党群工作例会发言 公司工作方案

为确保事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。我们应该重视方案的制定和执行，不断提升方案制定的能力和水平，以更好地应对未来的挑战和机遇。以下是小编精心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。

党群工作例会发言 公司工作方案篇一

党群工作例会发言 公司工作方案篇二

1、根据贵阳国家高新区党工委关于印发《中共贵阳国家高新区工委2020年首轮巡察工作方案》的通知，完善《高科集团2020年市委第一巡查组巡查反馈问题及近期高新区巡视涉及高科问题整改落实情况》、《高科集团重大事项报告制度》。

2、向各党支部发放“创新国企党建，锻造项目先锋”党员亮身份摆台。

3、根据高新区组织部全面从严治党“群-场-会”调度要求，对接区组织部落实填报精神，分解组织部“群-场-会”责任目标统计表，协调集团相关部门填报调度表，并完成相关指标的佐证资料，及时上报区组织部。

4、根据高新区全面从严治党“群-场-会”(结对帮扶纳雍县工作)调度表，对接区组织与人力资源部(扶贫办)落实调度事项，已汇总上报信息。

5、赴贵州新基石建筑设计开展指导非公党建工作。

6、走访高科一号楼宇中电科大数据研究院，对接楼宇党支部相关事宜。

7、配合集团纪检部完成从严治党“群—场—会”调度事项。

8、根据高新区组织部检查6月集团各党支部党建工作的要求，督导各党支部完善高新区6月党建工作。

9、参与网评，网评信息50余条。

10、准备第17次党委会会议资料。

11、下发党委文件1份。

12、继续督促党员参与贵阳市“两学一做”app答题，对出现统计问题，及时与高新区组织与人力资源部对接解决，答题率100%。

党群工作例会发言 公司工作方案篇三

(一)全面覆盖，突出重点

公司的精细化管理以人、财、物为对象。公司的人、财、物分布在那里，精细化管理就延伸到那里，力求管理全覆盖、不留死角;部门工作的薄弱点、关键点在那里，精细化工作的重点就跟到那里，攻坚克难。

(二)循序渐进，实现突破

精心布署精细化工作，循序渐进推进精细化工作上台阶、见效益、成习惯。逐步形成制度、流程，职责、目标、监督、考核、奖惩、激励的有机结合。

(三)动态管理，力求创新

在精细化工作推进过程中，只有注重工作事前规划、事中监控和信息反馈，才能促进工作达到预期目标。即在工作中加强管理，寓管理于日常行为，在管理中实现目标任务。

(四)机制护航，持久开展

公司成立精细化工作领导小组，为精细化工作持续推进提供组织保障。通过对国内外形势的剖析、判断，认清实施精细化管理的紧迫性和必要性，为精细化工作持久开展统一认识。

中型企业发展靠制度，所以公司必须首先健全各项管理制度。以公司制度规范工作流程、工作流程规范职工行为、职工行为保障决策落实、绩效考核激发工作热情，使精细化管理成为公司主流文化，形成良性互动。使公司各部门精确、高效、协同和持续运行，公司获得更高效率、更多利益、更强竞争力和凝聚力。逐步实现制度标准化、流程规范化、组织体系系统化、目标任务精细化、监控常态化、信息反馈及时化、重大决策科学化、绩效考核全面化、部门协调机制化、日常工作条理化、风险预防可控化，在产品质量上精益求精，创造产品质量领先的差异化竞争优势，在技术创新上占据行业制高点。对工作中的薄弱环节和管理短板，通过精细化管理，实现瓶颈突破，提高管理水平、实现管理增效。

以公司的人力资源、材料供应、产品生产、技术研发、经营销售、财务管理、文化建设、安全生产等为内容，以全方位的视角，通过单项和共同发力，实现公司整体能力提升。

(一)查遗补缺，健全制度

首先评估公司现有制度在公司现阶段的适应性。通过各部门自查及协作过程中的意见，发现目前存在的制度空白，组织人员会诊。根据公司战略目标、集团战略定位和现代企业运行要求，健全、完善公司管理制度。形成制度健全，工作有章可依;战略目标明确，制度保驾护航;监督考核到位，制度保障落实。

(二)健全机构，加强监督

根据会计基础规范化要求及可能存在内控漏洞，在条件允许的情况下，建议成立公司的内部审计机构。实现审计从事后审计向过程审计转变。避免有的部门在工作中的侥幸、自弹自唱或工作推进缓慢等现象。

该部门重点工作：

1、监督公司制度、政策的遵守情况。

2、监督公司合同、决议、协议、方案、工作流程的执行情况。

3、对公司预算及解决方案的可执行性和激励性提出建议。

4、跟踪部门预算、进行项目监督和后评估，阶段性反馈工作成果。

5、及时形成书面工作报告，重点反馈工作过程中存在的和亟待解决的问题。

(三)建立科学的预算体系，全面推进预算管理

1、预算管理不是简单的控制费用，而是科学的配置有限资源，实现资产效益最大化，股东财富最大化。预算必须考量企业的长期利益，必须长短结合，切忌急功近利、杀鸡取卵。

2、提高预算的可操作性。预算来源于实际工作，但不是实际工作的翻版。要根据国家政策、行业特征、市场趋势、客户诉求、公司盈利模式制定预算，要结合资产耗损和权益增加的内在关系制定预算;要根据目标任务和历史数据确定需要的支持资源。

3、提高预算的激励性。引进市场化的薪酬管理体系，调动全员参与的积极性，激发团队的创造力，吸引更多行业优秀人才加盟，不仅可以实现既定的预算目标，还可以实现公司的再次腾飞。

4、加强预算跟踪、反馈、考核。公司预算管理部门要加强预算的跟踪和反馈，对预算执行中存在的问题和不足，督促公司相关个人、部门关注并提供对策，然后再跟踪、再反馈、再考核。否则公司预算就会流于形式。

(四)加强应收账款管理，加快资金周转速度

公司的应收帐款增加了公司的机会成本，会加大公司经营风险及财务风险。在“现金为王”的今天，加强应收账款管理显得尤为重要。

1、根据公司不同的产品制定公司的赊销政策。

2、根据公司不同产品的营销模式，制定不同的结算方式。

3、制定应收账款管理办法。应收账款应责任到人。每一位业务人员根据管辖客户，制定自己的清欠办法。根据公司要求，预算月度、季度、年度的回款任务。客户的每笔回款经财务和业务双方确认方为有效。业务部门根据公司要求，必须把应收账款余额控制在预算的范围内。

4、加强应收账款的函证工作。业务部门必须建立应收账款备查簿，及时和客户确认开票的应收账款和尚未开票的应收账款。财务部配备专人负责和业务部门定期进行应收账款的确认和对账工作。财务部门每半年必须和客户函证应收账款。对函证中出现的应收账款差异，必须一一查找原因。

(五)加强成本、费用、损失管理，提高公司盈利空间

近年来医药行业竞争激烈，所以公司必须加强内部管理，提高运营效率。通过降低单位产品成本、降低单位费用占比，为提高公司的盈利空间寻找更多途径。

1、原材料采购采用询价制、议价制。公司应和那些在行业中信誉好、产品质量性价比高、服务特、价格优的企业，建立长期的合作关系。

2、加强一线员工培训，提高产品作业效率、降低产品的损失率。公司把对一线员工的培训形成工作机制，结合公司现状和未来发展要求布署培训计划。培训应重视员工知识的掌握程度、技能的提高、行为的改变、认识的转变，公司应及时组织考核培训收益。

3、减少材料浪费，降低产品返工率。公司把保证产品质量放在第一位。在保证产品质量的基础上，通过管理降低产品单耗，减少生产环节浪费。通过降低出库产品返工率，提高公司产品产出率。

4、对费用进行类别管理，加强意外损失预防。公司对变动费用比率控制，固定费用定额控制、混合费用加强临界点管理。通过提高公司安全生产意识，预防意外损失发生，避免损失抵消公司经营成果的风险。

5、加快形成精细化管理体系，落实精细化工作要求。精细化管理应势而生，是“以退为进”的强化内部管理的方法。是以相对的小支出获得相对多的利益，或以相对劣势通过强化内部管理转劣为胜。所以公司必须加快形成精细化管理体系，明确工作原则、工作目标、工作重点、工作程序、工作方法，制定工作布署、步步落实、重视监督检查，就会收到预期效果。

(六)建立风险预防机制，提高公司抗风险能力

1、重大投资及融资项目，集体决策，降低复合风险。

2、把融资的还款计划落到实处，降低财务风险。

3、加大存货及应收款周转速度，实现资金放大效应。

公司在加强风险预防、控制的同时，可以聘请外部中介机构进行必要的方案设计、业务咨询和专项审计，可进一步提高公司的抗风险能力。

(七)加强人才队伍建设，提高公司整体素质

1、制定公司中长期人才发展规划。实现“走出去，引进来“的人才发展战略，形成竞争机制，逐步把竞争引向公司的不同方面。

2、有计划推进人员的技能、专业知识、团队意识培训。通过不同层级培训，提高公司整体素质。努力把公司建成职工发展的平台，体现人生价值、实现理想的精神家园。

(八)实现管理对标工作常态化，吸收先进管理经验

公司各部门，首先通过自查来发现自身的薄弱环节。根据部门工作目标、要求，确定对标单位。结合公司的精细化工作部署，申请管理对标活动的时间和形式，开展管理对标工作，总结管理对标工作成果，和其它部门分享管理对标经验。

(九)加强部门工作的计划性，实现各项工作规范化，条理化

根据部门工作，围绕公司预算、集团考核及外部单位要求，做好以下工作：

1、对以前的工作进行梳理，凡是集团、公司及外部单位要求公司每年必须做的工作，部门就在年度形成工作计划，未雨绸缪，落实到人，按时、按要求认真完成。实现公司要什么，我们马上能拿出什么;集团考核什么，我们就及时跟踪什么、反馈什么，及时提供执行结果。

2、根据公司预算，有针对性的制定周、月、季工作计划，及时总结、及时反馈工作成果。对重大事项，力求一事一结，进行后评估。

3、组织人员对部门、公司的规章制度、办事流程进行学习，熟烂于胸。整理外联单位办事流程及资料要求，办事尽量不跑空趟。以此提高工作的规范化和条理化。

4、根据部门工作内容，制定目标要求。带着目标去工作，用目标激励自己、要求自己，提高工作的计划性。

(十)加强部门协作，提高公司运营效率

公司的目标任务，只有各部门形成合力、协同攻坚，就一定能实现。

1、形成公司各部门月度或季度沟通机制。凡部门在工作中出现的问题一经达成共识，必须落实部门督办，在下次会议反馈办理结果。

2、部门之间适当交流和业务知识学习，可以提高公司运营效率。公司应为部门间互动创造条件，以加强部门了解，减少条块分割，增进部门互信。通过部门间相互学习，如财务必须懂业务，业务必须了解财务，行政必须了解各部门的需求，各部门可以根据工作实际提出自己的资源支持请求等。这样拉近了部门间的距离，里通外合，使权力在阳光下运行，保证政令畅通，提高运营效率。

3、建立部门之间服务承诺制。服务承诺内容主要是各部门在往来工作中的相互要求。通过部门对服务要求的提出，相关部门对服务要求的承诺及细化落实，公司对兑现结果的评比打分和奖励，就可以达到部门之间的无缝对接。公司通过奖惩先进、鞭策后进，根据情况对症下药解决部门间反映的问题，可以减少部门摩擦，提高运营效率。

联系集团精细化管理工作的安排，精心设计、周密部署公司精细化管理工作。

(一)全面启动阶段

1、成立精细化管理领导小组，设置精细化管理办公室，明确工作职责。

3、各部门根据精细化工作要求首先开展自查自纠。根据自查自纠结果，结合公司实施方案、整改时间要求和部门工作重点，拟定部门整改方案，并把整改方案报公司精细化管理办公室，经精细化管理办公室完善方案后下发部门执行。

(二)整改提升阶段

坚持循序渐进、由易到难的原则。

1、精细化管理办公室监督各部门整改方案的落实情况，协调各部门解决工作中反映的问题。形成阶段性总结报告。

2、在精细化领导小组的配合下，解决精细化工作中的重点问题、难点问题。最后形成阶段性总结报告。

(三)总结固化阶段

1、公司各部门，首先总结自身的精细化管理经验。对本次精细化工作中未解决或短期解决不了的问题，由部门分析原因、制定计划。公司各部门编写精细化管理工作报告，报公司精细化管理小组审核、批复。

2、公司精细化管理小组对公司未能解决或短期解决不了的问题，根据客观分析给与必要的支持，并重点督办。

3、公司精细化管理小组全面总结公司精细化工作经验。把新思路、新做法、新成果通过制度化，形成习惯、形成文化。巩固、深化工作成果。

4、公司精细化管理小组通过评比，奖励公司精细化工作优秀部门和个人。

(四)保持与完善阶段

精细化管理与时俱进，必须不断的补充、完善、引进、探索。我们只有使精细化管理持续化、常态化并不断创新管理理念，丰富管理内涵，在实践过程中，不断地完善-固化-再实践-再总结循环复始，才能积淀成公司“量身定制“的管理模式，才能形成公司行之有效的精细化管理文化。才能真正实现管理增效，保障公司战略目标的实现。

党群工作例会发言 公司工作方案篇四

科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。

考核指标的详细说明见附件。

（一）定量数据测评

把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

例如：某a类团队成果转化累计分为120分，且为所有a类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一a类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。

其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

（二）定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

（一）团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

（二）参加考核的人员等级确定

1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

3．院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

（三）未参加考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团

队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。

（一）考核责任

考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。

科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。

所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

（二）具体程序

1．提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。

2．复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

3．定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。

4．定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

5．等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

6．公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

如下：

（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。

（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的`接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。

为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。

本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。

党群工作例会发言 公司工作方案篇五

负责对**小区业户开展安全燃放烟花爆竹的宣传教育，劝阻、举报违规燃放烟花爆竹的行为。

成立“禁改限”工作专班，有计划、有部署的开展各项安全管理工作。

成员如下：

组长：xx

副组长：xx

组员：xx

提高认识，加强管理，分工协作，责任到人。做到事前检查、事中控制、事后总结。如果出现安全事故，将追究具体工作责任人的责任。

1、落实层级安全管理，加强业户特别是出租户的安全管理工作，并与他们每户签订《xx年安全目标责任书》。

2、定人定责，开展入户安全检查落实工作

（2）检查每户阳台，跟进落实业户阳台内杂物、易燃物清理工作。

3、开展形式多样的安全宣传工作

（1）悬挂宣传横幅2条；

（2）对每个门栋发布安全宣传公告；

（3）逐户上门发放安全宣传单。

4、对小区内共用安全设施，消防设施、设备，易燃易爆物品存放点和部位进行一次拉网式自查自纠，以消除安全隐患。

（1）重点完善消防设施建设，补足、配齐应急消防器材；

（2）完善重点部位消防标识，确保监控系统设施正常运行；

（3）清理小区消防通道及单元楼道，清除小区杂草及垃圾；

（4）检查门禁系统和水、电、气设施设备。

4、确定小区烟花爆竹燃放点和燃放时间，并公布于众，逐户告知。

5、春节期间充实物业管理人员力量，并定岗定责，加强小区内值班与巡查力度。

6、结合小区实际制定消防和燃放烟花爆竹火灾、爆炸事故应急预案，成立义务消防救援队，组织一次应急救援预案培训和演练，并公布小区救援点及联系方式。

1、xx年1月5日前，完成与租户、办公业户《xx年安全目标责任书》的签订工作，检查落实配备灭火器，跟进落实业户阳台杂物、易燃物清理，并登记整理办公业户的档案；（责任人：）

2、xx年1月10日，召开“禁改限”工作小组动员会，部署“禁改限”工作安排；（责任人：）

3、xx年1月13日，拟订义务消防队名单，修订《消防和燃放烟花爆竹火灾、爆炸事故应急预案》（含小区救援点及联系方式）；（责任人：）

4、20xx年1月15日，在小区进口和小区内个悬挂1条“禁改限”宣传横幅，在各门栋公告栏发布小区安全管理温馨提示；（责任人：）

5、xx年1月15日，拟订《**物业春节值班表》；（责任人：）

6、xx年1月15日，上报《“禁改限”工作方案》、《应急救援预案》、《春节值班表》、《目标责任书》；（责任人：）

7、xx年1月15日，对小区进行消防安全器材、设施设备及安全通道、门禁系统、水电气设施检查，清除小区杂草及垃圾；（责任人：）

8、xx年1月16日，组织小区门栋长召开“禁改限”安全工作座谈开会，做到群防群治、齐抓共管；（责任人：）

9、xx年1月17日，开始严查大量烟花爆竹进入小区，杜绝业主和租户囤积烟花爆竹；（责任人：）

工作分工：

一期：甲负责

二期：乙负责

11、xx年1月

22日（周五），保卫部组织管理处全体人员（含保洁员），开展“禁改限”工作部署、《应急救援预案》培训和演练；（责任人：）

12、xx年1月30日，在各门栋公告栏发布“禁改限”宣传内容和“安全温馨提示”，进一步强调小区安全、和谐，并公示小区烟花爆竹燃放时间、地点，消防救援点和联系方式；（责任人：）

13、xx年2月1日，召开管理处节前安全动员会，并定责定岗，加强巡查和检查力度，并进一步学习《武汉市燃放烟花爆竹安全管理规定》和市政府“禁改限”工作要求；（责任人：）

14、xx年2月2日-2月28日，适时提醒居民注意阳台杂物及晾晒衣物的安全，出门或睡前关好门窗、煤气、电源；及时对违反《武汉市燃放烟花爆竹安全管理规定》的人员进行说服教育、劝阻制止，对不服从管理的及时报告公安不满进行处理；（责任人：管理处全体人员）

15、xx年2月13日（三十）晚17：00-次日1：00，行管人员4人、保洁员3人值班。

保洁员职责：负责鞭炮燃放现场的消防安全和保洁工作。

工作分工：

现场总负责人a

百货广场b

一期c

二期d

16、xx年2月28日（元宵节）晚上17：00-次日1：00，行管人员4人值班，保洁员3人值班。

保洁员职责：负责鞭炮燃放现场的消防安全和保洁工作。

工作分工：

现场总负责人 a

百货广场负责人 b

一期c

二期d

17、xx年3月2日，各责任人针对春节期间“禁改限”相关工作完成情况进行总结汇报。

党群工作例会发言 公司工作方案篇六

为全面加强企业文化理念宣贯与深植，统一全体员工思想，增强对企业文化的认知和认同感，促进企业文化理念内化于心、外化于行、固化于制，提升企业软实力，特制定本工作方案。

以宣贯企业文化理念为重点，深植精神文化，实践行为文化，使广大员工正确理解企业使命、企业愿景、企业精神等核心理念的深刻内涵，明确企业发展的战略目标，自觉规范员工的行为习惯，全面推动企业文化各项成果的落地应用。

为更有效地贯彻落实大区公司《加强企业文化理念宣贯具体措施》，成立工作领导小组，领导小组下设办公室。

（一）领导小组。

组长：

副组长：

职责：负责对企业文化理念宣贯和深植的组织领导。

（二）领导小组办公室。

主任：

副主任：

成员：

职责：负责日常事务的组织落实，引导员工积极参与。

（一）培育员工行为自觉。

1.领导带头示范。制定相应的宣贯计划和具体措施,采取理论学习、研讨、调研、讲课等形式，以“关键少数”示范带动“绝大多数”，引导广大干部员工学思践悟、融会贯通，自觉做企业文化理念的传播者和实践者。

2.全面铺开。聚焦推动企业发展中存在的思想认识模糊、信心不足、精气神不振、进位赶超意识不强等问题，积极做好企业文化理念宣讲、解疑释惑，提振员工精气神。

3.员工参与。各部门注重以文化人、以文育人，充分发挥文化的熏陶、激励和凝聚作用，把学习企业文化理念成效转化为干好本职工作、推动企业发展的具体实践。

（二）塑造企业良好形象。

4.用好传播载体。分发、学习大区公司制作的企业文化理念宣贯手册和企业形象宣传片，组织员工参观企业文化展厅。

5.推进媒体融合。充分发挥宣传阵地的作用，积极运用互联网技术，探索构建传统与创新，激发员工广泛参与企业文化理念宣贯的热情。

6.强化政治引领。结合践行社会主义核心价值观，传承红色基因和优秀传统文化。加强理想信念教育，涵养政治生态，严守纪律规矩。

7.纳入学习培训。把企业文化理念宣贯纳入学习培训等。

8.完善管理制度。对照企业文化理念，全面系统检视管理制度存在的突出问题，对企业经营管理各项制度、流程、标准进行修订完善，推动企业文化理念与企业经营管理深度融合。

党群工作例会发言 公司工作方案篇七

目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

自1月1日至12月31日止。

（一）人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

（二）人事考核务必把握的潜力。

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核资料与项目；

4、统一考核的基准。