合同的签订对于维护劳动者的权益、促进劳动关系的稳定具有重要意义。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面我给大家整理了一些优秀的合同范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
变更劳动合同风险篇一
日也
用了两周时间，把中国市场出版社出版的《税务稽查案例精选》这本书仔细地读了一遍，受益颇深。这本书由一批领军人才税务稽查班的学员集体创作，案例都是改编于每个人的一些工作实践，凝聚了一个团队所有人的思想和智慧。读过之后，让我内心很受启发，这本书从税法稽查实践的角度让我理解了企业应该如何更好地去规范税务风险――了解每一个业务环节的涉税问题，用税法约束和规范企业管理。下面就通过书中的两个小案例谈谈我的一些学习感悟吧！
书中的案例10：通过真实的合理怀疑――某海上运输有限公司偷税案。
这个案例主要的违反税法行为是：隐匿账簿少列收入和适用税目错误少交税金。书中描述的税务人员从细节出发采用外围检查寻找突破点，搜集到了该公司的违法铁证，并且在最后对该税务问题法理评述中，对该公司从事“海上运输”观光业务应适用何种营业税税目的理由及相关规定做了详细分析，对税款采用核定征收方式的偷税行为是否可定性为偷税做了详细的法理分析并寻找相关征管实践支持，还指出了由于总局未对此作出明确规定而存在的基层执法风险。税务人员的职业敏感及办案能力让我折服，由此也联想到自己曾经实务工作中的一些问题，在营改增之前就经常会为收到的发票到底属于营业税还是增值税征税范围弄不清，记得当时有一个“水质检测费”的发票，对方单位出具的是地税发票，而根据2013年8月营改增的税目我认为应该属于增值税税目，所以就拒绝收取对方发票。因为根据规定如果属于营改增后应该取得增值税发票的而错误取得其他发票，该发票是不能作为成本费用在企业所得税前列支的。而今年全面营改增后，许多的地方政策指引及解释更让我们感觉不知所措，这就更需要我们财务人员具有更清晰的法理分析能力，遇到问题要多寻求税务机关政策指导，了解营改增后各个税目的内容、税率及相关规定，不仅自己更好地依法纳税，也能够对单位相关业务的成本票据有一个更清晰的认知与判断分析，从源头上规范业务环节，控制税务风险。
书中的'另一个案例：信息比对大起底，内查外调锁证据――某房地产开发公司偷税案。
该案例通过对一家房地产公司的查处，查找出来房地产行业的征管漏洞，并且也暴露出了征收管理中存在的一些问题，书中不仅总结了查出的经验和暴露的问题，还对一些问题进行了业务探讨。由于我现在所在行业也是房地产行业，所以关注的就比较多。该案例中的被检查人在当地有很大影响力，涉税事项比较多，财务人员业务精湛，但却对公司的涉税问题没有引起足够重视，这可能是许多公司存在的通病，在日常业务发生时，不注意税收筹划，总想着出现问题后可以通过领导和税务机关进行协调，而忽略了事前筹划，从而产生税务风险。但随着全面营改增的实现，金税三期的推进，房地产行业的信息将逐渐被税务机关所掌握，如果企业自身不能够从流程各个环节严格规范涉税事项，可能会在事后增加许多不可弥补的税收成本。房地产行业的税种很多，特别是营改增后出现的各种问题也很多，对于一些政策不明确的事项，作为财务人员更要积极与税务机关进行探讨沟通，以一种积极的态度去解决问题！
其他的案例我就不再多做描述了，总之看了这本书，我很佩服这些税务人员对业务的敬业认真，不擅于写文章的我没有能详细的向大家描述出本书的精华，只有一些自己小小的心得，了解了这些税务人员的办案经验和技巧，我们需要做的就是更加深入地学习税法知识，对自身业务多一些更深的了解与探讨，用税法来约束规范业务，用规范来管理企业，做好业务环节税收筹划，最大限度降低税收成本和规避税务风险！让这本书作为我们财务人员的警钟，时刻提醒我们不可触碰税法的底线！
另外，这些有着税务稽查实践的税务人对自己的稽查思路与技巧的总结与探讨，也让我想到了我现在的视野知行社的会员们――一个对财务工作有着许多思考的大家庭，管理员也曾经提出过我们可以共同去创作一本属于我们的书，我们也有着知行合一的理念，也都有着对财务实践一些独到的理解与提炼，也在过去的几个月中通过和会员的交流与思考得到了知识与思想的提升，或许我们可以从这本书中找到一些创作的启发与思考。
最后，再次感谢市场出版社的大力支持，感谢视野知行社的福利！
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变更劳动合同风险篇二
1、调整招聘流程。企业应当调整当前“先录用后签合同”的做法，转变为“录用同时签合同”的方式。
2、确定录用条件。对于各种因客观原因无法在录用时签订劳动合同的员工，可以在劳动合同中明确约定：1个月内不签订书面劳动合同的视为不符合录用条件，作为试用期考核的重要依据。如果确属员工本人原因不愿意签订书面劳动合同的，企业可以解除劳动合同。
3、及时终止关系。对于经企业书面通知后，新录用员工仍不及时与企业订立劳动合同的，企业应当书面通知该员工终止劳动关系。若发现未签订书面合同仍处一个月宽限期时，及时通知终止劳动关系，此时无需支付经济补偿金；若发现未签订书面合同已超过一个月时，则需支付相应双倍工资并支付相应的经济补偿金。
4、规范劳务派遣。首先企业应当选择运转规范的劳务派遣企业；其次，要监督派遣企业的服务的服务质量及履约情况，监督其与派遣员工签订书面合同；再次，注意留存和审查与派遣企业合作过程中产生的各种合同、约定和表单等内容。通过上述行为，防止名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。
5、合同到期预警。劳动合同管理是企业劳动人事管理中的重要一环，劳动合同到期终止或续签是劳动合同管理的重要组成。建议企业设立预警机制，也即固定时间或者员工到期前30—40天作为预警时间，由专人或办公系统自动提醒人事部处理。
6、合同到期顺延。企业也可以与员工在劳动合同中约定，本期劳动合同到期时，如无另外特别协商，劳动合同自动顺延，顺延时间为本期劳动合同期限。这样处理的话，可以防止万一人事部门出现疏漏，也不至于出于没有合同约定的情形。
7、及时补签合同。如果事实劳动关系一旦形成，此时最合理的补救方法就是及时补签合同。补签合同还应注意以下两点：一是补签劳动合同的合同期限应从实际用工之日起算，这样与《劳动合同法》的规定一致；二是补签劳动合同的内容应与事实劳动关系期间的劳动待遇一致，保证员工愿意补签。
西安律师_毛锋，律师电话:137-0929-0232，执业于陕西德尊律师事务所，专业领域：西安企业法律顾问律师、西安建设工程纠纷律师、西安合同纠纷律师、西安刑事辩护律师。
(一)、劳动者入职管理操作实务及风险防范
1、用人单位享有知情权、
用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。可见，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权的行使受到一定限制，该知情权的范围限于了解劳动者与订立劳动合同直接相关的基本情况。对于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实回答，而对与订立劳动合同没有直接联系的其它信息，劳动者有权选择保持沉默。与订立劳动合同直接相关的基本情况一般包括年龄、学历、职称、工作经验、身体状况等情况，而至于涉及个人隐私的问题，用人单位一般无权过问。
2、加强入职审查，精心设计招聘录用条件
既然劳动合同法赋予用人单位知情权，那么，用人单位就应该充分利用该知情权，对新员工进行入职审查，降低人力资源管理成本同时减少各种可能的法律风险，而对于以下信息，是属于用人单位必须了解核实的员工的基本信息，用人单位应当在避免触犯法律的前提下，对员工进行入职审查：身份、学历、资格、工作经历等信息;身体是否有潜在疾病、残疾等;是否达到法定16周岁就业年龄;是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同;是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议等。
关于避免招聘录用条件规定不明带来的法律风险，这可能是用人单位在招聘时最容易忽略的问题。许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段，殊不知当中蕴含不少法律风险，一不小心，即会“触礁”。
《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
用人单位若想在试用期解除劳动合同，须有《劳动合同发》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”，因此，在招聘过程设计录用条件，并非只是“摆设”，而录用条件若规定得不够明确、详细，当你想在试用期辞退员工时，极有可能因为上述原因而导致失败并承担相应的责任。所以，在招聘时，务必明确自己的招聘条件，最好能将此存档，以备不时之需。
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变更劳动合同风险篇三
典型案例：
刘某是a软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限2年的劳动合同。
劳动合同期间a公司出资送刘某到国外进行技术培训，并与刘某签订了3年的服务期和竞业限制条款。
培训结束后第一年，刘某向a公司提出解除劳动合同，a公司明确表示不同意其提前解约。
刘某擅自离职并与b公司签订劳动合同。
a公司得知后向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求刘某和b公司承担连带赔偿责任，仲裁裁决刘某和b公司承担连带责任。
风险提示：
1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者;
2、劳动者提供的信息不全、虚假信息。
法律对策：
2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历;
3、劳动者申明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、体检书等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
变更劳动合同风险篇四
典型案例：
刘某与a公司签订劳动合同，约定劳动期限为3年，试用期为10个月，试用第9个月，a公司以刘某不符合录用条件为由要求解除合同。
刘某遂向劳动仲裁委提起仲裁要求a公司支付经济赔偿金，劳动仲裁委员会支持了刘某的请求。
风险提示：
1、试用期约定超过法定标准;
2、重复约定试用期;
3、签订单独试用合同;
4、试用期工资约定不合法;
5、试用期随意解雇。
法律对策：
1、试用期严格按照法律的规定约定，不得超期;
2、与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定;
5、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理，绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有用的说明，应将考核标准公示或明确告知劳动者，用人单位可以定期组织相关制度学习，并编制签到表要求劳动者签字确认。
劳动期限和试用期的对应时间：
劳动合同期限
可约定的试用期期限
已完成一定工作任务为期限的劳动合同
不得约定试用期
劳动合同期限不满三个月的
不得约定试用期
非全日制用工
不得约定试用期
劳动合同期限3个月至1年(不含1年)
不得超过1个月
劳动合同期限1年至3年（不含3年）
不得超过2个月
劳动期限3年以上的固定期限劳动合同（包含3年）
不得超过6个月
无固定期限劳动合同
不得超过6个月
劳动合同仅约定试用期的
试用期不成立、该期限为劳动合同期限
调整工作岗位的风险防范
典型案例：
由于生产经营需要，a公司与b公司进行了战略性业务合并，在合并过程中，a公司将部分员工的工作岗位进行了调整，李某在调整之列，其多次找到公司，以离家远为由拒绝接受调整。
对此，a公司因员工不服从公司安排，视其为严重违纪，做出了解除合同的处理。
李某提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。
劳动仲裁委认为变更工作岗位属于劳动合同的变更，需双方协商一致，故裁定恢复双方的劳动关系。
风险提示：
1、企业调整工作岗位的自主管理权限制;
2、变更劳动合同的条件。
法律对策：
2、保留员工日常绩效考核记录及员工签字确认的违纪记录等;
3、增加员工对合同变更事项的书面确认流程;
4、保留员工以实际履行行为变更劳动合同的相关证据。
解除严重违纪员工的风险防范
典型案例：
宋某是a公司财务人员，其上班时间擅自溜出公司到其他企业兼职财务工作，被公司发现，以严重违纪为由解除劳动合同。
宋某提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金，劳动仲裁委以公司没有证据证明宋某严重违纪给a公司造成了严重的经济损害为由，认定a公司违法解除合同，需要支付经济补偿金。
风险提示：
1、法律规定的“严重违纪”和“重大损害”的标准及量化问题;
2、员工严重违纪的证据收集。
法律对策：
1、必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。
在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：
1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等;
2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;
3)有关事件涉及的物证;
4)有关视听资料;
5)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。
2、收集证据的方法：
1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;
2)对于员工的违纪行为，应注意平时记录在案。
每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字;
3)对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。
3、制作和送达《解除劳动合同通知书》：
2)解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时可按如下方式处理：
a、制作员工入职登记表时，增加一栏或者劳动合同增加条款，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”
b、《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。
员工承诺不缴纳社医保的风险提示
典型案例：
李某与a公司签订了劳动合同。
因个人原因，李某向单位作出书面承诺，承诺自己不要求缴纳保险。
劳动合同期限内，李某主动辞职。
办理离职手续时，李某向劳动仲裁委员会提出申请，以该企业违反法律规定，没有依法按时为自己缴纳保险为由，才提出辞职，故要求a公司支付其因解除劳动合同应支付的经济补偿金。
a公司认为经济补偿金是单位辞退员工时才应支付的，李某是主动辞职，不应支付其经济补偿金，且李某自己申请不缴纳社会保险，企业不应承担责任。
仲裁委认定，企业为员工缴纳社医保是法定义务，即使员工明确同意放弃享受社会保险，也不能免除用人单位为员工参加社会保险、缴纳社会保险费的法定义务，裁决a公司支付经济补偿金。
风险提示：
1、公司不缴纳社医保员工发生工伤时的赔偿责任;
2、公司不缴纳社医保承担的经济赔偿责任。
法律对策：
按法律规定为员工缴纳社医保，员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，由于员工不同意缴纳社会保险可能导致在发生重大工伤事故后，用人单位要承担的各种费用金额较高，社保机构在现阶段对于用人单位参保前发生的'工伤又不承担任何责任。
因而对于员工外出较多、工伤事故较多的用人单位，应当将员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，全面规避发生工伤的风险。
六、辞退怀孕员工的法律风险
典型案例：
张某为a公司行政人员，负责a公司考勤管理，劳动合同期限内，张某发现怀孕，便没有办理请假手续，不到岗上班，a公司向张某发出返岗通知书，要求张某限期内到公司报到，否则视为自动离职。
但因张某不愿到公司领取书面返岗通知书，故公司采用快递方式邮寄给张某，但张某现住址没有告知a公司，a公司只有将返岗通知书寄往劳动合同上面写明的张某的住址，但张某实际已不在该住址居住。
生产完后，张某到公司上班，公司告知张某公司已按张某自动离职处理，双方的劳动关系已经解除，张某已不是a公司员工。
张某不服，向劳动仲裁委员会仲裁要求恢复劳动关系。
仲裁委认定，a公司的限期返岗通知书并未送到到劳动者手中，并不发生劳动合同效力，而且a公司章程中并没有关于限期返岗通知书的规定，故恢复张某与a公司的劳动关系。
风险提示：
1、员工怀孕期间公司不能因为员工怀孕要求解除合同;
2、员工怀孕期间严重违反公司制度的，公司可以要求解除合同，但需注意具体的操作流程。
法律对策：
1、公司规章制度制定及内容合理合法;
2、公司规章制度中明确规定怀孕期间女员工请假流程规定，不按规定请假的按旷工处理;
4、定时对规章制度组织学习，并制作和保留员工签到表;
6、解除劳动合同通知书或其他书面材料，直接送达员工本人，本人不在的，交其同住的成年亲属签收。
若直接送达有困难的，可以邮寄送达劳动者提供的地址，并保留好快递面单和签收单，如果员工下落不明，或用上述方式无法送达的，公司可以公告送达，通过新闻媒介通知，在公告之日起30日后，公司可按规章制度对旷工员工进行解除合同的处理。
七、企业地址变更员工辞职用人单位的风险提示
典型案例：
陈某入职a公司从事销售工作，因经营战略调整，a公司需搬离到外省，陈某不愿意到外省工作，故申请离职，并办理离职手续。
离职后，陈某便提起劳动仲裁要求a公司支付经济赔偿金，a公司认为陈某自动离职无需支付经济补偿金，仲裁委认定，因客观原因无法继续履行合同，无法达成变更协议的，用人单位需支付经济补偿金，故裁定a公司支付经济补偿金。
风险提示：
员工因企业地址变更，无法达成变更协议的，即使员工主动辞职公司仍需支付经济补偿金。
法律对策：
2、因公司办公地址变更，员工主动离职，可以要求员工出具离职证明中写明离职原因为个人原因，与公司地址变更无关。
八、劳动合同解除后用人单位的风险提示
典型案例：
苏某为a公司员工，合同有效期内，a公司与苏某解除劳动合同，并签订书面劳动合同协议书，a公司按照协议书约定支付经济赔偿金，签订解除劳动合同后，苏某在当地社保局要求领取失业保险金，但a公司拒绝为苏某办理有关手续，导致苏某不能领取保险金，故苏某提起劳动仲裁要求a公司赔偿其失业保险金损失，仲裁委认定，a公司有义务为苏某办理领取失业保险金手续，因a公司原因导致苏某不能领取的应当赔偿相应的损失。
风险提示：
1、员工离职后公司人事档案转移的义务;
2、用人单位要求解除合同面临的经济赔偿风险。
法律对策：
1、出具书面的解除劳动通知书，写明解除劳动合同的时间;
2、签订书面的劳动合同解除协议书，协议书中应包括解除劳动合同的时间、员工可以领取的工资及赔偿金等费用的金额、且有员工保证领取上述费用后不得再向公司主张任何经济权利的承诺等条款。
员工在签订劳动合同解除协议书后，无需另行出具离职申请;
5、劳动合同解除或终止十五日之内，公司应当为劳动者办理档案和社会保险转移手续，由于档案和社保转移一般均要求劳动者有新的接收单位，所以有时劳动者没有接收单位的话，反而会不来接收档案关系，这样容易给公司留下赔偿的隐患。
故公司应在出具劳动合同解除通知书时要求离职员工事先签署承诺文件，保证其在离职后15日内提供新的用人单位的，否则其不得向公司主张未按时转移人事档案所造成的损失。
变更劳动合同风险篇五
王某持d公司的一纸收入证明申请仲裁，该收入证明显示王某的年薪为10万元，据此，仲裁委员会裁决d公司支付王某未签劳动合同二倍工资差额等共计20余万元。
d公司称该收入证明只是为了方便王某办理信用卡，故向法院起诉。
风险：劳动者在完成存在劳动关系的举证后，关于工资发放记录、社会保险缴纳、签订劳动合同等事项由用人单位承担举证责任。
在王某提交工资发放及收入证明的前提下，如d公司无法提出足以反驳该收入证明的事实及理由，则需要承担不利的法律后果。
提示：该案的处理需结合具体情况综合认定。
用人单位在出具收入证明时应当坚持实事求是的原则，确因工作原因需要做出例外的，建议用人单位与劳动者签订相应的补充合同。
风险2.签约后拒发合同文本
钱某是一位外地来京务工人员，去年，他应聘到e公司工作，今年6月份，他工作已经整一年了。
可直到8月初，该公司也始终没提过签订劳动合同的事儿，与他同时到公司的还有几位同事。
前不久，在员工们的'要求下，公司答应签合同，但签完之后，一直未向钱某等人提供合同文本。
风险：用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则应按月支付劳动者未签劳动合同二倍工资。
如公司扣押钱某的劳动合同文本超过一年，则钱某主张未签劳动合同二倍工资的请求可能超过仲裁申请时效，进而丧失胜诉权。
提示：用人单位不得扣押劳动合同。
针对用人单位扣押劳动合同的情况，建议劳动者向劳动监察大队举报，劳动监察部门调查取证可有效缓解仲裁、诉讼过程中的举证难题。
风险3.未续约仍然继续用工
张小姐与f公司签订了至的两年期书面劳动合同，合同到期后，张小姐继续在f公司工作两个月后离职。
此后，张小姐向劳动仲裁委申请仲裁，要求f公司支付合同到期后两月工作期间未签订劳动合同的二倍工资。
风险：《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系后，超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付双倍工资。
本案中，双方曾签订书面劳动合同，合同到期后，继续用工期间，f公司未与张小姐签订书面劳动合同，从合同到期之日起的次日起，至签订书面劳动合同时止，应支付劳动者二倍工资，但最长支付12个月。
提示：合同到期后，如需继续用工，应续签或者重新签订书面劳动合同，否则同样需要支付二倍工资。
风险4.玩伎俩胡乱签名盖章
孙某、李某在a公司工作一年后向法院起诉，要求a公司支付其未签劳动合同双倍工资。
a公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章(未备案)。
孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。
风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。
a公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。
提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。
风险5.为避税签订阴阳合同
出于避税等因素的考虑，刘某与b公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。
合同到期后，b公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。
风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。
提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。
如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并与用人单位及时协商变更合同条款。
风险6.缴社保不依实际工资
张某为c公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，c公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。
张某发生工伤后，社保部门告知其仅能享受最低标准的工伤保险待遇。
风险：不定时工作制应当经过劳动行政部门审批，劳动者的工作时间不能受固定时数限制。
双方约定不定时工作制后，张某可能无法享受正常休假及加班工资。
如用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险，则劳动者可能承担实际工资与缴费基数之间的差额损失。
提示：如工作岗位不适合非标准工时制，劳动者可向劳动行政部门投诉。
对于用人单位未足额缴纳社会保险的情形，非农业户口人员可向社保部门投诉，农业户口人员可向法院起诉要求社会保险补偿金。