报告材料主要是向上级汇报工作,其表达方式以叙述、说明为主,在语言运用上要突出陈述性,把事情交代清楚,充分显示内容的真实和材料的客观。优秀的报告都具备一些什么特点呢?又该怎么写呢?下面我给大家整理了一些优秀的报告范文,希望能够帮助到大家,我们一起来看一看吧。
管理人员绩效考核工作报告总结篇一
一、绩效考核目的
二、绩效考核的基本原则
1. 客观、公正、科学、简便的原则。
三、绩效考核周期
1. 生产部管理人员绩效考核周期为月考核。
四、绩效考核范围
生产部所属的生产管理人员及其它管理人员。
五、绩效考核的内容
2. 安全文明生产;
4. 品质控制及工艺技术执行;
5. 设备养护及检修;
6. 服从管理。
六、绩效考核的执行
七、绩效考核细则
2.月生产计划量超额部分单价计算
3.综合考核项目(见下表)
考 核 对 象 | 考核项目 (100分) | 考 核 内 容 | 考核 得分 | 得分 汇总 |
成型工段
工段长 |
安全文明生产 (35分) | 1、工段发生重大工伤事故当月不考核; 3、工段员工违章作业、不听安全员管理指导的一次扣2分; |
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生产计划完成及 生产过程顺畅控制 (25分)
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质量控制及工艺执行 (30分) | 1、工段发生重大质量事故当月不考核; 3、班组一次报检合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工艺指导书进行作业,对发现的质量问题不及时进行整改的,下道工序投诉的一项扣2分。 6、本工段未被开具质量处罚单;一次加2分; |
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设备养护及服从管理 (10分) | 1、没有督促班组按规定对设备进行日常维护保养的,一次扣1分; |
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合理化建议 (加分项) |
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考 核 对 象 | 考核项目 (100分) | 考 核 内 容 | 考核 得分 | 得分 汇总 |
铆焊磨工段
工段长 |
安全文明生产 (35分) | 1、工段发生重大工伤事故当月不考核; 3、工段员工违章作业、不听安全员管理指导的一次扣2分; |
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生产计划完成及 生产过程顺畅控制 (25分)
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质量控制及工艺执行 (30分) | 1、工段发生重大质量事故当月不考核; 3、班组一次报检合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工艺指导书进行作业,对发现的质量问题不及时进行整改的,下道工序投诉的一项扣2分。 6、本工段未被开具质量处罚单;一次加2分; |
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设备养护及服从管理 (10分) | 1、没有督促班组按规定对设备进行日常维护保养的.,一次扣1分; |
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合理化建议 (加分项) |
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考 核 对 象 | 考核项目 (100分) | 考 核 内 容 | 考核 得分 | 得分 汇总 |
路桥工段
工段长 |
安全文明生产 (35分) | 1、工段发生重大工伤事故当月不考核; 3、工段员工违章作业、不听安全员管理指导的一次扣2分; |
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生产计划完成及 生产过程顺畅控制 (25分)
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质量控制及工艺执行 (30分) | 1、工段发生重大质量事故当月不考核; 3、班组一次报检合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工艺指导书进行作业,对发现的质量问题不及时进行整改的,下道工序投诉的一项扣2分。 6、本工段未被开具质量处罚单;一次加2分; |
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设备养护及服从管理 (10分) | 1、没有督促班组按规定对设备进行日常维护保养的,一次扣1分; |
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合理化建议 (加分项) |
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考 核 对 象 | 考核项目 (100分) | 考 核 内 容 | 考核 得分 | 得分 汇总 |
次构件、油漆、发货、转运、小件工段
工段长 |
安全文明生产 (35分) | 1、工段发生重大工伤事故当月不考核; 3、工段员工违章作业、不听安全员管理指导的一次扣2分; |
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生产计划完成及 生产过程顺畅控制 (25分)
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质量控制及工艺执行 (30分) | 1、工段发生重大质量事故当月不考核; 3、班组一次报检合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工艺指导书进行作业,对发现的质量问题不及时进行整改的,下道工序投诉的一项扣2分。 6、本工段未被开具质量处罚单;一次加2分; |
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设备养护及服从管理 |
管理人员绩效考核工作报告总结篇二
为了加强内部管理,根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合酒店实际情况,制定本办法。
一、 考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。
四、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公
德。
能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤:指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感。
绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的.一次加2分,二次加3分,依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分。
八、减分项
1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的 次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施
2、考核结果处理办法:
低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上,优秀,非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%,员工占20%,同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民-主评议实施办法》的组织实施和解释。
管理人员绩效考核工作报告总结篇三
一年来,在领导的正确领导下,在同事们的用心支持和大力帮忙下,较好的履行楼层服务员职责,圆满完成工作任务,得到宾客和同事们的好评和领导的肯定.总结起来收获很多。
1、加班加点工作,早日完成装修
今年客房最重要的工作是前装修工作,自xx月份接到通知上班后,为了使新客房早一天投入使用,我和大家克服了重重困难,发扬不怕苦、不怕累的精神,每一天在完成自己本职工作的基础上,加班加点、连续作战,利用了很短的时间就完成了房间新旧家具清理、摆放和装修前期,中期和后期的室内外卫生清洁工作,确保了客房的装修和及时出租,为公司增加收入做出了我们的贡献。
2、协助部门经理做好客房部的日常工作
为更好的协助部门经理做好日常工作,今年以来服务员一向进行常白班制。这项制度的实施就意味着服务员务必每一天参加工作,每一天监督和参与各项服务工作。但是,为不辜负领导的重望,不影响公司的正常运营,我不辞劳苦的每一天空上班,除因伤不能参加工作的几天病休外一向参加工作。使我们二三楼未因监督不力或人为因素出现意外。
3、合理安排楼层服务员的值班、换班工作
楼层服务员换班值班是一个十分重要的环节。做到让服务员既做好公司工作又不误家里的事宜,我们采取服务员每一天跟白班的方式,使服务员将能操的心都操到,能够即时的监督服务员的每一项工作,尽可能做到只有做不到的,没有想不到的。使每个工作人员都能无后顾之忧的满腔热情的投入到服务工作中,每一天以崭新的姿态应对客人。
做为服务员,最主要的工作是配合部门经理做好各项上传下达疑难问题等。开张初,各项工作有待理顺。我在手伤未愈的状况下投入到开张顾客的接待工作中。很多的顾客,有的是住宾馆的,有的是来庆贺的,众多陌生的面孔来来往往,加上一大部分工作人员也是新手。我暗暗稳住自已,对每个工作人员的每一个细节进行跟踪,提醒,做细致的安排,使开张接待工作顺利进行。新装候的客房存在水、电、电话等各项维修问题,每一个细节都做详细记录并及时上报给经理迅速解决,以免给初来的顾客留下不良影响。同时也及时将工作人员的期望心声透过正常渠道上报给领导,期望领导予以解决。
5、做好楼层的安全、防火、卫生工作
从参加工作的头一天,公司领导对安全问题再强调,所以安全问题始终是我们平时工作的重中之重。所以每一天安排工作的每一项我都强调安全问题。查房时注意环节,床铺上面、地板上面,楼道内地毯上面的烟头是隐患。理所当然是首查问题。其次,为做好卫生工作,我们也做了细致的安排:即“三净”“三度”“二查”制度,“三“净”卫生制度”,它包括房间卫生、床铺卫生、卫生间卫生三“净”等,“三度”即床铺被子有角度,家具擦示有亮度,工作过程有速度;“二查”制度即搞完卫生本人自查、要求服务员复查。坚持空房“一天一过”制度,及时发现存在问题并及时解决,力争将疏漏降到最低。
6、以身作责,监督、检查楼层服务人员做好服务工作
身先士卒,以身作则是我做好工作的关健,也是用来服人的法宝。除每一天空上常白班外。大卫生清洁过程中,本人一向直接参与打扫卫生,并且在发现有不合程序或者清洁不彻底时,不但指出问题所在,而且自己重做示范,使同样的错误不在同一个人身上出现两次。这样新工作人员会很快适应工作,老工作人员不但每个人都能够做好做到位,而且同样能够带任何一新参加的工作人员。在日常服务工作中,我们几乎做到有求必应,回答顾客问题,引导顾客开门,指导顾客用客房内的设施等,甚至在不忙的状况下帮忙顾客在门口小超市购物。所谓大河有水小河满。我们期望用我们优质的服务换来公司的长足发展。期望我们的劳动不会被浪费。
思想工作是所有工作的首要工作。做好思想工作,其重点工作就完成了一半,在我们二三楼这个小团体里,怎样使其到达适当团结,充分发挥小团体的整体作用。这项工作是一个长期的也是日常的工作,我们的工作人员在不断的更换,结构也在不断的调整。思想工作的资料在不断的变化。在日常工作中了解她们的个性,讲话方式,生活状况,以便对症下药。我们总以公司的投放资金为引子,以公司将来的发展规模为目标,以目前全球经济状况为主例谈就业难,谈前景发展良好,谈公司效益就是我们自己人的效益。使工作人员从思想深入深刻认识,从而认真的投入到工作中。
8、切实履行职责,认真完成上级交办的其它工作
对于经理安排的各项工作我们总是不折不扣的完成。当然对于工作人员的要求和期望我们也及时的上报给上级领导。我认为只有做到工作人员从内心深处满意才能更加热忱的全身心的投入到他所在的工作中。只有工作人员身心喜悦的应对顾客,才能使顾客有真正的宾至如归的感受觉。
一年来,二三楼在两级领导的正确指导和大家的共同努力下,共接待外来顾客人次,出售客房间,经济收入为xx元,尽管取得了必须的经济效益,但离领导的期望还很大很大,在xx年里,我将不遗余力,带领同事们再接再力,抓好我们的服务质量,提升我们的服务标准,全面提高公司效益。开创服务工作新局面。
管理人员绩效考核工作报告总结篇四
自律性
b. 准时性(重承诺,时间观念强,及时回应);
c. 以身作则,言谈举止自觉维护总公司形象。
团队/协作精神
b. 主动配合上级、同事及相关部门工作;
c. 接受和支持团队决定,团队利益高于个人利益;
d. 善于社交并能建立内部信任。
责任心
b. 勇于承担责任;
c. 积极采纳别人的正确观点和建议,并付诸实施。
客户服务意识
c. 预测、跟进客户需求;
d. 追求产品品质,服务质量一流,一次到位;
e. 信守对他人的承诺。
领导力
b. 给予下属及时和适当的认可、激励;
c. 指导和培养下属,提高职业技能和忠诚度;
d. 明确下属职责,保证组织效率;
e. 获得下属尊敬和肯定;
f. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。
分析/决策能力
b. 决策及时、果断,抓住要害;
c. 注重逻辑推理和相关事实,注重数据,考虑全面;
d. 在自由度有限的情况下做出决定;
e. 用非常手段解决非常问题。
组织/规划能力
b. 按轻重缓急排定工作次序;
c. 工作目标和期限明确、可行;
d. 能够将公司的战略化为本部门的具体目标;
e. 为下属拟定行动计划;
f. 善于建立广泛的业务网络,他为我用。
授权/控制能力
b. 对下属的工作进行跟进、回顾,确保目标达成;
c. 善于给下属及时反馈和评价。
沟通能力
b. 乐于倾听,有效反馈;
c. 能有效化解矛盾和抱怨;
d. 善于用人际沟通技巧说服他人;
e. 演讲能力。
创新能力
b. 创造新的管理方法并采取新的.行动以完成工作目标。
管理人员绩效考核工作报告总结篇五
为进一步强化中层管理人员队伍建设,解决中层管理人员中存在的开拓创新意识不强、市场危机意识淡薄、工作作风不扎实等问题,按照年初职代会精神和党政联席会具体要求,制定2015年年中中层管理人员绩效考评的方案。
一、考评原则
坚持整合机构,定岗定编,转岗安置的原则;坚持精简高效、优化组织,强化队伍建设的原则;坚持注重工作实绩,能上能下的原则;坚持客观、公平、公正,有利于调动工作积极性的原则。
二、考评对象
全体在岗的中层管理人员。
三、考评内容及办法
本次考评采取绩效考核与民-主评议相结合的方法进行。具体从工作业绩(50分)、职工民-主评议(30分)、中层管理人员互评(10分)、领导评价(10分)四方面进行评价。
(1)工作业绩(50分)。由公司考评办提供今年以来承担指标完成情况的考核得分,按所占比重进行打分。(满分100分以上者按100分计算,满分100分以下者按实际得分计算)。上半年绩效考核在50分(满分100分)以下和给公司造成较大经济损失的不再参与考评直接解聘转岗。
(2)职工民-主评议(30分)。由职代会民-主评议委员会组织实施。从工作业绩(7分)、创新意识与能力(7分)、事业心与责任心(8分)、工作作风与群众威信(8分)四方面采取无记名投票方式进行民-主测评。纺厂、织厂副厂长的民-主测评,由所属分厂工长级管理人员和部分职工代表参加(至少50人),各车间、动力分厂及子分公司、二级独立核算单位的中层管理人员的民-主测评,采取随机抽取本单位职工代表参加(至少50人);机关处室中层管理人员的民-主评议由机关总支牵头组织全体机关人员进行评议。
(3)领导评议(10分)。分别由集团公司董事长、总经理对各分厂、子公司、车间的行政正职评价打分,党委书记对党务正职评价打分,其他按集团公司主管领导分管范围进行评价打分,从创新能力(3分)、责任心(4分)、工作业绩(3分)三方面打分。
(4)中层管理人员互评(10分)。组织全体中层管理人员相互评议,从工作业绩(3分)、创新能力(3分)、大局意识与协作精神(4分)三方面打分。
四、考评结果分档
考评情况分四个档次:
1、考评得分在97分的为优秀;
2、考评得分在76分—96分的为称职;
3、考评得分在66分— 75分的.为基本称职;
4、考评得分在65分以下的为不称职。
考评结果报公司党政联席会或董事会研究给予奖惩。对于绩效考评优秀的管理人员,年底给予一并奖励;对基本称职的人员进行戒免谈话;对不称职人员予以解聘转岗安置。
绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”,还要“正确做事”,推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核,不仅针对员工,同时针对各层级的管理者,包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据,更重要是作为绩效改进的重要依据。
多年来,企业一直对中层管理人员进行绩效考核,通过不断探索,形成了一套比较成熟的中层管理人员绩效考核体系。
首先,考核内容包括:工作业绩、工作能力、工作作风和现实表现。工作业绩主要考核所在单位(部门)领导班子绩效、个人绩效以及工作推进力度、创新程度。工作能力主要考核履行岗位职责过程中体现的专业水平、领导能力、执行能力和创新能力等。工作作风主要考核履行岗位职责过程中体现的团队精神、服务意识和工作责任感等。
将企业的战略逐层分解到各单位,以企业效益为中心,突出安全环保、利润等关键指标。对企业经济效益有重大影响的重点指标设立“确保指标”、“力争指标”和“奋斗指标”三个考核台阶,根据各单位承担的不同指标确定考核权重。
其次,年度个人绩效目标,根据中层管理人员职责分工确定。中层管理人员围绕企业对本单位(部门)年度工作任务和职责分工,提出年度重点工作项目、目标和项目权重,签订个人年度绩效责任书,并将绩效责任书在本单位(部门)公开,并报企业组织部(中层管理人员部)备案。
第三,在绩效责任执行过程中,绩效考核目标与实际情况存在较大偏差,确实无法完成工作任务指标、工作职责指标或新增计划指标等情况时,或部门绩效指标发生变化,或中层管理人员本人岗位或岗位职责发生变化时,考核者对中层管理人员进行咨询、辅导和改进,在与其沟通一致的基础上,经考核领导小组办公室审核后可对绩效考核目标和权重进行调整,重新确定相关指标。
第四,通过沟通使中层管理人员明晰考核标准,准确掌握自己的绩效现状和相关信息,帮助分析、解决已有或潜在的绩效问题,使中层管理人员与评价者达成一致目标,避免因认知上的差异带来内耗和冲突,也提高了中层管理人员对绩效考核结果和考核程序的满意度。评价结束后,进行沟通反馈,帮助中层管理人员正确认识自己的表现,提出绩效改进意见和建议,形成pdca循环,不断提高个人和组织绩效。
同时,企业建立健全了中层管理人员绩效档案,为绩效评价、沟通与反馈提供事实依据,避免主观臆断和个人情感因素的影响而造成绩效评价的不公平,避免沟通与反馈无事实依据,造成中层管理人员不服。
第五,每年年终,中层管理人员对个人全年考核指标、重点工作完成情况、存在问题及改进措施等进行总结,交企业分管领导进行评价;中层管理人员进行绩效讲评,由听取绩效讲评的班子成员、基层正职领导人员和部分职工代表,对其工作业绩、工作能力和工作作风等情况进行评价。
管理人员绩效考核工作报告总结篇六
不知不觉在这个酒店已经做了有一年时间,从刚开始对前台一去所知到此刻独挡一面,我相信那里面除了我自己的付出与努力,更离开酒店给我所带来的培训,以及老员工和领导对我支持。一年时间里我学到了好多,以下是今年的工作总结。
前厅部作为酒店的门面,每个员工都要直接的应对客人,员工的工作态度和服务质量反映出一个酒店的服务水准和管理水平,因此对员工的培训是我们酒店的工作重点。我们定期会进行接听电话语言技巧培训,接待员的礼节礼貌和售房技巧培训,以及外语培训。只有透过培训才能让我在业务知识和服务技能上有进一步的提高,才能更好的为客人带给优质的服务。
前厅部根据市场状况,用心地推进散客房销售,今年来酒店推出了一系列的客房促销方案,接待员在酒店优惠政策的同时根据市场行情和当日的入住状况灵活掌握房价,前台的散客有了明显的增加,入住率有所提高,强调接待员:“只要到前台的客人,我们都要想尽办法让客人住下来”的宗旨,争取更多的入住率。
酒店就像一个大家庭,部门与部门之间在工作中难免会发生磨擦,协调的好坏在工作中将受到极大的影响。前厅部是整个酒店的中枢部门,它同餐饮、销售、客房等部门都有着紧密的工作关系,如出现问题,我们都能主动地和该部门进行协调解决,避免事情的恶化,因为大家的共同目的都是为了酒店,不解决和处理好将对酒店带来必须的负面影响。
前台收银处是客人离店前接触的最后一个部门,所以通常会在结帐时向我们投诉酒店的种种服务,而这些问题并非由收银人员引起,这时,最忌推诿或指责造成困难的部门或个人,“事不关已,高高挂起”最不可取的,它不但不能弥补过失,反而让客人怀疑整个酒店的管理,从而加深客人的不信任程度。所以,应沉着冷静发挥中介功能,由收银向其他个人或部门讲明状况,请求帮忙。在问题解决之后,应再次征求客人意见,这时客人往往被你的热情帮忙感化,从而改变最初的不良印象,甚至会建立亲密和相互信任的客我关系。
只有学习才能不断磨砺一个人的品行,提高道德修养,提高服务技巧。让我们迈着矫健的步伐,不断的向前走,才能走我们的一片能够展翅高飞的天空!
管理人员绩效考核工作报告总结篇七
1、礼仪、迎宾
主动迎客问好,引导客人进入前更,每日交接班要清理卫生,参加例会。
2、收银员(隶属财务部)
向客人问好,负责并管理好更衣箱钥匙,做好收银工作。
前更
1、例会(检查仪容、仪表,做工作总结、下达任务。一般由主管主持)。
2、清扫卫生:查看室温(要保持在23-26摄氏度)。清扫地面,镜面及边角卫生。检查更衣柜内物品放置情况,查看设施运转情况(照明、空调、通风等设备的完好度)。
3、备品清点(布草等核对、更换、易耗品的准备、各物品摆放、服务员向领班报上所需物品的数量)。
4、查看交班日记(包括客流量、物品、设施有无损坏,工作中出现的问题等)。
5、按要求在规定岗位上迎接客人:
(1)主动问好,接钥匙,确定人数,请客人入内坐好;
(2)开衣箱、取拖鞋、拿衣架为客人更衣,然后为客人围大浴巾、递手巾、锁衣柜,请客人检查后送到浴区由浴区服务员招待客人,然后准备迎接下一位客人。
6、送客:客人浴完后,主动走近问好,询问客人是否再冲淋,若不需要,马上取地巾、开衣箱为客人更衣,客人要走时请客人检查是否遗留物品,再引导客人到梳理区,后送各收银处,与礼仪交接,交钥匙于收银如,并欢迎客人下次光临。然后归位准备迎接下一位客人。
7、下班后:清扫卫生,核对物品、布草、备品的数量并填写日耗表,写交接日记,关闭水、电源并检查有无危险隐患。
浴区
1、例会
2、清扫卫生:检查室温,调整水温(热水池35——45摄氏度、凉水池10——12摄氏度)清扫地面、蒸房、墙壁、卫生洁具、卫生间、池区、淋浴间等处的卫生。
3、检查设施设备(照明、空调、电视、水循环和水质等)。
4、备品(布草、洗浴液、剃刀、香皂、牙具的摆放,如需补充列详细清单报给领班)。
5、查看交接班日记。
6、按要求在规定岗位迎接客人:
(1)问好
(2)为客人挂浴巾、手巾、调试水温,介绍使用方法
(3)为客人介绍水池温度,提醒客人小心地滑,为客人放好毛巾、拖鞋
(5)问客人是否需要搓背,洗浴完毕后,引导客人至二更,为客人更衣后归位,准备迎接下一位客人。
7、下班:清扫卫生,核对物品、备品数量,填好日耗表,写交班记录,检查有无危险隐患并关闭水、电源。
二更
1、例会
2、清扫卫生:检查备品布草(如浴巾、浴衣、浴袍),责任区域内卫生清扫干净,布草摆放整齐。
3、按要求迎接客人:
(1)主动问好
(2)为客人擦背后干身,取干拖鞋,为客人穿浴服
(3)引客至梳理区,请客人选化妆品
(4)送客人至休闲厅服务人员交接,然后归位准备迎接下一位客人。
4、下班:清扫卫生,核对物品、备品数量,填好日耗表,写交班记录,检查有无危险隐患并关闭水、电源。
休闲厅
1、例会
2、清扫卫生:检查室温、地面及边角和吧台等处的卫生,休闲椅摆放是否整齐,检查设施运行情况(如照明、空高、电视、果汁机等)。
3、备品清点:酒水、小吃、香烟等物品的准备,常用物品的摆放向领班报上所需的物品数量。
4、查看交接班记录,核对物品、报上所需数量。
5、按规定迎接客人:
(1)主动问好;
(3)为客人提供服务(要熟悉本部门所有服务项目的价位)。
6、下班:
(2)检查有无危险隐患,关闭水、电源。
上述为桑拿部门基本的服务要领和工作行为规范,望部门员工严格遵守。
前更衣区岗位职责
1、上班例会后,清扫分担卫生,察看管辖地区的设施。向领班上报当日所需物品数量,清点核对布草。
2、服从领导,领班按排,做好本岗位的日常服务,确保自身服务工作的质量。
3、下班清点布草将脏布草送到指定地点,统计物品消耗量,如实向领班汇报,并在交接记录本上写清名称及数量。
4、对区域进行彻底清扫,接受领班的卫生检查。
5、协助领班检查分担区是否有火灾隐患,拔掉所有电源开关后方可下班。
前更衣区服务规范
1、在大堂更衣室之间迎接客人,主动向客人打招呼问好,双手接过客人的钥匙牌,引导客人至更衣柜前为客人开更衣柜,协助客人更衣,同时把拖鞋交给客人,请客人换鞋,用浴巾围住客人。
2、在客人视线内将更衣柜锁好,向外拉一拉检查是否已经锁好,请客人检查,用双手将钥匙牌套在客人的手腕上,将客人引至浴区并通知浴区服务员迎接,回来后将客人的皮鞋送到鞋房。
3、当客人回到更衣室,服务基本如上,当客人离开时要打开柜门让客人检查柜内物品是否已全部拿走,引领客人至收银台结帐。
浴区岗位职责
1、开业前服务员必须清扫场地,准备好洗浴用品待客人来到时随时使用。
2、按照服务要求热情为客人服务,完成当班工作。
3、客人洗浴后及时清理场地,收拾好客人用过的物品和洗浴用品。
4、保证高质量的服务,坚定岗位,提高警惕,防止各类意外事项的发生。
5、每周对桑拿的设备进行一次维护和保养,清洗冲浪浴池。
浴区服务规范
1、当客人进入浴区时,服务员应立即主动招呼客人,向客人介绍所有设施,引导至淋浴处,替客人调好水温,将客人毛巾挂好。
2、当客人进入桑拿房,及时递送毛巾,冰水,并随时注意桑拿房的温度调节。
3、如遇客人年老,身体欠佳或醉酒,应加倍注意,在可能情况下要跟踪服务,在营业中巡视。
4、在营业中多巡神色确保客人的安全,防止意外事项的发生。
后更衣区岗位职责
1、上班例会后做好卫生清洁,向领班汇报当日所需物品数量清点,领取核对布草。
2、协肋客人更换浴袍、浴裤、拖鞋。
3、下班清点布草,及时将客人用过的布草送到洗衣房清洗。
后更衣区服务规范
1、客人进入后更衣区时,用浴巾为客人擦干身体,特别是后身。
2、选一套合适的浴袍、浴裤为客人穿上。
3、请客人选用化妆品。
4、后更衣区布草必须一客一换。
休闲厅岗位职责
1、按照服务要求,热情为客人服务,高质量的完成各项服务。
2、按照卫生标准做好休闲厅的卫生工作。
3、协助领班检查场地的安全工作。
休闲厅服务规范
1、服务人员站立门口一侧,每位客人进入休闲厅时,服务员主动上前招呼客人,用好敬语,询问客人人数,引导客人进入不同的区域椅位,帮助客人打开脚凳请客人坐下,替客人盖上大浴巾,把客用拖鞋放在沙发与脚凳之间。
2、取两只棉棒交给客人,打开烟盒,问客人吸何种品牌的香烟,并为客人点烟,取下耳机调节好后交给客人。
3、询问客人需要何种类型饮品,通知吧台,在吧台出品过程中用托盘装好一条小方巾,并同酒水送至客人。
4、每隔十五分钟必须询问客人是否换饮品或添加饮料,随时清洁台面物品,更换烟缸。
5、如遇客人挥手示意时,服务员应立即到客人面前询问客人有何需要并及时服务。
6、当客人需做特业服务项目时,应请客人稍等,马上通知技师领班。
7、客人需用做按摩而离开休闲厅时,应及时清理台面,叠好浴巾,为客人保留坐位。
领班岗位职责
1、落实主管下达的各项指示,管理好所属员工。
2、监督员工为客人服务,组织员工现场调配,确保服务质量。
3、检查下属员工的仪容仪表、礼节礼貌、工作态度,并带领下属员工做好卫生清洁,严格记录本班员工考勤。
4、负责本班组的物品领用,填写领用单交主管审核后,领取保管。
5、每日开好班前例会,传达本店及各部门的指示及通知,总结上个班次工作情况及注意事项,提出各岗位的服务要求。
6、对所属区域的设备设施经常检查,确保经营区的设施、设备保证良好的状态。
管理人员绩效考核工作报告总结篇八
订定绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1)了解员工对公司的贡献。
2)为员工的薪酬决策提供依据。
3)提高员工对企业管理制度的满意度。
4)激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。
5)为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2.1本公司生产员工均属之。但不包含以下情况:
a.尚未转正式员工及见习员工。
b.月出勤未达到60%以上的员工不列为此次考核的对象。
3.1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他两位成员分别为人事行政部成员、部门主管参与并监督考核过程。
3.2.部门主管和总经理虽然不是各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
品德操守、执行力、改善能力、团队合作能力、沟通协调能力、学习成长力、服从度/认同感、危机应变能力、自我情绪管理及专业技术能力。
5.1考核每月开展一次,考核时间为次月的8日之前进行,完成后交由人事行政部。
5.2收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
5.3考核实施:次月4日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
5.4绩效考核复核:次月6日之前,复评人员将完成考核结果。
5.5提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交人事行政部。
5.6核算薪酬:人事行政部根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部。
5.7整理考核资料:人事行政部指定专人将考核结果整理归类。
各工序组长平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
8.1、当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等:
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过2天或病假超过3天者;
8.2、当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等(含):
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过3天或病假超过5天者;
8.3、应加减:
a、应加:嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;
b、应扣:警告1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分,事假1天扣5分,病假1天扣3分,迟到早退1次扣3分,旷工1天扣10分。
9.1、人事行政部应于每月月底前打印『生产车间员工绩效考核评分表』,发给各工序组长实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上。
9.2、评等之结果,人事除审查外并应予保密与建档管理,以做为薪资调整、年终奖金发放、晋升之主要参考依据。
管理人员绩效考核工作报告总结篇九
在高校的领导体系中,中层管理人员是一批具有一定的组织、决策、指挥和管理权的人,是职能部门和教学院部开展工作、做好工作的重要依靠力量,是学校领导与广大教职员工联系的桥梁和纽带。
(一)加强高校内部管理效率,提高管理水平的需要
近年来,高校的持续扩招和“教育振兴行动计划”的实施,使高校的办学经费已经有了较大幅度的增加。但中国高校普遍存在着机构臃肿、冗员过多、浪费现象严重、基础管理薄弱、效益不高等问题。这与高校内部治理结构包括人事体制特别是考核机制创新不够有关。其中,管理人员的考核流于形式、分配上的平均主义是症结所在。如果不在高校管理人员特别是校级和中层领导职务绩效考核上取得突破,即使实行岗位聘任制、教育职员制,也无法解决目前高校存在的管理效率和水平不高、资源浪费、人浮于事等“老大难”问题。
(二)适应高校体制改革的需要
中国高等教育布局结构调整工作基本完成后,高校内部管理体制改革成为各高校关注的重点。在高校资源有限的情况下,绩效考核不是要不要实行的问题而是如何科学设计并有效实施的问题。具体说,对教师工作的绩效考核应当遵循育人和学术规律,引入同行评价,推进考核的柔性化;对管理人员的考核应当创新思路,大胆借鉴企业管理人员绩效考核的成功经验。
(三)促进高校领导人员梯队建设的需要
高校应强化学术权力,形成学术权力和行政权力相互分工、相互制衡的格局,使教师的学术权力落到实处;另外,要在初中级管理人员中积极推进专业化进程,强化管理人员特别是领导职务的绩效考核,通过发挥高校领导岗位绩效考核的示范作用,尽快建立起“能力本位”、凭实绩用人的良好机制。
(一)制订完善绩效计划
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程[1]。绩效计划的核心是设定绩效目标。绩效目标的设定是一个自下而上的目标确定过程,通过这一过程将组织目标与个人的目标结合起来。
设定绩效目标的步骤如下:
1.明确学校的战略方向。在制定高校中层管理干部绩效计划时,就要围绕学校的战略方向而进行,使中层管理干部个人的目标设定与学校的战略方向相符合,学校的战略意图能够通过中层管理干部绩效目标的设定而得以清晰体现,让每一位中层管理干部在实际工作中能从全局出发考虑问题,朝着共同的方向和目标努力。
2.明确中层管理干部的工作职责。为了更好地进行绩效管理,使绩效管理工作成功有序地进行,必须对中层管理干部所从事的工作进行职责分析、界定和说明,使考评双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现管理的科学性、民主性和合理性,也使绩效管理落到实处,发挥其应有的作用。要对每一岗位的工作职责、考评指标、任职资格等作出具体描述,使它真正成为绩效考评的依据。
3.制定中层管理干部的绩效目标。从部门职能出发,依据职位职责,科学合理地确定每个中层管理干部的具体绩效目标,是绩效管理的起点。(1)制定绩效目标应强调严肃性,维护其权威性。中层管理干部必须在充分了解学校战略规划的基础之上,再分析本部门的分目标和分战略,明确自己该做什么,为什么做和实现目标的具体计划,按照学校确定的整体目标制定各自的管理工作目标。(2)在制定自己的绩效目标后,要和分管校领导或部门负责人进行双向沟通,通过沟通将学校和部门的规划目标转化为具体的工作目标来进行衡量。(3)目标的难度要适当,既要有挑战性,要根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当提高难度也要符合实际情况。(4)长期的'规划性目标,有年度的计划性目标,也有分阶段的具体性目标。
管理人员绩效考核工作报告总结篇十
为调动学校全体管理人员工作积极性,提高管理效率和水平,进一步规范学校对管理人员的工作业绩、能力和态度进行考察与评价,特制定本方案。
一、组织领导
成立学校考核领导小组,对学校管理人员绩效考核工作进行领导。考核领导小组下设考核办公室,由人事处和院办分管人员组成,负责具体考核管理事务。
各部门(单位)成立以一把手为组长的本部门考核小组,负责对本部门管理人员进行绩效考核。
二、考核对象
1、考核领导小组考核对象为学校副校长、各二级学院、职能处室负责人;
2、各部门考核小组考核对象为各部门(单位)从事管理工作的全体人员。
三、考核原则
坚持客观公正、民-主公开、注重实效、激励进取的原则。
四、考核内容
2、阶段重要任务的完成情况;
3、未完成工作情况;
4、出现重大失误、过失行为等存在的问题;
5、工作中突出的亮点、创新点等方面。
常规工作不纳入考核内容,具体考核内容详见绩效考核表。
五、考核形式
以月为单位进行考核,在每月月末由被考核人提交述职报告,考核领导小组(或各部门考核小组)进行民-主评议后量化打分。
六、考核程序
3、考核领导小组(或各部门考核小组)根据被考核人工作计划、述职报告、群众反映等确定其绩效考核内容,并在次月前五个工作日内,对被考核人进行民-主评议,并进行量化打分。
4、考核办公室(或各部门考核小组)及时统计被考核人的得分情况,统计得分为去掉一个最高分和一个最低分后计算得到的平均值。被考核人自评得分与统计得分相差小于10分的,最终得分在原基础上加5分。
5、各部门考核小组应坚持考核原则,实事求是地开展考核工作,并在次月前五个工作日内将本部门考核结果上报考核办公室备案。
6、考核结果向本人公开。
七、绩效工资发放
学校每月发给被考核的'部门负责人及以上管理干部60%的绩效工资作为基础绩效工资,其余40%的绩效工资根据考核结果进行发放,通常分为以下三种标准。
1、考核最终得分大于等于80分者,发给绩效工资的剩余40%;
3、考核最终得分小于60分者,不再发给剩余绩效工资。
其他管理人员的绩效工资在本方案试行阶段予以全额发放,考核结果主要作为年终考核的重要依据。
针对工作出现重大失误的情况,考核领导小组予以确认后,从当事人全部绩效工资中扣发一定比例作为惩罚,扣发比例不受基础绩效工资限制,并追究相关人员责任。
假期绩效工资全额发放。
附:
学校考核领导小组人员名单
考核领导小组
组长:刘炜、赵惠娥
成员:樊复生、李世长、葛占祥、陈世杰、刘学义、李虹、马云
考核办公室
主任:郭莹
成员:王瑛、吴俊莉、孟令宾
被考核人 | 部门 | |||||
职务 | 被考核时间段 | |||||
类别 | 主要内容 | 分值 | 自评 得分 | 民-主 测评 得分 | ||
工作态度 | 10 | |||||
管理能力 | 10 | |||||
重要任务完成情况 | 50 | |||||
未完成工作及 存在的问题 | (含工作失误、 过失行为) | 20 | ||||
亮点工作 | 10 | |||||
其他说明 | 总分 | 100 | ||||
填表说明:1、重要任务完成情况总分为50分,填写本考核时间段开展的主要工作,或学校交办的重点工作,不超过4个;2、亮点工作一栏填写本考核时间段内开展的创新性、突出性等工作;3、出现重大工作失误或过失行为实行一票否决制。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理人员绩效考核方案。