2023年离职分析报告配图(模板8篇)

报告在传达信息、分析问题和提出建议方面发挥着重要作用。报告的作用是帮助读者了解特定问题或情况，并提供解决方案或建议。以下是我为大家搜集的报告范文，仅供参考，一起来看看吧

离职分析报告配图篇一

尊敬人力资源部经理：

经过我深思熟虑的思考，我决定辞去我在公司担任的职务。

通过在公司一年多来学习和锻炼，我认识到了自身不足之处。完成了自己从一个学生到全职工作者转变的过程。找到了本专业方向发展与自身的潜力。欢笑与泪水伴随我成长。公司和谐、平等的氛围让我开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己相当彷徨。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考，这是其一。其二：有言道，父母在，不远游，期或近之，倍加思念。第三，由于现在是公司待分配中心，年纪青春，逝之不返。

由于现在我没担任公司的具体的.职务，希望公司能体谅我千里之外的四川来福州离职，居无定所，无处安顿，希望并恳请能尽快离职。

毕业之后一年多在福州分公司是我人生重要的一段时间，也很荣幸自己曾是中交四航局福州分公司一员。或许只有重新跑到社会上去遭受失败和挫折，才能让我更快的成长和成熟。读书到工作，一帆风顺，这次的抉择去让我深深的痛苦。我将离开熟悉的工作环境，碧蓝的大海，用汗水和泪筑成的码头，最重要的是离开一起奋斗的同事，那些一起进公司互相勉励的朋友，对我关怀备至的领导，曾经的真诚和友善将永远铭记在我的心底。同时也发自内心的祝愿公司兴旺发达。

辞不达意，万望纳言。

此致

敬礼！

离职人：xx

离职分析报告配图篇二

马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。

年底离职的员工，如果连年终奖都不要也毅然离职，一是知道年终奖不可能有；二是委屈到连年终奖也留不住他了。

离职原因分析：

1.道不同不相为谋，或老板目光短浅，或管理者不识千里马。

古有管宁割席，今有不辞而别。员工期待的目标和公司的发展需求不一致，多待一会儿都是浪费时间。这样的员工确实蛮“任性”的。

2.与员工自身的职业规划不符。

有可能是招聘启事上面没有介绍清楚，或面试的时候没有沟通好，从而使员工进来了之后发现和想的不一样，所以离开。

3.工资待遇太低，与自身能力不符。

觉得自己干了这么多的活，却只拿了这么一点工资，实在是不公平。这个可能和员工的心态有关，也有可能是确实如此，想通过离职跳槽博取更高的待遇。

4.看到别的员工离职跳槽了，自己心里也按捺不住。

这就说明企业的竞争力不足，与同行相比没有竞争力。员工看到能力不如自己的同事跳槽以后拿到了更高的工资、或做了管理，自己内心不服，所以也要跳槽，重新应聘如意的岗位。

5.被同行挖墙角。

有能力的人才总是会被行业内的管理人员注意到，从而引起员工跳槽。因为人家给的工资高、发展前景也好，所以没有理由不离开。

6.被其他同事打压、排挤。

企业的文化不好，或员工之间竞争太大，就会导致员工彼此不信任、相互打压、彼此冷落，员工忍受不了这样的环境，工作得不开心，所以离开。

7.不喜欢领导的管理风格而离开，或领导的个人魅力不足，员工觉得没发展前途。

和领导的管理风格、个人魅力有关，员工如果接受不了领导的管理风格以及个人魅力可能也会离开，说的不客气一点就是“凭什么跟你”。

8.公司发展前景不如意，管理出现问题。

企业的发展前景不好，管理的也很混乱，员工看不到希望而离开。特别是年底，假如业绩持续不达标，在无能为力的情况下，员工离职的几率较大。

9.看不到自身的发展的空间和提升空间而离开。

比如说工作太枯燥、事情太多、竞争大等。或得到的培训机会少，自身的能力得不到提升、看不到希望等。

10.离家太远，交通不方便。

公司距离员工住的地方太远，上下班坐车不方便。交通问题确实很令人烦恼，如果每天因此而迟到就更心塞了。所以距离问题也是员工考虑的因素。

注意事项：

员工离职的时候尽量好聚好散，不要向员工发脾气。

注意多和员工进行沟通，了解员工心里的真实想法。

不要打压员工，要允许员工犯错，员工犯错之后不要对他进行辱骂、打压。

即使员工离职了也要尽量和他保持联系，如果员工没有找到合适的工作，可以协商让员工重新返回公司工作。员工受到恩惠自然也会感恩戴德、好好工作。

小编总结：

辛苦聘请、重金培养的员工不顾老板的重托，翩然离去，这样的话，管理者应该分析分析具体原因，做出相应处理方案。再者，员工也应看清自身情况，理性对待离职问题。

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离职分析报告配图篇三

尊敬的领导:

您好!

我很抱歉在医院事务繁忙之时辞职。20__年_月_日我来到_医院，正式成为_医院的一员。截止到今天，已然过去了_月。在这段时间，和很多优秀的人成为同事，让我受益匪浅，并且我相信在将来也一定会深深的影响我，我诚挚的感谢大家，感谢这个企业中的每一位，因为你们让我成长!

由于我个人的原因。经过深思熟虑地考虑，还是决定辞去__护士长职务.

对于由此为医院造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望医院能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

离职分析报告配图篇四

尊敬的__领导：

您好!

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入医院之后，由于得到您对我的关心、指导和信任，使我在护士的工作中获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在医院的工作，我在护士领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得医院目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响医院的运作，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在医院和护士组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝医院领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给医院带来的不便表示抱歉，同时我也希望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

离职分析报告配图篇五

（一）适用范围

公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。

（二）分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

（三）数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

二、离职数据分析

为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）

年度总体离职率=48人/（58人+75人）__100%=36.09%

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份离职率

从以上数据上看，公司在年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。

（三）各岗位序列离职率

根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。

从上面的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

（四）各职务等级的离职率

为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图：

从显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。

三、员工离职因素分析

根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分第一文库网位左右。可见，出现离职率偏高的'现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。

（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。

五、结论

一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。

离职分析报告配图篇六

尊敬的领导：

您好！

我很抱歉在医院事务繁忙之时辞职。20xx年x月x日我来到x医院，正式成为x医院的一员。截止到今天，已然过去了x月。在这段时间，和很多优秀的人成为同事，让我受益匪浅，并且我相信在将来也一定会深深的影响我，我诚挚的感谢大家，感谢这个企业中的每一位，因为你们让我成长！

由于我个人的原因。经过深思熟虑地考虑，还是决定辞去xx护士长职务。

对于由此为医院造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望医院能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

辞职人：

日期：

离职分析报告配图篇七

离职分析报告配图篇八

(二)应对措施：

5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。

员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。