统计绩效考核工作报告 采购部统计绩效考核

绩效考核也称成绩或成果测评，它是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

企业采购部绩效考核手册专辑主要包括了岗位绩效考核、绩效考核制度、绩效考核指标、绩效评估系统、绩效考核全案、kpi、绩效管理、绩效考核指标量表等相关内容，为采购部制定绩效考核手册提供参考。

第1条 

绩效考核目的

为控制采购的质量，满足产品质量的要求，规范对供应商的考核，特制定本制度。

本制度适用于公司采购部的供应商管理工作。

第3条  权责部门

1．采购部负责本制度制定、修改、废止的起草工作。

2．总经理负责本制度制定、修改、废止的核准。

第2章  绩效考核组织与实施

第4条  工作程序

1．采购部对现有供应商通过采用"供应商调查表"的形式对其进行调查，以了解供方质量保证能力，并作为评定的依据。

2．采购部在调查的基础上，组织技质部、生产部对供应商进行评定。

3．在评定的.基础上选择合格供应商，报总经理审批。

4．采购部定期根据供应商的业绩进行评价。

第5条  绩效考核周期

对供应商的考核分为月度考核和年度考核。月度考核于下月____日前完成，年度考核于下年度1月____日前完成。

第6条 绩效考核内容

1．供应商月度考核项目及权重如下（满分100分）

（1） 品质评价（40分）。采购部及质检部每月统计供应商供应材料的质量合格情况，进行评分。

（2） 交期评价（25分）。考核供应商按时交货的能力以及补货达成情况等。

（3） 价格评价（15分）。采购部对供应商同类产品进行价格比较从而判定其能力。

（4） 服务评价（15分）。采购部对供应商的反应速度、增值服务等项目进行评价。

（5） 其他评价（5分）。内容包括供应商的社会责任感、供应商品牌知名度等。

第7条 月度绩效考核由采购部供应商管理主管和专员负责。年度考核由供应商考核小组进行考核，采购部经理进行审批。

第8条  年度绩效考核计分标准

年度绩效考核得分=月度考核平均得分×70%+年终考核×30%。

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事业单位 绩效考核 弊端 对策

一、重结果轻过程

在出成果之前,人们无视正在付出的努力;即使看见了,也不敢贸然苟同其人果真能出成绩。结果是,越是干面上工作的,干事务性工作的,越是能立竿见影,认同度高。这容易造成短视现象。所谓“大器晚成”,即目标越是长远的,越不可能短期见效。而一些多年才能见效的工作,如周期较长的科研项目、基础研究、业余进修等,尽管从事者同时期投入的时间、精力、体力、脑力与同行相比,有过之而无不及,有时甚至贴上部分财力,面对奖励、晋升也只代写论文有靠边等的份。直到硕果结成,享受成功之时,鲜花和荣誉才接踵而来。这是一种情况。第二种情况是,因长期得不到单位的重视与支持,熬到成功之日,恐怕也到了离开该单位之时。第三种情况,就是奋斗多年,也没有达到预期的效果。以传统的管理方法,“狗熊”非他莫属。而现代的人力资源管理,却是鼓励有价值的失败。一些著名公司规定每个员工在几年内必须有一次合理的失败,象微软公司愿意录用有失败经历的人,以此鼓励创新。事业单位也到了该改变观念的时候了。

如何缩短投入、付出与得到相应评价的滞后时间,鉴定出人力资源的潜在价值,确是一个难题。这就要求人力资源部的同志独具慧眼,本身具备广博的知识并深入基层了解每位员工。特别要了解和研究处在以上三种情况下的同志。可以把他们的长远目标分解成几个阶段进行考察,并给与相应的支持,改善环境,创造有利条件,促使其早日成功。必要时给予技术上的指导,使其少走弯路。

二、重表面轻深层

在投票表决还是主要评价方式的现阶段,要改变“重表面、凭印象”评价人的情况难度就更大了。因为认识过程本身就由浅入深,浅层的东西看得见、摸得着,深层的内涵挖掘起来费神、费劲。评价一个人时会自觉不自觉地联想到他在单位呆的时间长不长,是否经常加班加点,找他办事的人多不多等等。

答案是肯定的话,只要没有大的失误,评价绝对差不了。当然,每个单位都不能缺少这样一部分员工,这是某些工作性质决定的。然而,其他一些成绩相当或略胜一筹的同志,恐怕就没有如此幸运了,虽然他们在家里加班加点、狠下工夫。殊不知在工作模式已向家庭化转变的今天,家庭与工作的关系已密不可分,只是办公的地点不同而已。重“表面”的另一表现为,对专的工作认同度高,对复合型人才的重要性尚未充分认识到。有的人做单纯的一项工作,有的人同时兼几项跨度较大的工作。在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。面对今天快速发展、竞争日趋激烈的社会环境,一人多岗能为单位节约成本、提高效益,但目前多数人只认“专”的好处,未识“博”的益处,不考虑掌握一项技能与同时掌握数项技能之间的关系,导致评价结果有失偏颇。

三、重老员工轻新员工

一个新员工,除了作为引进的人才外,即使他是单位里最努力、也最具能力的,一二年内很难得到大家的公认,获得应有的评价。因为结论的得出、信息的传播,都会受到时间、空间的限制。特别是多数投身事业的员工,往往缺少与人“沟通”的时间;对与自己无直接关系的信息也很少去主动获取。这就导致了“杨家有女初长成,养在深闺人未识”的尴尬境地。

如何为年轻人开辟绿色通道,加快成长的步伐,是人力资源工作者面对的课题。可采用的方法有:对三年内的新员工定量(票数)方面的考评结果进行加权,如第一年的加100%,第二年加70%,第三年加40%,具体可视各单位的情况而定;也可直接设“新员工奖”,近三年的至少每年有一个。随着社会发展的多样性,考核、激励也应多样化,对不同的群体制定不同的标准,并严格实施。不能用同一把尺子去衡量所有的人,否则会磨损特色,千人一面。

四、重个人轻团队

现在各单位、媒体比较侧重宣传个人,把奖金与个人的业绩挂钩。付出劳动得到相应的回报,本来无可厚非。但有些成员为了达到个人的目的,封锁重要信息,给同事设置某些障碍,部门领导没对本部门成员进行及时培训,如只需一年就可掌握的工作要领,三年、五年还未能进入状态,实行的是一种信息不对等的恶性竞争。久而久之,团队战斗力必然尽失,即便某个人本身较优秀,整个部门的工作也难以做好。

解决办法:

第一,任用魅力型领导。这些领导在判断力和能力上有绝对的优势,善于创建组织的未来远景,能清楚地向下属阐明目标与要求,鼓励下属为达到目标而努力;中层管理人员也由原来考评、监督者的角色转变为智能型教练,并能为所领导的部门顺利开展工作提供建议、协助、鼓舞和激励。

第二,强调团队内部协作。部门是一个以完成特定任务为目的的团队,合作是每个成员的共同义务,因而要形成目标一致的团队。通过职业道德教育、优化组合等手段,发挥每个人的特长,既分工又合作,并在实施中通过随时协调、沟通,以求达到局部目标与整体目标的一致。消除冲突,达到融合,是利益共生体迫切需要解决的问题。这就要求成员必须通过充分的沟通与尊重,消除习惯性的防卫,建立起信任关系,促进团队内部的协作。

第三,设奖时应重团体,轻个人。优秀团队是部门领导被评为优秀个人的.条件之一,个人利益要通过集体利益得到体现。另外,在工作中确有突出成绩的,如在省级以上获奖的可评为优秀个人,其他的应从严掌握,宁缺毋滥。

五、重物质轻精神

我国这些年的企事业管理改革中,偏重于在分配上做文章,有的干脆把激励机制等同于分配机制。

这固然有其积极的意义,但是,过多的利用物质刺激至少会带来两方面的负效应:一是把人们的注意力集中在物质利益上,必然弱化精神追求;二是人们过分追逐物质利益会变得目光短浅,缺乏大局意识。在利己主义的环境下,分配很难“摆平”各方面的关系。

分配摆不平,物质的激励作用就会弱化或丧失,甚至有些人会相互攀比,产生不满情绪。

在一个对人才创造性、个人素质和工作积极性要求比过去任何时候都要高的时代,具有献身精神的人才已经成为企事业最好的竞争资源。我们不能认为在市场经济条件下只要提高薪金和物质待遇,一切问题都会迎刃而解。以这种观念来进行人才管理,仍然是把人才看作使用的工具,而不是有思想、有理想、有感情的人。只靠金钱来调动人才积极性的人事管理工作是极其有害的。

培养人才的献身精神是当前人力资源管理工作重要的课题。首先,要确立“人高于一切”的价值观,把员工看作最重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,能够参与决策,能够挖掘自己最大的潜力。要满足员工的安全定制论文感、平等感、方向感、信任感,在此基础上要使员工有成就感、荣誉感,确保每一个人都能够得到自我实现的机会,成为他们所梦想成为的那种人。其次,要试行各种有效的用人制度、精神奖励制度等等,使员工在工作时不是因为不得不做才去做,而是愿意去做。

事业单位 绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。国有事业单位是指国家或者国家授权的部门所有或直接控制的经济实体，是一种全民所有制的组织形式。国有事业单位在改革和发展的过程中，存在不少问题，特别是工作效率一直为众人所诟病，而解决工作效率低下的问题就是加强绩效考核工作。

一、国有事业单位绩效考核工作的现状

我国长期处于计划经济体制下，盛行铁饭碗、大锅饭、平均主义的用工形式和分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核，无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳的释放。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的实行，越来越多的企业向科学的生产管理靠拢。但是因为国有事业单位的特殊性以及特有的所有制体制，仍然存在着无考核无激励或者考核不充分激励不明确的问题。比如，笔者所在的单位，是航天某研究所，依然实行的是档案工资，员工的工资薪酬主要取决于职称、工龄、学历等一些死板的条件，而与员工的工作岗位、工作成绩、工作质量等没有关系，这就造成了员工干与不干一个样、干多干少一个样，纯粹的混日子、熬年头、当一天和尚撞一天钟。单位虽然也有考核制度，但是更是流于形式，填一张表格，写一个工作总结，领导写一段评语，交到人力资源部门，应付了事，完全没有起到绩效考核工作所应起的作用，反而从另一方面造成了一种资源的浪费，不仅使单位的工作效率低下，更是严重挫伤了员工的工作积极性。经笔者了解，此种现象不只存在于一个单位，在相当多的国有事业单位中都存在。

二、国有事业单位绩效考核工作问题的原因

国有事业单位绩效考核工作问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。由于历史的影响形成的传统，部分主管甚至高层领导在主观意识方面并不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为单位带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的单位将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使单位通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。国有事业单位由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有事业单位的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。

三、解决问题的有关方法

1、树立科学绩效观。摈弃旧的传统思想，把国有事业单位当做企业来经营，运用科学的企业管理方法来管理事业单位。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，事业单位一些旧的观念和传统做法还在继续，一些不符合科学的经营管理方法还在使用，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。

2、建立科学考核制度。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。应切实科学合理地根据单位的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立单位及部门的工作目标，将员工的目标与单位的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是管理者，所确定的工作必须对单位的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡bsc、作业成本法abc、整合绩效管理ipm等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。

3、提高员工对绩效考核支持度。绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有事业单位应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。

4、做好相关人员的培训工作。绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。

5、及时反馈提高员工绩效。单位对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。

6、绩效考核与薪酬有效联系机制。领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在事业单位中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国有事业单位的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。

总之，国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据单位的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升核心竞争力的巨大作用，促进国有事业单位不断发展。

(生产统计员培训资料)

1、主要物料耗用率;

1-1指每月的主要物料实际耗用量与标准耗用量的比较结果

1-2主要物料：(价值大、数量多的常用物料，如smc的片材制作、smc板材生产、低压组装的板材消耗、硅胶的各种硅橡胶原材料及半成品、电器的不锈钢钢板、镀锌板、气体等，具体根据公司相关物资的归类标准和制度)

1-3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和

1-5物料权重分配;

1-6考核部门为计划物控部

1-8期限为：每月考核一次

2、计划达成率

2-1指各车间在规定时间内的产出比

2-2计划达成率=实际产量/计划产量*100%

2-3实际产量以《成品进仓单》统计数量为准。

2-4考核部门为计划物控部

2-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》

2-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据。

3、生产计划准交率

3-1指各车间是否在规定时间内完成生产

3-2生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100%

3-3准交批数以《成品进仓单》为准

3-4考核部门为计划物控部

3-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》

3-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据

4、制程检验合格率

4-1指各车间生产过程的品质控制状况

4-2制程检验合格率=制程检验合格总数/制程检验总数*100%

4-3考核部门为品管部

4-4相关记录：《制程检验报告》、《返工单》

4-5考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据

5、成品抽检合格率

5-1指品管部对装配车间成品进行抽检的合格率

5-2成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检总数*100%

5-3因仓储、运输过程中损坏的不计入。

5-4考核部门为品管部

二、生产部门绩效考核数据的收集

1、  物料耗用率

1-3步骤

1-3-1由各生产车间根据《生产制令单》完成后将制令单结案后经仓库、品管确认后报计划物控部物控员。

1-3-2物控员将相应数据输入《制令结案单》中

1-3-3物控员根据《制令结案单》统计出此单主要物料耗用情况

1-3-4物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月并进行汇总

1-3-6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部。

2、  生产计划达成率

2-3步骤

2-3-1由各生产车间每天提供入库报表至计划物控部计划员

2-3-2计划员将相应数据输入生产计划交货达成率统计明细表

2-3-3计划员根据每天的计划交货批数与实际交货批数对比，并以首次入库数达到总批量的70%为基础，且尾数收完不超过1天计算达成率。

2-3-4计划员根据每天的达成率统计明细每周、每月进行汇总

3-3步骤

3-3-1各车间统计员每天提供入库报表至各相应计划员

3-3-2各计划员将相应数据输入生产计划准交率统计表

3-3-4计划员根据每天的准交率统计明细每周、每月进行汇总

4、制程检验合格率

4-3步骤

4-3-1各车间制程品管员根据每天的《制程/成品异常通知单》、《返工单》、《制程检验报告》、《加工工件数统计表》等统计出各车间的返工件数和总加工件数(来料异常因素除外)

4-3-2各车间制程品管组长每周、月分别进行一次汇总、统计

5、成品抽检合格率

5-3步骤

5-3-2qa在抽检过程中发现的成品质量异常时，要将《品质异常联络单》交成品品管组长确认并会签相关部门负责人。

5-3-4成品品管组长将批准后的《成品检验统计表》在品质例会上公布

三、仓库绩效考核指标

1、账物卡准确率

1-1准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。

1-4考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部

1-6考核期限：每月考核一次，但计划物控部、稽核小组每周要提报一次抽查数据。

2、先进先出执行率

2-1指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。

2-2先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次*100%

2-3考核部门：品管部

2-5考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次数据

3、备料及时率

3-1指一个单位周期内给生产部备料的及时率

3-2备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数*100%

3-3考核部门：计划、物控部

3-4记录：《物料跟催表》、《生产制令单》

3-5考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次数据

四、仓库绩效考核的数据收集

1、账物卡准确率

1-1物控员

1-1-2相关流程：《盘点制度》、《效考核管理办法》

1-1-3步骤

1-1-3-1物控员依据各仓库物料种类的20%以上进行抽查：物控员每周对各材料仓账物抽查一次(不定时)

1-1-3-3物控员每月进行一次汇总、统计，报计划物控部经理审核，报总经理批准。

1-1-3-4物控员将经总经理批准后的相关数据交给人事行政部汇总。

1-2财务经理、会计

1-2-2相关流程《盘点制度》、《效考核管理办法》

1-2-3步骤

1-2-3-2会计平时对当期库存物资的收发存作出明细准确统计

1-2-3-4计算完成后交仓库主管确认，确认后交财务部经理批准

2、先进先出执行率

2-2相关流程：《仓库绩效考核管理办法》、《效考核管理办法》

2-3步骤

2-3-2成品仓的抽查采取各车间成品品管抽查的方式

2-3-6品管部在每周的品管例会上通报抽查结果

3、备料及时率

3-1记录表单：《绩效考核统计表》、《部门绩效考核统计表》

3-2相关流程：《仓库绩效考核管理办法》、《效考核管理办法》

3-3步骤

1、采购交货准时率

1-1指每月的采购物料、外购成品准时交货达成情况

1-3每批产品必须全部按时送到仓库才能算该批准交，若有1件未按时送到，则该批算迟延。

1-4以不影响生产计划为准

1-5考核部门：仓库

1-7考核期限：每月考核一次，但仓库每周要提供一次数据

2、采购物料批合格率

2-1指一个单位周期内所有采购物料按质量完成的状况

2-3适用于须经过进料检验的所有来料

2-4考核部门：品管部

2-6考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次数据

3、采购单价下降率

3-1指主要材料中各类物料单价相比期初的下降率之和

3-2采购单价下降率=各类物料单价下降率之和

3-4考核部门：财务部

3-5记录表格：《采购订单》、《采购单价表》、财务月报表

3-6考核期限：每月考核一次，主要材料为：

1、采购交货准时率

1-3步骤

1-3-1物控员依据主生产计划编制物料、外购产品到位日期。(须交货时间可依采购周期表或采购第一次的交期为准。

1-3-3物控根据《物料需求计划》统计每天的应交货批次

2、采购物料批合格率

2-3步骤

3、采购单价下降率

3-3步骤

七、建议

要完成以上数据的有效收集，必须完成《____部门绩效考核管理办法》、《绩效考核目标达成计划》，各部门责任人根据相关的流程要求，负责组织收集本部门产生的(《____部门绩效考核管理办法》中规定用来考核其他部门)考核资料、数据，并做好整理、归档，通过汇总、统计、审查，到月底各部门负责人将审查过的资料数据按照《____部门绩效考核管理办法》及相关指标数据收集的作业指导书的要求进行指标分值计算，并将计算出来的各指标结果统计到《部门绩效考核统计表》，交被考核部门确认。

八、生产统计员的绩效管理

生产统计主要是对生产部的数据进行管理和控制，随时掌握并提供生产动态情报信息，接管和核算与生产相关的其他重要的数据管理工作，对生产进行全程监控与跟进，以确保整个生产活动和系统高效、有序地顺利开展和不断完善。

1、  生产统计员的工作分析与职位评价

1-1生产统计的主要工作：

工时统计

生产统计员

生产计划统计

生产进度统计

物耗统计

生产资料统计

工作策划

1-2说明：

1-2-1工作策划：包括统计工作方向的确立，工作方案的策划，相关规章制度的建立，以及工作程序的确定。

1-2-2生产跟进：包括车间待转及转出跟进，全程跟进，成品入库跟进，以及月年度生产汇总等。

工时统计。包括各部门日操作工时统计，月平均产品工时统计合计与工资核算，实现工时工资分配到人，以及工时系数修正提议等。

1-2-3物耗统计：包括材料消耗系数的测定和核算，每月各部门的生产加工记录，每月各部门的材料消耗记录，每月材料实耗与定额的对比分析，以及物料进度统计分析等。

1-2-4生产资料统计：包括生产计划单物流台账和材料消耗定额的配套制作，技术参数的配套提供，领料单的收发存控制，内部人员培训资料的整理统计，以及各种统计图表的绘制等。

1-2-5生产计划的统计：包括生产计划的达成情况和编制情况、异常处理等。

1-3关键绩效指标

1-3-1生产统计的及时率=生产统计延误次数/总统计次数*100%

1-3-2生产统计的准确率=生产统计差错次数/总统计次数*100%

1-3-3生产记录资料的完整性

1-3-4生产统计报告上交的及时率

1-3-5产量统计准确率=员工实际生产合格产量/总产量*100%

2、  生产效率的计算

2-1生产效率是指在单位时间内的产出水平

2-1-1生产效率=标准工时(净得工时)/实际工时*100%

2-1-2生产效率=实际产量/标准产量*100%

2-1-3生产效率差异率=实际工时/净得工时-1

3、生产异常的分类统计：

3-1计划异常：因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常

3-2物料异常：因物料供应不及(断料)、物料品质问题等导致的异常

3-3设备异常： 因设备、工装不足或故障等原因而导致的异常

3-4品质异常：因制程中出现了品质问题而导致的异常，也称制程异常

3-5产品异常：因产品设计或其他技术问题而导致的异常或称机种异常

3-6水电异常：因水、电、气等导致的异常

十、生产中的报表

6、《工序作业日志》：工序负责人每日记录：工段(工序)名：、日期：、星期：、工作指令、工作代号、作业人员、时间(时分至时分)工时、制造数量、说明、重要事项记录、复核、记录员(适用于所有批量的生产首检考核：如smc板材的而次加工、低压金属件的折弯、批量焊接的首检)

9、《材料消耗记录》(用料记录)班组长、车间统计员分别统计自己所在层次的用料情况，每日统计，层与层的统计数据要相衔接，并与库房相衔接。：年月日、材料名称或类别、耗用单位(订单号)或工序(设备名称及编号)、工作成果记录(半成品、成品)合计、昨日结存、今日领料、今日结存、复核、统计人员(如数控统计设备材料消耗来核定设备的加工能力)(smc片材消耗以料箱编号建立物料消耗记录来统计片材的实际生产和消耗量)

十一、统计要求

1、由专门人员在规定时间内完成

2、将数据输入到规定的表格内，并以书面(或电子)形式报送

3、按规定的时间和要求向上级报告

十二、统计原则

1、确保统计数据的真实性

2、即使生产过程没有数据产生，也要按规定报告

3、以计划为基准确认生产日报，跟进各部门的实施状态;

十三、生产统计中的基本数据

1、生产中统计的数据信息：

说明：

工作单号以订单编号为主;

设备或工具编号为公司或部门管理对设备的编号

工作内容填制产品类别和异常描述

产品消耗定额还包括物料清单或设计图纸标注

2、员工个人日报表：

日期、姓名、岗位、工序、工作单号(计划工作号、订单编号、图纸编号)、工作内容、产品规格型号、产品数量(产品生产数量、合格品数量、不合格品数量)、加工工时(开始时间、结束时间、实际工时)、设备或工具名称、设备或工具编号、原材料名称、原材料规格型号、消耗数量(使用数量)

3、班长或车间主任报表：

十四、生产使用的定额

十五、生产统计员的职责

(一)生产统计员的一般职责

1、负责本部门文件的.归档、保管与分发

2、负责xx车间的生产日产量及生产进度统计

3、不定期的对报表的核查，账物是否一致

4、负责每周、月出货报告及退货报告的汇总

5、每日、周、月生产统计汇总并制定报告

6、收集各生产单位的产能信息并进行分析、不断完善产品生产周期及工时定额资料，提高生产计划的准确性。

7、统计物料损耗、所用人数及人工工时，领料清单，统计每个制令单上产品计划材料用料量和实际材料用量。

8、负责《生产制令单》结案相关表单收集工作

9、负责员工计件工资的核算工作

10、负责本车间各项文件的打印及各种数据的输入工作

11、负责成品进仓的统计

12、负责半成品进度的统计

13、负责xx车间员工的考勤核查工作

14、承办上级临时交付的其他工作

(二)各部门生产统计员的岗位职责分析

1、装配车间统计员岗位职责

1-1负责本部门文件的归档、保管与分发

1-2负责装配车间的生产日产量及生产进度统计

1-3负责装配车间员工的考勤核查工作

1-4负责装配车间所有工具、办公用品的管理与申请

1-5负责成品进仓的统计

1-6负责本车间各项文件的打印及各种数据的输入工作

1-7负责员工计件工资的核算工作

1-8负责《生产制令单》结案相关表单收集工作

1-9承办上级临时交付的其他工作

2、五金车间统计员岗位职责

2-1负责本部门文件的归档、保管与分发

2-2负责五金车间的生产日产量及生产进度统计

2-3负责五金车间员工的考勤核查工作

2-4负责五金车间所有工具、办公用品的管理与申请

2-5负责半成品进度的统计

2-6负责成品入仓的统计

2-7负责本车间各项文件的打印及各种数据的输入工作

2-8负责员工计件工资的核算工作

2-9负责《生产制令单》结案相关表单收集工作

2-10负责外协喷涂加工的收发跟进

2-11承办上级临时交付的其他工作

3、计划物控统计员岗位职责

3-2发现bom清单及《生产制令单》错误时及时通知物控员更正并进行相关处理。

3-4接收五金车间《生产日报表》和《报废单》，进行分类、汇总，统计当日每道工序产量、废品数及废品率、人数及耗用的人工工时;统计分析半成品入仓数。

3-6接收退/料单，分类、汇总，统计物料损耗、所用人数及人工工时

3-7收集各生产单位的产能信息并进行分析、不断完善产品生产周期及工时定额资料，提高生产计划的准确性。

3-8每日、周、月生产统计汇总并制定报告

3-9负责每周、月出货报告及退货报告的汇总

3-10不定期的对报表的核查，账物是否一致

3-11办理上级指定的其他工作

4、生产过程中统计的技巧

用生产中统计的数据信息建立流水账：

4-2例证：略

总之，统计人员关注的只有四个字：人、机、物、事

人：岗位和工序、姓名、上班时间、下班时间、加班时间

机：工具或设备名称、设备编号、开机时间、停机时间、维修时间

事：异常情况分析、生产订单。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索生产部统计员绩效考核。