深入企业进行走访调研，积极与企业进行沟通交流，了解我们环境工程专业的就业形势，并虚心听取企业对我们青岛农业大学和环境工程专业的意见和建议，以便更好地提升自己。
走访前我详细上网搜查了泰安市第二污水处理厂的相关资料，并与污水处理厂的相关管理人员积极取得联系，拟提出了关于污水处理厂运行管理和工艺等方面的问题。我力争做到带着目的、带着问题、带着任务去泰安市第二污水处理厂进行深入的走访调研。
泰安市第二污水处理厂是国家“南水北调”东线工程的配套项目，是山东省重点工程，也是泰安市委、市政府围绕建设经济强市目标，为治理污染，保护环境，改善人民群众生活质量而实施的城市基础设施建设项目。
第二污水处理厂工程占地159亩，建设规模为日处理污水8万吨，其中2万吨经深度处理后，可回用于工业或市政景观。其全年处理污水1800万吨。工程采用具有除磷脱氮功能的氧化沟处理工艺，厂区工程主要包括污水处理工程、回用水工程及附属建筑。厂外工程包括配套污水管网85公里。该项目被国家发改委列入“三河三湖”水污染治理项目之一，下拨专款给予扶持，工程总投资14560万元。其中，污水处理厂区工程投资为9372万元，配套管网投资5188万元，工程于20xx年4月正式开工，于20xx年11月27日竣工投入使用。
泰安市第二污水处理厂为国有企业。注册资本432万美元，资产总额947万美元，负债总额523万美元；占地面积80亩，建筑面积10809平方米；员工人数163人，其中技术管理人员62人。主要产品规模：日处理污水5万吨。产品质量生产技术居国内先进水平。
该项目财务内部收益率(全部投资)为5.51%，大于本行业基准收益率4%，投资回收期14.66年(包括建设期)，低于基准回收期。同时，项目的建设可大大改善城市环境质量，保护水体，具有良好的环境效益和社会效益。
建设第二污水处理厂是泰安市委、市政府根据城市发展需要，为治理污染，保护环境，改善人民群众生活质量作出的重大决策。第二污水处理厂的建成投产，将使城市生态环境大大改善，并进一步缓解城市供水不足的矛盾，对促进泰安市经济和社会发展将产生积极影响。
20xx年7月30日，我早晨8点就准时到达泰安市第二污水处理厂，并与之前联系好的泰安市第二污水处理厂管理人员取得联系，在其带领下，我详细参观了该厂。在此期间，管理人员耐心的向我讲解了该污水处理厂运行情况、污水处理厂主要构筑物及工艺流程等，让我了解和掌握了污水处理厂的设计特点、工艺流程、设计理念、主要设计参数、各构筑物选型依据及其优缺点和运行中存在的问题及改进措施。在参观过程中，我认真观察，仔细聆听，积极思考，及时提问问题请他帮忙解答。理论联系实际，受益匪浅。
(一)氧化沟工艺流程图。
调节溢流堰的高度改变沟渠内水深，进而改变曝气装置的淹没深度，使其充氧量适应运行的需要。淹没深度的变化对曝气设备的推动力也会产生影响，从而可以对进水流速起到一定的调节作用；其二是通过直接调节曝气器的转速：由于机电设备和自控技术的发展，目前氧化沟内的曝气器的转速时可以调节的，从而可以调节曝气强度的推动力。
（二）简化了预处理和污泥处理。
氧化沟的水力停留时间和污泥龄都比一般生物处理法长，悬浮装有机物与溶解性有机物同时得到较彻底的稳定，故氧化沟可以不设初沉池。由于氧化沟工艺污泥龄长，负荷低，排出的剩余污泥已得到高度稳定，剩余污泥量也较少。因此不再需要厌氧消化，而只需进行浓缩和脱水。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”虽然我只在泰安市第二污水处理厂进行了短短一天的走访调研，但我却学到了很多知识。非常感谢泰安市第二污水处理厂给我提供这样珍贵的走访调研机会。这是我们大学生涯里精彩的一章。
这次走访调研是对我们所学理论知识的一次全面的升华，是一次将理论和实践相结合的机会，通过这次走访调研我对自己所学理论知识有了更深刻的理解，使我感觉到自己所学的强弱所在，了解到理论和实际生产中的差距，同时对我国现代污水处理技术、监测技术有了一定的了解。这不仅为自己的毕业环节提供了珍贵的资料参考，同时也为自己以后走上工作岗位打下了坚实的基础。此次走访调研使我进一步了解了污水处理的工艺流程，让我更加深刻地认识到了污水处理的重大意义，增强了节约用水和环境保护的意识。
环境是人类生存与发展的基本前提，而人类的生产、生活活动对环境造成的影响是无所不在的。作为一个未来环境工作者，我深刻体会到自己所背负的任务有多么艰巨。这次走访调研不仅强化了我的专业知识，还提高了我的综合职业能力、独立思考能力、实践技能、爱岗敬业的品质，从而为今后能承担技术工作、生产工作和管理工作奠定了良好的基础。
在深入企业的走访调研过程中，通过与泰安市第二污水处理厂管理人员的沟通交流，我认识到：我们环境工程专业是一个非常有前途的专业，很多企业都需要我们环境工程的专业人才来治理环境污染问题。污水处理厂就是我们环境工程专业毕业生的一个很好的就业场所。泰安市第二污水处理厂非常欢迎我们青岛农业大学的毕业生到其工厂就业。同时，他还就我们学校的课程体系提出了一些意见和建议，例如：多鼓励学生积极到与自己专业相关的企业等进行参观实习；要求学生打好坚实的理论基础；培养学生吃苦耐劳的精神等。在参观的最后，我热情邀请泰安市第二污水处理厂到我们青岛农业大学进行宣讲及招聘工作等，该厂表示非常乐意接受我们学校的毕业生。
“艰辛知人生，实践长才干”。在深入企业的走访调研中，我学会了如何与人进行有效的沟通，如何将所学的理论知识学以致用，如何分析解决问题。同时，我了解了社会，开阔了视野，增长了才干，并认清了自己的位置，发现了自己的不足，对自身价值能够进行客观评价。这在无形中使我对自己有一个正确的定位，增强了我努力学习的信心和毅力。我会更加努力的学习科学文化知识，早日成为国家的栋梁之才，回报社会。
民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平、掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和原国家人事部人才统计标准，在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。在甘肃民营企业的人力资源中，总体上科技水平较低，因此，具有一定技能的技术工人也应作为人才予以重视。在30多年的发展中，甘肃民营企业人才队伍逐步壮大，人才政策逐步明确，人才环境逐步改善，人才结构逐步优化，人才在民营经济发展中的贡献逐步明显。但也存在人才总量不足、人才层次不高、人才政策不够优惠、人才流动性大、高素质人才外流、人才使用不合理等问题。仅从政府部门和管理层方面看，主要存在以下问题：
1、引进、留住人才的软硬环境还不够理想。人才流动的市场壁垒太高，在专业人才引进方面仍然存在障碍，难以实现人才的市场化配置。有些县(市、区)规定大学本科以上人才可以落户，重学历、看资历、轻实绩，使那些有实际经验而学历未达到本科的人才和企业最需要的应用型技术人才及技工被拒之门外。在一些地方，有的民企紧缺钳工、焊工、精加工等人才，国有企业拥有这类人才，并且暂时闲置，民企上门联系，国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才，本人虽能真才实干，但没有学历、职称，无法引进。对没有房产和户口的外地子女入学，各地基本上都收取借读费，昂贵的费用让一般管理和技术人才难以承受。人事管理和人才流动的法规建设滞后，没有形成良好的法制环境，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障。尤其是户籍管理、档案管理等体制性壁垒，给民营企业人才引进带来难度。民营企业人才职称评定还没有纳入正常轨道，有的企业不知道找那个部门申报，而有的政府部门只管国有或直属企事业单位，不接受民企的申报。
2、鼓励“全民创业”的政策有待认真落实。甘肃省委、省政府提出了鼓励党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、辞职、提前退休创办企业，鼓励军转干部自主择业创业和城市退役士兵从事个体经营，鼓励高校毕业生自主创业或从事个体经营，鼓励科技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施，是充分发挥这些人才创业的积极性、加快民营经济发展的重要举措。但要把这些政策落实尚需做大量的宣传和组织工作。
3、教育机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示，我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足10%。低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术教育专业少、投入明显不足。专业设置脱离社会及民企需求，重学历教育、忽视技能型人才的培养，是造成毕业生学不能致用、毕业就“改行”或毕业就“再进修”的重要原因，也是造成技能型人才供给严重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培训尚未纳入正常渠道。民营企业人才的继续教育和发展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人才表示急切需要进修或学习提高，但与机关事业单位、高校、科研院所相比，民营企业人才参加学术交流活动、专业培训的机会少，时间无法保证，经费没有来源，这些问题直接影响了民营企业人才科技水平的提高，也导致人才稳定性差、频繁跳槽、流失现象严重，过频的人才流动不仅给企业带来损失,而且也给个人留下不良记录。
此外，在人才管理和使用上，民营企业自身也存在一些问题。有些家族式企业人才管理模式守旧，企业内裙带关系严重，对外来人才不放心、不放权、不放手，总有一种与生俱来的排斥心理，缺乏诚信，挫伤人才的积极性和创造性，出现人才频繁流动，导致企业人才不稳定。还有的民企在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，追求“拿过来就能用的人才”，忽视员工培训，不注重使用与开发并重，更不注重员工的自我发展。企业激励机制不健全，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，员工工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整，人才的付出与回报不成比例，挫伤积极性。在劳动力比较富裕的“买方市场”的情况下，有的企业老板很少和员工沟通，几乎不做任何思想工作，动不动就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的标语贴在厂区显眼的地方，既是警示也是威胁，难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人才频繁跳槽或大量外流的原因。
人才是支撑民营企业持续发展、科学发展的关键。创造优越的人才环境是政府支持民营企业发展的重要职责。因此，政府部门要把民企人才工作纳入本地区经济社会发展的总体部署，建立和完善人才培养、选拔、评价、使用、引进、流动、保障、调整、协调和服务机制，通过多种方式宣传人才工作的重要意义，在全社会形成以人为本、尊重知识、重视人才的环境和氛围。
1、政府要加强政策引导，完善公共服务。为民营企业创造平等宽松的人才政策和用人环境，如制定并实行鼓励大中专毕业生到县(市区)自主创业、从事自由职业和到民营企业工作的优惠政策;实行无偿人事代理服务;采取灵活、宽松的户籍管理办法;在专业技术职称评定、评选各种奖励、提供深造和继续教育的机会、解决政治和生活待遇等方面要与国有企业员工一视同仁，为民营企业人才的成长创造平等竞争的机会。鼓励和支持高校毕业生允许个人委托人事代理，按灵活就业人政策以个人身份参加社会保险和医疗保险;凡高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业外，工商、城管等部门给予一定的优惠。按照国家有关政策和法律规定，健全民企人才社会保障制度，实行与人才价值和作用相匹配的社会保障政策，努力消除企业各类人才的后顾之忧。建立、完善人才市场，逐步形成以市(州)和县(市、区)政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系，实现人才资源社会化、资源配置市场化。要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类急需紧缺人才和高层次人才。要在人才服务保障体系建设上实现新突破，积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要及时掌握民营企业的人才基本情况、需求和建议，加强人才市场信息化建设，建立人才信息库，开通企业人才引进“直通车”，做到企业与人才供求信息及时传递，帮助企业与人才有效对接。适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业人事代理制度，健全免费的人事代理服务体系，探索建立人才争议仲裁制度。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、舒心地工作。
要认真实施省委、省政府最近下发的《关于推动非公有制经济跨越发展的意见》中的“人才支撑”工程，把民企优秀人才的引进工作与项目招商、资金引进工作放在同等重要的地位，壮大和提高民企人才队伍，为民营经济更好更快地发展提供强有力的人才支撑。
2、全面落实“全民创业”的各项政策措施。政府要责成主管部门细化、具体化“全民创业”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要从资金、信贷、土地、税收、项目等方面制定优惠政策，大力支持全民自主择业、自立创业，形成优秀人才和民营企业家脱颖而出的社会氛围。要积极创造条件建立人才创业基地，为各类人才实现创业理想提供舞台;要制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。
3、完善民营企业人才培养机制。学习外地经验，建议省上和各市(州、县)设立民企人才培训基金，着力提升民企人才的综合素质。管理层要把为民企提供人才培训做为服务重点，特别要提高民营企业家的整体素质、管理实战能力，只要企业家的管理能力提高了，就能把企业带向健康发展的方向，就会对地方的经济发展做出贡献。管理层领导要深入企业与企业经营管理者进行面对面交流，听取他们的意见，了解他们的需求，精心安排课程，并将聘请全国知名经济学者和省内知名企业家前来授课，由政府提供费用帮助民营企业家“补课”、“充电”，提高他们的知识水平和业务能力。管理层还要引导民营企业加强员工培训，保证员工培训学习的时间和经费，提高企业职工队伍的整体素质。
4、政府主管部门要制定并实行民营经济人才战略规划。为减少民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立民营企业人才发展战略规划，对于建立民企人才储备、流动机制，为民企大力培训适用人才，实施一视同仁的人才政策等等，均应提前作出规划和预案。同时要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，纳入人才信息库，指导大专院校进行专业设置和调整，按规划需求进行培养和引进。
5、政府应该进一步加强对民企人才管理的指导和统筹。引导民营企业家学会和运用人力资源管理科学。人力资源管理决不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科学用人列入企业文化建设，重新建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，发挥企业文化在凝聚人才、稳定人才和激励人才方面的积极作用，提高民营企业家的文化素质和修养，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，广招人才，留住人才。民企要认真贯彻国家有关人力资源管理的法律法规和政策，与员工按规定订立劳动合同，建立公正合理的绩效考评制度，严格绩效考核，实行优胜劣汰、晋升和激励机制，尤其要认真对待高级人才;引导企业健全人才社会保障制度，为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等，使他们解除后顾之忧。引导企业重视人才培养，建立科学的人才培养机制，对员工实行终身教育。同时要突破局限，扩大视野，从省内外、甚至国外引进人才并赋予重任，优化企业人才队伍结构。政府部门应放松户籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度。
摘要：当前无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开发的激励体系，使得企业在当前激烈的市场竞争中立于不败之地。应正确认识激励和激励机制，理性分析企业人性化激励的主要方式以及企业激励机制存在问题，这样才能更好地优化人力资源管理。
中图分类号：f244.3文献标识码：a。
激励的目的就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
（一）激励的五个构成要素。
激励主体，指激励的组织或个人。
激励客体，指激励的对象。
激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。
激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。
激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。
管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人能力有多高，如果积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人提高工作绩效的两个关键因素。
（二）激励的内容。
激励包含以下几方面的内容：
1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要，及通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。
3.激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的平价等。因此，激励工作需要耐心。
4.信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的平价等。都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时，准确、全面，都直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够和系统的认识，管理者只是自觉或者不自觉地运用激励手段，进行人力资源管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：
（一）激励是实现企业目标的需要。
企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此否定、忽视人的因素。不能因其他的因素干扰，而否定人的积极性这种关键因素。
（二）激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。
企业生产经营是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。
（三）激励可以提高员工的工作效率和业绩。
激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人1条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。
（四）激励有利于员工素质的提高。
提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑，这些措施有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
（一）授予员工恰当的权利。
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权力过大，员工无法驾驭；权力过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
（二）目标激励。
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种表现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
1.员工的目标要与组织目标一致，企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标相一致是目标激励得以实现的基础。
2.目标必须是恰当的、具体的。目标不能太大也不能太小，过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工的积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标是有一定挑战性，还具有一定的可实施性。
目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行者的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。
3.当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
（三）鼓励竞争。
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工，管理者应鼓励他们迎头赶上。对于企业中的先进员工，管理者应勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施、规范竞争。
我国的企业改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对职工的激励作用，激发职工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国内企业中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。
激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，是企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。在科技含量较高的企业中较为突出，其原因是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。就企业现有激励机制来看，存在以下问题。
（一）薪资制度。
现行的薪资制度在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来。例如一个中级的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心里失衡。
（二）管理艺术。
企业内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才、有普通工人、有民工、有管理人员。施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层的管理人员粗放的工作方法，缺乏领导自身行为的激励、关怀的激励，物质追求的多、精神激励的少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。
（三）用人制度方面。
企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，以及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对位用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。
（四）工作环境方面。
企业从工作环境方面看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。
从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。金钱的激励不是留住人才的唯一手段。
职工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。
人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但他们之间并不排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的，而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。
总而言之，激励机制的目的是提高工作积极性，而影响积极性的因素有很多，这就要求在激励的过程中应考虑多方面的因素，是激励效应最大化。同时重视现在企业中存在的问题，根据实际情况分析问题存在的原因，通过有效的手段来解决这些问题，这样企业的激励机制就一定能越来越完善，更好的发挥其有效的作用。
参考文献：
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企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。主要问题主要存在于以下四个方面：
1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，认在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
4、缺乏考核依据。激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
以上四个方面的问题很多企业都存在，特别是中小企业，企业人少规模小，管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给企业带来损失。除了对激励过程中存在的问题，笔者在企业咨询中还发现，有就是许多企业中存在激励的误区，主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面：
1、人才重视度不够。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2、部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
3、激励措施的无差别化。
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。笔者认为对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
4、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
5、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。其次是透明化管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
6、重激励轻约束。在中国的企业界，有这么一个奇怪现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。形成这种现象的原因，仍然是体制问题，国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人，民营企业实力不够怕把人才约束走了。所以，这只是企业对激励的重视还是不够，没有制度约束的激励行为，很难取得较大的成功。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。
7、过度激励。有人认为激励的强度越大约好。这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。只有适当的激励，才会有积极的意义，只有科学的激励设计，才能够最大限度的发挥激励的作用。
激励机制是人力资源管理中的重要组成部分，又是现代管理学的重要内容。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。建立科学有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人到学习和工作中，这已成为企业提高工作效率，实现企业组织目标的重要手段。但是在实际运行中，很多企业的激励机制并不能很好的发挥其作用，员工的积极性被打击，从而演变为对企业的不满意，人才流失严重。纵观企业激励机制，主要特点如下：
企业对员工的考核是任用和奖惩员工的基础，在整个企业管理制度中具有举足轻重的作用，其实质是对人员的工作态度、工作能力、工作绩效等方面在检查衡量的基础上作出阶段性的综合评价。很多企业，由于生产车间多、工种多、岗位多，在员工考核上缺乏科学的、定量的、具体的考核标准，仅以简单的、定性的考核方法对员工进行评价，较为宏观，带有一定的模糊性，不能进行整体的综合评价。同时，考核体系被分解为多个考核系统，出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象，员工可能会被同一指标进行重复的考核，严重影响了情绪。同时企业现行绩效考核方法缺乏及时性，在各企业内部，主要运用考勤制、评分制、主管部门检查制等办法进行考核，次月月底兑现本月的结果，这样无论奖罚，都已经失去了时效性。有些企业的某些部门在考核过程中掺杂的主观因素过多，管理者对绩效考核的目的认识模糊，而员工很少能对考核结果作出评价，考核结果完全由管理者决定，这样使得考核结果缺乏全面性和客观性，不能充分反映员工的实际情况，从而使考核效果大打折扣，使员工丧失工作积极性。
激励机制可以从正反两个层面去理解，正面的激励体制是对员工符合组织目标期望的行为进行奖励，能使人产生积极的情绪，从而激发员工的积极性，使其创造更多的个人价值；而负面激励是对违背组织目的的行为进行的惩罚，具有一定的消极作用，在实际操作中容易产生挫折心理和挫折行为，过多的负激励还使员工产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。
但是在企业各级各层的考核细则与条款中可以发现，在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励，往往都是规定了行为准则或工作定量，用以约束员工的行为，在不能达到时会被扣分或减发奖金等，与此同时奖励条款少之又少，表面来看是管理的规范化，但制度的不断强化无形中忽视了包括凝聚力在内的众多精神层面需要，特别是一些严厉的惩罚措施更加容易使员工产生消极和对立的情绪，丧失了他们对企业的归属感和安全感，更无法发挥自我思考与创造的能力，消极怠工，进而引发恶性循环。
在企业现有的物质激励手段中，提高奖金是最常用的形式，这种形式尽管可以直观的让员工感受到自己工作的成效，但是这种激励的时效性非常短暂，员工从中获得的满足程度不高，成效不高。精神激励是无形的，包括成就感、自我价值的实现等。在精神激励方面，可以实现的形式常有晋升、提供培训深造机会、培训及被领导表扬等，但是企业在运用精神激励的时候，往往不考虑员工的情感、员工的需要、员工之间存在着个体差异性和动态性等，常常对员工进行不分层次、不分时期，缺少有效的且具人性化的精神激励，导致精神激励忽视了“因人而异、因时而异”的基本原则。并且很多高级管理者管理意识陈旧，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，企业员工经培训后掌握的技术水平越高，会流失的越快，因此不重视也不愿意进行人才培养，造成相关精神激励手段的方式非常不完善。这些现象在一定程度上压抑了员工特别是高技术人才员工的需要，产生激励与需要的错位，造成激励的边际效应逐年递减，企业费事费财，效果也不尽如人意。[1]而晋升机制作为精神激励的主要手段在实际运用中没有发挥其主要功效涉及到人群相对狭窄，且不完善，主要表现在：缺乏制度化管理，资历主义、论资排辈、裙带关系等的现象广泛存在，挫伤了有才能的员工的积极性，降低了工作效率；虽然晋升取决于员工的工作实绩，但工作实绩表现优秀的员工并不都能晋升自己期望的职务，而晋升的前提条件是必须有职位空缺，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致级别晋升受阻，导致员工的期望大于现实，影响晋升制度激励功能的发挥；晋升专业较单一，很多技术型企业，历年得以晋升的管理者绝大多数为本企业相关专业的技术性人员，另外一些非专业的管理者几乎没有通道晋升，他们对企业的贡献无法被认可，工作热情难以得到长久保持。
企业激励机制调查报告
自查报告是指单位或部门在一定时期内开展的一项工作中存在问题的自查报告形式。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！
一是产业结构水平低。我镇企业大多集中化在加工制造业这种传统式的劳动密集型产业，其产品大多停留在简易制做的层面。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，很容易形成短时间内的消费热点，短期利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，随之产能的扩大，需求趋于饱和，在这种情况下，企业必须开展低层次的竞争。三是产业关联度低。纵向合作，即相关企业之间没有建立合作关系，没有统一的技术和质量标准的横向合作，即生产相同或类似产品的企业之间没有明确的市场分工，没有在信息、人员训练等方面共享社会资源。例如，我镇一定数量的砖厂存在制造水平低、重复建设、相关度低等问题。
究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质要求不高，产业进入壁垒低，生产经营以低质量跑步为主，在消费短期热点中，持续项目形成行业恶性竞争。第二，从产品价值链的角度来看，我们镇还处于利润少的生产制造环节，利润丰富的研发、设计、营销、品牌推广等环节几乎没有关系。第三，由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用度高，全行业衰退或企业损失，经营者也困难。
设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。
究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能。
力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。
摘要：随着知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展，企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。激励管理中的一向重要职能，研究激励的目的就是为了在管理工作中运用激励手段，调动企业员工工作的积极性，以提高组织效率，进行人力资源管理。
关键词：激励激励理论企业文化。
在科学技术日益发达、市场经济飞速发展的今天，企业竞争中很重要的一个方面是人才的竞争。目前，许多企业活力不足，效率低下，原因之一在于企业管理不善，不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力，最终导致整个企业的效率低下。
（一）激励理论。
激励理论是伴随着经济发展而出现的行为科学理论，劳动分工与交易的出现带来了激励问题，而激励理论正是用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。具体说来，行为科学认为，动机来自于人的需要，继而由需要确定人们行为的目标。而激励则正是作用于人们的内心活动，通过激励来激发、驱动和强化人的行为。激励理论说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，什么样的业绩评级机制才能够促进也记得提高，因此，激励理论是现代企业业绩评级理论的重要依据。
早期的激励理论主要是对“需要”的研究，这种研究回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。而在激励理论中的过程学派则认为，为了实现组织目标而满足人的需要是一个过程，也就是说需要通过制定一定的目标来影响人们的需要，从而激发人的行为，这种学派的代表理论包括洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。
主要的激励理论有三大类，分为内容型的激励理论、过程性的激励理论和行为修正型的激励理论。
3、行为修正型激励理论：是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。
（二）激励的类型。
1、物质激励。是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作，这是一种基本的，非常有效的激励手段。它的主要表现为发放工资、奖金、津贴、福利等。根据马斯洛的需求层次理论，物质需要是人们最低层次的需要，但物质需要是人们生存发展和从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式。
2、精神激励。精神激励包括事业、权力与地位激励，学习和培训激励，良好的工作环境激励，公平的考核晋升制度激励，沟通和参与激励，口头表扬等。
3、目标激励。目标激励即通过层层制定目标，使每个人的行动都与目标联系起来。管理者就是要将每个人内心深处目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标，从而极大地发挥自己的主动性和积极性把工作搞好。
4、参与激励。参与激励是指让职工或下级不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。让职工参与管理，可以使职工或下级感受到上级主管的信任，重视和赏识，从而体验到自己的利益同组织的利益及发展是密切相关的，增强员工责任感。
5、荣誉激励。荣誉是众人或组织对个人或群体的崇高评价，是满足人们自尊的需要，激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进员工，企业应给予必要的荣誉奖励，这是一种很好的精神激励方法，成本低廉，但效果很好。
6、负激励。激励并不完全等于鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰，罚款，降职和开除。通过这些惩罚性控制手段，以否定某些不符合要求的行为，树立全体员工的忧患意识，做到居安思危，确保企业立于不败之地。但是越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大，因此应当注意恰当使用这种方式。
（一）缺乏完善的激励制度。
激励制度是引导、规范员工行为导向共同目标的各种措施的总和。员工是企业的生命和宝贵财富，因此企业应当具有完备的激励制度，这是员工做好本职工作的环境要求，也是保证企业目标顺利实现的制度保证。但是在部分企业中缺乏明确的奖惩标准和正确奖惩员工的方法，奖惩存在很大的随意性，这些状况的存在，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业间恶意竞争加剧，企业成长率不高等。
（二）缺乏有效的绩效评估和激励机制。
我国的企业的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估片面的依据任务下达完成情况来衡量，员工处于被动地位。此外，在我国的中小企业内部普遍存在着“论资排辈”、“任人惟亲”等现象，情感意识较强，很多管理人员的素质低下，公平性差，员工缺乏良好的晋升空间。
（三）忽视企业文化的激励作用。
企业文化是指企业在经营实践中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式,它是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。企业文化具有凝聚、引导和激励作用,其对员工的激励作用是长期的。而很多企业没有意识到文化的精神激励作用,不重视企业文化,没有形成自己的文化体系。
（一）建立公平合理激励机制。
激励对于企业经营至关重要，员工所具备的能力并不直接决定其对企业贡献的大小。无论企业拥有多先进的设备，多高超的技术，如果不是掌握在被激励起来的员工手中，那么也不会发挥多大作用的。可见，激励对职工能力的发挥、企业的发展有很大的促进作用，而公平合理的激励机制，是发挥其作用的基本保证。
（二）建立以人为本的企业文化。
企业文化管理在一定程度上就是利用文化塑造人才，现代企业必须建立一套共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，建立起适合企业员工队伍的企业文化，以此提高员工工作的积极性和主动性，只有将企业文化融入每个员工的价值观，能使员工以企业目标为目标,极大发挥员工的潜能。
激励机制在现代企业管理中的应用，其实也就是管理者如何对企业员工实施有效激励的问题。企业管理者必须转变观念，树立以人为本的企业理念，加强企业的文化建设，营造特色企业文化，通过将企业文化融汇、贯穿于员工招聘、培训、使用、考核、晋升等各个方面，培育企业精神，创建一种良好的文化气氛，以文化激励激发员工的积极性和创造性。
调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
经过调查后，我们更应该认识到社会是残酷的，但也是宽容的。我们无力改变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以改变的，那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了。改变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在发展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不断地挑战着自己，在经过无数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。
针对大学生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会处处存在机会，就像我们需要发现美的眼睛一样，只要是有心人是能够抓住它并且把握它。每天这样抱怨的人，是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过：只有事实才能表明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。我们需要动起来。在不断地挑战中强大自己，当机会真正来临的时候，我们能赶上它。甚至由这个机会走上成功的道路。机会是为时时刻刻有准备的人的。我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人，才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!如果你能把这只有1000元每月工作的事情干的非常出色的话，那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有基础，因为等于是沙滩上造的房子，最后一定会倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都给自己打下了坚实的基础，每一步都给自己一个良好的交代，再重新向未来更高去走一步的人，他才能够把事情真正地做成功。我们正在成长，我们需要历练，我们需要从最基本的做起。相信自己的未来，也要相信自己的命运就掌握在自己的手里。
人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。
首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。
1.2绩效考核流于形式。
企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。
1.3薪酬激励水平不高，激励形式过于单一。
激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
1.4不重视企业文化的激励作用。
针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。
2.2严格执行绩效考核制度。
要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。
2.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式。
通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1.建立竞争的用工机制。2.建立市场化的薪酬体系。3.优化薪酬结构。
企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。
山东建设工程受计划经济的影响，到1990年企业陷入难以继续的赤字边缘。在这种情况下，企业为了生存、发展，没有上级部门的指示和安排，打破了传统的生产经营模式，在省内率先推进了项目法的施工改革，一举成功了。从1991年开始企业发展一年一个新阶段，一年一个大步，不仅扭转了企业陷入赤字边缘的被动局面，经济效益也逐年大幅增加。例如，施工产值在1990年仅达到2600万元以上，到2001年达到12亿元，增加了462倍的利润在1990年达到84万元，到2001年达到6255万元的竣工工程质量在1990年达到25%，2001年达到81.88%并进行了雇佣、人事和分配制度等三项制度改革，每月对二级机构进行跟踪评价，建立了企业监督检查、审计评价体系，确保了企业稳步发展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的基础。
现代企业制度作为微观经济，涉及到企业内外机制的各个方面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。
1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团根据国家规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行资产评估、产权定义，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法人财产权。明确了企业资产、企业资本的所有权结构。
2.建立健全的法人管理结构。山东建筑工程集团在建立有限责任改革过程中，始终把建立新领导体制放在重要地位。依法建立完善股东会、董事会、监事会、经理层领导管理体制。权力机构、决策机构、审计机构和执行层相互分离，相互平衡，责任权明确，各部门职务，依法行使职权。
3、建立健全企业财务会计制度。山东建筑工程集团根据相关规定，建立了完善企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、会计，企业资金管理(包括资金使用、回收、清算不足)等制度，进一步完善企业财务管理，确保企业利益稳步增长。
这两个指标的完成是改革前10年完成总和的约20倍。山东建设集团发展如此之快，是由于项目法施工和企业股份制改造。
山东建筑工程集团在企业制度上进行了再创新，实施了国家退民进入企业的改造。具体做法如下:。
调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是48%的国有股，变化28.88%，国有股实际上是19.12%。国有股所得分红，主要用于对企业经营者的奖励。
他们把国有股变成退出的股票，全部转让给企业经营者、经营者集团和技术业务的中坚。调整后的所有权结构，经营者持有120万元，经营者集团每人持有48~96万元。中层领导人每人持股8~24万元。加大了企业中坚的经营风险，进一步规范了企业激励机制和制约机制。
1.切实做好企业组织结构调整。
一是企业管理组织架构的调整，坚持企业管理制度的创新原则，建立适应市场环境的管理机制，强调管理机构精致高效，减少管理水平，减少争吵，明确岗位责任目标，解决多头管理问题。从总部到子公司摆脱传统的直线功能管理模式，实行扁平化矩阵管理模式，强调业务系统化管理。集团总公司机关共77人，市场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、质量技术监督管理部办公室等部门管理，保留党组系统。实施部室制改革，不仅是为了简化一些机构，减少一些冗馀人员，而是强调精致、高效、减少机构，不减少能，不减少功能，减少工作效率，不减少职场责任。每个人都有工作，每个人都能工作，有工作，有责任。
二是生产组织结构的调整，在坚持制度创新、机制创新的前提下，进一步规范子公司的运营，强调解决机制不活跃、发展不均衡的问题，发展缓慢、施工任务少、产值效益差、没有大发展前途的子公司支持发展迅速的中坚子公司，确立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。
三是劳务分包的调整，在过去很多劳务分包公司中，经过严格的审查筛选确定了69家具有一定实力的劳务分包公司。每年评价劳务承包公司，淘汰后5名，同时引进5家新劳务承包公司，优胜劣汰保证劳务承包公司素质。
2、实施企业五大创新，全面提升企业市场竞争力。
一是企业制度的创新。二级公司建立经营者决策失误、损失责任追究制度，提高经营决策者在进行重大事项决策时的科学性，最大限度地减少失误。
二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加强项目经理部建设。其次，加强企业基础管理，明确职能划分，强调职场责任，高效服务，战略管理。
三是经营方式的革新。首先，经营者、经营者组和经营系统的人必须认真学习wto的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次，运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立投标书评价、分析和统一审查制度，最大限度地提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，规模大模大、预付款多、费用低的工程是否接受。
四是科技人才的创新。科技创新的重点是通过信息化推进产业化升级，加大新技术、新材料、新设备、新技术的应用力度。投资2000万元建设工业园区研发中心，引进5名博士生，建立新建材科研基地。加大微机开发利用，全面实施大型新工程微机管理和施工现场远程监视。人才创新的重点是加快适应入世环境，培养与国际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，满足企业发展需求，山东建设集团现有博士生5人，硕士研究生20多人，大本以上学历管理者600人。
第五，企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设企业精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐渐向企业文化管理转移。由于领导集团能够审查时势，正确理解和执行党的企业改革方针政策，积极获得地方政府的支持，抓住机会，不断深化企业改革。
1、认清形势，理清思路，提高认识，改变观念。
我们建筑行业属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织架构是否符合市场经济的要求，是提高企业市场竞争力和市场占有率的重要环节。我公司也实行了改革，但改革的步伐不大，还留有浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不活跃、组织结构不合理、企业管理不完善等不符合企业改革发展和市场经济要求的情况还是相当严重的。企业粗放经营富馀，集约经营不足，产权关系不明确，企业发展后力不足等问题也很突出。这些问题的存在，严重影响企业整体优势，阻碍企业发展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放路线、方针、政策，深入探讨市场经济发展规律和建筑市场前景，认清建筑行业形势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念应由规划经济向市场经济转变，经济增长方式应由粗放型转变为集约型，领导班子解放思想，转变观念，提高认识，理清思路是企业改革的首要条件。
2.必须建立规范的法人管理结构。
十五届四中全会指出:公司法人管理结构是公司制度的核心。明确股东会、董事会、监事会和经理层的责任，形成各自负责、协调运营、有效平衡的公司法人管理结构。山东建筑工程集团改革的成功经验证明，在股份制改造中，经营者持有大股、管理业务骨干，不仅实现了投资主体的多样性、股份结构的多样性，也是建立有效平衡法人管理结构的基本前提，股东会、董事会、监事会组成者代表不同的所有者利益，形成相互约束、有效平衡的法人管理结构，保证企业经营决策的正确性，最大限度地减少决策失误。
3.必须建立有效的风险机制。
实践证明，经营者持有大股、技术业务中坚股明显优于每个人持有股。特别是经营者持有大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经营者持有大股才能形成强大的风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观动力就越高，其智慧和潜力就越充分发挥。技术业务中坚持股票，促进他们关心企业发展，提高企业凝聚力。经营者拥有大股、技术业务中坚股，将员工的切身利益与企业命运密切相关，形成了以资产为中心的有效激励制约机制。
4、要统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力。
5、要发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党领导是加快国企改革和发展的根本保证。
总而言之，党的十五届四中和五中全会，为国企改革和发展进一步指明了方向，只要我们进一步释放思想，抓住机遇，改变观念，勇于改革，敢于闯入、敢于尝试、敢于创新制度，就能开拓企业发展的新篇章。
摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
一管理意识落后。
部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的积极性。
二激励方式缺乏科学性。
许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
三盲目、过度激励。
部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。合理地借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
四缺乏相应的约束机制。
很多企业在设计激励机制时，往往片面地考虑正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施，往往没有执行，流于形式。在奖励方面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致整体责任意识下降。
一引入市场竞争机制。
目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态，通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，激发员其工作热情。为此，我国国有企业应该建立内部竞争机制，通过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，尽可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。引入竞争机制，采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，提高工作积极性。
二构建和谐的人际关系。
和谐的工作关系和工作环境是提高我国企业员工工作效率的重要途径。为此，我国国有企业可以通过建立系统化的人力资源政策和程序，如借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计等，构建和谐的人际关系。同时，制度化的人力资源管理有利于避免管理过程中的主观性。例如，在组织机构设置和职责分工方面，人力资源部门应当与直线制职能部门密切合作，实现对员工的科学化、人性化管理。
三优化薪酬体系。
薪酬不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此，国有企业应该借鉴西方企业的经验，根据自身所在行业的市场水平，以及企业在市场上的战略定位，确定企业的总体薪酬水平。在此基础上，再根据员工的能力和职责确定其各自的工资水平，根据其工作的绩效确定其奖金水平，并对工资和奖金进行年度评估，根据员工职责的变化、岗位能力的提高和绩效水平等因素进行动态调整，对员工进行正向激励。
四完善员工培训体系。
随着国内人力资源市场的形成，企业知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高，这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展提供充足的培训和学习机会。为此，国有企业可以考虑将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分，给予业绩突出的员工或者知识型员工特别的关注，从而激励员工的学习积极性。在帮助员工发展方面，职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，特别是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。
五营造健康的企业文化环境。
企业文化反映了企业的宗旨和目标，并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织，具有不同的企业文化，即企业文化是有个性的。中国企业受传统思想影响根深蒂固，员工比较注重人际关系，乐于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以，激励机制要想发挥作用，必须得到文化的认同。
激励机制是国有企业员工管理的核心内容之一，直接影响工作效率与组织目标的实现，也是关系企业发展的关键因素。目前，我国国有企业人员管理中的激励机制存在缺乏长效性、科学性、公平性、差别等诸多问题。对此，本文就如何建立科学合理的激励机制提出了建议，要以员工需求为出发点，以绩效考评为依据，对于不同的群体，在不同的时间，面临不同的环境，根据不同的需求，采取多层次、差别化的激励措施，并强调多种激励方法的综合灵活运用，以实现激励效力的最大化。
企业调查报告
——岗位管理现状内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
关键词：企业人力资源管理岗位管理应用。
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。
我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4%，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3%。有76.3%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。
企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%，比例较低。
企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。另有10.1%的企业认为有一点作用，仅2.2%的企业认为没有发挥作用。
反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招聘、薪酬设计，中部地区企业主要应用于考核、薪酬设计、人员岗位调整，西部地区企业主要应用于考核、人员调整、招聘。东中部地区企业越来越认识到薪酬设计对提升人力资源管理水平的重要性，并逐渐将岗位分析的结果应用于薪酬设计领域。
集体企业正规化管理意识两极分化，私营企业管理正规化水平较低。从企业性质来看，国有企业、非国有股份公司及外资企业“做过”、“正在做或准备做”、“不打算做”岗位分析的比例差别不大；集体企业中，做过岗位分析的企业占60.7%，为最高，但也有14.3%的企业不打算做岗位分析，这表明集体企业管理意识两极分化；私营企业中，做过岗位分析的企业占47.1%，低于其他企业，这表明私营企业还不太重视管理正规化。
集体企业组织结构和人员调整的比例和幅度最大，外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小。94.1%的集体企业进行了调整，其中进行较大调整的占29.4%，进行局部调整的占64.7%。外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小，有超过20%的企业基本没有进行组织结构的调整。从人员调整的情况看，集体企业人员调整的幅度和调整比例最大，人员调整大的企业占17.6%；非国有股份和有限责任公司的调整幅度最小，仅有5%的企业进行了较大幅度的调整；外资、港澳台资企业调整比例最小，31.6%没有进行人员调整。
不同性质企业岗位分析结果应用领域稍有差别。国有企业和国有控股企业的岗位分析结果主要应用于考核和薪酬设计；集体企业主要应用于薪酬设计和考核；外资、港澳台资企业、私营企业和非国有股份及有限责任公司主要应用于招聘和考核。这表明，国有和集体企业越来越认识到薪酬设计在人力资源管理中的重要作用，过去平均主义的分配方式已经明显不适应现代企业管理的需要，并根据岗位分析和评价的结果逐渐拉开收入差距。
上市企业管理规范化水平明显高于非上市企业。境内外都上市的企业岗位管理规范化程度最高，做过岗位分析的比例高达72.5%；非上市的企业岗位管理规范化程度最低，做过岗位分析的比例仅为47.3%；境内上市、境外上市或拟上市企业做过岗位分析的比例差别不大。
拟上市企业的组织结构调整幅度最大，企业上市有利于促进企业管理水平提升。拟上市的企业组织结构调整大的占28.9%；境内外都上市的企业100%都进行了组织结构调整。
上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计。境内外都上市的企业岗位分析结果主要应用于薪酬设计和考核；没有上市的企业、拟上市企业主要应用于考核和招聘。这表明上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计，来提升人力资源的管理水平。
上市企业更加认同岗位分析对企业人力资源管理的作用和地位。上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企业。
企业资产规模越大，企业岗位管理规范化程度越高。企业资产额3000万元以下的企业、3000万元至1.5亿元的企业、1.5亿元至3亿元、3亿元以上的企业做过岗位分析的比例分别为：42%、52.2%、52.8%、58.9%。从企业的销售额来看，也有类似规律。这表明，企业的规模越大，管理的层级越多、管理的复杂程度越大，越需要通过岗位规范化管理提升企业的人力资源管理水平。
企业规模越大，组织结构调整的比例越大。资产额3亿元以上的企业组织结构调整幅度最大，28.1%的企业组织结构调整大；资产额3000万元以下的企业组织结构调整幅度最低，只有16.1%的企业进行了组织结构的大调整。从企业销售额看，也有类似的规律，即销售额越大，调整幅度越大。
企业规模越大，薪酬设计受岗位分析的结果的影响越高。资产额3亿元以上企业的岗位分析结果主要应用于考核、薪酬设计和招聘；资产额1.5亿元至3亿元企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元至1.5亿元的企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元以下的企业主要应用于考核、招聘和人员岗位调整。
企业规模越大，越认同岗位分析对企业人力资源管理的作用。资产规模3亿元以上的企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；资产规模1.5亿元至3亿元企业的比例占39.1%；资产规模3000万元至1.5亿元的企业占38%，资产规模3000万元以下企业的比例占37.8%。
采掘业企业做过岗位分析的为79.2%，高于其他行业；其次是公用事业类企业，占61%；金融保险和建筑业企业做过岗位分析的比例较低，分别为47.9%和48.7%。
从组织结构调整情况看，农林牧渔业企业调整比例最大，95%的企业都进行了组织结构调整；批发零售餐饮业企业的调整幅度最大，进行组织结构大幅调整的占46.7%；采掘业企业调整幅度最小，调整大的企业所占比例仅5%。
从人员调整看，采掘业企业调整比例和幅度最大，所有受调查的企业都进行了人员调整，且绝大部分企业以较大范围的人员调整为主，人员调整大的企业占89.5%。通讯与信息技术（it）及制造业企业调整幅度最小，进行较大范围人员调整的企业不到8%。交通运输、仓储和邮政业企业调整比例最小，进行人员调整的比例为67.6%，低于其他行业的企业。
从岗位分析结果应用看，农林牧渔业、制造业、批发零售餐饮业、房地产业、金融保险岗位分析的结果主要应用于考核和招聘；采掘业企业主要应用于薪酬设计，公用事业企业主要应用于人员调整和考核；建筑业、交通运输、仓储和邮政业主要应用于考核和薪酬设计；通讯与信息技术（it）、社会服务业主要应用于招聘和人员岗位调整。
企业激励机制调查报告
激励机制是人力资源管理中的重要组成部分，又是现代管理学的重要内容。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。建立科学有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人到学习和工作中，这已成为企业提高工作效率，实现企业组织目标的重要手段。但是在实际运行中，很多企业的激励机制并不能很好的发挥其作用，员工的积极性被打击，从而演变为对企业的不满意，人才流失严重。纵观企业激励机制，主要特点如下：
企业对员工的考核是任用和奖惩员工的基础，在整个企业管理制度中具有举足轻重的作用，其实质是对人员的工作态度、工作能力、工作绩效等方面在检查衡量的基础上作出阶段性的综合评价。很多企业，由于生产车间多、工种多、岗位多，在员工考核上缺乏科学的、定量的、具体的考核标准，仅以简单的、定性的考核方法对员工进行评价，较为宏观，带有一定的模糊性，不能进行整体的综合评价。同时，考核体系被分解为多个考核系统，出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象，员工可能会被同一指标进行重复的考核，严重影响了情绪。同时企业现行绩效考核方法缺乏及时性，在各企业内部，主要运用考勤制、评分制、主管部门检查制等办法进行考核，次月月底兑现本月的结果，这样无论奖罚，都已经失去了时效性。有些企业的某些部门在考核过程中掺杂的主观因素过多，管理者对绩效考核的目的认识模糊，而员工很少能对考核结果作出评价，考核结果完全由管理者决定，这样使得考核结果缺乏全面性和客观性，不能充分反映员工的实际情况，从而使考核效果大打折扣，使员工丧失工作积极性。
激励机制可以从正反两个层面去理解，正面的激励体制是对员工符合组织目标期望的行为进行奖励，能使人产生积极的情绪，从而激发员工的积极性，使其创造更多的个人价值；而负面激励是对违背组织目的的行为进行的惩罚，具有一定的消极作用，在实际操作中容易产生挫折心理和挫折行为，过多的负激励还使员工产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。
但是在企业各级各层的考核细则与条款中可以发现，在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励，往往都是规定了行为准则或工作定量，用以约束员工的行为，在不能达到时会被扣分或减发奖金等，与此同时奖励条款少之又少，表面来看是管理的规范化，但制度的不断强化无形中忽视了包括凝聚力在内的众多精神层面需要，特别是一些严厉的惩罚措施更加容易使员工产生消极和对立的情绪，丧失了他们对企业的归属感和安全感，更无法发挥自我思考与创造的能力，消极怠工，进而引发恶性循环。
在企业现有的物质激励手段中，提高奖金是最常用的形式，这种形式尽管可以直观的让员工感受到自己工作的成效，但是这种激励的时效性非常短暂，员工从中获得的满足程度不高，成效不高。精神激励是无形的，包括成就感、自我价值的实现等。在精神激励方面，可以实现的形式常有晋升、提供培训深造机会、培训及被领导表扬等，但是企业在运用精神激励的时候，往往不考虑员工的情感、员工的需要、员工之间存在着个体差异性和动态性等，常常对员工进行不分层次、不分时期，缺少有效的且具人性化的精神激励，导致精神激励忽视了“因人而异、因时而异”的基本原则。并且很多高级管理者管理意识陈旧，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，企业员工经培训后掌握的技术水平越高，会流失的越快，因此不重视也不愿意进行人才培养，造成相关精神激励手段的方式非常不完善。这些现象在一定程度上压抑了员工特别是高技术人才员工的需要，产生激励与需要的错位，造成激励的边际效应逐年递减，企业费事费财，效果也不尽如人意。[1]而晋升机制作为精神激励的主要手段在实际运用中没有发挥其主要功效涉及到人群相对狭窄，且不完善，主要表现在：缺乏制度化管理，资历主义、论资排辈、裙带关系等的现象广泛存在，挫伤了有才能的员工的积极性，降低了工作效率；虽然晋升取决于员工的工作实绩，但工作实绩表现优秀的员工并不都能晋升自己期望的职务，而晋升的前提条件是必须有职位空缺，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致级别晋升受阻，导致员工的期望大于现实，影响晋升制度激励功能的发挥；晋升专业较单一，很多技术型企业，历年得以晋升的管理者绝大多数为本企业相关专业的技术性人员，另外一些非专业的管理者几乎没有通道晋升，他们对企业的贡献无法被认可，工作热情难以得到长久保持。
综上所述，在当前经济条件下，企业要迎接挑战，就必须不断强化人力资源管理，建立一支有竞争力有创造力的员工队伍，并充分挖掘和发挥人力资源的潜能，运用得当的激励体制，不断增强企业核心竞争力。
参考文献：
[1]付勇刚.如何激励员工[m].大连：大连理工大学出版社，2000。
[2]关淑润.人力资源管理[m].北京：对外经济贸易大学出版社，2001。
企业调查报告
百万，涵盖了特色餐饮、宾馆餐饮、火锅、小吃、快餐、休闲餐饮等多个业态，主要是国内餐饮行业中各业态、各区域、各类型的代表性企业和领军企业，范围覆盖中国内地每一个省、自治区和直辖市。应该说是汇总了行业中的优秀企业。本次调查明显有两个特点：
一是真实填报数据的企业越来越多，行业发展逐渐进入规范发展的轨道。
二是企业填报和专家调研相结合，真实的反映了行业的发展现状。鉴于餐饮行业中企业差距较大，因此本报告中若干指标会略高于行业平均水平。
本报告借鉴美国restaurants&institutions对美国餐饮企业排序的通用方式（见报告附件），对国内民族餐饮品牌和单体餐馆两个序列进行了排名，依据各企业营业额从高至低分别排出了前30强和前xx年营业额则平均在一亿元以上。
xx年，全国餐饮企业平均利润率、人均劳效、每平方米营收、每餐位营收四项指标均取得较好业绩，全国餐饮品牌30强平均利润率为8.2%，利润率排在前三位的企业分别是上海老城隍庙、上海小南国、厦门舒友海鲜；前30强品牌年人均劳效平均为8.2万元，排在前三位是上海老城隍庙、上海杏花楼、广州酒家。
从单店来看，前xx年人均劳效分别为北京22.3万元、上海22.8万元、广东2.2万元、浙江8.3万元；企业每天每平方米营收分别为北京39元、上海28.5元、广东59元、浙江32.8元。
按特色餐饮、快餐、小吃、火锅四种业态测算，三大指标分别是：就利润率而言，特色餐饮8.76%、快餐5.2%、小吃0.4%、火锅9.6%；就年人均劳效而言，特色餐饮xx年利润超亿元的企业有四家，分别为杭州饮服、上海杏花楼、北京全聚德、上海小南国。
在30强品牌中，企业对上市融资扩张充满信心，其中有一半品牌企业在筹划上市，在调查的营收中数据清晰。但目前资本扩张依然以自筹资金为主，资金筹集的市场化程度不高。
在接受调查的餐饮企业中，80%的企业开业年限超过3年，50%以上则是具有十年以上的历史，74%的企业为民营。特别是老字号企业经过这些年的市场锤炼，重现发展生机，在30强品牌中占0席，老字号跨区域连锁扩张进入了一个新的阶段。
数据显示，接受调查的餐饮企业中，已有62%开展了特许经营，并把其视为品牌扩张和企业发展的重要路径，这是餐饮业发展的必然选择，另一方面也受到了各地物业价格高企的影响，数据显示，全国各地适合用做餐饮经营的物业价格均比上年有所增长，而北京上海等地，中高档餐饮的目标物业平均租金已经高于5元平米天，成为企业不堪之负。
从财务能力来看，企业对人力成本不断上升表示担忧。餐饮企业中原材料成本和人力成本占据了企业成本费用的最大部分，分别为37%和2%，且均比上一年度有所上涨。平均利润率逐年下降。企业对盈利能力成长信心不足。
从人力资源状况来看，企业对一线人员紧张和高层次管理人员缺乏表示担忧。企业员工流动率依然较高，平均达到了56%，影响了企业服务品质和持续发展的能力。而员工结构以40岁以下、高中学历以下为主，但大专以上学历员工比例有所增加。企业对员工培训的重视程度也有所增强，有42%的企业年度培训经费占薪资总额的比例超过3%，平均达到3.6%。
从集团化发展来看，餐饮企业越发重视集中采购、统一配送，并注重中央厨房、种养殖基地和餐饮食品加工方面的多元化发展。但是在计算机联网管理和餐饮信息化技术应用方面仍有待提高。
在要求餐饮企业高层管理人员对企业和单店的核心竞争力要素依据重要程度进行排序时，最被重视的核心竞争力要素分别为：企业层面依次是品牌、人才、管理与服务三项；单店层面依次是品牌、出品质量和特色。显示了企业已经对品牌在市场竞争和企业发展中的重要性有了充分的认知。
调查显示，餐饮企业把在本地媒体尤其是平面媒体上投放广告作为最为主要的营销和推广方式，在渠道建设中，实现与大中型预订网络合作的比例并不高，70%的企业仅为0-5%的预定量。
越来越多的企业开始重视忠诚客户建设和客户关系管理，主要通过会员卡、优惠卡方式实现，但是在客户关系管理方面，仍有较大的提升空间。
调查显示，消费者使用信用卡消费的人群比例达39%，有预定习惯的消费者比例并不高，平均仅为37%，传统上签单消费的消费者比例已经下降至很低。
展望未来，企业对餐饮市场长期向好趋势不变，餐饮业将继续快速健康发展，对大众餐饮、中心厨房、名菜名点成品半成品加工、原辅材料基地建设充满信心；对会所餐饮、健康餐饮、精细化管理、六t管理走势乐观；对企业上市、融资扩张、连锁经营热情很高；对品牌提升、餐饮文化发展趋势表示乐观。餐饮市场将进入品牌消费时代，餐饮业将以6%的增速继续对扩大消费、促进就业发挥积极作用。
企业激励机制调查报告
论文摘要：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。但广东中小企业现行激励机制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。本文认为，广东中小企业必须根据企业的实际情况，运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。
改革开放20多年以来，以非公有制企业为主体的广东省中小企业迅猛发展。根据省中小企业局改革发展处《2005年广东省成长型中小工业企业评价研究》统计数据，截至2004年底，广东省规模以上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的99．28％；资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的77．85％。2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847亿元，工业增加值5017亿元，实现销售收入18753亿元，利润850．88亿元，上缴利税1439．8亿元，分别占全省规模以上工业企业的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并为社会提供了710．87万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东全面建设小康社会进程中的地位和作用。然而，广东中小企业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。广东中小企业也意识到人才对企业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。究其原因，笔者认为主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。因此，必须构建完善的激励机制。
所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管理，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，完成组织的任务。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。
从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。
需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。该理论认为，人有各种需求，从物质到精神、由低级到高级，可分五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中最高层次的需要是自我实现的需要。每个人都希望自己被他人重视，希望得到社会、他人的承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。人的价值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。
双因素理论该理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素有两类：第一类是来自工作环境的因素，也称为保健因素。当这些因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满，而改善这些因素，只能消除不满，并不能起激励作用。它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业保障等。第二类是来自工作本身的因素，也称为激励因素。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情。它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、工作成就等。
期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。佛隆认为，每个人所追求的目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性。期望值是指对某种激励效能的预测，目标价值是指激励效果对本人的价值。期望理论的公式为：激励力量=目标价值×期望值。
公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。公平理论认为，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，还把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果两者相符合就有公平感，反之则产生不公平感。
广东中小企业员工激励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下四个方面：
(一)注重物质激励。忽视精神激励。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前广东中小企业常见的一种激励模式。根据广东省中小企业局2005年9月在全省开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。(《广东省民营企业人才状况问卷调查报告》。(文章来源：广东省中小企业服务网)。可见，广东大多数中小企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
(二)注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励。
广东许多中小企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。广东中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。
(三)激励的方式和手段单一。缺乏针对性的激励措施。
正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而广东中小企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。
(一)物质激励和精神激励相结合。
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。
福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的安全需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。很多中小企业正处于创业之初，抗风险能力弱，更需要完善的福利保障计划来稳定现有员工队伍与吸引人才。
(三)激励要因人而异，因需要而异。
管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。对经济基础较差，教育程度较低的普通员工，先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以对他们的激励主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等激励。
(四)坚持以奖励为主。以惩罚为辅的激励原则。
奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(五)关注员工成长激励。
成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，广东中小企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。
(六)注重情感激励。
情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。
(七)。
企业文化。
激励。
企业文化。
是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系就比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定赞赏和奖励，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，广东中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。
企业激励机制调查报告范文
激励机制是指通过特定的方法和管理制度，使员工对组织和工作的承诺最大化的过程。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！
武汉一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日组织了一次关于国企改制的考察活动，考察的单位是山东建工集团、北京城建集团三公司。考察小组成员由一冶建安公司董事长龙惠均、工会主席张侠明以及企业策划部、人力资源部、党委工作部和部分经济实体的主要负责人组成，并邀请了一冶建设公司劳人部的熊婉君副部长、吕桂云科长一同前往。通过实地考察，我们认为这两家企业有一个共同点：一、经营层和员工对国企的改制达到了共识;二、产权清晰，责权明确;三、建立健全了激励机制和约束机制;四、建立了规范的法人治理结构;五、建立了和谐的外部环境;六、掌握了一批具有竞争实力的劳务分承包方。下面谈谈山东建工集团的基本情况和改制的具体作法：
山东建工由于受计划经济的影响，至1990年企业已陷入难以为继的亏损边缘，在这种情况下，企业为求生存、求发展，在没有任何上级部门指示和安排情况下，打破了传统的生产经营模式，自觉在省内率先推行“项目法”施工改革，并且一举获得成功。从一九九一年开始企业发展一年一个新台阶，一年向前迈出一大步，不仅扭转了企业陷入亏损边缘的被动局面，而且经济效益逐年较大幅度的增长。例如：施工产值1990年仅完成2600多万元，到2001年已达到12亿元，增长了462倍;实现利润1990年亏损84万元，到2001年实现利润6255万元;竣工工程质量1990年优良品率为25%，2001年提高到81.88%，同时加强配套改革，建立了企业技术、质量、安全、文明施工、财务、劳资、材料、设备、经营和预决算的十大业务系统并组建劳务及人才、材料供应、设备租赁、资金和生活服务等五大模拟市场。并进行了用工、人事和分配制度等三项制度改革，按月度对二级单位进行跟踪考核，建立健全了企业监督检查、审计考核体系，确保了企业稳步发展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的基础。
现代企业制度作为一种微观经济，涉及到企业内外部机制的各方面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。
1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团按照国家的规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行了资产评估、产权界定，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法人财产权。使企业资产、企业资本金的股权结构均做到了产权清晰。
2、建立健全法人治理结构。山东建工集团在建立有限责任的改制过程中，始终把建立新型的领导体制放在重要地位。依法建立和完善了股东会、董事会、监事会和经理层的领导管理体制。使权力机构、决策机构、审计机构和执行层既相互分离，又相互制衡，并做到责权明确，各司其职，依法依规行使职权。
3、建立健全企业财务会计制度。山东建工集团按照有关规定，建立健全了企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、核算，企业资金管理(包括资金使用、回收、清欠)等制度，进一步完善了企业财务管理，确保了企业效益的稳步增长。
这两项指标的完成是改制前十年完成总和的近20倍。山东建工集团发展如此之快，就是得益于项目法施工和企业股份制改造。
山东建工集团在企业制度上进行再创新，实施国退民进企业改造。具体作法是：
调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是将48%的国有股，变现退出28.88%，国有股权实际参股19.12%。国有股所得的红利，主要用于对企业经营者的奖励。
他们把国有股变现退出的股份，全部转让给企业经营者、经营者群体和技术业务骨干。调整后的股权结构是，经营者持股120万元，经营者群体每人持股48～96万元。中层领导每人持股8～24万元。从而加大了企业骨干的经营风险，也进一步规范完善了企业激励机制和约束机制。
1、切实搞好企业组织结构调整：
一是企业管理组织结构的调整，坚持企业管理制度创新原则，建立适应市场环境的管理机制，突出管理机构精干高效，减少管理层次，减少扯皮，明确岗位责任目标，解决多头管理的问题。从总公司到子公司甩掉传统的直线职能式管理模式，实行扁平化的矩阵式管理模式，突出业务系统化管理。集团总公司机关共77人，设五部一室即：市场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、质量技术监督管理部办公室等部室制管理，保留党群系统。实行部室制改革，不单纯是为了精简几个机构、裁减几个冗员，而是突出精干高效、做到减机构，不减职能，不削弱职能，减人不减工作效率、不减岗位责任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，责任有人负。
二是生产组织结构的调整，就是在坚持制度创新，机制创新的前提下，进一步规范改制子公司运作，突出解决机制不活、发展不均衡的问题，对发展缓慢、施工任务少、产值效益差、无大发展前途的子公司，实行内部兼并、重组方式调整。扶持发展快的骨干子公司，切实建立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。
三是劳务分承包的调整，在过去众多的劳务承包单位中，经过严格的考核筛选确定了69家具有一定实力的劳务承包单位。每年对劳务承包单位进行考评，淘汰后5名，同时引进5家新的劳务承包单位，通过优胜劣汰保证劳务承包单位的素质。
2、实施企业五大创新，全面提高企业市场竞争能力。
一是企业制度创新。两级公司建立了经营者决策失误、造成损失责任追究制度，以提高经营决策者在进行重大事项决策时科学性，最大限度的减少失误。
二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加强项目经理部的建设。。其次是强化企业基础管理，明确职能划分，突出岗位责任到位、高效服务到位和战略管理到位。
三是经营方式创新。首先是经营者、经营者群体及经营系统人员要认真学习wto的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次要运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立标书评价、分析和统一审查制度，最大限度的提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，对规模大、垫资多、取费低的工程要进行前期评估，决定是否承接。
四是科技人才创新。科技创新的重点是以信息化带动产业化升级，加大推广应用新技术、新材料、新设备、新工艺的力度。投资2000万元建设工业园研发中心，引进5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微机开发利用，对大型新开工程全面实行微机管理和施工现场远程监控。人才创新的重点是加快培养造就一支适应入世环境的、与国际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，以满足企业发展需要，山东建工集团现在拥有博士生5名，硕士研究生20余名，大本以上学历管理人员600人。
五是企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设好企业的精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐步向企业文化管理过渡。得益于领导集团能审时度势，正确领会和执行党的企业改革的方针政策，积极争取地方政府的支持，抓住每一次机遇，不断深化企业改革。
1、认清形势，理清思路，提高认识，转变观念。
我们建筑行业是属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织结构是否适应市场经济的要求，是提高企业市场竞争能力和市场占有率的重要一环。我们公司虽然也实行了改制，但改革的步子不大，仍残留着浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不活、组织结构不合理、企业管理不完善等与企业改革发展和市场经济要求不相适应的情况还相当严重。企业粗放经营有余，集约经营不足，产权关系不明晰，企业发展后劲不足等问题也比较突出。这些问题的存在，严重影响乃至削弱了企业整体优势，阻碍了企业发展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放的路线、方针、政策，深入探讨市场经济的发展规律和建筑市场的前景，从而认清建筑业的形势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念应由计划经济向市场经济转变，经济增长方式应从粗放型向集约型转变，我们认为领导班子解放思想、转变观念，提高认识、理清思路是企业改革改制的首要条件。
2、必须建立规范的法人治理结构。
十五届四中全会指出：“公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。”山东建工集团改革的成功经验已证明在进行股份制改造中，通过经营者持大股、管理业务骨干多持股，不仅实现了投资主体多元化、股权结构多元化，而且是建立有效制衡法人治理结构的基本前提，由于股东会、董事会和监事会组成人员代表不同的所有者利益，所以才能形成相互约束、有效制衡的法人治理结构，才能保证对企业经营决策的正确性，最大限度地减少决策失误。
3、必须建立行之有效的风险机制。
实践证明，经营者持大股、技术业务骨干多持股明显优于人人持股。特别是经营者持大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经营者持大股才能形成较强的风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观能动性就越高，其智慧和潜能更能淋漓尽致的发挥。技术业务骨干多持股，能促进他们关心企业发展，增强企业的凝聚力。通过经营者持大股、技术业务骨干多持股，较好的把职工切身利益与企业命运紧密联系在一起，形成了以资产为核心的有效激励约束机制。
4、必须统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力。
5、必须发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党的领导是加快国有企业改革和发展的根本保证。
总之，党的十五届四中和五中全会，为国有企业改革和发展进一步指明了方向，只要我们进一步解放思想、抓住机遇、转变观念，勇于改革，以敢闯、敢试、敢干的胆略进行制度创新，就能开拓企业发展的新篇章。
激励机制是人力资源管理中的重要组成部分，又是现代管理学的重要内容。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。建立科学有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人到学习和工作中，这已成为企业提高工作效率，实现企业组织目标的重要手段。但是在实际运行中，很多企业的激励机制并不能很好的发挥其作用，员工的积极性被打击，从而演变为对企业的不满意，人才流失严重。纵观企业激励机制，主要特点如下：
企业对员工的考核是任用和奖惩员工的基础，在整个企业管理制度中具有举足轻重的作用，其实质是对人员的工作态度、工作能力、工作绩效等方面在检查衡量的基础上作出阶段性的综合评价。很多企业，由于生产车间多、工种多、岗位多，在员工考核上缺乏科学的、定量的、具体的考核标准，仅以简单的、定性的考核方法对员工进行评价，较为宏观，带有一定的模糊性，不能进行整体的综合评价。同时，考核体系被分解为多个考核系统，出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象，员工可能会被同一指标进行重复的考核，严重影响了情绪。同时企业现行绩效考核方法缺乏及时性，在各企业内部，主要运用考勤制、评分制、主管部门检查制等办法进行考核，次月月底兑现本月的结果，这样无论奖罚，都已经失去了时效性。有些企业的某些部门在考核过程中掺杂的主观因素过多，管理者对绩效考核的目的认识模糊，而员工很少能对考核结果作出评价，考核结果完全由管理者决定，这样使得考核结果缺乏全面性和客观性，不能充分反映员工的实际情况，从而使考核效果大打折扣，使员工丧失工作积极性。
激励机制可以从正反两个层面去理解，正面的激励体制是对员工符合组织目标期望的行为进行奖励，能使人产生积极的情绪，从而激发员工的积极性，使其创造更多的个人价值；而负面激励是对违背组织目的的行为进行的惩罚，具有一定的消极作用，在实际操作中容易产生挫折心理和挫折行为，过多的负激励还使员工产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。
但是在企业各级各层的考核细则与条款中可以发现，在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励，往往都是规定了行为准则或工作定量，用以约束员工的行为，在不能达到时会被扣分或减发奖金等，与此同时奖励条款少之又少，表面来看是管理的规范化，但制度的不断强化无形中忽视了包括凝聚力在内的众多精神层面需要，特别是一些严厉的惩罚措施更加容易使员工产生消极和对立的情绪，丧失了他们对企业的归属感和安全感，更无法发挥自我思考与创造的能力，消极怠工，进而引发恶性循环。
在企业现有的物质激励手段中，提高奖金是最常用的形式，这种形式尽管可以直观的让员工感受到自己工作的成效，但是这种激励的时效性非常短暂，员工从中获得的满足程度不高，成效不高。精神激励是无形的，包括成就感、自我价值的实现等。在精神激励方面，可以实现的形式常有晋升、提供培训深造机会、培训及被领导表扬等，但是企业在运用精神激励的时候，往往不考虑员工的情感、员工的需要、员工之间存在着个体差异性和动态性等，常常对员工进行不分层次、不分时期，缺少有效的且具人性化的精神激励，导致精神激励忽视了“因人而异、因时而异”的基本原则。并且很多高级管理者管理意识陈旧，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，企业员工经培训后掌握的技术水平越高，会流失的越快，因此不重视也不愿意进行人才培养，造成相关精神激励手段的方式非常不完善。这些现象在一定程度上压抑了员工特别是高技术人才员工的需要，产生激励与需要的错位，造成激励的边际效应逐年递减，企业费事费财，效果也不尽如人意。[1]而晋升机制作为精神激励的主要手段在实际运用中没有发挥其主要功效涉及到人群相对狭窄，且不完善，主要表现在：缺乏制度化管理，资历主义、论资排辈、裙带关系等的现象广泛存在，挫伤了有才能的员工的积极性，降低了工作效率；虽然晋升取决于员工的工作实绩，但工作实绩表现优秀的员工并不都能晋升自己期望的职务，而晋升的前提条件是必须有职位空缺，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致级别晋升受阻，导致员工的期望大于现实，影响晋升制度激励功能的发挥；晋升专业较单一，很多技术型企业，历年得以晋升的管理者绝大多数为本企业相关专业的技术性人员，另外一些非专业的管理者几乎没有通道晋升，他们对企业的贡献无法被认可，工作热情难以得到长久保持。
综上所述，在当前经济条件下，企业要迎接挑战，就必须不断强化人力资源管理，建立一支有竞争力有创造力的员工队伍，并充分挖掘和发挥人力资源的潜能，运用得当的激励体制，不断增强企业核心竞争力。
参考文献：
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摘要：当前无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开发的激励体系，使得企业在当前激烈的市场竞争中立于不败之地。应正确认识激励和激励机制，理性分析企业人性化激励的主要方式以及企业激励机制存在问题，这样才能更好地优化人力资源管理。
关键词：激励；激励机制；人性化。
中图分类号：f244.3文献标识码：a。
激励的目的就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
（一）激励的五个构成要素。
激励主体，指激励的组织或个人。
激励客体，指激励的对象。
激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。
激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。
激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。
管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人能力有多高，如果积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人提高工作绩效的两个关键因素。
（二）激励的内容。
激励包含以下几方面的内容：
1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要，及通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。
3.激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的平价等。因此，激励工作需要耐心。
4.信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的平价等。都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时，准确、全面，都直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够和系统的认识，管理者只是自觉或者不自觉地运用激励手段，进行人力资源管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：
（一）激励是实现企业目标的需要。
企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此否定、忽视人的因素。不能因其他的因素干扰，而否定人的积极性这种关键因素。
（二）激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。
企业生产经营是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。
（三）激励可以提高员工的工作效率和业绩。
激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人1条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。
（四）激励有利于员工素质的提高。
提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑，这些措施有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
（一）授予员工恰当的权利。
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权力过大，员工无法驾驭；权力过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
（二）目标激励。
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种表现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
1.员工的目标要与组织目标一致，企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标相一致是目标激励得以实现的基础。
2.目标必须是恰当的、具体的。目标不能太大也不能太小，过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工的积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标是有一定挑战性，还具有一定的可实施性。
目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行者的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。
3.当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
（三）鼓励竞争。
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工，管理者应鼓励他们迎头赶上。对于企业中的先进员工，管理者应勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施、规范竞争。
我国的企业改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对职工的激励作用，激发职工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国内企业中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。
激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，是企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。在科技含量较高的企业中较为突出，其原因是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。就企业现有激励机制来看，存在以下问题。
（一）薪资制度。
现行的薪资制度在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来。例如一个中级的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心里失衡。
（二）管理艺术。
企业内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才、有普通工人、有民工、有管理人员。施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层的管理人员粗放的工作方法，缺乏领导自身行为的激励、关怀的激励，物质追求的多、精神激励的少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。
（三）用人制度方面。
企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，以及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对位用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。
（四）工作环境方面。
企业从工作环境方面看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。
从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。金钱的激励不是留住人才的唯一手段。
职工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。
人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但他们之间并不排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的，而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。
总而言之，激励机制的目的是提高工作积极性，而影响积极性的因素有很多，这就要求在激励的过程中应考虑多方面的因素，是激励效应最大化。同时重视现在企业中存在的问题，根据实际情况分析问题存在的原因，通过有效的手段来解决这些问题，这样企业的激励机制就一定能越来越完善，更好的发挥其有效的作用。
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摘要良好的激励机制可以有效鼓舞员工的士气，提升员工对企业的忠诚度，是企业人员资源管理的重要手段。一味地激励则会引起相反的结果，因此，企业在人力资源管理中需将激励手段与约束手段共同应用。基于此，本文就企业激励与约束机制的优化策略提出几点看法和建议，希望能为企业人力资源管理提供有效的参考与借鉴。
关键词人力资源管理激励机制约束机制。
激励和约束機制是企业常用的管理手段。如何恰到好处地发挥这两种手段的作用，既是一门学问，又是一门艺术。
（一）绩效体系。
绩效是员工普遍关心的问题，科学的绩效激励应包含以下方面：
一是科学的薪酬机制。企业要按照工作性质、工作责任设立不同的岗位，把同一岗位划分为不同的岗级，对不同的岗位、岗级设计不同的薪酬标准;薪酬设计应降低固定部分比例，上调浮动部分比例。
二是科学的奖金管理机制。奖金的发放应做到隐性收入显性化、实物分配货币化，形成总收入概念。与此同时，企业要不断丰富奖金的发放形式，可采取股权激励的方式，使员工分红与企业经营业绩挂钩，进而激发员工的积极性。例如，华为企业早在1990年就提出了员工持股的概念。华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当，极大地增强了员工的归属感，稳定了员工队伍。
（二）人格尊重。
在现代社会，个体尊严受到了越来越多的重视，对员工人格的尊重是运用激励机制的前提。企业要为所有员工提供无偏见的工作环境，使每个人在企业中都有明确的个人前途，给予每个人中肯的反馈。在每个季度，主管都应与员工进行单独面谈，通过正式渠道解决面谈中发现的问题。员工可以通过业绩报告会、总经理座谈会、企业网页等途径反映个人问题，通过提出合理化建议或投诉与企业管理层进行沟通。企业管理层也应及时处理员工反映的事务，营造良好的工作氛围，使员工切身感受到自己的声音得到了重视，进而对企业产生归属感。
（三）发展机会。
个人发展前景是求职者在求职过程中考虑的重要问题。一个员工如果数十年如一日地从事相同的工作，必然会产生倦怠之心。首先，企业要为员工提供培训途径，提升和发展员工的专业能力，让员工感受到自己在企业中并非一个简单的“螺丝钉”，而是有培养价值的潜在升职群体。这一方面可以增强员工的自信，一方面能激发员工的积极性。其次，企业要为员工提供上升的渠道，在员工达到一定工作年限或做出一定业绩时对其进行新的任命，使员工形成“有功必赏”的意识，进而为了获取更高的岗位而努力奋斗。
（四）信任机制。
信任是人们沟通的真正桥梁，要想给予员工信任，应做好以下几点：首先，无须事事过问。很多时候，基层员工比企业领导更了解实际情况，也更有权做出决定，这时领导可以放手让员工去做决定，让员工觉得自己也有责任关注事情的进展，从而激发员工的责任心。其次，表现出对员工的信任。员工在获得信任后，就会对给予自己信任的人产生好感，增加员工的使命感和工作动力，从而能够促进企业业绩的稳步增长。
有激励就必须有约束，激励和约束是同一矛盾的两个方面，缺一不可。在约束方面，企业可从以下方面着手：
（一）制度约束。
在制度约束方面，企业应在日常管理制度的基础上拟定以“竞争上岗、下岗分流”为核心的制度，形成人力资源管理约束机制，达到“能者上、庸者下、平者让”的目的。具体来说，可以从以下几个方面着手：首先，要把竞争上岗、下岗分流作为一项基础工作常抓不懈，推动人员管理的市场化。这包括人员进出市场化、劳动合同管理市场化、人员档案管理市场化、社会保障市场化。其次，要本着增强员工内部凝聚力、吸引外部人才、提升员工素质的原则，建立以求才、育才、用才为主的人力资源管理制度。最后，企业各项制度的规定要规范、详细、明确，在执行时要对事不对人，坚决依据制度行事，无论是部门领导还是普通员工，都要一视同仁地对待，让员工感受到制度的权威性，自觉遵守制度。
（二）合同约束。
对于企业中的各项规定，员工应尽的责任与义务，享有的权利，应在合同中予以详细说明。在劳动法规定的框架内运用法律手段维护企业的合法权益，使员工明白哪些事项是不可逾越的“雷池”，技术专利、商业机密保护等均应在合同中体现出来，建立完整的合同约束条目，让无德之人不敢做有害企业利益的事。
（三）激励中的约束。
激励是让员工与企业都获益的管理行为，但一味的激励是不可取的，也容易使员工产生骄纵的情绪。一旦企业哪次给予的奖励不够丰厚，就有可能引起员工的不满情绪，其后果甚至坏于不激励。对此，企业必须对激励机制做出一定的约束，让员工在看到实际利益的同时也看到达成激励的条件，保持冷静的头脑。具体来说，可以从以下方面着手;首先是增加时间约束。例如，企业给予员工的期权、年终奖，可以规定在3～5年后方可拿到。其次是条件约束。企业给予员工的奖励，要在员工达成一定的业绩之后才可发放，这样激励就成了员工奋斗的目标。
在人力资源管理中，管理者应不断学习和完善员工激励与约束的方法，在尊重员工、平等交流的基础上发挥员工的作用，形成良好的企业氛围，推动企业的持续发展。
（作者单位为九江诺贝尔陶瓷有限公司）。
参考文献。
企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。主要问题主要存在于以下四个方面：
1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，认在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
4、缺乏考核依据。激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
以上四个方面的问题很多企业都存在，特别是中小企业，企业人少规模小，管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给企业带来损失。除了对激励过程中存在的问题，笔者在企业咨询中还发现，有就是许多企业中存在激励的误区，主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面：
1、人才重视度不够。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2、部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
3、激励措施的无差别化。
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。笔者认为对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
4、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
5、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。其次是透明化管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
6、重激励轻约束。在中国的企业界，有这么一个奇怪现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。形成这种现象的原因，仍然是体制问题，国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人，民营企业实力不够怕把人才约束走了。所以，这只是企业对激励的重视还是不够，没有制度约束的激励行为，很难取得较大的成功。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。
7、过度激励。有人认为激励的强度越大约好。这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。只有适当的激励，才会有积极的意义，只有科学的激励设计，才能够最大限度的发挥激励的作用。
关于珠海移动通讯公司员激励机制的调查报告随着知识经济时代的到来，人力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业健康发展最核心的因素之一，只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作，关键在于构建-个科学有效的企业内部激励机制。激励是心理学的一个术语，也是企业人力资源管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机。
员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。本文以珠海移动通讯公司员工积极性作为研究对象，从员工积极性的内涵与作用入手，分析了提高员工积极性需要考虑的因素，对珠海移动通讯公司员工积极性调动的现状进行了详细的剖析，并在此基础上，提炼出了实行珠海移动通讯公司员工积极性有效激励的方式。
变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使珠海移动通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、珠海移动通讯公司激励机制的调查情况(一)激励机制结构分析激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。
1、固定收入由基本工资和职位工资组成。
2、变动收入指绩效奖金。
3、津贴补贴包括值夜、夜班津贴、工龄补贴和临时津贴(补贴)。
4、加班工资。
(二)固定收入分析1、各职级固定收入标准参考中国移动通信集团公司提供的市场薪资曲线，根据职级、职级分位确定。
职级分位，根据中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求，确定各职级的带宽范围和带宽上下重合度范围。在各职级的带宽范围内，将各职级的固定收入从10分位开始，平均划分成19个职级分位，即10分位、15分位„„95分位、100职级1-5级划分为a、b、c三个档位，每个档位平均划分为19个职级分位。
2、固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分位值对应不同的职位工资，而基本工资相同。
3、各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1。
4、固定收入每月核发。
(三)变动收入分析变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。
变动收入原则上按照与固定收入对应的一定比例得出。变动收入可分职位实行弹性薪酬。
1、季度考核奖季度考核奖按当季的。
出勤月核发，与当季的绩效考核成绩挂钩。其中:(1)季度考核奖基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级、职级分位相对社会化员工每月发放的季度考核奖基数=发放当月的固定收入调节系数调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。季度考核奖调节系数暂定为0.3。
(2)根据各用工部门的实际工作情况，在有需要的职位中实施弹性薪酬分配制度。金平分公司、龙濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社会化员工均参予实施弹性薪酬，即季度考核奖金用于实施弹性薪酬分配。
市公司其他用工部门，包括:综合部、人力资源部、财务部、市场经营部、集团客户部、党群工会部、行政服务中心、数据业务中心、网络维护中心、网络优化中心、工程管理中心、信息技术中心的社会化员工暂不参予实施弹性薪酬。
(3)实施弹性薪酬的季度考核奖发放办法:每个月度弹性薪酬的总量为参与实施弹性薪酬的社会化员工当月的季度考核奖基数之和。每月核发的季度考核奖(以下简称为:月度考核奖金)与当月的考核分数挂钩。
员工月度考核奖金在每月弹性薪酬总量内，由当月的季度考核奖基数、月度考核分数两个因素进行运算得出。
科学管理之父泰罗主持的搬生铁实验中，在恐吓与惩罚的基础上又添加了一点诱饵，即采用“胡萝卜加大棒“的方法，这种激励机制方式在珠海移动对一线员工中还普遍存在。
(二)报酬理念滞后，缺乏精神补偿人的需要是多种多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要.员工不但需要从企业获得改善物质生活的报酬.还需要从企业中得到关怀.友爱和信任.得到施展身手、表现自我的机遇。然而.许多企业的管理实践已有意无意地表现出对物质和金钱的过分依赖.有的人甚至认为，除了金钱外再也没有什么能调动员工的工作积极性，这实际上是把通讯企业所追求的现代化管理激励机制推进了误区。激励是根据人的客观迫切需要，才能起到激励人的作用，而在珠海移动的一线员工激励中，经营者往往根据个人的主观愿望决定给予一线员工什么激励，没有很好地深入了解一线员工的实际需要，不能对症下药，往往降低了一线员工激励的作用。
资。从某种角度来看.高薪不失为一种好激励，但是高薪就像一把双刃剑，若使用得当，珠海移动将获益，反之，则使企业陷入困境;因为实行高薪激励机制自身仍存在不少不利的方面。
三、实现珠海移动通讯积极性有效激励的方式(一)建立并完善与实际相符合的绩效机制绩效并不是孤立的一件事。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的绩效考核工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错”。对乙的评价则是“好极了”。比较的结果是对甲的评价就是相对较差，非但起不了激励作用.反而还打击甲的积极性。显然。评价受单位整体状态的直接影响，绩效考核在珠海移动通讯系统中就不可能是孤立的。所以对员工的激励是否有效，一个重要的问题就是要构建珠海移动通讯合理的考核机制，而一个完善的考核机制的建立则必须把握好奖励、考核和沟通三个方面。
(二)建立以绩效为依据的奖励制度按照“双因素激励理论”。奖金是一种激励因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、奖励制度的调节、制约作用，真正调动员工工作的主动性和创造性。
(三)建立有效的沟通体系员工总要碰到来自许多方面的压力，心理上会有很大的压迫感。如何让员工释放这些来自工作上、社会上及家庭中的心理压力，这就需要珠海移动通讯建立一个有效的沟通体系。
通过一系列直接或间接的沟通与交流，不仅可以帮助领导者或管理者更了解员工、下属，来分解组织目标，而且还能有效激励员工。不管是工作做好还是没做好。都能听到领导和谐的声音或感觉到领导的关心，让员工在心理上首先有了很大的满足，或者说这在无形之中缓解了员工的压力，使员工的积极性、主动性更容易调动起来。
(四)正确合理地运用激励机制珠海移动通讯实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定单位兴衰的一个重要因素。
而如何运用好激励机制也就成为珠海移动通讯公司所面临的又一个重要的问题。
励的重要性。在管理中。单住可以根据本各自的特点运用不同的非物质激励机制。例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位王上。并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其实很多时候工作的报酬就是工作本身。
2.注重短期激励和长期激励的有效相合在员工超额完成目标的前提下，珠海移动通讯会考虑给予提高薪金和年度奖金的做法，一时间会使员工受到期很大的激励，但频频使用这种方法，一方面员工的需求可能会发生变化，另一方面这种短期的激励往往会使员工缺少激情。它就如公司组织员工到外面去开一个振奋人心的会议或带薪去休了一次假，这些激励事件有时还颇为奏效，但不能产生持久的效果。而激励的目标是要能够持续运作，所以珠海移动通讯公司应该在短期激励的同时也可以考虑给予员工股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，把员工与单位紧密联系在一起，增加员工的责任感和荣誉感，树立与单位荣辱与共的意识。
力，从另一方面来激励员工努力工作，发挥积极性和能动性。
(五)使一线员工积极参与珠海移动的企业管理参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参与企业的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等地位，共同研究和讨论企业中的重大问题，现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供各种机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过让一线员工参与珠海移动的企业管理，容易形成对珠海移动的归属感、认同感，可以迸一步满足自尊和自我实现的需要。在我国企业管理的实践中。职工参与企业决策和企业管理的渠道有很多，其中，职工通过职代会代表参与企业重大决策的形式较为普遍，但目前企业职代会往往流于形式，起不到应有的作用。
珠海移动的管理者应该将这一传统的企业管理方法纳入一线员工的激励机制中，进一步完善和健全，实现一线员工参与珠海移动企业管理的愿望。
(六)重视满意度调查，建立畅通、有效的反馈机制珠海移动通讯员工在工作和生活中总会遇到许多方面的压力，心理上会有很大的压抑感并逐步丧失对组织和工作的满意度。建立一个有效的沟通机制，不仅可以帮助领导者了解珠海移动通讯员工的满意感，而且员工由于能够经常听到领导和蔼的声音，心理上得到很大的满足，做起工作来会更有积极性。这样无形中就缓解了珠海移动通讯员工的心理压力，增加了他们对组织和工作的满意度。
(七)适当放权、合理。
授权领导艺术的一个很重要的方面就是授权艺术，一个优秀的领导者要尽量把一般的日常性事务授权给部下，自己只保留对重要事务、例外事务的决策权和监督权。这一准则的实施，不仅能使珠海移动通讯的管理者从繁重的事务中解脱出来，更能使下属组织成员感受到领导的信任和组织对自己得认可，意识到自己是在独立“挑大梁”，从而更有效地激发出珠海移动通讯公司员工的工作积极性和创造性，让他们的聪明才智得到充分发挥。对每位组织成员目前拥有的技能、特长、兴趣及价值观进行评估，并在此基础上拟定组织成员的职业生涯和切实可行的计划方案，从而使组织成员的发展规划与组织的战略规划相互协调，实现组织发展和个人发展的双赢。在珠海移动通讯平时的业绩考核过程中，也应注意个人发展计划的实现情况，对每位员工在自身发展过程中出现的偏差进行修订，通过组织目标实现过程中自我的不断完善，来激发其奋发向上的内在动力，从而更好地为实现组织的战略目标服务。
贤，并定期组织广大组织成员对领导者进行综合的民主评议，做到“能者上，庸者下”，真正让每一个德才兼备的组织成员都有成为领导者的机会，这样才能在根本上激发他们的工作积极性。
企业调查报告
1月，纺织企业原料采购明显较12月减少，在12月集中补库之后，大多以随用随购为主，棉花库存下降8.86%，库存天数减少6.79天。被调查企业中，46%减少棉花库存，33%增加棉花库存。
1月纱线产量增加，环比上升了1.56%。纯棉纱占比较12月减少了0.04个百分点;混纺纱占比较12月减少了1.99个百分点。
企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
1月，企业手中配额不多，进口棉采购明显减少。另一方面新疆棉陆续出疆，内地库存继续增加，企业为了保证用棉质量，对新疆棉采购比例增加。进口棉占总用棉量的比重为31.94%，较上月减少了0.99个百分点;新疆棉占45.88%，较上月增加了0.63个百分点。
同样的矛盾也存在于大多数教师身上。调查显示，72.1%的老师认为网络对于学生学习上的好处是显而易见的，能够获取有用信息，开拓视野，提高学习效率，促进学习。45.6%的教师同时又认为，学生上网不仅浪费时间，影响学业，而且会耽于玩乐，无心向学。支持学生上网的教师只有31.9%，42.7%的教师则认为平时应禁止学生上网，只有假期才能允许，21.8%的'教师觉得还是任其自然为好。值得注意的是，教师对于学生上网的观点和态度，往往会通过家访、家长会等途径作用到家长和学生身上。
食品出厂检验落实情况：我厂配备了架盘天平、分析天平、电热干燥箱、水浴锅、旋光仪、分光光度计、ph计、超净工作台、台式培养箱、显微镜、蒸汽压力灭菌器等检验设备，具有检验辅助设备和化学试剂，实验室测量比对情况均符合相关规定。检验人员经过山东省质量技术监督局培训，具有山东省职业技能鉴定中心发放的检验资格证书。按照国家标准，对生产出的每个单元的每批产品进行检验，将检验的原始记录和产品出厂检验报告留存备查，对出厂的每批产品留样，并进行登记。
据统计，1月全国50家重点大型服装类零售企业零售额同比下降24.7%，内需减少;同时，我国纺织品服装出口情况不乐观，据海关总署最新数据显示，20xx年1月我国出口纺织品服装约260.85亿美元，同比减少8.85%，环比增加1.60%。其中出口纺织纱线、织物及制品97.17亿美元，同比减少7.79%，环比减少0.38%;出口服装及衣着附件163.68亿美元，同比减少了9.47%，环比增加2.84%。其中棉制纺织品和服装出口也出现下降，棉纱线出口同比下降13%，棉制针织服装出口下降15%。
1月，我国进口棉纱线21.7万吨，同比增长20.4%，环比增长5.7%。在国内外棉价差收窄的情况下，棉纱线进口自20xx年12月起出现连续两月增加。
企业调查报告
员工满意度然而指员工对所在公司中扮演主角的感受或情感体验，然而员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。透过员工满意度调查，有助于分析员工满意度(es)、客户满意度(cs)和公司业绩三者之间的关系，提高品牌公司的经济效益;有助于了解员工如何看待公司、评价公司，诊断品牌公司潜在的问题，不断完善公司的管理制度;有助于增强管理者的职责意识，使品牌员工对公司战略目标有明确认识，强化公司健康和谐的文化氛围。
xx日，人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作，经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报：
某公司车间二楼培训室
xxxx
公司各部门员工
抽样匿名调查
本次员工满意度抽取42个样本进行调查，其中，有效问卷为41份。
本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪酬福利和协作沟通等七个维度进行设计，问卷较为全面地包含了员工满意度的各项资料，较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。
1、整体满意度分析
从上图能够看出，十分满意的员工占抽样调查员工的56%;满意的员工占抽样调查员工的34%;员工感觉“还能够，有部分地方不满意”的占调查员工的10%。从中能够看出，某公司员工满意度整体较高，满意以上为90%。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。
2、管理环境维度分析
其中，在了解员工对“管理制度然而否合理”的看法时，有2%的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离，管理还然而得靠自我的经验，22%的被调查员工认为公司制度基本能为管理带给帮忙，76%的被调查员工认为公司制度很完善，我们工作生活都很有序。
推荐管理者在管理中精益求精，用心听取员工的推荐。同时，了解少部分员工对管理制度不满的原因。
在了解员工对“公司的激励奖励制度”的满意度时，有76%(即图中1、2之和)的被调查员工认为公司的激励制度基本公平，能满足管理需要;有17%的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励，需要激励员工还然而得靠自我掏钱包;有5%的员工认为公司激励制度形同虚设，员工得过且过。(说明：本题实际做作答员工为40人。)
推荐管理者在达成公司经营目标的基础上，思考调整现有的激励奖励制度，或了解个别部门的激励奖励措施，找出部分员工的不满之处，增加团队的凝聚力，提高员工的工作用心性。具体比例请见下表：
在了解员工对“上司的承诺兑现状况”的满意度时，总体满意度较高，78%的被调查员工认为上司的承诺总然而能够实现，只有2%的被调查员工认为上司的承诺从不实现。
说明品牌的大部分管理者言行一致，得到员工的信赖。推荐管理者掌握丰富的管理知识和技巧。
3、工作环境维度分析
其中，在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时，具体比例如下：
有41%的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情，有44%的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神;有10%的被调查员工认为不断参加培训，获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选取“加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰”。
从中能够看出，被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神，其次然而注重公平、及时、恰当的激励。相比其他品牌，某公司员工整体凝聚力较强，注重团队协作。推荐品牌管理者能够从以上几个方面提升员工的工作热情。
4、绩效考核维度分析
在了解员工对“考核然而否公正、客观、有说服力”的满意度时，有56%的被调查员工认为完全贴合，39%的被调查员工认为基本贴合，2%的被调查员工认为不相符。
推荐管理者透过员工访谈的方式，了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因，识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图：
在了解员工对“考核过后上司的反应与关注”的满意度时，有63%的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬，并与你分析考核中需要改善的地方，并协助你改善。有24%的被调查员工认为告诉你考核结果，对做得不足的给予指出。有10%的被调查员工认为只告诉考核结果，不做出任何行动。同样，也有2%的被调查员工认为考核只然而为了应付，上司无任何作为。
推荐各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注，以了解下属的想法，并做出绩效辅导和工作帮忙。
5、职业发展维度分析
在了解员工对“对自我的晋升渠道然而否清晰”的满意度时，有37%的被调查员工认为自我十分清晰并清楚方法;有37%的被调查员工认为基本明白，但具体方法不清楚;有17%的被调查员工认为“只明白做得好就有机会，上司没有给到明确指导”;也有7%的员工认为“不明白也没有想过要升职。”
从此项调查资料发现，只有一部分被调查员工对自我的职业发展明晰明确，有54%的被调查员工认为明白，但不明白具体方法，也得不到上司的明确指导。推荐管理者对下属更加明确的工作指导，重视人才培养;同时，推荐各级管理者深入了解员工的职业发展兴趣，鉴别员工的潜力优势，规划员工的技术，或管理职业发展路径。
6、薪酬福利维度分析
在调查员工“对自我工资待遇的满意程度”时，17%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而稍高的，56%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而差不多，22%的被调查员工认为偏低，5%的员工认为差远了。
综合分析，认为73%的被调查员工认为此刻公司的工资水平在同行业内中等偏上，内部员工认为较为适宜;但也不能否认，27%的被调查员工认为偏低。推荐管理者透过多种渠道了解行业内薪酬水平，同时了解不满意员工所代表的岗位，具体了解不满意薪酬水平的深层次原因。具体比例请见下表：
在调查员工“对哪种文体活动最感兴趣”时，5%的被调查者选取卡拉ok;37%的被调查者选取户外运动;54%的被调查者选取旅游。具体比例请见下表：
本项调查资料能够为综合部组织员工活动带给依据，推荐综合部首先思考户外运动和旅游这两种形式，进而增加员工的满意度，丰富员工的业余生活。
7、协作与沟通维度分析
在调查员工“遇到困难时，所选取的倾诉对象”时，39%的被调查员工选取直接主管作为倾诉对象;7%的被调查员工选取人力资源部，，24%的被调查员工选取同事;24%的被调查员工选取家人、朋友。
从本次调查资料能够得出，39%的员工在遇到困难时，会选取直接主管，说明品牌部分管理者值得员工信赖和肯定，有利于团队目标的实现。当然，被调查员工中仅有7%的员工选取人力资源部，说明人力资源部和综合部作用没有充分发挥。
企业调查报告
众所周知，企业品牌创建是为了增强市场竞争力，是一个艰难的自我创新过程，而且很难有特定的模式给企业进行参考。但是企业又必须在充分审视自身的战略经营规划、资源产品、核心技能和市场环境的条件下，给企业品牌确立一个充满活力的“角色”。也就是说企业必须要有自知之明、知己知彼的理性心态，对于那种脱离企业战略实际的做法，刻意追求所谓的“国家品牌”、“行业第一品牌”等那些“想当然”的品牌目标，本质上就缺乏可操作性，那么在实际操作中就会使得企业摸不着头脑，因此讲，企业创建品牌首要关键之一就是要有正确的健康、理性心态，通过心态的调整来确立品牌创建的实际发展方向。
在创建品牌过程中，企业必须对所在行业的发展状态准确把握，要分析评估本行业己发展到什么阶段，当在对行业环境有所认识的前提下，才有可能对企业的产品呈现的特色和“含金量”有更为深刻的创意，而这个创意也必须建立在消费者的需求基础之上，要知道企业产品所面对的消费者的需求性有多大潜力，以及替代品会在什么时间出现等等，通过思考，从企业的产品结构系统中描绘出品牌的应有价值，从而实现产品到品牌之间的转化过程。现实中，不少企业对产品和项目只知道尽快“上马”，却不知道适时“马下”工作的开展，导致产品结构混乱，使企业的整体品牌价值大大减弱。这就是说创建品牌的成功之道还在于对产品结构之间的内在关联和发展状态紧密把握，以品牌为导向促进产品结构的合理化。“宝宝”的做法值得一鉴。
在创建品牌过程中，核心技能也是关键之一。在明确品牌发展方向的同时，企业必须考虑自身推动发展方向的实际能力。换句话讲，只有技能才会使品牌战略规划轻松出世，确保战略规划得以实施。在实际发展过程中，不少企业的领导都属于智慧型的领头人，对企业发展具备清晰而明智的指引思路，但企业的发展历程总是跌跌撞撞，甚至失去很多大好机会。很大原是因为企业本身的核心技能较差，企业内各个部门成员的素质很难和企业的战略规划所需要的技能合拍，所以企业本应以良好的态势健康发展，而如今企业的发展也十分艰难。可见素质技能是品牌创建的基础，企业必须把提高自身素质技能摆在创建品牌考虑的核心内容之内，通过创建品牌工程，提高部门成员技能，增强企业核心竞争力。“巴大”的实践值得借鉴。
创建品牌还有一个最关键、最重要的考虑因素：这就是市场环境。品牌创建说到底是为了提高市场竞争力，为此，在企业创建品牌过程中，应从市场环境当中分析出利于品牌竞争的有效信息。这些信息内容包括竞争对手的企业实力、发展策略、战略规划、品牌定位、关键目标、客户群体等等，通过对这些信息的研析，制定出差异化的品牌竞争策略。一般而言，企业的竞争战略可以归纳为：人才竞争、成本竞争、差异化竞争和专一化竞争，而品牌差异化的竞争策略可以使企业结合自身产品、技能、产品结构，准确从目标消费群体出发，勾画出鲜明的品牌发展方向，这是确保创建品牌成功的关键，也是品牌战略规划的基础工作。“金太阳”与“巴大”的经验值得总结。
上述对品牌创建因素的分析，遵循最大的原则就是实效原则，所谓实效原则就是不要只是把品牌创建看作“形象工程”，而要实实在在的把品牌创建当作企业市场竞争的一把“利剑”，要理性看待品牌创建和企业发展战略规划、经营管理之间的关联，理清品牌发展目标，从更深层次的角度推动企业品牌的发展。方向明确了，风险自然会降低，但涉及到品牌创建的路径仍然需要根据企业的实际情况出发，从战略、管理、经营、组织、绩效全面衡量创建品牌的标准，使品牌成为推动企业经营发展的关键驱动力。
企业调查报告
【导语】调查报告是对某一情况、某一事件"去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里"的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是大的企业调查报告，欢迎阅读！
一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍。
一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。
二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。
三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准;在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。
究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。
二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。
三由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。
这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。
究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。
同时，大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。
究其原因，一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，促使思想陷入封闭，拒绝改变，导致企业管理僵化。二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶，固步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变。
为贯彻县党政联席会关于手套行业发展问题的有关精神，按照县委、县政府的要求，我镇及时组织经贸委人员对全镇手套生产企业进行调查摸底，摸清了手套生产企业的个数、经营情况、市场情况及发展趋势。现报告如下：
一、手套生产企业现状。
全镇手套生产企业可以说只有济宁三园工贸有限公司一家，其余均为作坊式加工，不能称之为企业，为此，只能以这家公司为例进行分析。
济宁三园工贸有限公司位于疃里镇前贾村327国道南侧。公司成立于xx年5月，6月正式投产。公司占地30000平方米，建筑面积12000平方米，现有职工150人，主要生产防滑手套等产品。设备齐全、配套，固定资产475万元。通过调查发现，工作中存在的问题是：
1、思想不够解放。在全县上下“解放思想、干事创业”的良好氛围下，特别是县委、县政府出台了一系列鼓励民营经济发展的优惠政策，给全县经济注入了活力，激发了企业内部潜力。作为三园公贸内部，还存在着发展定位不高、怕担市场风险的错误认识，没能把握住机遇，导致企业发展不快。2、产品科技含量底。三园公贸属于劳动密集型企业。产品科技含量不高，需要的是技术熟练的年轻工人。但随着近几年青岛、胶东等地的快速发展，工人报酬高，大部分工人都远赴外地打工，导致我们当地劳动力市场人员不足，使现有的设备不能全部正常运转，影响了企业的高速度发展。
3、缺乏高素质的管理人才。现在的私营企业的管理大多还是家族式的粗放管理，企业内高素质、经营理念先进的管理人才较少，加上企业疏于对人才的培训，导致企业不能形成一支高效的管理人才队伍，使企业负责人大事小事一肩挑，抽不出较多的时间研究市场、充电学习，管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算。
1、发展思路是：用足用好县委、县政府的各项优惠政策，加强企业的内部管理，促进生产机制的高效运转，提高产品数量，提升产品质量，扩大市场占有率，利用自主出口权的优势，使产品迅速打入国际市场。全力推进外贸出口，扩大出口创汇额，使三园工贸成为疃里镇的知名龙头企业，带动一方经济的发展。工作目标是：按照超常规、高速度、跨越式发展的总体要求，预计年产品数量达到15万打，产值突破500万元，实现利税80万元，出口创汇突破20万美元。
2、具体工作措施：
(1)进一步解放思想、树立抢机遇、大发展的意识。县委、县政府对企业发展越来越重视，对企业制定的政策越来越优惠。各级领导对企业发展越来越关心，为企业出谋划策，增强了我们干事创业的信心和决心。给我们企业的发展、招商引资提供了一个较大的发展空间。所以我们要牢牢把握住这个千载难逢的机遇，以思想的大解放促进经济的大发展，增强压力感和紧迫感，坚定发展的决心和信心。
(2)加大企业投入，增加企业效益，带动经济发展。充分利用我县全力推动招商引资的优势，与韩国客商积极洽谈、合作，投资150万元新上一条牛仔裤服装生产线，把企业发展成集手套加工，服装生产多个品种共存，互助互补的企业集团。
(3)积极推进外贸出口。在镇党委、政府的大力支持下，企业实现了外贸出口10万美元，但其余的多为代理出口。明年，将充分利用已有的自主出口权积极向国外市场进军，打出产品品牌，使代理出口变为自主出口，增加企业效益。
(4)加强企业内部管理。向发达地区、县内的先进企业学习，努力探索先进的管理经验，建立现代化的管理模式。培训提高现有人才，引进科技人才，向管理要质量，向先进机制要产量，向科技、人才要效益。限度地调动每一位员工的积极性，挖掘他们的潜力，激发他们干事创业的激情。
一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍。
一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准；在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢。
我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。
究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能。
力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。
三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后。
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。
内容仅供参考。
企业调查报告
××市区仍有109家国有企业未改制，完成企业改制需要46亿元总成本，约有4.5万名职工需就业和社保安置。这是全市实现科学发展、奋起赶超要直接面对和破解的重大课题。有着显著地域优势和产业资源优势的××市区，为何国有企业改制进程如此缓慢,以致目前改制成本高筑，推动企业改制如此艰难;目前影响企业改制的冻结问题在哪里;要采取哪些措施整体推进改制，是贯彻落实市委九届七次全委扩大会议精神，实现科学发展，奋起赶超的需要，是市直各部门，各企业班子要认真分析、深入研究解决的问题。
1997年全市学南通，对国有企业实行股份制改造，全市上下刮起了改革风。但未能从企业机制和职工身份转变上实行彻底改革。遇上1998年全市抗洪救灾与灾后重建等诸多因素影响，致使市属企业改革拖后了三年。20xx年起全省掀起国有企业改革热潮，××各县区都集中时间、精力进行国有企业改革，但市属国有企业改革力度较小，进展缓慢。20xx年起，市属企业市直各行业纷纷向政府呈送改制方案，但政府要抓的大事太多，国有企业改制问题似乎提不上主要议题。20xx年各部门以企业为单位向政府呈报改制方案，但市政府未成立改制办。一个企业改制从改制立项、职工分流方案初审、资产评估、职代会成立、企业改制方案通过到最后的领导小组批复，全程要经过六个部门、八个程序，最快要八个月至一年，有的甚至是一年半或两年。因此，一段时期政府叫得响、企业干着急、部门慢慢来www.的改革态势，桎梏着市属国有企业的改制进程。20xx年市政府加大力度推进企业改制，成立企业改制领导小组和市政府改制办，促进了市属国有企业改制。但20xx年4月调整职工身份置换补偿金标准，和改制企业“四零五零”人员养老、医疗保金续缴年龄，增加了企业改制成本，在有些部门与行业引发了新的矛盾。综上所述，笔者认为：政府推进企业改制的工作力度、部门服务企业改制的态度、改制政策标准制定和前后一致的尺度、企业班子实施企业改制的同心度，是近几年××市属国有企业改制工作滞后的主要原因。
××市属国有企业改制进程与长江沿岸市区相比落后五至六年，与全省其他设区市相比滞后二至三年。表面上是109户国有企业的存在与急待改制，实质上，一是错失改革良机，增加企业成本;二是国有资产的休眠与浪费;三是挫伤了企业骨干和企业职工创业激情与工作热情;从根本上影响着××的经济发展速度。当前推进市属国有企业改制，要着重围绕，钱从哪里来，人往哪儿去，妥善研究和解决好以下三个根本性问题。
(一)企业改制成本不足和成本动态增长问题。企业改制成本由企业职工身份置换补偿金，企业应缴职工养老保险金、医保金、失业保险金，企业各类债务等组成。随着时间的推移，企业改制成本年增长速度超过两位数。以市粮食直属分局六户企业为例，20xx年底测算改制成本为2800万元，20xx年底基本完成企业改制成本为4300万元，如果拖到明年完成改制，成本要达到7000万元。市直109户未改制企业今年底完成改制成本是46亿元，明年底完成接近50亿元，20xx年底完成改制，成本将达到55亿元。市直早完成一年企业改制相当于增加三十个1000万元利税大户。就市属各行业，各部门来说，今明两年推进市属国营企业改制所带来的经济价值大于任何产业和工作所创造的经济价值。
(二)企业老职工安置和企业员工再就业问题。据统计市属109户企业共有职工4.5万人，剔除己达到退休年龄和五年内提前退休老职工2.5万人，约有2万人需再就业寻求出路和生活保障。如何以人为本，以保民生、保增长、保稳定来实施企业改制，是改制工作的核心问题。改制企业，主导改制的行业主管部门，制订企业改制方案，选择老企业的关、停、并、转时，首先要考虑的是企业老职工的安置问题。要以妥善积极的办法，落实老职工的养老和医疗保障安置，帮助就业有困难的职工实现转岗创业和再就业，切忌只顾少数人利益把职工安置问题简单推给政府，推向社会。
(三)企业债务清理和银行债务偿还问题。市属国有企业普遍存在企业债务重，银行欠款多的问题。绝大部分企业的地产、房产都抵押在各国有商业银行。企业不启动改制，债权债务得不到有效清理，抵押资产一定程度也在流失和贬值。国家支持国有商业银行发放贷款，支持中小型企业发展，××各商业银行也要站在支持××经济发展的高度，支持市属国有企业改制，支持国有老企业的关、停、并、转，支持新企业的整合重组，从而有利于银行债务的有效清理与落实。
整体推进市属国有企业改制的对策与措施。
推进市属国有企业改制是一项系统工程，需要市委市政府的高度重视，需要各部门各行业的精心组织与服务，需要各改制企业干部职工的同心参与和配合，全市上下要站在发展的高度，兼顾长远利益与眼前利益，全局利益与局部利益，以人为本，协调各方关系，整体推进改制工作的顺利进行。
(一)以经济规划和产业发展主导企业改制。一个地区有一个地区的经济发展规划和产业特色。××前几年制订了“十一五”经济发展规划，明确了发展机械、电子、汽车、化工、棉纺、水产、旅游、食品等特色产业。市属众多家国有企业曾经都有自己的产业发展定位，市属国有企业改制，首先要分析确认现有企业的产业发展前景、行业发展定位。主导改制的政府行业组成和工作部门，要充分研究行业发展、行业企业整合、行业内企业财税增长培植问题，在本行业内做出企业改制和企业发展方案，以发展主导改制，以改制促发展。
(二)以产权改革和机制创新实施企业改制。许多发达地区的经济发展事实证明，国有中小型企业生存发展的障碍不是产品不适应市场，也不仅仅是设备、技术、资金问题，而是计划经济遗存下来的公有制形式下的企业经营、管理、分配机制不适应市场经济的发展。市属国有企业的改制，首先要动产权、动机制，宜股则股、宜租则租、宜卖则卖，鼓励全民创业，彻底改变企业现有的经营体制与管理机制，以现代企业制度的建立，实施企业改制。
(三)以招商引资和资产盘活促进企业改制。近几年推动经济发展的手段是招商引资。市属国有企业改制，要以招商引资为切入点，加大企业招商，产业引资力度，引进外来资金、技术、机制、人才，对现有企业进行彻底的改组、改造。只要企业在××落户、安排××人就业，向××财税部门纳税，要舍得让利，与其企业关停，留守人员坐食国有资产，不如引进盘活，让资产生财，让政府得税，让员工得利，促进地域经济发展。
(四)以土地收储和资产抵交扶助企业改制。近两年市属企业改制，普遍遇到一个有地无钱，有业无现的问题。很多企业通过了改制方案，确无资金起动。如何解决影响市属企业改制的资金瓶颈问题，按市场价格集中收储市区各改制企业的国有土地，和企业应缴养老保险金、医疗保险金，经评估后以资产抵押，畅通改制企业与社保、医保，为参与改制职工进行养老保险、医疗保险通道，在政府集中土地资源和有效资产的基础上，最大限度地支持企业尽快完成改制。
(五)以整体推进和分步实施督促企业改制。市属国有企业改制，是一项规范性和系统性很强的工作，宜分系统分部门整体推进，分步实施。一要分系统制订企业改制总体方案，各企业实施方案;二要以系统为单位筹措改制成本，平衡调度改制资金;三要分系统做好老职工社、医保托管，新企业员工培训、转岗、分流、再就业服务;四要以系统为单位清理企业债权债务，盘活存量资产;五要加强督促检查，严肃改制工作纪律，确保改制工作健康有序进行。
企业调查报告
图1所示，认为自己从来没有过创业想法的`网友仅占4%。仅有4%的“不创业者”这一数据说明，网络资讯时代，信息的传递对于创业观念普及起到了很好的促进作用。更频繁接触网络和信息的用户，对于创业了解更多，潜在创业可能性也更大。
图2。
在对不同职业属性的人群做创业潜力分析中，我们发现了两个有趣现象：不同职业属性人群的创业潜力占比相对平衡，第一名仅领先最后一名10个百分点；文职人员创业热情相对较低，市场族则以微弱优势领先于管理族，排名第一。此前被认为最有创业热情的“工程狮”“程序猿”们，潜在创业热情为48%，比学生和自由职业者还少。
图3。
我们试图对不同区域的人群做创业潜力分析，按照预期，我们认为直辖市和省会城市的网民中，有潜在创业想法的人群比例应该明显高于其他城市。
图4。
让我们感到欣慰的是，在图4调查显示中，有53.1%的人选择了“很伟大，致敬”，有30%的中国的网友将手中一票投给了“很刺激，向往”。认为创业“不靠谱，无视”的网友只有1%，这让我们意识到，时代的观念已经发生了根本性的转变。还有9%的网友对创业表达的危险和担心。其实，我们希望这一比例可以更高一些——因为创业并不是一件容易的事情，多一些敬畏和准备，并不是坏事。
当你创业的时候，你会发现：最先相信你的是陌生人，最先鼓励你的是合伙人，最先看不起你的是身边的人，最先不相信你的是亲人，打击你最狠的是你最亲密的人，当你有一天功成名就请客吃饭的时候，你会发现除了最先相信你助你成功的陌生人不在，其他的人都在，所以当你遭受到反对声、议论声、嘲笑声、谩骂声，这一切都属于正常，不要因为这些声音，而放弃你的梦想，正因为有了这些声音，才让我们变的更加强大！