高情商沟通演讲稿 高情商的管理者如何与下属沟通(优秀5篇)

演讲稿具有宣传，鼓动，教育和欣赏等作用，它可以把演讲者的观点，主张与思想感情传达给听众以及读者，使他们信服并在思想感情上产生共鸣。那么你知道演讲稿如何写吗？下面小编给大家带来关于学习演讲稿模板范文，希望会对大家的工作与学习有所帮助。

高情商沟通演讲稿篇一

高情商沟通演讲稿篇二

有专业的调研机构指出，一个人的成功=15%智商+85%情商。这是为什么我们经常看到在学校学习成绩拔尖的，到了社会上却表现平平。而那些在学校表现一般，甚至调皮捣蛋的，进了社会之后却能如鱼得水，早成大器。

同理分析，一个企业的成功，团队的智商（专业技术等）往往不是最重要的，而团队情商则是影响团队成败的关键。

团队的情商高低主要表现在团队的凝聚力，战斗力，是不是一心所向。团队的工作积极性，团队的氛围是否积极向上。团队成员之间意见能够直观表达，而不是遮遮掩掩，产生内耗。每位团队成员是不是能够因为处于这样一个团队而自豪。

第一就是要做好团队成员的需求管理。是人就有需求。不管是物质的，还是精神的；不管生理的，安全的，还是自尊的，自我实现的。在人生的不同阶段，不同的企业和环境下，人的需求都在发生着变化。说白了，企业就是个人实现自我需求的工具和平台，不管这个人是企业老板，还是高管、员工。人是先有了需求，再为自己的需求实现设定自己的目标。当个人的目标实现是依托在企业目标实现的基础和前提下的话，个人才会把企业的目标真正当回事，才会为目标的实现付出心血和努力。如果，企业的老板和高管不能了解和掌握团队成员的需求，对他们的需求进行很好的引导和满足，让团队产生共同的愿景和目标，就形不成团队的合力，团队的离心力就会高于向心力，导致团队成员工作激情缺乏，工作积极性低下，团队成员貌合神离，甚至最终走到分崩离析。所以如果你希望你的团队获得成长动力，那就不要只是不停的表述企业目标，企业需求，而是要懂得把企业需求和成员需求有效结合。从而是每位团队成员都感受到企业和团队的成长是和自己息息相关的。从而产生自动自发。

第二就是设立团队价值观。中旭咨询有一次在国内非常著名一家互联网企业进行咨询培训。期间学员给我们讲了他们一个案例。一个刚进入公司的销售同仁，努力并且灵活，业绩做的很好，甚至是现在很多方法都是他创造出来的。但是在入职考试的时候，他照抄同事答案。最后的结果是被开除。虽然很多人很惋惜，但是这就是这家企业的价值观。他们在互联网上宣传诚信，在团队当中设立诚信价值观。不管是谁，不管你业绩多好，只要你违反了价值观，你就不适合在公司工作。很多企业思考为什么团队凝聚力不够强，在初步沟通后，我们很容易就发现，是因为他们没有设立团队价值观。价值观是文化的基础。如果价值观不一致的人到了公司，那么这群人是不可能真心相待，因为他们看事情处理事情的想法无法一致。因此就无法实现团队的高效合作。所以第二点建议中旭咨询就是希望所有期望提升团队情商的领导者，设置企业或者团队的价值观底线。触犯底线的人不可留。这样团队才能共进共退，亲密无间。

个发泄和疏通的管道。只有让团队成员畅所欲言，让员工的各种情绪得到表露，并对员工的各种情绪予以了解和疏导，在充分沟通的前提下，达成统一的共识，才能及时调整员工的行为。这个沟通的平台，可以是定期的例会，也可以是非定期、非正式的团队成员之间的聚餐、闲聊、谈心等。有时，非正式的沟通平台可能产生更大的沟通效果。中旭咨询强调一点，在提升情商时候，尤其注意团队情绪。因为团队情绪影响了团队的工作效率。

第四：不要盲目强压业绩目标，而是要分解团队奖励。在年末的时候，咨询企业希望中旭咨询参与企业的业绩目标的制定和分解。而所有上我咨询的客户都知道一句话。那就是不要强压业绩，而要分解奖金。为何？要知道，人是有需求的，我虽然知道我的努力是为了公司更好，而我讨厌被强压业绩。团队情商提升，一定是以业绩和企业成长为目标的。而做到这一点，中旭咨询教大家一个方法。那就是每年在做计划的时候，把奖励和激励方案预先公布出来。比如，为区域经理小王今年预备了三项奖励措施，年销售额600万，奖励现代越野车一辆，价值18万；年销售额达到800万，奖励升级，奖励大众途观一辆，价值23万，如果业绩达到1000万，那奖励升级，奖励奥迪一辆，价值32万。各位，如果你是王经理，你机会要什么？当然是最好的。如果你要最好的，那就去努力达成1000万的业绩。让他看到奖励，团队成员的动力就不一样。自然而然，团队的整体绩效结果就会完全不一样。

提升团队情商不是一蹴而就的，需要团队领导者坚持。如果能够持续坚持，相信你一定会拥有一个高情商团队。你团队的稳定度，忠诚度，贡献度，和成长速度一定是让你的竞争对手刮目相看，企业的壮大也绝对是之日可待。

训练专题3 自我肯定

训练专题4 自信果敢

训练专题5 独立自主

训练专题6 自我实现

训练专题7 移情作用

三、在销售中培养移情能力移情是一种很管用的顾客体验工具，就像饭店员工或出租车司机主动帮客人提行李一样。以下列举三项可以把这种效应发挥到最高程度的策略。

训练专题8 人际关系

训练专题9 增强社会责任感

训练专题10 适应现实

训练专题11 灵活处事

训练专题12 问题解决

训练专题14 使自己幸福快乐

高情商沟通演讲稿篇三

首先就知识解决的架构而言，目的就是为了提升绩效。这也是任何一个团队的工作目标与达成的衡量指标，因此，在组成团队之初，必须使所有成员充分理解团队的目标及任务。在操作过程上，分别从战略性、竞争性、目的性这3个知识解决的方式，由核心能力营造出竞争强势，创造与实现新的市场价值。这个过程是基于隐性知识和客户关系为基础，并以行动第一原则、组织学习原则、知识生态原则、知识共享原则这4大原则作为实践铁律的。

知识解决的标准流程是：

1、创设知识平台；

2、创造新知识；

3、转移新知识；

4、共享新知识；

主席/协调人：与其说他们是专家型或者具有创造性的，不如说他们纪律严明、轻重分明和能力均衡。其职责是挑选人才，倾听其意见建议并激励之，作凝聚和协调员工的努力。

塑造者：特征是项目领导，性情外向，能有力地推动任务的进展；其力量来源于个人动机和对任务的激情。

种植者：是原创思想和建议的来源，团队中最富于创造性和最聪明的成员，但可能对细节不很关心；他们需要激励和引导，其才能才得以发挥到极致。监测评估者：进行检查工作并指出论证中缺陷之处的人。擅长分析甚于创造。

资源调查者：让团队与周围世界保持联系的联络人。受这一职责吸引的人趋于外向，并很受人欢迎。

实施者：把思想具体转化为行动时间表的实践组织者和管理者。

团队协作者：受人喜欢和欢迎，通过鼓励、理解和支持来让每个人保持前进。捕鱼人：没有他的话，团队可能永远都不会按时完成任务。对任务的严格跟踪是很重要的，但不总受人欢迎。

高情商沟通演讲稿篇四

在公务员面试中，答题内容丰富、语言词汇高端大气有内涵固然好，可面试官一整天要看那么多的人答题呢，即便我们国家的语言再多元化、再博大精深，可对于题目而言，所能谈及的方向毕竟有限，怎样让考官看多关注你认真听你答题呢?下面介绍几个小技巧。

我们都知道首因效应，即“先入为主”，当我们在与一个人交往的过程中，第一印象会影响到后续的交往关系、合作状况等。在面试中，考官对我们的第一印象一定会影响其对我们的评价。有的考生不太注意外在形象，对于头发、面部、嘴巴等的修饰不足，虽然不会扣分，但与前后精致打扮的竞争对手会产生比较强的对比，你觉得要是你当考官，在答题内容差不多的情况下你会选择谁呢?所以，一个精致的外在打扮无论对于男生还是女生都是有必要的。对于女孩子，大家在去参加面试的时候，一定要注意头发、妆面、眼睛、嘴巴的精心修饰。男生需要头发清爽、胡须干净，这是最基本的要求。在着装方面，大家都可以选择比较正式的职场装束，这样穿不会错，但也可尝试一些比较高端的搭配，比如职场人在这个季节所选择的毛衣、风衣、毛呢外套等，搭的好会留给他人好印象。

一般来讲，大家对面试的理解多是严肃的答题过程，殊不知，在面试的过程中，考官是通过对我们的思想与外在同时了解的一个过程，了解我们思想的过程就是答题，而对于外在的了解就是答题过程中的交流状态。一个好的交流状态必然是与对方有眼神上的交流，并且对于他人的提问或提示有回应，讲话的重音、节奏感等都要比较强。我们想想央视的新闻播音员，他们在播放新闻的时候交流感、节奏感就很强，能够吸引我们去听、去看这个节目。同样的，我们想要提起考官的关注，我们的眼神也应该关注他们，与他们有互动和交流，同时在讲话的时候注重声音大小、快慢、重音等的强调，这样能突出你个人观点的倾向性和你要表述的重点。而微微的点头或者辅之以适当的手势，才能抓住对方的心，让他听你与他人不一样的答题内容。

高情商沟通演讲稿篇五

斯卡来源: 《首席人才官》杂志查看: 316次所谓“团队情商”意味着探索、包容，归根结底是相信工作中有一种人性化的因素在起作用。如今，大多数管理人员都承认，情商与智商一样，对个人的成功至关重要。可是，他们往往将情商视为一种个人能力，而不曾想过团队也需要高情商。事实上，提高团队情商可以大大提升团队的整体绩效。

根据作者的研究，团队的工作效力取决于3个条件：团队成员之间的信任感、团队认同感，以及团队效能感。这3个条件归根结底，就是团队能否营造一个良好的情绪氛围，这就需要管理人员建立情绪规范，培养团队情商。

所谓团队情商，并不是指在不良情绪出现时，团队迅速采取措施抑制这种情绪。绝非如此。它的真正含义是有意识地让各种情绪得到表露，理解这些情绪对团队工作的影响，在团队内部和外部构建各种良好的关系，增强团队应对挑战的能力。情商意味着探索、包容，归根结底是相信工作中有一种人性化的因素在起作用。

它不在于团队成员通宵达旦、努力按时完成工作，而在于如果有人这么做了，其他人是否会说声谢谢；它不在于团队成员深入讨论各种观点，而在于如果有人沉默不语，团队是否会询问他的想法；它也不在于一团和气的轻松氛围、团队成员相互欣赏，而在于当人们假装和谐、故作轻松时，团队能够认识这一点，而且团队成员能够做到彼此尊重。

团队情商并不是成员个人情商的简单加总。团队情商比个人情商更复杂，因为团队的互动层面更多。根据丹尼尔？戈尔曼对情商的定义，当一个人知道自己的情绪状况，并能够调控自己的情绪，他就具备了高情商者的特征。这种意识和调控是双向的，既对内（对自己），也对外（对他人）。“个人能力”源于对自身情绪的知晓和调控，“社会能力”则是对他人情绪的知晓和调控。由此推论，团队情商包括3个层面：成员的个人情绪、团队自身的情绪或氛围，以及外部其他团队和个人的情绪。团队应在所有这3个层面建立相应的规范。

了解和调控成员的个人情绪。团队应该建立鼓励成员相互理解的规范，在考虑问题时，尽力照顾到成员的个人感受，并采取换位思考的方法。当成员有越轨行为时，不要总往坏处想，而要设法找出原因、仔细倾听。对确有问题的行为，应该当面指正，及时提醒，这时带点幽默感会很有好处。团队决策遇到分歧时，少数服从多数固然十分高效，但高情商团队的做法是先停下来听听反对意见。要尊重个性和不同观点，不贬损他人，对成员所做的贡献予以确认，让他们知道自己受到重视。

了解和调控团队情绪。团队应该通过自我评估和寻求反馈的方式了解团队的情绪状况，同时为成员处理情绪困扰创造资源，营造积极乐观的环境氛围，鼓励成员主动解决问题。

了解和调控团队外部情绪。高情商团队与它们的组织环境极为协调，它们会弄清组织中其他人关心的问题和需求，考虑谁能影响团队实现目标，努力与外部建立良好的关系。

公司可以从5个基本方向引入情绪规范：正式的团队领导人、非正式的团队领导人、勇敢的追随者、培训项目以及组织文化。任何团队都可以运用作者提出的团队情商模型建立情绪意识和调控规范，在成员之间建立起深厚的信任感、团队认同感和团队效能感，从而实现真正的共同协作，取得整体高绩效。